Word版本，下載可自由編輯幼師發展規劃自我評價1、正確處理獎懲性與進展性的關系

傳統的老師評價大多是獎懲性評價，也就足說評價的目的是利用評估老師以往工作的效果為獎優懲劣供應依據，是一種面對過去的評價。我們在實踐中常見到的末位淘汰、評職晉級、獎金發放等就屬于此類。獎懲性評價是一種終結性的評價制度，由于跟老師自身的利害親密相關，老師更關注評價的結果，而忽視了改進和提升。同時，獎懲性評價人為地造成了被評價者之間的隔閡、競爭，以及評價者與被評價者之間的對市，從而對老師的全面進展起到消極作用。老師的自我評價則是一種面對以后的評價。它從促進老師專業進展的角度端詳老師，根本目的是幫忙老師正確認以自我，培育一我反思的意識、習慣和力量，利用診斷、鑒定工作中存在的問題、不足，制定進展規劃，最終實現老師專業的成長。能夠說，老師自我評價的結果(分數或敘事材料)不是最終結果，而是老師進一步進展的起點、改進的依據。

但必需熟悉到的是，雖然獎懲性評價是一種面對過去的評價，有時甚至會對老師的專業進展起到消極作用，但并不表明在老師評價中不能應用獎懲制度。獎懲、分等和提升進展一樣，都是評價所應具有的功能，沒有獎懲只有進展和沒有進展只有獎懲的評價同樣都是不行取的。只要應用得當，獎懲制度同樣會對老師的專業進展產生刺激、導向的作用。正確處理二者的關系，須堅持以下原則：首先，評價要以進展為主、獎懲為輔。將獎懲納入老師的專業進展規劃中，以促進老師素養的提升和持續進展作為獎懲的落腳點。

2、自評與他評相結合

老師的自我評價雖然在真實反映老師專業進展水平上具有優勢，但所謂“當局者迷”，老師很難利用單純的自我評價就認識到自己專業進展各個方面，老師在自我評價中也往往會傾向于作出有利于自己的評價。因此，老師的向評必需與他評相結合才能保證老師評價的效度。對老師的他評包括專家、領導、同行、同學評價等。這些評價的角度、側重點、動身點各不相同，假如能獲得老師的認同和內化，就會轉變成老師自我評價的機制，形成自我評價——他人評價——自我評價的持續進展機制。

需要指出的是，老師的自評和他評，都要在一個和諧、寬松的環境中進行。在評價中既要沖淡獎懲的目的，更要警惕和杜絕虛假、惡意的評價。一個開放的、和諧的、不具有威逼性的評價環境，不會引起老師的懷疑和恐驚，也就不易制造人際隔閡。當評價的結果是指向老師的進展，而不是為了單純的獎懲時，老師們也就會變得坦誠、易于合作，最終構建起以老師自評為主，評價主體多元化的老師進展性評價體制。

3、老師進展與學校進展相結合

老師的自我評價是在學校內舉辦的，老師的進展和學校的進展總是相互依存。沒有老師的進展就不會有學校的進展。但學校的進展規劃、目標、及學校自身的文化氛圍又會極大地影響老師的專業進展程度。老師自評作為一種進展性老師評價制度，應與學校進展方案相互促進和相互滲透。這利，相輔相成的關系應當貫穿老師評價和學校進展方案的整個實施過程。

不行否認的是，老師個體進展與學校進展之間又存在沖突。個體進展是微觀的，強調共性化、詳細化、情境化;而學校進展則是宏觀的，強調共性化、抽象化、整體化。要想在老師自評中實現個體進展與學校進展的結合，必需做到以下兩個原則：一方面，學校要敬重老師的個體差異，在制定學校進展規劃中應充分考慮老師個體進展的要求，對老師的自我評價賜予制度上的保障。學校能夠依據老師自評結果組織校本培訓等活動;同時，老師能夠依據專業進展的水平組成不同的專業進展小組，形成個體進展——團體進展——學校進展的模式。另一方面，老師的自評除了參照相關的教育理論外，還要參照學校的進展及專業小組的共同成長。依據學校的進展及伙伴的互