第六章員工培訓1.職前教育2.員工培訓需求評估3.員工培訓方案設計4.培訓方案的實施李陽從某名牌大學畢業，進入某公司網絡中心開始人生中的第一份工作。第一天，他先來到人力資源部，人力資源部立即打電話請網絡中心的王經理來帶領李陽去工作崗位。等了一段時間，王經理的助手小陳來通知李陽王經理有事來不了，將由自己做安排。李陽跟小陳來到網絡中心，小陳指著一張桌子，告訴李陽：前任員工離職后，桌子還沒整理，請自己整理一下。第二天，王經理見到李陽，分派了一些任務給他，李陽還想再跟他談談，但是王經理開始接電話。第三天，王經理讓李陽把一份材料送到財務處，李陽送完之后開始自己的工作，王經理過來問材料送去沒有，李陽說送去了，王經理問送給誰，李陽說一位女同志，王經理批評他沒有及時匯報結果。……李陽覺得自己的這一周糟透了。引例：糟糕的一周出了什么問題？新員工職責不明確、環境不熟悉、工作效率低、增加焦慮感、缺少認同感和歸屬感。為什么產生這個問題？缺少對新員工的培訓——新員工導向活動如何進行新員工導向活動？企業高層領導：歡迎會，致詞，期望。人力資源部：介紹企業概況、政策制度、工資福利、安全生產、工會、設施等。職能部門：介紹部門職能、崗位職責、部門規章、環境、同事。中國人壽新員工培訓需求調查什么是培訓？員工培訓：是指企業有計劃的實施有助于員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能和對工作績效起關鍵作用的行為。是使員工在自己現在或未來工作崗位上的工作表現達到組織要求而進行的培訓及訓練。或：創造一個環境，使員工能夠在這一環境中獲得或學習特定的與工作要求密切相關的知識、技能、能力和態度。教育與培訓的區別教育培訓目的獲得基礎知識和能力獲得專業知識和能力基礎以個人為主以工作為主范圍較廣較窄時間較長較短功能發展通才培養專才比較因素傳統的現代的培訓開發培訓開發側重點當前。著眼于近期目標，即提高員工當前績效，從而開發員工的技術、技巧未來。著眼于培養提高管理人員的有關素質當前與未來當前與未來達到的目標為當前服務。使員工掌握基本的工作知識、方法及步驟為適應未來變化服務。幫助員工為企業的其他職位作準備當前與未來變化當前與未來變化參與性強制性自愿自愿自愿培訓對象員工與技術人員管理人員員工、技術及管理人員員工、技術及管理人員隨著培訓的戰略地位的凸現，員工培訓將越來越重要，培訓與開發的界限已日益模糊。員工培訓與員工開發比較員工培訓的作用和意義對個人而言：增加員工的收入與職業發展機會；激發員工的積極性、主動性和創造性；滿足員工實現自我價值的需要；增加員工對組織的歸宿感和忠誠度；對企業而言：更好地營造優秀的組織文化；緩解甚至是解決組織對人才的需求壓力；利于高效工作績效系統的構建，提高組織的績效；利于企業獲得競爭優勢。培訓有哪些誤區？1.新進員工自然而然會勝任工作2.高層管理人員不需要培訓3.流行什么就培訓什么4.培訓是一項花錢的工作5.培訓時重知識、輕技能、忽視態度培訓的另外幾個誤區“優則毋訓論”——老人不需要培訓“翅膀變硬論”——啥都懂了不好管“費時論”——沒有時間去培訓員工抵觸論——降低了他們的收入和績效有什么就培訓什么效益好時無需培訓效益差時無錢培訓籠統培訓“管理層”忙人無暇培訓；閑人正好去培訓人才用不著培訓；庸才培訓也無用人多的是，不行就換人，用不著培訓管理者等級有效效率

A高高

B高低

C低低

D低高有效:做對的事的能力效率:把事做對的能力

惠悅公司通過對北美400家上市公司跟蹤調查，發現企業的人力資本投入指數與股東收益成正比。人力資本投入指數在25%以下的，股東收益很低，有的甚至是負收入；指數在25%以下至75%之間的，股東收益增加30%的回報，如果指數高于75%，股東最高可以獲得150%的收益。

