高校女干部隊伍建設的作用及途徑

2013年6月至7月，我們沒有記錄每所大學的205名女性干部（包括82名“雙肩”干部和124名全職行政干部）。對學校幾乎所有女性干部的采訪約占學校所有女性干部的67%。)和190名男性干部(其中,“雙肩挑”干部133名、專職行政干部57名)開展了調查。調查組共發放問卷396份,其中,發放給女干部的問卷占比為52%,發放給男干部的問卷占比為48%,問卷發放對象的性別比基本均等;回收到的有效問卷為391份,占發放問卷總數的98.7%(2)。同時,還對部分女干部和男干部進行了結構式訪談,從中獲取的訪談信息作為定量研究的重要補充。一、玄武區中小學體育教師分級分布,現教理、本教師的分級是農村教師主要教目前,本校共有女干部305人。其中,副科級有94人,科級有105人,副處級有79人,處級有26人,副廳級有1人,占本校女性教職工的15.6%,占全部教職工的6.6%。(一)各崗位有女干部的因公分布教學科研崗位,有32名女干部(23名副處級,9名處級)占到女干部總數的10.5%;實驗技術崗位,有5名女干部(1名副科級,1名科級,2名副處級,1名處級),占到女干部總數的1.6%;財會崗位有24名女干部(8名副科級,10名科級,4名副處級,2名處級),占到女干部總數的7.9%;審計崗位有女干部4人(1名副科級,3名科級)占到女干部總數的1.3%;教育管理崗位有女干部223名(80名副科級,88名科級,41名副處級,13名處級,1名副廳級),占到女干部總數的73.0%;圖書資料崗位有女干部6名(2名副科級,3名科級,1名副處級),占到女干部總數的2.0%;出版編輯崗位有女干部3名(1名副科級,1名副處級,1名處級),占到女干部總數的1.0%;醫療衛生崗位有女干部2名(2名副處級),占到女干部總數的0.7%;中小幼教崗位有6名女干部(1名副科級,5名副處級),占到女干部總數的2.0%。可見,本校女干部多集中在教育管理崗位、教學科研崗位和財會崗位。(二)成長環境較差。在思通過問卷及訪談我們發現:有31.91%的女“雙肩挑”干部認為本校的女干部成長環境很好或比較好;63.12%的認為環境一般;不到5%的干部認為成長環境較差。而受訪的男“雙肩挑”干部普遍認為女干部的成長環境比較不錯,其中有56%的男“雙肩挑”干部表示成長環境很好或較好;有40%的認為成長環境一般;僅有3%左右的男教師表示成長環境比較差。同時,在有關本校管理者培養、晉升的問題上,有超過84.4%的男性“雙肩挑”干部同意“敢于把女干部放到主要領導崗位和關鍵性的崗位”上,有88%的男性管理者也同意該觀點。可見,本校女性干部的發展能夠受到男性干部的支持,她們在校內較受重視。(三)機遇與個人努力在女干部的職業發展生涯中,有59.3%的女干部認為主要是由于個人的努力,取得現有成就;32.8%的女干部認為自己取得現有成就,不止因為自己努力,機遇也同等重要;7%的女干部認為自己現有的成就主要是依靠機遇而取得,個人努力占了極小的成分。從以上的數據,我們可以得知,絕大多數的女干部的成就與自身的努力密不可分,機遇只是輔助她們成功的一種方式。(四)女性管理者的管理經歷我們在對女“雙肩挑”干部進行問卷調查時發現,她們在學生時期擔任過學生干部的占比達到62.5%。而在女性管理者中也有高達48.3%的人曾有過當學生助理或者學生干部的經歷。在對女干部的訪談中,明顯的特點是:在較早時段曾有擔負領導工作經驗的人,工作后承擔領導工作有更高的熱情和積極性,也可能更加具備協調能力和溝通能力。