【作者簡介】蘇馳南京審計學院信息科學學院信息管理系07信管（4）班學號：07060841【指導教師】梅軼群《信息經濟學》課程論文評閱表學號０70６0841班級０7信管４班姓名蘇馳論文題目從激勵機制學習引發對企業激勵機制設計的思考與研究評分依據評分標準得分論點2０正確、有新意、有創見正確、有一定新意基本正確錯誤較明顯完全錯誤論據２0充分、資料翔實、真實可靠較充分翔實一般較少空乏無力論證2０論證嚴謹、思路清晰、邏輯性強、有較強說服力,引文準確論證較嚴謹、思路較清晰、符合邏輯、有一定說服力，引文準確思路較清晰、引文較恰當有一定的說服力紊亂、自相矛盾、大段抄襲他人文章結構２0結構嚴謹、邏輯嚴密、層次清晰結構合理、符合邏輯、層次分明結構基本合理、層次比較清楚、文理通順有不合理部分,邏輯性不強結構混亂、文不對題、或有抄襲現象深度和廣度10見解獨特,對問題分析透徹，且非常全面有自主的見解，對問題的分析比較深入全面能提出自己的見解,分析的深度、廣度一般分析比較深入全面對問題的分析既無深度，又無廣度規范化10格式完全符合規范，字數在350０以上格式比較規范，字數在3000以上格式基本符合規范,但有個別地方不合規,字數在２500以上格式規范性尚可，但不足之處較多，字數在20００以上格式不規范或字數嚴重不足總分備注：以上評分標準僅供參考。教師簽名:南京審計學院信息經濟學論文題目:從激勵機制學習引發對企業激勵機制設計的思考與研究姓名：蘇馳學號：0７０60841院(系):信息科學學院專業:信息管理與信息系統指導教師：梅軼群職稱:講師二零一零年十月《從激勵機制學習引發對企業激勵機制設計的思考與研究》蘇馳(南京審計學院信息科學學院信息管理系，南京，２１1８15）摘要：在學習了信息經濟學關于激勵機制設計的這一課程的基礎上，利用所學習知識而引發出對現實問題的思考-—企業與其激勵機制的設計與應用，我們從激勵的目的、來源研究分析入手，認為企業在進行激勵機制設計時，應以人力資源當期評估價值為基礎確定企業用于人力資源激勵的量，同時還要考慮社會平均人力資源價格水平等各方面因素綜合考慮，合理設計與應用企業的激勵機制以促進企業的發展，增強其競爭力.關鍵詞:激勵機制理論激勵方式激勵來源激勵機制的度激勵機制的設計與實現引言：激勵機制的理論必將用用于實踐中才能真正發揮其作用,隨著知識經濟時代的到來,激勵機制的設計,也日益引起社會各方面的廣泛關注。激勵機制的合理與否，直接關系企業員工隊伍的穩定性，影響人力資源的投入產出效果，決定企業核心競爭能力的形成與保持，進而深層次地影響企業的生存與發展.一,激勵機制理論１．激勵的形式來看激勵就其字面來講,就是激發鼓勵他人做某事。主要指通過某些刺激激發人的動機，使人有一股內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。激勵也可以說是調動積極性和創造性的過程。其特點是:激勵他人有從事某種活動的內在愿望和動機，而產生這種愿望和動機的原因是需要；人被激勵的動機的強弱，即積極性的高低是個變量，這種積極性是人們直接看不見、摸不著和聽不著的，只能從觀察由這種積極性所推動而表現出的行為和工作績效上去判斷。當信息對稱分布時，有許多方法都能夠滿足激勵機制的兩個約束條件，如收取租金、勞動工資、目標產量承包等。在對稱信息與非對稱條件下，這些激勵機制的復雜性表現得完全不同,如分成制等.在對稱信息條件下,產出由勞動者付出的努力程度與實際能力決定，這樣,委托人通過觀察代理人行動的最后結果，能夠判斷出代理人的努力程度和實際能力,也即委托人了解代理人掌握的所有環境變量,反之亦然。可見，在對稱信息環境中，設計出符合上述兩個約束條件的激勵機制并不復雜.在非對稱信息環境約束下,即代理人的勞動量對于委托人來說是不可觀察的，委托人至少只能觀察到代理人勞動量的某些信號，如作為結果的產量，但是，產量不僅僅取決于代理人的努力程度，與外在因素如氣候、政治風險、投入物的質量等“噪聲”也密切相關,因此，委托人根據產量支付代理人的報酬往往不等價于根據勞動量支付的報酬.這樣,激勵機制的設計出現了相當的復雜性,其中,代理人可以選擇某個勞動水平，但委托人不能觀察到代理人選擇的這個勞動水平，只能對此做出推測。最優激勵機制應考慮委托人的這種推測。而主要的有四種典型的激勵機制：租金、勞動工資、目標產量承包和分成制。而激勵在企業中運用是相當重要的，它對于調動人的潛在的積極性,出色地去實現既定目標，不斷提高工作績效，具有十分重要的作用.企業設立和完善激勵機制,其根本目的在于激發員工的積極性和創造性，為企業創造更多經濟附加值.按照馬克思的剩余價值學說,產品或服務的價值(W)由制造產品或提供服務過程中的物化勞動(C）、活勞動(V）和剩余價值(m）三個部分構成，即:W=Ｃ+Ｖ+m產品或服務的價格以價值為基準,根據市場供求關系的變化,圍繞價值上下波動.這是成熟的、競爭充分的市場經濟條件下的價格理論。企業為員工創造優越的工作環境，提供較同行業平均水平為高的薪酬,根本動因在于通過激發員工的積極性和創造力,降低產品或服務中的物化勞動的比例,通過產品和服務的創新,獲得比社會平均成本利潤率更高的產品或服務價格，進而創造更多的剩余價值,使員工與企業在市場經濟環境中一起長大，以形成企業的凝聚力和員工的歸屬感，這就是企業激勵員工的動力所在。