摩托羅拉公司把工資額的4％用于培訓，每年用約兩億美元。另外，它會給員工提供超出工作范圍之外的培訓課程，是很多企業做不到的地方。雖然有些員工會因為得到了培訓，掌握了一門新技能而跳槽。但摩托羅拉能一如既往秉持發展人的理念，進行員工培訓。它們認為，單從數量上講，可能會損失一個人才，但是由于這種文化會吸引來兩個人才，甚至更多。很多人只看到了有人跳槽，而沒有看到更多的人來投靠。這正是摩托羅拉精明的地方。國際企業培訓發展階段國際上最先進的企業培訓工作經過5個層次：知識更新培訓技能開發培訓思維能力培訓觀念轉變性培訓心態調整與潛能開發

培訓的原則服務企業戰略目標和規劃的原則（戰略性培訓，整體一盤棋）目標原則（為受訓人員設置明確的目標）差異化原則（內容差異化和人員差異化）激勵原則（正向與反向激勵）講究實效原則（重內容；重績效改善；重培訓成果的遷移轉化）效益原則（最小投入最大收益）入職培訓管理人員培訓公司傳統公司價值觀現狀與地位公司制度組織結構產品知識行為規范職前培訓在職培訓晉升/轉崗培訓資質培訓專業性培訓營銷培訓生產技術培訓生產管理培訓采購培訓質量管理安全衛生培訓電腦培訓財務會計培訓口頭文字表達管理基礎知識管理實務案例分析觀察、知覺力分析、判斷力反思、記憶力推理、創新力情商組織功能崗位職責工作規范薪酬獎懲培訓的體系企業進行最頻繁的十大培訓項目新員工定向培訓市場營銷培訓領導技能培訓業績評估團隊建設培訓人際關系技能培訓培訓師培訓聆聽技能培訓外語培訓電腦培訓培訓實例1：新員工導向活動培訓實例2：團隊建設培訓培訓實例3：學習型組織

學習型組織培訓游戲問題紙球這個游戲所提出的構想，就是要打破這個世界是由個別的、不相關的力量所創造的幻覺。基于此，才能建立不斷創新、進步的“學習型組織”。在其中，大家能不斷突破自己的能力上限，創造傾心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負，以及如何共同學習的方法。游戲時間：60分鐘游戲人數：30～45人游戲準備：A4的白紙，干凈的紙籠2～3個游戲步驟1.培訓師發給每位培訓學員一張白紙。2.請每個學員在白紙上面寫出一個問題。這個問題可以是你在工作中百思不得其解的，也可以是你希望別人能了解的知識。這個問題可以是專業性較強的，也可以是其它的，標準不限。3.學員們將所有寫上問題的A4紙揉成一個小團球。4.把這些問題紙收集到2～3個紙簍里面。將紙簍放在2～3個角落。可以讓學員進行5～10分鐘的紙球大戰。5.每位學員撿起一個問題紙球，回到自己的座位上，打開它。然后開始尋找問題的答案。學員在解決問題的時候可以求助其它任何人。6.給學員們10分鐘到25分鐘的時間完成任務，并讓每一個學員讀出他的問題并給出這個問題的答案。7.培訓師和其他學員可以就所有問題及答案做出必要的評論。1.你在寫出這個問題之前，會假定其他學員能夠回答嗎？對你所要提出的問題，你是怎樣構思的呢？你所提的問題是不是體現出了你學習的好奇心？2.在回答紙球上面提出的問題時，你想到了哪些途徑和方法？這些方法有效嗎？你是怎樣找到答案的？3.當你面對的是專業之外的問題時你該怎樣去解決？4.你所撿到的問題是否能夠被他人理解和解決呢？5.在日常生活中，你是否曾經被鼓勵大膽地提出問題？你是否認為在工作中不停地提出問題會對你們的學習及今后的工作有積極的影響？游戲后的思考職前教育員工職前教育的必要性職前教育的內容和程序職前教育的控制與評價員工培訓模型需求分析階段設計與實施階段評估階段目標確立培訓內容與方法設計實施培訓制定標準預先測驗培訓監控培訓評價后果評價培訓需求分析培訓的過程培訓需求分析過程培訓需求分析是確定是否需要培訓的一個過程。培訓需求的原因