(五)女性“雙肩挑”干部的學歷與性別我們對受訪的女“雙肩挑”干部進行問卷調查,具有高級職稱占比53.3%,其中具有副教授及教授職稱占比31.1%。可以看出,在本校中女性“雙肩挑”干部中的絕大多數具有較高職稱。故而她們不會再因為評選職稱而分散工作精力。(六)個人成長和個人晉升機會在關于干部選拔滿意度調查中,有25%的女干部對現有的干部培養工作十分滿意,有63.3%的認為較為滿意,只有9.4%的女干部表現出不太滿意或者不滿意。在女干部的個人晉升機會方面,有22.7%的女干部對現有的晉升機會是十分滿意的,認為學校提供的機會很多;57.8%的女干部認為晉升方面的機會一般,學校相應的提供了較多的機會;還有15.6%的認為晉升的機會較少,比較不滿意。總起來說,絕大多數的女干部都對干部培養工作、晉升機會表現出了較為滿意的態度。二、對女干部的培養和選任工作把握不足,是一個“雙肩挑”調查發現,本校女干部目前成長過程中存在的問題主要表現為:普遍存在“玻璃天花板現象”,部分“雙肩挑”女干部擔任領導工作的熱情相對不足,一些女干部沒有較為明晰的職業規劃,學校對于女干部的培養與選用工作從制度設計上還有待加強等。而這些問題除了與女干部自身的認同、家庭與事業有沖突等原因相關以外,還與學校的組織環境息息相關。(一)女干部的個人發展情況,有的改“玻璃天花板現象”是指雖然高層的職位對某個群體來說并非遙不可及,卻無法真正接近。從調查數據中可以發現,本校女干部在全部女性教職人員中僅占15.6%,這個比例是比較低的。而且,在女干部中,其職位主要都集中在副科級(94人,占女干部總數的30.8%)、科級(105人,占女干部總數的34.4%)以及副處級(79人,占女干部總數的26.0%),處級(26人,占女干部總數的8.5%)及副廳級(1人,占女干部總數的0.3%)占比非常低。從整體數據上可以看出學校存在著一定的“玻璃天花板現象”,同時通過對女干部的調研問卷及訪談也能發現這個問題的存在。有12.5%的女干部認為這個現象十分嚴重,有39.8%的女干部認為這個現象比較嚴重,37.5%的認為這個現象一般嚴重,有5.5%的認為這個現象不太嚴重或者不存在,還有4.7%的女干部沒有回答這個問題。而在接受問卷調查的女“雙肩挑”干部中分別有46.53%和41.67%的人認為女干部在升職時面臨的“玻璃天花板現象”比較嚴重或一般嚴重。可見,從女干部自身的認知看來,她們中有較大比例都認為“玻璃天花板現象”存在于她們的社會生活中。(二)導工作的影響在訪談中大部分女“雙肩挑”干部反映擔任領導工作會對自己的教學科研產生比較嚴重的影響。而學校教科研和職稱評定競爭非常激烈,部分女教師會迫于各種壓力而放棄擔任行政職位。(三)女干部職業規劃清晰度的現狀在自我職業生涯規劃中,有12.6%的女“雙肩挑”干部認為自己職業規劃非常清晰;78.3%的被訪者認為自己的職業生涯規劃是清晰的;也有9.1%被訪者不清晰和完全沒有職業生涯規劃。與同在本校的男“雙肩挑”干部相比,女“雙肩挑”干部職業規劃清晰度是存在一定差距的,竟有高達33.8%的男“雙肩挑”干部認為自己的職業規劃非常清晰;63.1%男“雙肩挑”干部認為自己的職業生涯規劃是清晰的;而只有3.1%男“雙肩挑”干部認為職業規劃不清晰或者沒有規劃。同樣,在女干部中,只有7%的人認為自己的職業規劃非常清晰,68%的人認為自己的職業規劃是清晰的;也有25%的女干部認為職業規劃不清晰或沒有什么規劃。