中小型企業員工培訓存在的問題及對策—以HY公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u30539引言 【摘要】本文通過研究以HY公司為例的中小型企業，以國內外人力資源培訓理論和應用研究為基礎，采取案例分析法、問卷調查法、訪談法以及參考文獻等等方法來開展研究進行描述。本文以員工培訓為理論基礎，采用案例分析法，通過對中小企業HY公司員工培訓的現狀進行全面的分析，對其存在的問題進行分析和匯總，并對這些問題提出改善的建議。為了查明HY公司現行培訓系統的相關的問題，我在分析了大多數中小型企業的特點和與培訓有關的問題后又通過調查問卷和訪談的方式進行深入的研究。如員工培訓的觀念以及方法的陳舊、制度不完善，上課方式不夠新奇，不能很好地進行需求分析、組織的工作進行的不到位等等問題，并找出產生這些問題的相應原因，對HY公司員工培訓體系進行改進和完善，并給出相應的五點對策：合理安排員工培訓次數、做好培訓需求分析工作、加強培訓過程管理、員工培訓效果的優化、改善員工培訓的方法。【關鍵詞】中小型企業，人力資源，培訓，引言在當前激烈競爭的環境下，人才文化逐漸引起企業的注意，培養高素質人才已成為企業的一個重要因素，員工培訓也在公司的日常管理中起著越來越重要的作用，儼然已經成為了人力資源開發的關鍵。中小企業員工的培訓有他們自身的特點。與那些大公司的情況不一樣，對于培訓模塊就很難復制，因此，管理各種培訓的方案往往需要有針對性的研究來進行。選取HY公司作為案例研究的企業。我在研究了與HY公司員工培訓有關的實際問題后，并根據公司的實際情況，結合現有的學過的培訓理論，提出了以提高HY公司在市場上競爭的能力為目標的目的的公司員工的培訓水平和質量的建議。1.相關概念1.1相關概念1.中小型企業中小企業指的是在中國境內依照相關法律設立，不管是人員規模，還是經營規模都相對較小。中小企業通常包括三類企業，一是中型企業，二是小型企業，三是微型企業。這個類型的企業通常是獨立經營的或者是少數人提供了資金的支持，雇傭的人數也不多，多半是用的直接管理。2.員工培訓員工培訓是一個系統的，有針對性的學習，通過學習或實踐提高公司人員的知識水平，能力，技能和世界觀，使員工達到預期的標準或企業的職位要求。從狹義上講，培訓等于職業培訓，從更廣泛的意義上講，它還應包括一個旨在增強雇員能力的教育要素。培訓是人力資源開發的一個重要目標，是企業成功管理的一個特點。通過對公司人員進行有效的培訓，可以幫助公司人員獲得知識、技能和態度端正。為了滿足企業不同發展水平的需要，由此確保企業和員工的共同發展，這也是提高企業效率和實現企業目標的必要條件。1.2培訓的方式方法培訓方法有講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法和案例研究法等。每種教育培訓的方法有著各自的優缺點，為了提高培訓質量，往往需要將各種方法配合運用。現在大量的信息技術應用到培訓里面，推動產生了許多的新技術培訓的方法，其中包括多媒體遠程培訓、計算機輔助培訓、互聯網培訓和虛擬現實培訓。只有選擇合適的培訓方法，才能獲取有效的培訓效果，滿足企業發展的要求，因此在選擇培訓方法之前要進行多方面的比較和分析。在選擇培訓方法的時候會受多種方面的影響，其中包括培訓的時間、對培訓的預算、科技支持、培訓師等等，只有在考慮到這幾個方面的因素之后才能選擇到適合自身的方法，來達到更好的培訓效果。2.研究的意義及研究方法通過研究以HY公司為例的中小企業員工培訓，發現中小型企業中員工培訓中存在的問題：例如員工培訓的觀念以及方法的陳舊等等。