·法規、制度·基本技能欠缺·工作業績差·客戶要求·新技術的應用·新產品·新的工作高績效標準需求分析結果·是否需要培訓·受訓者要學什么·誰接受培訓？·培訓類型·培訓次數·購買或自行開發培訓項目決策·借助培訓還是選擇人力資源管理方式分析內容有哪些組織分析任務分析人員分析組織分析（1）預測企業未來在技術、銷售市場及組織結構上可能發生的變化，對人力資源的數量和質量的需求狀況。（2）分析管理者和員工對培訓活動的支持態度。（3）對企業的培訓費用、培訓時間及培訓相關的專業知識等培訓資源的分析。不同經營戰略與員工培訓關系戰略管理重點如何實現關鍵事項培訓重點集中戰略提高市場份額減少運營成本開拓并維持市場定位提高產品質量提高生產率或革新技術流程按需要制造產品或提供服務技術交流現有勞動力的開發特殊培訓項目團隊建設交叉培訓人際交往技能培訓在職培訓內部成長戰略市場開發產品開發革新合資銷售現有產品/增加分銷渠道拓展全球市場調整現有產品創造新的或不同的產品通過合伙發展壯大創造新的工作任務革新支持或促進產品價值的高質量的溝通文化培訓培養創造性思維和分析能力工作中的技術能力對管理者進行反饋與溝通技能培訓沖突調和技巧培訓戰略管理重點如何實現關鍵事項培訓重點外部成長戰略（兼并）橫向聯合縱向聯合發散組合兼并那些處于產品市場鏈條上相同經營階段的公司自己經營那些提供或購買產品的業務兼并處于不同領域的企業整合公司的富余人員、重組判斷被兼并公司的雇員能力聯合培訓系統合并公司的方法和程序怨懟建設緊縮投資戰略節約開支轉產剝離債務清算降低成本減少資產創造利潤重新制定目標賣掉全部資產效率革新、目標設置、時間管理、壓力管理、交叉培訓領導技能培訓人際溝通培訓向外配置的輔助培訓尋找工作技能的培訓不同經營戰略與員工培訓關系扁鵲的醫術

魏文王問名醫扁鵲說：“你們家兄弟三人，都精于醫術，到底哪一位最好呢？”

扁鵲答：“長兄最好，中兄次之，我最差。”

文王再問：“那么為什么你最出名呢？”

扁鵲答：“長兄治病，是治病于病情發作之前。由于一般人不知道他事先能鏟除病因，所以他的名氣無法傳出去；中兄治病，是治病于病情初起時。一般人以為他只能治輕微的小病，所以他的名氣只及本鄉里。而我是治病于病情嚴重之時。一般人都看到我在經脈上穿針管放血、在皮膚上敷藥等大手術，所以以為我的醫術高明，名氣因此響遍全國。”管理者對培訓的支持水平差異支持水平高

低描述在培訓項目中任教作為培訓指導者參與培訓計劃實踐技能讓受訓者有實踐機會強化與受訓者共同探討進展情況；并詢問如何支持受訓者使用新技能參與參與培訓鼓勵通過重新安排工作日程鼓勵員工參與培訓項目接受允許雇員參加培訓；承認培訓的重要性任務分析（1）任務確定及對需要在培訓中加以強調的知識、技能和行為的分析。（2）任務分析不同于工作分析，主要分析期望和行為間的差距。工作盤點法迪斯尼樂園的員工培訓世界上有6個很大的迪斯尼樂園，在美國的佛州和加州這兩個迪斯尼營業都有一段歷史了，并創造了很好的業績。不過全世界開的最成功的、生意最好的，卻是日本東京迪斯尼。美國加州迪斯尼斯營業了25年，有2億人參觀；東京迪斯尼，最高記錄一年可以達到1，700萬人參觀。研究這個案例，看看東京迪斯尼是如何吸引回頭客的。到東京迪斯尼去游玩，人們不大可能碰到迪斯尼的經理，門口賣票和剪票的也許只會碰到一次，碰到最多的還是掃地的清潔工。所以東京迪斯尼對清潔員工非常重視，將更多的訓練和教育大多集中在他們的身上。從掃地的員工培訓起