從女干部整體對自身的職業規劃清晰度來看,是遠遠低于男干部的。這也是阻礙女干部進一步成長與發展的方面之一。(四)干部選拔方面傳統性別角色觀念認為,不同性別應該有不同分工,男性負責政治、經濟等公共領域的事務,而女性則負責家庭這一私人領域的事務。因而,社會對于男性的評價是以事業為重,而對于女性的評價是以家庭為重。不論是否“雙肩挑”,女干部都認為在本校的干部選拔過程中存在著重男輕女的現象。女性不容易被選拔到重要的領導崗位上,即使擔任領導也多為副手,擔任輔助和支持工作。訪談中有很多男性干部認為女性的一些內在特質如:主觀感性、容易沖動、過度自我,難把握全局,故難擔正職;女性有依賴性,優柔寡斷,缺少決策魄力,難堪重任。同時,女干部自身也習慣于自身消極的自我暗示,自信心不足。此外,社會輿論對女干部的求全責備和雙重評價標準,給女干部的成長造成了巨大的負擔。一些封建思想導致部分男性下屬在實際工作中往往不愿意受女干部的領導。常見的一些社會交往方式,在一定程度上也限制了女干部的社會交往和人脈拓展,有的受訪女干部表示,很多時候,社交場合需要大量飲酒,這是女性較難接受的。(五)對女性領導力培訓的重要性認知不高調查顯示,本校中有多達70%的管理人員對“國家女干部選拔政策”不了解,而對這些政策表示很了解或極其了解的人非常少。同時,在領導力的培訓方面,45%左右的女干部表示在校內從未知曉有專門針對女性領導力培訓的課程。通過進一步的訪談得知,大部分女干部認為雖然本校對培養和晉升女性干部采取了一些措施,這些措施所體現的對女干部的培養重視效果并不顯著。無論是女“雙肩挑”干部還是女管理者均認為需要加強對女性領導的系統性培養與重視,才能讓愿意擔任領導職務的女性獲得相應的升遷機會與職位。這說明本校對女干部發展成長的組織環境還有待于進一步完善和加強。三、鼓勵大學女性干部發展的一些建議(一)個人工作中的領導和數據處理在訪談中,當問及女干部相對于男干部的優勢時,大家普遍提到女性比較溫婉、感情細膩,善于關心人、體貼人、理解人,富有親和力,在工作中容易得到領導和同事的認可,這有助于化解矛盾,作為組織調和劑,有助于團隊文化建設,創造和諧的氛圍。另外,女干部心思縝密,考慮事情較為周全,工作作風細致,吃苦耐勞也得到一致認可。如果在選任女干部時能揚長避短,發揮女干部在管理工作上的性別優勢,并且這些在工作上可能表現出的優點能為學校和廣大教職員工所共識,將能極大地增強女干部自身做好領導工作的自信心。(二)女干部應具備的素質女干部更要不斷學習,努力提高理性思維水平和運用理論分析問題、解決問題的能力,特別是解決好角色沖突能力。由于來自工作、家庭、社會各方面的壓力,這就要求女干部必須培養良好的心理素質和豁達大度的修養。正確處理好個人進步、家庭和諧與組織培養的關系,做到不為世俗偏見所累,堅持以事業為重,在工作中突顯自身的素質、能力和水平,以實實在在的領導力贏得組織的信任。(三)加大對女干部的教育培訓和心理疏導力度在選用女干部時需要適當考慮“雙肩挑”女干部,可能存在的教學科研壓力過大問題,同時考慮女干部所處年齡階段所承載的家庭負擔等情況,大力宣傳女干部在管理中的巨大作用,同時也要加強女干部的心理疏導,減輕她們的心理壓力和工作壓力。(四)堅持客觀公平公正原則,鼓勵女性直接參與競爭在重用女干部、給予女干部更多鍛煉機會和晉升空間的同時,根據女性特質,制定相應的女干部成長相關政策,堅持干部選用的客觀公平公正原則,鼓勵更多女性勇敢的參與到干部隊伍中來,給予女干部公平參與競