引言（一）研究目的及意義1.研究目的績效考核是對公務員管理的重要手段，公務員績效考核問題直接關系到公共部門的行政效率，發達國家及發展中國家都非常重視這個問題。國家稅務總局從2014年開始強化對平時考核的力度，并嘗試實施數字人事制度。平時、季度及年度考核進行累加，對德、能、勤、績、廉各個方面進行綜合測評，對綜合測評進行評定并科學利用，進一步促進了干部積極工作、有所作為。1992年開始，沈陽市開展政風、行風、民主評議及工作目標等各種形式的考核，對機關單位的領導班子開展實績考核工作。為了進一步加強對于績效考核工作的重視程度，在2022年開展了與績效考核工作相關的會議。張雷書記在此次工作會議中指出，績效考核工作是推動廣大公務員干好事、做成事的途徑和手段。因此，進一步加強思想建設，進一步加強對于這項工作的重視程度，把考核的工作作為衡量公務員優劣的重要尺度標準，從而使績效考核工作能真正對公務員的激勵發揮作用，促進公務員高質量發展、增強努力拼搏精神、更加恪盡職守。但是，隨著這項工作的實施，在社會發展不協調、監督管理制度不健全等背景下，導致考核也出現了考核內容模糊、制約監督不到位及考核結果未得到合理運用等問題，影響了公共部門的行政效率、社會經濟的發展和社會秩序的穩定。結合沈陽市目前現狀，針對當前在績效考核方面存在的一些問題進行研究，提出對策，從而進一步提升沈陽市廣大公務員的整體素質。2.研究意義理論意義：通過對西方國家考核相關工作的一些經驗做法的研究，結合沈陽市考核相關工作的現狀，對如何進一步優化沈陽市公務員績效考核進行研究，進一步繼承和發展新形勢下績效管理理論和激勵理論等相關理論，為改進和完善沈陽市當前的一些問題提出有效的解決對策。現實意義：通過對各種考核的要素進行分析，結合沈陽市開展考核情況的現狀，為沈陽市績效考核構建科學合理的績效考核體系提供新思路。將考核結果科學運用于提拔任用、評優獎懲及干部培養等方面，有利于調動公務員工作積極性，形成公平公正的績效管理方式，提高政府績效。同時，科學的考核結果也為領導者在選人用人方面提供有效的參考。（二）國內外研究現狀1.國外研究現狀公務員績效考核是政府績效管理中的一個重要環節，隨著社會經濟發展，各國對于這方面工作的重視程度也都不斷增強，經過長期實踐、探索，建立起完善的績效考核的體系。（1）關于影響績效考核因素的研究上世紀70年代之后，西方的一些國家就開始了對績效管理工作的研究，獲得了豐富的研究理論成果。面對國家績效考核實際情況，不少專家學者積極進行研究探索，分析影響績效考核的因素，并提出自己的觀點。史蒂文·科恩（Steven

Cohen）和威廉·埃米克（William

Eimicke）認為，要健全、完善考核的方式。在政府績效中全面質量管理的使用不僅僅可以提高公務員積極性，而且能促進公務員及組織績效的提高[致謝論文接近尾聲，大學生活即將畫上句號。與沈師相識于2018年的秋天，在2022年的夏天迎來了道別的時刻。心之所向，素履以往，點點滴滴，皆是回憶。說長不長，說短不短的四年時間，轉眼間我們也迎來了畢業的時刻。曾經的我們以為畢業距離我們還很遙遠，然而當這一刻真正來臨之時，內心有萬般的不舍，但我們終歸要奔向各自不同的人生。首先，我要感謝在沈師遇到的良師。感謝我的論文指導老師張韜老師對我耐心又細心的提點與幫助，當我處在確定論文研究方向的迷茫中之時，張韜老師為我講解了很多需要注意的問題，并且給了我很多有益的建議。當我在寫論文時遇到困難或者有不懂的問題，張韜老師會為我一一解答，使我的論文更加嚴謹、完整。感謝每一位授課老師讓我學到了許多專業知識，不斷豐滿我的羽翼。祝愿各位老師工作順利，萬事順遂！致謝論文接近尾聲，大學生活即將畫上句號。與沈師相識于2018年的秋天，在2022年的夏天迎來了道別的時刻。心之所向，素履以往，點點滴滴，皆是回憶。