但令人遺憾的是，年終獎年年發,企業內部人際關系一年比一年緊張，關鍵崗位員工流失現象越來越嚴重，企業經營舉步維艱…,造成這種尷尬局面主要有以下兩方面原因:（１）企業用于激勵的量偏離了社會或本企業的人力資源當期價值,產生了比較大的內部與外部的不平衡感；(2）激勵機制的設計偏離了管理的公平原則，在企業內部產生了嚴重的橫向失衡。2.激勵的來源企業用于激勵員工的資金來源,也需要從剩余價值學說說起。如前所述,產品或服務的價值W=Ｃ+Ｖ+m。企業是以贏利為目的的經濟組織,因此,激勵也只能來源于產品或服務的價格與物化勞動的差額部分。因此,人力資源的當期價值,與企業所處的行業、企業規模、發展水平、行業所處的生命周期，是密切相關的.換句話說,同一個人，當其從事的行業不同，體現的價值是不同的。其所在的企業不同,體現的價值也不同；即使一直在同一家企業,在發展的不同時期，體現的價值也是不同的。在以往政治經濟學關于勞動創造了剩余價值的論斷中，存在兩個明顯的誤區：(１）不承認作為雇主地位的人力資源在生產經營過程中也會創造剩余價值;(２)在物化勞動的價值中忽略了資金的機會成本.事實上，雇主作為企業人力資源群體的一部分,不但與其他人力資源個體一樣會創造剩余價值，并因為其所處的社會地位和所擁有的社會關系網絡而創造出更高的剩余價值,也因此體現出更高的人力資源個體的當期價值。資金的提供者因為失去其他可能的投資機會，而承擔了巨大的資金機會成本，并因資本金的提供，承擔了企業經營不善的終極風險,因而應該與其他資源的提供者—-譬如人力資源的提供者一樣,分享企業利潤。３.關于激勵的度企業是社會環境系統中的一個子系統，它與外部其他子系統不停交換物質與信息,企業為員工提供的有形的、無形的激勵，其總量應該與社會同等性質、同等規模的其他企業的平均水平一致,這是保持本企業人力資源良性互動的前提。企業中人力資源群體的價值，以及個體的價值，是一個動態變量。因此把握不斷變化的人力資源價值量,結合社會人力資源平均價格水平,并設計以此為依據的激勵量的自動調整,以達成激勵機制的競爭性目的，本文作如下建議，即企業用于人力資源激勵的量:（1）應以人力資源當期評估價值為基礎；（2)應考慮社會平均人力資源價格水平；(３)應具備一定的挑戰性；(4）應綜合考慮均衡性和一定的彈性.4.激勵方式的適應性合理有效的激勵機制，除準確把握激勵量之外，尚有激勵方式因人而易的適應性問題。激勵的方式主要有以下兩種：（1）外在的激勵方式：薪酬、福利、晉升、表揚、嘉獎、認可等；（2）內在的激勵方式：學習新知識和新技能的責任感、光榮感、勝任感和成就感等。外在激勵方式雖然能顯著提高效果，但不易持久，處理不好有時會降低工作情緒;而內在的激勵方式，雖然激勵過程需要時間較長，但一經激勵，不僅可提高效果，且能持久。二.合理設計與實現企業的激勵機制1.物質激勵要和精神激勵相結合物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要,是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式.但在實踐中,不少單位在使用物質激勵的過程中,耗費不少，而預期的目的并未達到,職工的積極性不高,反倒貽誤了組織發展的契機。例如有些企業在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則,極大地抹殺了員工的積極性,因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養員工的創新精神，平均等于無激勵；而且目前中國還有相當一部分企業沒有力量在物質激勵上大做文章。事實上人類不但有物質還需要精神獎勵，重賞可能反而會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展,整個社會的風氣就不會正.因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。在二者的結合上要注意以下幾個方面:

1．創建適合企業特點的企業文化管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理,可以為企業的長遠發展提供動力。2.制定精確、公平的激勵機制激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來,在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持;其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識,使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力,充分發揮人的潛能;最后是在制定制度是要體現科學性,也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞,不斷地根據情況的改變制定出相應的政策.3．多種激勵機制的綜合運用企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵,盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感,從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性，日本著名企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么"時指出“工作的報酬就是工作本身”,可見工作激勵在激發員工的積極性方面發揮著重要的作用；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。