怎樣掃才不會讓灰塵飄起來？這些看似簡單的動作卻都應嚴格培訓。而且掃地時還另有規定：開門時、關門時、中午吃飯時、距離客人15米以內等情況下都不能掃。這些規范都要認真培訓，嚴格遵守。學照相

第一天下午學照相。十幾臺世界最先進的數碼相機擺在一起，各種不同的品牌，每臺都要學，因為客人會叫員工幫忙照相，可能會帶世界上最新的照相機，來這里度蜜月、旅行。如果員工不會照相，不知道這是什么東西，就不能照顧好顧客，所以學照相要學一個下午。學辨識方向

第二天下午學辨識方向。有人要上洗手間，"右前方，約50米，第三號景點東，那個紅色的房子"；有人要喝可樂，"左前方，約150米，第七號景點東，那個灰色的房子"；有人要買郵票，"前面約20米，第十一號景點，那個藍條相間的房子"……顧客會問各種各樣的問題，所以每一名員工要把整個迪斯尼的地圖都熟記在腦子里，對迪斯尼的每一個方向和位置都要非常地明確。迪斯尼規定：會計人員在前兩三個月中，每天早上上班時，要站在大門口，對所有進來的客人鞠躬，道謝。因為顧客是員工的"衣食父母"，員工的薪水是顧客掏出來的。感受到什么是客戶后，再回到會計室中去做會計工作。迪斯尼這樣做，就是為了讓會計人員充分了解客戶。學包尿布抱小孩的正確動作是：右手要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要頂住頸椎，以防閃了小孩的腰，或弄傷頸椎。不但要會抱小孩，還要會替小孩換尿布。給小孩換尿布時要注意方向和姿勢，應該把手擺在底下，尿布折成十字形，最后在尿布上面別上別針，這些地方都要認真培訓，嚴格規范。怎樣與小孩講話

游迪斯尼有很多小孩，這些小孩要跟大人講話。迪斯尼的員工碰到小孩在問話，統統都要蹲下，蹲下后員工的眼睛跟小孩的眼睛要保持一個高度，不要讓小孩子抬著頭去跟員工講話。因為那個是未來的顧客，將來都會再回來的，所以要特別重視。人員分析（1）個人考核績效記錄。（2）員工的自我評量。（3）知識技能測驗。（4）員工態度評量。培訓需求分析的其他方法績效評估法缺口分析法現場觀察法面談征詢法資料分析法問卷調查法關鍵事件法經驗預計法基于勝任力的培訓需求分析法員工培訓方案設計培訓的內容被培訓者的選擇培訓原理培訓方案設計培訓方案的設計是培訓目標的具體操作化，即目標告訴人們應該做什么，如何做才能完成任務，達到目的。主要包括以下一些內容：選擇設計適當的培訓項目；確定培訓對象；培訓項目的負責人，包含組織的負責人和具體培訓的負責人；培訓的方式與方法；培訓地點的選擇；根據既定目標，具體確定培訓形式、學制、課程設置方案、課程大綱、教科書與參考教材、培訓教師、教學方法、考核方法、輔助器材設施等。制定培訓方案必須兼顧企業具體的情況，如行業類型、企業規模、客戶要求、技術發展水平與趨勢、員工現有水平、政策法規、企業宗旨等，最關鍵因素之一則是企業領導的管理價值觀和對培訓重要性的認識。

