招聘面試技巧1.微軟：雇用最有才華的人比培訓管理那些平庸的人要重要得多。“用人”的三個核心問題：可不可用？好不好用？重不重用？2.古代名人“鑒人”術《墨子》:“聽其言，觀其行，察其所能。”3.姜太公建議武王選將須從以下八點入手：

一曰問之以言，以觀其辭。二曰窮之以辭，以觀其變。

三曰與之問諜，以觀其誠。四曰明白顯問，以觀其德。

五曰使之以財，以觀其廉。六曰試之以色，以觀其貞。

七曰告之以難，以觀其勇。八曰醉之以酒，以觀其態。4.形象技能知識……價值觀潛能人格……表面的潛在的5.招聘前的準備崗位需求分析1面試前的準備2面試評分表36.部門現階段的業務狀況及招聘為了增員或補員？我們需要什么樣的人？A、應具備什么素質和能力？B、應具備什么性格和特質？C、應具備什么資格和經驗？D、應具備什么技能和專長？3.期望這個人給我們帶來什么樣的價值和貢獻？4.如果能夠招進來這樣一個人，整盤棋該怎么擺？招聘前的準備及注意事項步驟一：崗位需求分析——面試官必須做好的一門功課7.崗位需求分析1簡歷篩選與分析2面試評分表3招聘前的準備8.評估簡歷大部分人在寫作簡歷時是誠實的，但有些人總禁不住要隱瞞不好的方面，夸大自己的成績。仔細研讀每份簡歷，選出面試對象，為每位面試者準備一些問題。小提示1：標出簡歷中感興趣的地方，面試時詢問應聘者。小提示2：假定簡歷中有些信息是不可信的。簡歷篩選9.步驟二：簡歷篩選與分析——準備面試問題基本個人信息資歷經歷姓名性別年齡教育經歷工作經歷……教育、培訓專業資質成績/排名獲獎/榮譽……教育經歷工作經歷專業經驗……找疑點找重點準備面試問題其它自我評價自薦信格式……個人硬件條件是否符合要求規范、結構職業化個人專業積累是否能夠滿足要求10.留心簡歷中的空白時間和前后矛盾之處簡歷中出現空白時間和經歷之間的前后矛盾可能是應聘者的筆誤，但也可能是應聘者企圖掩蓋某些事實的故意之舉。所以，必須仔細查看應聘者接受教育和工作的時間，注意其中的排列次序。是否有空白時間段？決定是否面試一位應聘者之前，首先要看其工作經歷是否符合要求。簡歷篩選11.你從應聘者身上所要得到的東西是：

應聘者不但具備應對目前工作的能力，而且也能應對明天職位變化后未知的工作任務的能力。符合這種條件的應聘者表現出如下特點：簡歷篩選知識廣博，而不是只專一行；知道本行工作中很多技能和方法；和公司有著同樣的價值觀；是接受能力很強的終身學習者，在失敗面前不氣餒；如果進入領導角色，將具備高超的管理技巧。12.人員雇用金字塔招募所吸引的求職者6:11200接到面試的通知者4:3200實際接受面試者2:1150接到錄用通知者3:275新人:5013.崗位需求分析1簡歷篩選與分析2面試評分表3招聘前的準備14.評價要素評價標準評分規則步驟三：面試評分表——面試準備結果的顯性化評分表15.有效面試的實施面試的目的和內容1面試前的準備2如何有效的提問316.對求職者來說對面試官來說查核觀察測驗判斷溝通面試的目的17.行為禮儀工作經驗求職動機工作期望應變能力專業知識自我控制人際交往能力工作態度精力和活力事業心興趣和愛好語言表達能力綜合能力面試的內容18.面試的目的和內容1面試前的準備2如何有效的提問3有效面試的實施19.面試前的準備工作至少10分鐘的準備時間（準備什么？地點，記錄本……）瀏覽候選人的簡歷（瀏覽什么？）有無頻繁跳槽的經歷，有無很大的工作空檔，在干什么，離職原因，為什么選擇我們公司呢，最近上過那些培訓……？熟悉維度，要問的問題（STAR）和評估的尺度標準（面試評分表）20.對應聘者進行評估，應將工作要求標準分為“基本類”和“優先考慮類”。還要考慮工作是否要求應聘者具備某種性格和某些體能。面試評估尺度和標準標準舉例基本類：教育、工作經歷、工作技能、專業資格……優行考慮：人際關系？電腦應用能力？溝通談判技巧？能不出差？……21.面試過程與時間安排關系確認階段：1-3分鐘導入階段：5分鐘禮節性地問候與歡迎閑聊以放松氣氛應聘者自我介紹針對簡歷的一些非能力問題核心階段：15分鐘確認階段：5分鐘結束階段：2-5分鐘做了什么，怎么做的了解專業技能與專長概括性追問、確認了解。“推銷”公司和介紹職位讓應試者提問歸納，表示感謝并明確反饋22.面試前必須認真準備