說長不長，說短不短的四年時間，轉眼間我們也迎來了畢業的時刻。曾經的我們以為畢業距離我們還很遙遠，然而當這一刻真正來臨之時，內心有萬般的不舍，但我們終歸要奔向各自不同的人生。首先，我要感謝在沈師遇到的良師。感謝我的論文指導老師張韜老師對我耐心又細心的提點與幫助，當我處在確定論文研究方向的迷茫中之時，張韜老師為我講解了很多需要注意的問題，并且給了我很多有益的建議。當我在寫論文時遇到困難或者有不懂的問題，張韜老師會為我一一解答，使我的論文更加嚴謹、完整。感謝每一位授課老師讓我學到了許多專業知識，不斷豐滿我的羽翼。祝愿各位老師工作順利，萬事順遂！其次，我要感謝我的爸爸媽媽。感謝你們一直做我最可靠的力量，讓我能夠不懼一切挑戰勇往直前。感謝你們時時刻刻給予我鼓勵和支持，也正是因為你們讓我在變得更好的路上不斷前行。祝愿我的父母健康永駐，幸福永遠！最后，我要感謝與我性格各異的室友們，四個人來自不同的地方，互相包容，攜手共進，與你們在一起相伴的日子也將是我人生中的一段美好記憶。來自不同地方的我們相聚于沈師，感謝遇見。還要感謝17級行政管理班的同學們，同窗四年，感謝大家對我學生工作的支持，希望我們都可以在光亮中繼續前行，我們在人生最高處相見！感謝大學四年所帶給我的一切，感謝這段時光讓我成長。韶光夏逝，終須有別。黃河北大街253號，沈陽師范大學，不負遇見，我們再見！喬治·弗雷德里克森（H.

George

Frederickson）認為，應該把社會正義作為考核標準之一，它是政府行政的關鍵性要素之一[]。約辛塔（Yosinta）

和吾拉泰（Ourathai

）認為，如果想要提高工作成效，公務員的組織文化需要以市場為依托，向新公共管理價值思想的方向轉變[23]。吉塔夫里奧里納（Delvia

GitaFriolina），蘇達西（Sudarsih），塔托克·恩迪亞托（

Tatok

Endhiarto）探討了能力、溝通和承諾對績效的影響，認為績效考核中這三者的良好運用，會對員工產生積極的作用[24]。（2）關于如何完善對公務員的績效考核研究西方國家在績效管理方面具有相對成熟的理論基礎，也取得了一些成果，但是在某些方面也會有問題，如考核的方法、工作激勵及個人素質等方面。針對績效考核存在的這些問題，一些專家學者也提出了自己的見解。羅伯特·卡普蘭（RobertKaplan）和大衛·諾頓（DavidNorton）認為，考核工作采用平衡計分卡的方法比較科學合理、相對全面，后來被廣泛運用[25]。加拿大學者格呂曼（Gruman）和薩克斯（Saks）認為，通過有效方式充分調動員工主動作為，進而推動組織目標的完成[26]。馬丁·J·康揚（Martin

J

Conyon

）等人從性格、工作觀念等角度入手，對績效考核進行改進完善[27]。2.國內研究現狀公務員績效考核是檢驗個人的工作情況、激勵他們更加努力的重要方式、手段。經過長期實踐、探索及完善和專家學者的總結、研究及創新，公務員績效考核在學術研究上取得許多建設性成果。（1）關于公務員績效考核存在哪些問題的研究從上世紀90年代開始對公務員績效考核的問題進行研究，至今仍在不斷進行深入探索研究。從大多數研究成果來看，主要有考核主體、考核內容、考核程序、考核結果這四個方面的問題。豐俊功（2014）認為，在績效考核過程中存在著走過場的問題，過于形式主義，同時也很可能被外界的主觀思想而影響[]。井凱笛（2015）認為，我國公務員制度面臨“一熱一冷”難題，形成“圍城效應”[]。張小鑫、李明澤（2018）認為，遼寧省公務員績效考核意識相對淡薄，缺乏創新性；考核過于單一，缺乏客觀性；考核工作脫節，缺乏聯系等[]。劉霞（2018）認為，考核工作在指標體系、考核方式等方面存在問題，尤其是對應的績效考核機構相對匱乏[]。程淑琴、倪東輝、潘彬（2018）認為，在當前的科技時代背景下要想做好公務員管理創新工作存在著一定的難度[]。