培訓原理確立目標行為示范事實材料的意義親身實踐學習效果的反饋學習效果曲線培訓目標的確定培訓目標一般包括三方面的內容：一是說明員工應該做什么；二是闡明可被接受的績效水平；三是受訓者完成指定學習成果的條件。培訓目標確定應把握以下原則：一是使每項任務均有一項工作表現目標，讓受訓者了解受訓后所達到的要求，具有可操作性；二是目標應針對具體的工作任務，要明確；三是目標應符合企業的發展目標。皮格馬利翁效應普羅維登公司

“有效的電話技術”培訓課程的目標：當你完成本課程回到工作崗位后，你應該：快捷應答電話，如果可能，不遲于第二聲鈴響。保留一份經常拔打的電話號碼名錄。在開始談話時先表明身份。隨時將電話通訊錄和筆放在電話機旁。接別人電話時要有問必答，熱心助人。稱呼來電者的姓名，使談話有人情味。留下書面信息時，要寫上日期、時間、來電者的正確姓名、來電者的電話號碼、留言內容、你的姓名。在轉電話之前，先向來電者說明你想做什么。對所有來電一視同仁，感謝對方來電。使用禮貌用語，如“我能否”、“請”、“謝謝”。行為示范所樹立的榜樣應該在年齡、性別等方面與觀察者相近，否則他們不會效仿；應該結合關鍵行為表對榜樣的行為進行清楚和詳細的描述；示范的行為應該從易到難，對每一行為要有一定的重復率；各種行為應該由多個示范者示范。事實材料的意義事實材料應該能夠使受訓者產生豐富的聯想，從而便于理解和接受。親身實踐受訓者的實踐過程包括三個方面：積極的實踐、習慣成自然和實習期的長度。實踐可以分為分散實踐和集中實踐學習效果的反饋反饋的重點是告訴受訓者在何時何地以何種正確的方式完成了何種工作。反饋可分為正向的反饋和負向的反饋，即獎勵和懲罰。學習效果曲線學習效果曲線圖時間高原平臺學習效率實例——基層培訓方案目的：向新的基層主管提供有效管理所需的知識和能力第一階段：課前活動識別有效和無效的活動與老板一起討論其工作的基本要素選擇一個參與者和老板都要面對的重要機會和問題將一個員工評價樣本送給培訓項目協調人第二階段：5天的封閉課程支持性題目（1.5天）

關鍵性題目（2.5天）

項目評價（1天）我們為什么到這兒來實施計劃及評論制定行動計劃方案分析工作問題文件處理能力排列培訓題目培訓員工等級評定評價項目特殊保健服務工資管理時間管理員工開發雇用依據第三階段：課后活動通過并實施計劃方案給參加者和老板的問卷培訓方案的實施培訓者的工作任務員工脫產培訓方法員工在職培訓培訓效果的評估培訓效果評價方法的設計培訓方法的有效性比較培訓遷移培訓實施培訓實施是員工培訓系統關鍵的環節。在實施員工培訓時，培訓者要完成許多具體的工作任務。要保證培訓的效果與質量，必須把握以下幾個方面：選擇和準備培訓場所課程描述課程計劃選擇培訓教師選擇培訓教材確定培訓時間培訓在職培訓脫產培訓半脫產培訓在實際工作中得到培訓介于兩者之間脫離工作崗位，專門接受培訓也可在企業外部進行培訓方法傳統培訓方法講座法視聽培訓學徒制情景模擬案例研究商業游戲角色扮演現代科技培訓方法電腦化培訓電腦輔助指導電腦管理指導互聯網培訓遠程學習團隊建設法團隊培訓行動學習探險性學習講座法講座的形式具體采用的方式標準講座培訓者講，受訓者聽，并吸取知識團體講座兩個或兩個以上的培訓者講不同的專題或對同一專題的不同看法客座講座客座發言人按事先約定的時間出席并介紹、講解主要內容座談小組兩個或兩個以上的發言人進行信息交流并提問學生發言各受訓者小組在班上輪流發言視聽法

