房地產工程部績效考核制度工程部與方案一、目標1.充分調開工程師積極性,從整體上促進工程設計效率和質量穩步提升2.建立多勞多得,個人奉獻與直接掛鉤的鼓勵體系二、現狀分析1）目前工程師普遍實行固定薪,沒有有效的獎懲體制2）工程師之間工資差異不能準確表達個人能力和實際奉獻大小3）局部同事對公司開展信心缺乏,不想在公司長期工作4)工程設計訂單量相對過量,時效性達不到公司和市場要求三、績效考核實施方案評估方案1）按絕對工作績效定薪酬:即完全不考慮目前各工程師的工資待遇,而以其實際完成工作量,工作質量,準時完成率等指標完成情況確定相應工資方案2)按相對工作績效定薪酬:即根據目前各工程師的工資待遇,預先定出其需要完成的工作量,工作質量,準時完成率等指標,根據各預定指標完成情況進行獎罰方案3)績效工資:即預先定出其需要完成的工作量,工作質量,準時完成率等指標,根據各預定指標完成情況確定績效工資系數各種方案優勢/劣勢比照分析優勢劣勢方案一徹底表達多勞多得,實現奉獻與薪酬掛鉤勢必需要公司增加本錢投資方案二目標管理,有利于引導工程師不斷提升短期內對相對“高工資”人員壓力較大方案三折中方案,易于推行鼓勵效果有限,難以徹底實現效率提升(注:目前大局部公司采用第三種方案,因其簡單易行,相對來說推進風險較小,但效果不是很理想)四、績效考核建議方案:第一種方案五、擬采取第一種方案效果預估1）充分調開工程師積極性,工程設計效率和質量穩步提升2）促進優勝劣汰,少數績效不好又沒有信心學好的同事會選擇離開六、擬采取第一種方案風險預估1）工程師會對績效由原來的不關注到高度關注,少數計較“公平”的同事可能斤斤計較2）短期內難以掌握工作量與質量的.平衡關系,初期可能出現少數同事片面追求工作量的情況,影響后續的審核工作3)工程訂單如果持續不飽和,會普遍影響所有工程師績效,可能出現“僧多粥少”的現象,需要考慮臨時調控措施七、推進方式1）CAM小組瓶頸工序首先重點推進,其他小組跟進2）每天統計績效,由工程師簽字確認后作為正式統計數據,月底匯總績效考核結果3)績效評分細那么分小組討論,大多數同事認同即可工程部人員績效考核管理方法xx-07-2814:291.績效目的為全面了解、評估在職工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，到達獎優罰劣,保證各項管理工作有序開展，特制定本方法;2.適用范圍工程部全體人員（不含工程部經理）。3.權責范圍3.1工程部經理：按照標準對所屬部門人員考核的實施；3.2:總經辦：a、對各部門考核公平、公正情況進行調查和審核;b、本管理規定文件的解釋、說明和補充；3.3總經理：核準經總經辦審核完畢的部門考核表；3.4人力資源部：對被核準的考核結果輸入薪資系統.4.定義釋義績效考核：也就是工作評價,即依據一定的標準對自身工作進行的綜合測評.5.作業內容5.1考核原那么5.1.1通過考核，全面評價在職員工的各項工作表現，使各員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力.5.1.2考核目的、考核對象、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配.5.1.3以崗位職責和工作工程為主要依據，堅持效率與品質結合、責任感與綜合素質結合,定性與定量考核相結合.5.2考核目的5.2.1獲得晉升、調動崗位的依據，重點在工作能力及發揮、工作表現考核；5.2.2獲得確定工資、獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核；5.2.3獲得潛能開發和教育的依據，重點在工作和能力適應性考核.5.3考核時間5.3.1一般為每月考核一次，工程部經理應將當月考核成績于次月28日前報至人力資源部.5.3.2每月工資類別標準按當月考核結果作為基數。5.3.3年度考核獎金（年終獎）的發放按每月考核的結果作為參考基數。5.3.4公司為特別事件可以舉行不定期專項考核.5.4考核形式5.4.1考核的形式主要是直屬兩級上司評議，兼顧自我鑒定、人力資源部評議，具體考核主辦者是部門經理.5.4.2績效考核表僅限于每一位被考核對象月度或一段時間內的綜合表現;涉及到考核對象“日考核”的由相關部門按照上述表中內容作出詳細統計;5.5考核標準5.5.1考核對象準備自我評價，其他有關的考核者(相關經理)準備考評意見.(期第一個月內員工不計入考核).5.5.2考核者(工程部經理)依績效考核表評分標準使用考評標準量化打分，填寫考核表統計出考評對象的總分.5.5.3考核以百分制計算，上限為100分,下限為0分，標準分為60分。5.5.4連續6個月績效考核均在60分以上，且有兩次績效在80分以上或一次績效在90分以上，方有向公司申請加薪或晉升資格（周期不重復計算）。5.5.5年度考核公式：年終獎＝（標準獎金×全年工作月度考核平均值×1%-應扣金額）×工作年數系數×其他系數5.5.6工作年數系數標準：未滿兩個月的為0.1，滿兩個月至半年為0.5；滿半年至一年為1；滿兩年為1.05；滿三年為1.1；滿三年為1.15；滿四年為1.2；滿五年為1.25；以此類推，按每滿一年增加0.05計算；最高不超過1.55.5.7在年前（即農歷十二月初一至春節假期首日）請事假或年后（即春節假期結束后一個自然月內）請事假，均計入當年年終考核獎金系數；請假5天內，系數為0.9；請假5-7天，系數為0.8；請假7-10天，系數為0.7；請假11-15天，系數為0.6；請假16-30天，系數為0.5；請假30天以上，那么按放棄年終獎處理；請假天數按實際請假天數累計計算。5.6特殊考核5.6.1試用考核a對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；b對試用優秀者，可推薦提前轉正；c該項考核主辦為工程部經理，并會同人力資源部審核定案.5.6.2個案考核.a對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處分；b該項考核主辦為工程部經理，并會同人力資源部審核定案；c該項考核可使用專案報告形式.5.6.3異動考核a人力資源部考慮異動人員候選資格時，工程部經理可提出考評意見；b人力資源部確認異動事項后，工程部提出當事人