于博文（2019）認為，公務員的績效考核工作在考核的指標體系、主體、監管機制方面存在問題[]。豐俊功（2019）認為，考核中存在著平時、年度考核的程序不得當，考核方式、方法過于單一以及考核結果的應用不夠充分、合理等問題[]。（2）關于如何完善公務員的績效考核研究針對如何合理地解決當前考核中的問題，各路的專家學者對其也進行了深入的審視，進一步優化、完善在考核方面的相關工作，并在考核主體、考核內容、考核程序、考核結果等方面提出了實踐意義與理論意義方面的經驗結論，努力探索新路徑。方振邦、侯純輝、陳曦（2016）提出了要突出考核結果導向、力求考實考準、追求簡單有效、獎懲落實到位等解決對策[]。徐輝（2018）認為，在大數據AHP模糊綜合評價分析基礎上設置的指標與傳統的績效考核方法相比，更加科學合理，績效考核結果更加公正客觀[]。王梅（2018）提出了在考核體系、考核方法、考核制度、考核結果四個方面建設實績型政府的績效考核對策[]。許逸云（2018）通過對鄉鎮公務員的績效考核工作進行研究，提出了轉變考核觀念、細化績效考核指標、創新績效考核方法等措施[]。張翔洲（2019）基于對山西省公務員績效考核的積極探索，提出注重具體考核實施過程中的工作；與其他相關部門加強配合，注重對于考核結果的運用問題；重視年度考核的同時，實施好任期考核；加強平時考核，形成考核常態等改善績效管理的可行措施[]。劉菡（2019）認為，需要注重過程與結果全面考核評價；注重考核激勵與約束機制的應用[]。成瑜（2019）認為，不夠重視對于考核的結果應用，過于泛化，針對這個問題提出了要正確認識考核結果的應用[]。田孟（2022）認為，對績效考核成果能夠合理運用，那么可能會產生更為明顯的社會激勵效果，超越政治、經濟激勵[]。（3）關于國內外公務員的績效考核工作比較研究我國相關的專家學者對此展開了深入的分析研究，在進行研究的過程中，將西方國家現有的績效考核體系以及實踐經驗與我國績效考核現狀相結合，進行比較研究，將我國的績效考核工作推向了新的發展階段。方振邦、陳曦、唐健（2015）認為國外的考核制度比較完善，提出要兼顧能力評價、考核主體選擇遵循知情原則、關注過程監控、考核方法簡單易行、考核結果落實到位等特色做法[]。方振邦、韓寧（2016）認為，績效考核以目標管理為工具、以結果應用為導向、以靈活有效為原則的特色，為我國對于公務員的管理工作具有重要的借鑒意義[]。唐健、方振邦（2018）通過學習發達國家在考核相關方面工作的特色做法，針對我國實際國情提出在制度設計、考核標準和考核激勵等方面改革的具體路徑[]。涂永前、高雅琪（2019）認為，我國與美國的公務員在考核標準、方式、結果應用等方面具有可比性。雖然兩者之間存在著概念差異，但是各個國家都在進一步強化績效評價和問責工作，做好對公務員的管理工作[]。（三）研究內容及方法9245_WPSOffice_Level21.研究內容本文主要是在沈陽市公務員績效考核的現狀的背景下研究、分析存在哪些方面的問題，通過借鑒文獻提出能夠解決這些問題的對策。通過以下六個方面進行相關的闡述：第一，引言。寫出論文的目的、意義，研究現狀、內容及方法；第二，核心概念和理論基礎。對相關重點概念、理論解釋說明，寫出績效考核的幾個要素；第三，現狀及成效。總結一下沈陽市的考核工作現狀及取得的一些成效；第四，問題。闡述沈陽市對公務員進行考核的過程中都存在什么弊端；第五，完善措施。通過結合當前的現狀，并認真研究一些文獻進行借鑒，從而提出與問題相對應的解決措施。第六，結論。主要對此之前的所有內容進行升華凝練，并且對自己沒有研究到位的領域提出一個新的展望。9245_WPSOffice_Level22.研究方法文獻研究法在進行論文寫作之前，通過知網、全球學術快報等多種渠道搜集各種相關資料，掌握相關理論基礎。