視聽教學法是利用幻燈、電影、錄像、錄音等視聽教材進行培訓。這種方法利用人體感覺（視覺、聽覺，嗅覺等）去體會，比單純講授給人的印象更深刻。錄像是最常用的培訓方法之一。被廣泛運用在提高員工溝通技能、面談技能、客戶服務技能等方面。但錄像很少單獨使用。學徒制師帶徒的培訓方法是德國、丹麥等國教育的重要部分。尤其是在德國，學徒培訓體系為沒有上大學的學生提供機會—學習從事某種職業所需要的知識和技能，這樣的職業有300多種職業，每套職業都有一套標準和課程安排。該方法的主要優點是：A、受訓者在學習的同時能獲取收入，由于師帶徒的培訓時間持續長，學徒的工資會隨其技能水平的提高而自動增長；B、培訓結束后，受訓者往往被吸納為全職員工。其不足地方在于：A、師帶徒只對受訓者進行某一技藝或工作培訓；B、由于新技術的變化，許多管理者會認為學徒們只接受了范圍狹窄的培訓而不愿雇用他們；C、師帶徒培訓的員工也會因只接受某種特定的技能而不能獲得新技能或技能難以適應于工作環境的變化。中國古代的學徒制—引自《晉商興衰史》商號經理的選用一絲不茍，店員、學徒的錄用也是十分嚴格，慎之又慎。學徒必須年齡15—20歲之間，身高五尺，五官端正，儀態大方，家世清白，懂禮貌，善珠算，精楷書，不怕遠行，能吃苦。學徒入號，須有人擔保。入號前，由主考人當面測試其智力，試其文字。通過者，擇日進號。進號稱請進，表示人才請入，前途不可望。入號后，總號派年資較深者任教師進行培養。培訓內容包括二個方面：一是業務技術，包括珠算、習字、抄錄信稿、記賬、寫信等，學習蒙、滿、俄語，了解商品性能，熟記銀兩成色。一是職業道德訓練，主要有重信義、除虛偽、節情欲、敦品行、貴忠誠、鄙利己、奉博愛、薄嫉恨、幸辛苦、戒奢華，并派往繁華商埠，以觀其色。

山西商人的習商諺語充分說明了其對學徒要求之嚴。“十年寒窗考狀元，十年學商倍加難”；“忙時心不亂，閑時心不散”；“快在柜前，忙在柜臺”；“人有站相，貨有擺樣”。在山西商人中還流傳著這樣的學徒工作規矩：“黎明即起，侍奉掌柜；五壺四把，終日伴隨；一絲不茍，謹小慎微；顧客上門，禮貌相待；不分童叟，不看衣服；察言觀色，唯恐得罪；精于業務，體會精髓；算盤口訣，必須熟練；有客實踐，無客默誦；學以致用，口無怨言；每歲終了，經得考驗；最所擔心，鋪蓋之卷；一旦學成，身股入柜；已有奔頭，雙親得慰。”由于學徒制執行很嚴格，從而培育了不少人才，成為晉商的骨干力量。情景模擬（仿真模擬）情景模擬法是一種代表現實中真實生活情況的培訓方法，受訓者的決策結果可反映如果其在被“模擬”的工作崗位上工作會發生的真實情況。該方法常被用來傳授生產和加工技能及管理和人際關系技能。模擬環境必須與實際的工作環境有相同的構成要素。模擬的環境可通過模擬器仿真模擬出，模擬器是員工在工作中所使用的實際設備的復制品。該方法培訓的有效性關鍵在于模擬器對受訓者在實際工作中使用設備時遇到的情形的仿真程度，即模擬器應與工作環境的因素相同，其反應也要與設備在受訓者給定的條件下的反應完全一致。仿真模擬法的優點在于，能成功地使受訓者通過模擬器簡單練習增強員工的信心，使其能夠順利地在自動化生產環境下工作。不足之處在于；模擬器開發很昂貴，而且工作環境信息的變化也需要經常更新，因此，利用仿真模擬法進行培訓的成本較高。有時在真實的設備上培訓員工既不切實際又不明智。最典型的實例便是培訓員工操作飛機，航空器，或其他高科技的、價格昂貴的設備。情景模擬注重設備的真實性，并以最少的成本最安全的手段進行操作。例如CAE電子公司與波音公司合作，在波音公司開發777飛機的同時，設計出飛行模擬設備。波音公司也為其他飛機開發了飛行模擬設備，并在中國使用上述模擬設備培訓飛機駕駛員。案例研究與角色扮演的區別案例研究角色扮演1.為分析和討論提出問題2.使用已經在公司里或其他地方發生過的問題3.與他人一起處理問題4.用智力的參考框架處理情緒和態度的方面5.強調使用事實和作出假設6.培訓判斷練習7.提供分析問題的實踐1.把問題置于現實的情境中2.使用當前的或發生在工作中的問題3.參加者身入其中處理問題4.用經驗的參考框架處理情緒和態度方面5.強調感覺6.培訓情緒控制7.提供人際關系技能的實踐商業游戲