改善對現有培訓體系提升員工技巧、能力等方面的優化，對培訓執行保障提出有效的建議，從而進行更為有效的員工管理，提高員工之間的凝聚力及團隊精神，進一步提升企業總體管理水平和員工能力，實現企業戰略目標，促進企業的發展。關于這一主題的研究建議中小型企業更加重視培訓公司人員，以此可以幫助中小型企業來查明自身與培訓有關的問題，應該有效利用培訓作為人力資源管理的一個重要工具對于中小型企業的發展和員工本身的成長有著至關重要的作用。所以企業領導人也應該考慮培訓在中小型企業中的重點途徑，因此我們可以從中小企業的戰略發展的角度來看。衡量人力資源管理水平的一個重要指標是進行培訓學習，而且培訓作為企業投資是一個重要的方面，因此，研究中小型企業的培訓系統是很重要的。本文分析了HY公司人員的培訓情況，采用了參考文獻、訪談和問卷的方法，并提出了一些行動可行的建議。綜合運用這些研究方法，可以有效地評估與人員培訓有關的問題和行業中現在存在的一般問題，通過文獻研究法，對國內我學過的教學理論進行了探索研究，我發現無論是在國外，還是在學習理論和成人教育理論的研究中，這些都為完善職工的培訓方法提供了理論基礎。在進行了走訪和采訪后，我在了解公司人員的培訓近年來的情況，深刻注意到職工在培訓方面的基本要求和建議，以及管理層對培訓的期望和要求，這些都為設計出高質量的問卷調查和問題的發送奠定了基礎。通過使用了在線分析工具和數學數據統計分析的方法與問卷調查獲得的HY員工培訓的數據，再與一些培訓HY公司員工有關的問題相結合，就得到了更加完備的在基層和深入各級進行的研究結果。再根據公司長期發展戰略計劃，從改變員工培訓觀念，增加學習需求，優化教學大綱，組織學習計劃等，來解決與新形勢下的培訓相關的問題支持企業的有效和可持續發展。3.員工培訓體系現狀及存在的問題3.1HY公司員工培訓的基本情況及現狀從下圖可以明顯的看到這個公司目前對培訓的管理有哪些組成的部分：圖3-2培訓實施小組的分工職責3.1.1培訓需求分析負責分析培訓需求的是我們的人力資源部。培訓經理作為第一個負責人，應事先了解培訓的需求。在收集所有部門的培訓需求的時候可以使用一個表格收集或者單獨的與公司人員溝通。而每個職工都應該及時向部門領導通報自己的培訓需求。目前公司每年都提出固定的培訓要求是每年一次。3.1.2制定培訓計劃公司人力資源部是負責制定培訓計劃的。部門領導應該根據以前的培訓報告來制定新的培訓計劃。目前為止據我調查公司培訓管理人員沒有及時適應公司的業務計劃和戰略目標來制定新的同步的培訓計劃。3.1.3組織實施培訓公司人力資源部會根據每個人不同的目標和類型來為自己選擇不同的培訓形式從而用在組織培訓的過程中來。對新入職人員的培訓是集中的，通常持續時間在一天左右，在人力資源管理部的指導下，為所有公司人員舉辦為期一天的培訓計劃；對公司的高層管理人員通常進行持續3至5天的外出培訓來加強學習管理的目的計劃；在其他部門，在職培訓往往是通過工作培訓進行的，這個學習時間不受限制，這主要分配責任的義務來自各個部門領導的進行。3.1.4培訓效果評估培訓的效果我們從何得知呢，人力資源部將在每次培訓結束后都對學員的參與情況進行評估。其中有兩種評估形式：實地調查和培訓報告。實地調查表是針對公司人員和培訓員的。在調查過程中，人力資源部專員征求了不同方面的意見。從而對培訓的管理和效力進行了評估。人力資源管理部以報告的形式對培訓的效果進行了評估來獲得更好的培訓目的。3.2HY公司員工培訓體系存在的問題分析為了深入研究HY公司員工的發展和培訓存在的問題，結合國內外研究情況及公司學習發展情況，本文為研究目的而編寫了一套完整的調查問卷（詳見附件）。