充分研究、參考各類文獻資料，為論文寫作打下充實的知識基礎。比較分析法在論文中將對國外與國內公務員的績效考核工作進行比較，借鑒國外的特色與成就，為完善沈陽市對公務員的考核提供了有效的經驗。32761_WPSOffice_Level1核心概念和理論基礎9245_WPSOffice_Level2（一）核心概念2787_WPSOffice_Level31.公務員公務員是指依據國家法律履行其職責、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。在我國，通過特定的考試來招錄公務員。對應考的人進行嚴格細致的考察、篩選，營造平等的競爭環境，采用公平、公正的辦法對其擇優錄取。30188_WPSOffice_Level32.績效考核績效考核是考核主體采用特定的考核方法，參考既定目標、考核標準，對員工個人發展、工作內容和承擔責任等情況進行公正的評定，并將結果反饋給員工的過程。30188_WPSOffice_Level33.公務員績效考核公務員績效考核是國家行政機關在法律允許范圍內，對公務員做出綜合性評價。對其思想道德素質、工作態度及取得實際成果等各個方面進行全面性的考察、審核，并把考核結果合理的應用于對公務員的薪水酬勞、職務變動等方面的調整。30188_WPSOffice_Level3公務員績效考核的要素（1）考核主體考核主體是最了解被考核者的人，能夠非常直觀地了解到他們的工作性質、內容的相關要求以及在工作中的具體表現情況，可以使最終考核結果更加客觀公正。

選擇績效考核的主體對于被考核者來說雖然有利的一方面，但也存在弊端。考核主體的選擇在一定程度上影響著考核結果。主體可以是上級領導、同事、下屬及本人，目前應用最多的是上級領導為考評主體，因為作為被考評者的直接領導對考評對象的工作內容、工作表現等最為了解和熟悉，最能作出公正、客觀的評價，同時能夠改進對于績效結果的應用。（2）績效考核的內容平時考核以公務員履行其職能情況為基礎，強調工作實績的重要性。具體內容是對公務員的平時工作情況、個人行為和創新實踐等方面考核。年度考核主要考察德、能、勤、績、廉這五個方面內容。包括對公務員的道德思想、業務素質、工作實績等各個方面進行考核。在對公務員進行綜合全面的績效考核的前提下，進一步加強對于其工作實績的考核，這也是對公務員進行評價的重要依據。公務員的工作實績實際上也體現著德、能、勤、廉這幾個方面。因此，考核不能僅僅局限于其政治思想、個人綜合能力狀況和態度等，也要注重公務員在工作中實實在在做出的實際工作的考核。（3）績效考核的方法與程序①制定科學績效計劃的考核指標為了使每一個人都具有明確的工作內容、職責，需要把公務員的年度工作分解量化到每一個人身上。然后對相應的工作指標進行賦值，并保證其科學合理性，形成多方位、多層次的公務員績效計劃考核指標。經過負責的上級領導進行審核批準后，將制定完善后的指標結果上交給考核領導小組辦公室存檔備案，在進行年度考核工作的時候將會根據領導審批后的指標開展考核。②平時考核對個人在平時工作中的各方面情況考核，并做好存檔，建立完善的個人平時工作考核情況檔案。整理、歸納考核情況，每個季度進行匯總，記錄詳細的總體情況說明。績效考核的主體可以通過對公務員撰寫自己的工作總結、完成工作情況說明、分解量化到個人的專項工作完成程度、安排的臨時性工作的完成情況、日常的考勤及公務員個人綜合素質等各個方面進行考核，在綜合評定了解這些方面的基礎上，對公務員作出科學合理、客觀公正的評價意見。由辦公室的工作人員對績效考核主體所作出的評價意見進行匯總，將根據評價意見折算出的最終分數交給負責考核工作的領導小組進行審查。③年度考核年度考核通常是辦公室負責在每一年的年末或第二年的年初組織進行。主要包括以下內容：首先，進行個人全年的總體情況總結，向績效考核主體出示能夠證明與本人的工作成績相關的各項證明材料，在規定的范圍內對負責的上級領導進行述職。