商業游戲是指受訓者在一些仿照商業競爭規則的情境下收集信息并將其進行分析，做出決策的過程。商業游戲主要用于管理技能開發的培訓中，參與者在游戲中所做出的決策類型涉及各個方面的管理活動，包括勞工關系（如集體談判合同的達成）、市場營銷（如新產品定價）、財務預算等。與演示法相比，游戲法顯得更加真實。電腦化培訓電腦化培訓（CBT）包括：電腦輔助指導（CAI）和電腦管理指導（CMI）。電腦輔助指導系統通過一個電腦終端在內部聯網傳送指導性材料的系統。電腦輔助指導系統將培訓材料以交互方式直接傳輸到電腦終端，它提供了以下的功能：操練與實踐，解決問題，情景模擬，游戲指導，以及完善的個性化教育指導。電腦管理指導系統，與CAI共同適用的系統，它用電腦出考題并打分，以確定培訓的水平。電腦管理指導系統與電腦支持指導聯合使用。提供了有效的管理與培訓方法。電腦管理指導運用電腦設計考題測試受訓者的能力水平。這一系統同時可以追蹤受訓者的工作表現，并指導他們選擇合適的學習材料從而滿足他們的特殊要求。通過電腦管理指導，電腦承擔了一些日常的培訓工作。使得培訓者可以專心于開發課程或給學員更多指導。一些公司，如多米諾比薩公司、惠普公司、萊克薩斯公司已經開始將電腦支持指導與交互式多媒體軟件結合在一起，使電腦化培訓更有效，更貼近用戶。電腦化培訓還將發展成員工隨時可在工作中使用的工具，即“適時培訓”。

互聯網培訓

互聯網培訓，主要是指通過公共的（因特網）或私有的（內部局域網）計算機網絡來傳遞，并通過瀏覽器來展示培訓內容的一種培訓方式。互聯網上的培訓可以為虛擬現實技術、動感畫面、人際互動、員工間的溝通以及實時視聽提供支持。互聯網上的培訓復雜程度各不相同，分為六個層次。從最簡單的層級到最高的層級排序是：A、培訓者和受訓者之間溝通；B、在線學習；C、測試評價；D、計算機輔助培訓；E、聲音、自動控制以及圖像等多媒體培訓；F、受訓者與互聯網上的其他資源相結合進行培訓傳遞，知識共享。