----求職者不滿意的問題求職者對面試中出現的不滿意問題調查所占比例面試官沒有準備或不專注39%對面試情形變化缺乏反饋能力38%招聘職位與實際不一致，或沒有職務說明的具體描述37%需要等待一段不合理的時間24%不清楚接下來的步驟23%過程過長、過于復雜17%（數據來源：中人網）23.面試風格（方式）如何準備獲得信息式面試主要目的在于獲得相關信息，應聘者的性格如何并不重要。準備一些一般和有針對性的問題讓應聘者回答。情境面試主要目的在于考查應聘者處理主要工作職責的能力。準備一些諸如“如果……你將怎么辦？”的開放型問題，讓應聘者詳細描述如何應對的方法。咄咄逼人式面試(壓力面試）借助此種面試方式可以看出應聘者在工作壓力下的反應。可以對應聘者簡歷中的經歷和職業發展中的疑點進行質問或旁敲側擊。檢驗技能式面試此類面試主要是核實應聘者具備的技能是否與他們在簡歷中寫的一致。可以對應聘者進行現場測試，譬如讓應聘者將某東西賣給你的同事，就可以看出他的銷售技巧如何，又或者讓應聘者實際操作你電腦上的軟件。面試風格24.面試的目的和內容1面試前的準備2如何有效的提問3有效面試的實施25.應該問什么？26前一崗位的主要成就目標設定以及實現目標的方法證明處理挑戰和問題的能力在壓力下進行決策時間管理能力設定優先級別并處理沖突使用交流技能來使意見通過或勸服他人改變激勵同事和下屬處理低下的績效靈活的/適應的能力展示創造力或才能展示影響的技巧對于團隊協作的貢獻描述一個問題以及它如何得到解決26.應該怎么問與過去行為有關的問題與行為有關的問法舉一個當你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經歷？講述一下這段經歷。與行為無關的問法你對……有何看法？如果……你會怎樣做？……事情。如果是你，你也許會怎樣做？”一個人的過去行為最能預示其未來的行為提出的問題應該讓應聘者必須用其言行實例來回答與行為有關的回答一定要包括背景、行動以及行動的結果27.行為型問題和測試型問題行為型問題： 問出應聘者在某一實際情況下實際做了什么測試型問題： 問出應聘者在某某情況下會如何做好的面試過程是由75%的行為型問題和25%的測試型問題構成28.理論性問題、引導型問題和行為性問題29.提問方式2、開放式提問所謂開放式提問，就是指提出的問題應試者不能使用簡單的“是”或“不是”來回答，而必須另加解釋才能回答清楚。因此，主考官提出的問題如果能引發面試者給予詳細的說明，則符合"開放式提問"的要求。1、連串式提問。向面試者提出一連串相關的問題，要求應試者逐個回答。這種提問方式主要是考察面試者的反應能力、思維的邏輯性和條理性。30.提問方式有那些？4、假設式提問在這種提問中，主考官為應試者假設一種情況，通過應試者的反應和回答，來考察應試者的應變能力、解決問題的能力、思維能力。3、清單式提問除了提出問題外，還給出幾種不同的可供的選擇的答案。目的是鼓勵應試者從多種角度來看這個問題，并提出了思考問題的參考角度；31.提問方式5、壓迫式提問一般來說，主考官要盡力為應試者創造一個親切、輕松、自然的環境，以使應試者能夠消除緊張、充分發揮。但有些情況下，主考官會故意制造一種緊張的氣氛，給應試者一定壓力，通過觀察應試者在壓力情況下的反應，來測定其反應能力、自制力、情緒穩定性等等。32.提問方式有那些？6、封閉式提問這是一種可以得到具體答案的問題。這類問題比較簡單、常規，涉及范圍較小。關于下面的一些情況常用封閉式提問：工作經歷：1、過去的工作職位、成就、工作成績、個人收入、工作滿意與否。2、學歷：包括專業、學習成績、突出的學科、最討厭的學科、課程設置等。3、家庭狀況：包括父母的職業、家庭收入、家庭成員等。4、個性與追求：包括性格、愛好、愿望、需求、情緒、目標設置與人生態度等。33.目標情景結果行動S:Situation情景T：Target任務A：Action行動R：Result結果STAR方法34.例如：企業需要招聘一個地區銷售代表，而應聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業績過百萬等。我們是不是就簡單地憑借這些資料認為該應聘者就是一名優秀的業務人員，就一定能適合自己企業的情況？當然不是！STARs原則的運用：35.應該避免的問題引導性問題批評性問題理論性問題歧視性問題36.