同時，要注重民主評議的過程。由辦公室的工作人員組織全體公務員參與到民主測評工作中，提出對公務員在工作態度、辦事效率和效果、綜合品質等方面進行考核的評價意見。其次，綜合對公務員考核的最后的評價意見，由辦公室的工作人員將平時考核、民主測評的結果依據權重計算分數，然后對績效考核進行加減分。對于公務員在其崗位工作中業績非常突出的，經常得到上級的嘉獎和表揚或在其崗位工作中開拓創新的成果顯著，其所完成的工作任務在相關的會議上作為專題供大家交流，成功的工作經驗和實踐方法或解決措施被宣傳鼓勵他人學習的可以考慮適當予以加分，但是加分不能肆意并超過一定的程度限制。反之，對于公務員造成負面影響的行為則進行適量的減分，并警告其改正。接著，由辦公室的工作人員匯總最終考核結果。辦公室的工作人員將會依據公務員平時考核、年終考核的結果及公務員個人的加減分情況依據規定的比例進行折算整合，從而得出公務員個人績效考核的最終結果，并記錄留存。然后，由負責的上級領導提出等次的建議。負責的上級領導將會根據對公務員進行的平時、年度的考核結果及公務員個人的年度總結寫出評語。辦公室的工作人員對最終的考核結果進行排序，依據不同等次規定的名額客觀公正地確定優秀、稱職、基本稱職及不稱職四個考核等次。然后對考核結果在指定的地點進行一定時間的公示，同時要進行結果反饋。公務員績效考核領導小組辦公室將負責的上級領導已經進行審定的公務員考核的等次意見結果填寫到相關表格中進行存檔，需要公務員本人對等次意見結果進行簽字。如果公務員對本人的考核等次意見或績效考核主體對自己的評價存在疑問，可以按照法定的程序向相關負責人申訴。（4）考核結果考核工作能否取得一定成效，考核結果起著至關重要的作用，因此對考核結果能否科學運用十分關鍵。①平時考核結果它是對公務員的基礎性考核的體現，合理運用其結果，能夠充分發揮對于公務員的導向、激勵和約束作用。②年度考核結果它是對公務員的全面性考核的體現，是進行表彰或懲罰的參考依據。科學使用其結果有利于對公務員的薪資、獎金、職務等進行合理調整。19439_WPSOffice_Level2（二）理論基礎25856_WPSOffice_Level31.績效管理理論績效管理是現代管理理論的重要研究成果之一，它是指為了實現既定的目標，一個組織中各個層級的領導者和下屬一同編制合理的計劃來實現一定的績效目標。為了提高目標，需要進行溝通，對績效進行評價并且能夠合理的運用其結果。績效管理有利于個人、組織績效的提高。績效管理與績效考核兩者之間關系密切，績效考核是其非常重要的一部分。該理論為本文的研究方向提供了新路徑。績效管理的有效實施可以促進公務員提升績效并得到持續發展。25856_WPSOffice_Level32.激勵理論激勵理論是通過實行獨特的管理模式，采用創新、具有特色的管理方法，從而能夠激勵員工對自己所承擔的工作盡職盡責、做到最優化的過程。如何實現人們的各種需求欲望、如何調動人們的積極性，激勵理論是對這兩方面進行概括總結的原則和方法。因此，可以更好地發揮出員工的創新能力，進而能夠充分激發出人們的智力潛能，做出最大化的成果。馬斯洛心理學家認為，人們會根據自己的需求欲望層次來追求自己的滿足感，人們的需求欲望包括社會、生理、安全、尊重、自我實現這幾個方面。因此,領導者為了發揮激勵作用，將會根據人們的需求設置目標。赫茨伯格心理學家提出了“激勵與保健因素理論”，通過對員工的工作環境、工資待遇及與同事之間的人際關系等這些方面的保健因素進行合理的調整、完善，有利于抵消或削弱員工的負面情緒。激勵因素有利于激發員工挖掘自己的潛能，從而使自己的優勢更好發揮出來，但是不能做出實質性的改變。有效運用激勵理論是績效考核中的一個重要手段，有利于提高公務員的工作積極性、提高政府績效，從而實現持續發展。