在施樂管理學院里，來自美國、歐洲、南美的團隊成員都使用一個網址（http：//）來獲得學習指導，與其他學員探討作業，或與培訓教師溝通，能廣泛接觸不同文化背景的“教師”和“同學”。此外，互聯網可通過使用較為流行的網頁文檔格式（HTML）來簡化培訓項目的更新，培訓者能以較低的費用快速更新其培訓項目與使用光盤比，這是該方法的巨大優勢。遠程學習遠程學習通常被一些在地域上較為分散的企業用來向員工提供關于新產品、企業政策或程序、技能培訓以及專家講座等方面的信息。遠程學習包括電話會議、電視會議、電子文件會議、以及利用個人電腦進行培訓。培訓課程的教材和講解可通過因特網或者一張可讀光盤分發給受訓者。受訓者與培訓者可利用電子郵件、電子留言板或電子會議系統進行交互聯系。遠程學習是參與培訓項目的受訓者同時進行學習的一種培訓方式，為分散在不同地點的員工獲得專家培訓機會，為企業節省一大筆差旅費。3M公司的研發部門進行為期8天的錄像遠程會議培訓（培訓指導人員來自歐洲和美國），培訓費用只需13000美元，而不用遠程培訓方式，則該項培訓將花費100000美元。該方法存在的不足在于：受訓者與培訓者之間缺乏互動，而且還需要一些現場的指導人員來回答某些問題，并對提問和回答的時間間隔作出調整。團隊建設法團隊建設法是用以提高團隊或群體成員的技能和團隊有效性的培訓方法。它注重團隊技能的提高以保證進行有效的團隊合作，這種培訓包括對團隊功能的感受、知覺、信念的檢驗與討論，并制定計劃以將培訓中所學的內容應用于工作當中的團隊績效上。團隊建設法包括探險性學習、團隊培訓和行為學習。探險性學習探險性學習也稱為野外培訓或戶外培訓，它是利用結構性的室外活動來開發受訓者的團隊協作和領導技能的一種培訓方法。該方法最適應于開發與團隊效率有關的技能，如自我意識能力、問題解決能力、沖突管理能力和風險承擔能力等等，利用探險性學習的方法，其戶外練習應和參與者希望開發的技能類型有關。練習結束后，應由一位有經驗的輔導人員組織關于學習內容、練習與工作的關系，以及如何設置目標，將所學知識應用于工作等問題進行討論。探險性學習的不足在于：它對受訓者的身體素質的要求高，以及在練習中常常會讓受訓者之間發生接觸，會給組織帶來一定風險，這些風險有時是因私怨、感情不和而導致的故意傷害，而不能將其歸咎于疏忽。因此，探險性學習的采用應慎重。團隊學習團隊培訓是通過協調在一起工作的不同個人的績效從而實現共同目標的方法。團隊培訓方法多種多樣，可以利用講座或錄像向受訓者傳授溝通技能，也可通過角色扮演或仿真模擬給受訓者提供講座中強調的溝通性技能的實踐機會。團隊培訓的主要內容是知識、態度和行為。團隊行為是指團隊成員必須采取可以讓他們進行溝通、協調、適應且能完成任務以實現目標的行動；團隊知識是使團隊隊員記憶力好、頭腦靈活，使其能在意料外的或新的情況下有效運作；團隊隊員對任務的理解和對彼此的感覺或態度因素有關。同時團隊的士氣、凝聚力、統一性與團隊績效密切相關。研究表明，受過有效培訓的團隊能設計一套程序，做到能發現和改正錯誤、協調收集信息及相互鼓舞士氣。如波音公司利用團隊培訓提高了設計波音777的工作團隊的有效性。在波音公司有250個工作團隊，每隊有8～15個成員從事飛機設計工作。隊員包括不同專業背景的工程師、可靠性能專家、質量專家及市場營銷專業人員。這種類型的團隊叫做同期工程團隊，其優點在于設計和營銷方面的問題可在組裝過程前期被發現，這正是工程師與市場營銷人員在一起工作的結果。團隊培訓的方式有交叉培訓、協作培訓與團隊領導技能培訓。交叉培訓，即指團隊隊員熟悉并實踐所有人的工作，以便團隊隊員離開團隊后而其他成員容易承擔其工作。協作培訓，即指對團隊進行如何確保信息共享和承擔決策責任的培訓以實現團隊績效的最大化。團隊領導技能培訓，即指團隊管理者或輔助人員接受的培訓，包括培訓管理者如何解決團隊內部沖突，幫助團隊協調各項活動或其他技能。行動學習

行動學習法，即給團隊或工作群體一個實際工作中所面臨的問題，讓團隊隊員合作解決并制