回應方式1、不良的回應方式（評價性回應、查探性回應、敵意性回應、安慰性回應）2、有效的回應方式（巧用過渡句、重復性回應、解釋性回應、總結性回應、澄清式回應）面試中的回應37.面試中的信息辨別面試的謊言識別1面試的肢體語言識別2面試的非言語信息含義338.如何識別虛假信息用第一人稱說話很有信心明顯的和其他一些已知的事實一致真實謊言很難一針見血傾向于夸大自我明顯的在舉止上或言語上遲疑語言流暢，但像背書39.面試中的信息辨別面試的謊言識別1面試的肢體語言識別2面試的非言語信息的含義340.如何識別肢體語言？應聘者最重要的身勢語出現在你的問題發出之后的1/10秒內。肢體語言分辨習慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同面部（頭部）動作易偽裝，而下半身（全身）的動作較不易隱藏41.察言觀色——鑒其表、聽其聲鑒其表相貌、著裝面部表情身體姿態聽其聲音質、音色、音調、語速表達方式無意識流露身體語言是否與表達內容同步？壓力下的身體語言？觀察點案例42.考考你：看看你的表情識別能力43.考考你：看看你的表情識別能力44.面試的謊言識別1面試的肢體語言識別2面試的非言語信息的含義3面試中的信息辨別45.非言語信息的含義非言語信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信微笑滿意、理解、鼓勵咬嘴唇緊張、害怕、焦慮踮腳緊張、不耐煩、自負雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛、進攻抬一下眉毛懷疑、吃驚瞇眼睛不同意、反感、生氣鼻孔張大生氣、受挫手抖緊張、焦慮、恐懼身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是、緊張駝背坐著缺乏安全感、消極坐的筆直自信、果斷46.面試時要做好記錄1面試的肢體語言識別2面試的非言語信息的含義3面試時還應注意的其他問題4面試時要注意的問題47.面試需要注意的問題做完整的關于行為表現的紀錄我們的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息48.面試需要注意的問題做筆記時的注意事項在面試計劃上直接做紀錄用簡短的話把他回答的那個案例、故事紀錄下來要讓候選人知道你在做紀錄，但看不到寫什么不要猶豫不定，左涂右改面試后在下一位進來前整理紀錄可用縮寫以保證速度切不可當場下結論49.面試時要做好記錄1面試時常見的缺失2面試的非言語信息的含義3面試時還應注意的其他問題4面試時要注意的問題50.面試需要注意的問題面談時常見的缺失偏離主題角色互換封閉式的問話面談者本身不當的情緒反應過度渲染工作以吸引應征者面談變質詢不當的處理應征者的情緒輕易給予薪酬/福利承諾不做面談記錄匆忙結束面談51.面試需要注意的問題面談時常見的缺失重視與工作無關的因素，詢問與工作無關的問題偏見過于重視對應征者不利的資料自己談得太多受對方容貌或非語言行為左右缺乏和諧的面談氣氛疏于準備，不了解工作內容受壓力下的雇傭任用資格過高者，而不是選擇最合適的人選強求52.面試時要做好記錄1面試時常見的缺失2面試時對傾聽的要求3面試時還應注意的其他問題4面試時要注意的問題53.傾聽陷阱打斷談話顯得太忙只挑想聽的聽忽略非語言的信號處理信息不當傾聽時全神貫注傾聽是有效面試的根基面試者的聽說黃金比例80%：20%54.掌握面試的速度當候選人談的太多過于猶豫不決不專注于行為表現的事例面試主考官總結性問話運用肢體語言55.如何結束面試再次清查是否有遺漏的問題或資料再次鼓勵應聘者發問或發表自己的意見對于可能的適合人選，可對其適時地多介紹公司，以加深其印象告訴應聘者下一步將做什么，以及通知其是否錄取之方式與日期衷心地向應聘者表達對其參加本次面談的謝意56.面試時要做好記錄1面試時常見的缺失2面試時對傾聽的要求3面試時還應注意的其他問題4面試時要注意的問題57.面試時應注意的其他問題簡歷并不能代表本人工作經歷比學歷更重要不要忽視應聘者的個性特征讓應聘者多了解公司給應聘者更多的表現機會面試的安排要周到注意自己自身的形象58.如何進行面試后的評估1面試結果評估中的陷阱2面試結果評估特別需要強調的事項3面試結果的評估59.面試結束后的評估一次好的面試=在面試中不斷的問行為表現的問題+收集信息+準確的紀錄+評估+測試+取證組織整理你的筆記確定你將衡量哪些緯度總結候選人在每