在考核的過程中實施激勵理論，做到公平、公正、公開，進而實現對于人才利用的最大化。26024_WPSOffice_Level1二、沈陽市公務員績效考核的現狀（一）總體狀況沈陽市機關單位為了使考核工作能夠與公務員的考核結果密切聯系起來，通過借鑒上級領導對其管理的公務員進行的評價、觀察公務員崗位的人員在相對比較重要或比較關鍵的工作中是如何表現的、了解公務員是否受到了上級表彰和嘉獎的情況，使二者有效的結合起來。2018年，沈陽市結合對公務員的最終考核結果、公務員的綜合實際表現情況、機關單位受到的獎懲情況等各個方面，對年度考核進行評審，提出了優秀比例的評定辦法。2018年，沈陽市對公務員平時考核的工作越來越重視，不斷深化改革，對平時考核試點工作進行了擴展，擴大了原有的考核試點范圍，覆蓋了各級機關單位。面對國家疫情，沈陽市適時組織開展專項考核，并將疫情防控工作引入了對各級領導干部進行考核的內容，以此作為配備領導隊伍、選拔任用人才的科學依據。26991_WPSOffice_Level2（二）取得的成效24205_WPSOffice_Level31.考核機制優化為了加強對公務員的管理、完善相關制度，健全公務員的考核獎懲制度，并能夠有力推動公務員公開公正遴選工作，沈陽市在公務員考錄制度的相關工作中做出了進一步的努力，為選取優秀的公務員提供了制度基礎。為了降低行政成本，同時也為獲得更高的監管效益。沈陽市在監管的過程中，隨機選派相關工作人員對任意的公務員進行抽查，將抽查結果進行最終評定后公開給社會群眾，并開展實施《沈陽市公務員考核實施細則》，有效地防范權力尋租。24205_WPSOffice_Level32.公務員工作積極性提高沈陽市通過開展宣講團走進基層、社區、村屯等一些專項活動、崗位練兵有服務行動、加強崗位實踐鍛煉和組織崗位培訓觀摩，推動全市廣大公務員踐行服務宗旨。26024_WPSOffice_Level1三、沈陽市公務員績效考核中的主要問題在沈陽市，基本上每年進行一次對公務員的年度績效考察并應用其結果，但是在此過程中，對于考核結果的利用有些簡單，缺乏制定績效考核目標的觀念。同時，整體的發展目標沒有完全明確到每一個公務人員身上，在日常工作中，部門中的公務人員大多數都是聽從領導的安排、指示，或者是一些很常規的工作。這樣一來，導致了績效考核體系具有模糊性，考核工作失去了一定的現實意義。26991_WPSOffice_Level2（一）考核主體缺乏多元性我國行政機關實施行政首長負責制，考核結果也是領導者意志的一種體現。考核是一種主體對個體的評價過程，雖然對公務員的考核具有客觀公正的量化考核指標，但是考核主體的主觀思想還是會影響到考核結果，考核主體自身的價值觀、思維方式、個人態度等都會介入到考核過程之中。因此，如果選擇的考核主體過于單一，那么可能會造成考核結果過于狹隘，具有片面性。同時，績效考核主體的選擇也是反映績效考核體系是否科學的一個重要因素。有個別的沈陽市機關單位是采用“360度考核”方法，考核主體逐漸轉向多元化角度，包括“上級、下屬、同事、基層群眾代表”考核等。但是最重要的部分仍然是領導者的意見，其他主體的意見只是作為簡單的“參考”，不作為決定的依據。同時，缺乏考核主體責任機制，在考核過程中沒有明確規定出如果考核主體出現原則上的錯誤該如何追究其責任。此外，存在考核者礙于現實人際關系而沒有嚴格遵從相應的考核原則的現象，導致對績效考核的管理失去了實際的意義和價值。26991_WPSOffice_Level2（二）考核內容模糊在我國公務員工作比較穩定體面，因此具有龐大的人員隊伍。但是工作比較繁雜、層級眾多，包括決策層、管理層和執行層三大層級，然而每一層級公務員所承擔的工作內容、職責屬性和行政角色卻又存在著各種不同之處。同時，在不同的部門或被考核者相互之間缺乏可比性。因此，考核標準必須有所區分。