我國企業職工參與企業決策和企業管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應有的作用的現象，因此仍有待進一步完善和健全。現在榮譽激勵的方式在企業中采用的比較普遍,這是一種比較有效的方法，在西方的企業中也普遍采用，例如美國IＢＭ公司有一個“百分之百俱樂部",當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮.這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果.事實上激勵的方式多種多樣,主要是采用適合本企業背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創建合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性,使企業得到進一步的發展。2．多層次激勵機制的建立和實施聯想集團的激勵模式可以給我們很多啟示,其中多層次激勵機制的實施是聯想創造奇跡的一個秘方，聯想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統,要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現在聯想在不同時期有不同的激勵機制,對于８0年代第一代聯想人公司主要注重培養他們的集體主義精神和物質生活基本滿足；而進入9０年代以后，新一代的聯想人對物質要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發，聯想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法,根據高科技企業發展的特點激勵多條跑道：例如讓有突出業績的業務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現有的工作,而不是煞費苦心往領導崗位上發展，他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去,從而創造出最大的工作效益和業績.聯想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪,一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的;那些是主要的和次要的；那些是現在可以滿足的和是今后努力才能做到的,總之聯想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合,從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人,不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。3。充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境,而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同(見下表：此表摘自魯直《人類工效學》1９99年第一期)由此可見，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展;在年齡方面也有差異，一般2０－3０歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高,因此“跳槽"現象較為嚴重,而３１—45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀,相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。４．企業家的行為也是影響激勵制度成敗的一個重要因素企業家的行為對激勵制度的成敗至關重要,首先是企業家要做到自身廉潔,不要因為自己多拿多占而對員工產生負面影響；其次是要做到公正不偏,不任人惟親;要經常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚,在企業中建立以人為本的管理思想,為員工創造良好的工作環境,最后是企業家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業意識,培養下屬對自己的尊敬，從而增加企業的凝聚力.總之企業家要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業的工作得到心理的滿足和價值的體現.當然在激勵中也不能忘記對企業家的激勵,最近國家出臺對企業家的年薪制就是要充分調動企業家工作的積極性，進一步推動企業向前發展.管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術,是運用最科學的手段,更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵,根據實際情況,綜合運用多種激勵機制，把激勵的