按照傳統績效考核的方式，大部分都是通過對德、能、勤、績、廉這五項考核指標進行考核，每個機關單位對這五個定性考核指標再定量，具有一定的可操作性和隨意性，由于很多機關單位不想過多投入時間和精力，就利用現有一些可用的考核標準作為參考，因此忽視了績效考核指標的量化過程。沈陽市機關單位雖然對于考核過程的相關工作進行了相關的解釋與說明，但在具體的實踐實施過程中，公務人員績效考核的內容是由考核目的而設計的，不同的考核目的決定了不同的考核內容。在對公務人員進行績效考核過程中，雖然體現了對于公務員個人素質方面的考核，但最終并沒有充分利用這一項考核內容，過于重視工作成績而忽略了個人素質，導致考核結果缺乏一定的有效性。26991_WPSOffice_Level2（三）績效考核方法與程序缺乏合理性績效考核內容及績效考核主體的性質影響著績效考核方法的選擇。沈陽市還是根據一些原則性的考核指標來規定，隨意性相對較大。由于考核主體對于傳統績效考核的理解存在差異，影響了他們把握績效考核的尺度。沈陽市在2022年召開了績效考核的工作會議。進一步加強思想建設，進一步加強對考核工作的重視程度，把考核工作結果作為衡量公務員優劣的重要尺度標準。但是在實際工作過程中，公務員在社會、經濟和政治等多種因素的制約下，缺乏量化工作目標而不能制定詳細定量考核標準。考核過程中缺乏一定的科學論證，僅僅是遵循上級進行發文，并依賴現有的績效考核體系，缺乏有效的監督機制，存在關系票等不合理現象。同時，在考核工作結束后對考核結果的反饋環節也相對薄弱，這就導致了被考核者不能真正了解到自己在哪些方面存在不足之處。這樣既不利于提高績效，也會使考核喪失一定的公平。26991_WPSOffice_Level2（四）考核結果未能得到合理運用當前，在沈陽市實際的考核工作中存在著不管部門工作情況優劣，都會分配到評優等次機會的現象，導致考核結果缺乏公平性。同時，考核的過程也會受到人為因素的影響，為了考慮公務人員之間的平衡性而使考核結果呈現一種平衡狀態，導致公務員的工作積極性有所降低，從而考核的激勵作用并沒有發揮最大化效果。在考核工作結束后缺乏一定的反饋過程，因此，考核結果的運用流于形式化，喪失了實際意義。在沈陽市，運用考核結果都是遵循我國所頒布的相關標準。但對于公務員績效考核的重要性認識程度不高，也會有一定的走過場、走形式的現象存在。在考核過程中，大部分單位考慮公務人員心理平衡問題，使大多數公務人員的考核結果都在稱職檔次。因此這樣的考核結果看不出公務員之間的差距，不能完全說明問題，這也使得考核結果失去了一定意義。26024_WPSOffice_Level1四、完善沈陽市公務員績效考核的解決對策隨著社會經濟發展，時代要求不斷變化，公務員的管理工作更加法制化、規范化，公務員隊伍素質也都不斷得到提高。但是在實際實施考核過程中，由于考慮考核付出的時間和成本，同時也減輕考核壓力，而導致考核大都流于形式。因此，結合當前沈陽市公務員績效考核存在的一些問題，在考核主體、內容、方法與程序及結果等方面提出了優化對策。26991_WPSOffice_Level2（一）擴大考核主體范圍為了能全方位、多角度的進行考核工作，應該注重考核主體的選擇，可以多加考慮被考核者的上級領導、下屬、同事和群眾代表等多元主體的考核意見的重視程度，充分重視群眾意見并將其納入考核依據。群眾是公務人員服務的對象之一，對于公務員的考核具有進行評價的權利。公共部門可以通過對群眾說明績效考核的目的及重要性，提高群眾的參與度，將群眾對公務人員的監督力度發揮最大化效果。同時，對于公務員進行全方面的管理活動時，受到其上級、下屬、同事和基層群眾代表的有效監督，對于增強公務員考評的透明度、提高考評質量和價值具有重要意義。此外，除了要重視被考核者上級、下屬、同事和群眾代表等多元主體的考核意見，也要充分重視被考核者自身的意見。上級領導對于最終考核結果具有決定權，很可能具有主觀性，產生官本位思想，從而可能對公務員服務技能的提升具有不利影響。因此，也要充分考慮被考核者的意見，從而實現考核的民主化。26991_WPSOffice_Level2（二）細化考核內容考核內容是對公務員的工作態度、行為、成績等方面的目標和要求，主要是以公務員所在工作崗位的職責為基礎所規定的，要堅持與管理理念一致，并要有側重點。考核內容是不可能包含所有的崗位，也不可能很全面的考核到所有方面的工作內容。因此，可以選擇對崗位的最重要且最具涵蓋性的內容考核。但是公務員的工作又有很特別的一面，領導委派的臨時性工作可能會多一些。所以，可以把對臨時工作的考核作為其中的一個標準。同時，為了使考核結果更加具有說服力，更加要注重公務員的日常工作情況。可以根據不同崗位的職責、要求，制定對應的日常工作考核的內容。此外，也要強化定量考核方式，使平時考核能夠發揮出實際的作用。可以借助定性考核方式，在對公務員進行更加全面細致考核的基礎上，進一步細化二級指標，從而使公務員的實際工作情況更加具有全面性、客觀性。要增強對于公務員的職位分析等基礎性工作的重視程度，通過對各部門之間、公務員之間和不同職位、職級的公務員要求的差異進行精確的分析，針對不同的特征制定詳細的考核標準體系，改變傳統的績效考核內容。26991_WPSOffice_Level2（三）優化考核方法與程序公務員的考核工作一直是一個難點，應多學習有關考核理論，并認真分析現行的相關考核制度，征求市人事局相關領導的意見和建議，在總結專家經驗的基礎上采用適當的考核方法，使得績效考核的程序更加規范。因為每個工作崗位都會具有不同的職責、要求，所以要制定合理的考核計劃要依據不同的要求，并且公務員的工作有很特殊的一面，考核工作應該將個人道德與工作實績相結合進行。采取上級領導考評、被考核者自我評價及群眾評價相結合的方式，重視被考核者自身和群眾評價的作用。此外，要完善考核過程的監督機制，避免考核中出現徇私舞弊的現象，促進考核程序更加科學化、合理化。26991_WPSOffice_Level2（四）充分利用績效考核結果考核工作完成后，考核的結果密切影響著公務員的晉升、調動、薪資等多個方面。因此，對于考核結果的利用是否得當顯得尤為重要，不能使結果過于形式化。通過研究借鑒外國在考核結果利用的經驗基礎上，針對不同等次的公務員制定相應的獎懲措施，從而起到良好的競爭與激勵作用。同時，根據現代人力資源管理理論，使用考核結果更加重要的一方面是能為公務員的潛能開發及制定培訓計劃提供很好的依據。此外，要進一步健全完善對績效考核結果進行反饋的相關機制，從而能夠及時有效地對績效結果進行反饋，有利于被考核者及時了解到自身存在的問題。這樣不僅僅有利于形成良好的工作作風，端正公務人員的工作態度，從而增強對公務人員的滿意程度，提高服務意識。結論本文主要對沈陽市公務員績效考核存在的問題進行了研究，參考了大量的相關文獻資料，通過比較我國與國外一些國家在相關方面的研究特色，提出了一些相應的解決對策。筆者認為，沈陽市公務員績效考核的工作中存在著考核主體缺乏多元性、考核內容模糊、考核方法與程序不合理和考核結果未能得到合理運用的問題，提出了應該擴大考核主體范圍、細化考核內容、優化考核方法與流程和充分利用考核結果等措施。筆者提出的一些解決對策，在一定程度上為完善沈陽市的考核工作提供了一定的借鑒。同時，關于對相關問題的研究在當前形式下也具有一定的現實意義，更加重視對公務員的考核。但是在實證研究上還很薄弱，有待將來在這方面加強研究，以更好地解決公務員的績效考核問題。本文目前還只是初步的研究、探索，由于筆者研究水平有限，在論文中所提出來的一些觀點可能還有待探討、斟酌，如有不足之處懇請老師和專家們批評指正。

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