其中有效問卷140份，調查結束項為“您認為公司培訓工作在哪些方面有待改進”整理之后發現絕大部分員工認為培訓內容實用性應加強，相當一部分員工覺得培訓內容不符合自己的需求，培訓時間還需加以調整，培訓講師不足以滿足需要。總的來說，員工們希望公司的培訓管理有更大的科學依據。調查顯示，與培訓管理有關的主要問題如下：3.2.1培訓次數少圖3-4培訓頻率問卷調查結果通過培訓可以獲得專業、適應性、創新和創新的人員。大多數中小型企業更重視短期經濟目標。而職業培訓不可能在短期內為企業帶來經濟利益，甚至可能導致這種結果就是員工在提升自身后離開企業，導致人才流失。因此，企業為了節省這筆開支，不斷地減少甚至取消這項活動，以至于現階段公司培訓除了新員工入職培訓之外就是一年一次的年底公司員工培訓。從圖3-4問卷調查結果來看，大多數員工現在希望培訓開展次數在一個月一次，而目前公司的培訓頻率已經不能滿足員工的需求。3.2.2培訓內容不符合員工需求圖35員工需求培訓調查從圖3-5中可以看出員工更多需要的是對工作技能的培訓，員工期望通過這個來增加自身在公司的價值，而公司恰好是缺少這方面的。進行有針對性的員工培訓管理系統培訓是由有決策權的高級管理人員或者高層領導領導進行的，而公司對管理所有員工培訓的基礎是要進行對員工培訓需求的分析，但是員工很少表達自己的需求和意見。在進行培訓之前相關工作人員很少的會給大家解釋這個的目的，而且培訓人員很少咨詢相關的問題而讓他們缺少對這個培訓的積極性，所以導致培訓資源嚴重損失破壞。之所以這與大規模的管理培訓形式不符甚至相互矛盾，是因為缺少評估不同等級和每個不一樣的公司人員培訓需求。大多數員工認為，以前的公司培訓對他們的工作沒有多大幫助，而現在他們需要更多的培訓來提高他們的工作能力。3.2.3培訓過程不合理圖36員工培訓改進建議收集公司在制定培訓計劃時，如果沒有明確的培訓的目標，那么就無法對員工的需求進行科學的分析。這就會導致了在不同的或者不合理的情況下，組織的培訓就是沒有目的的。通過圖3-6調查，明顯清晰的表示出，大多數員工提出了改進公司培訓的建議。在與員工的談話中，一些員工也注意到，在培訓管理的早期階段，傳播信息和通知培訓活動是非常簡單的，在訪談過程中我還了解到，用公司員工的話來說那就是還有一個更為實際的問題，即學習時間。大多數人員在正常工作的時間內接受在職培訓，如果在直接從事工作的這種情況下，員工抱怨的事情較多的時候，只有先參加這個培訓才能繼續自己分配到的工作。公司從來沒有強調過職工培訓管理和休假制度的紀律，而且每次都沒有及時召開過動員大會來告知，在每次的培訓之前都是這樣。并且也沒有制定應急計劃，如果出現教師休假、教學效率低下等問題是沒有辦法去及時解決的。3.2.4培訓效果不佳圖37員工培訓工作改進建議收集圖38員工對培訓效果的反饋根據圖3-7，圖3-8看出大多數員工認為培訓帶來的效果并沒有達到他們預想到的那樣符合自身的工作需求，培訓內容實用性不強，對自身的工作幫助不大。在訪談中，一些公司人員認為，影響有效參與在職學習的最重要因素是：教學內容對工作的相關性。而公司人員的職業發展也是一個不斷變化的過程，這一過程的一個重要組成部分是在職工和管理人員之間建立一種新的工作關系。企業對培訓的期望是什么，我們也只能看出期望是很高的，但是現在他們只注重培訓過程，不評價或支持培訓結果。此外，對籌備進程缺乏監督和管理，導致許多結果沒有得到反映。一些公司員工認為，影響培訓效率的一個關鍵因素就是培訓內容是否符合本組織和人員的需要。如果培訓內容不符合職員的需求，可能對學習成果反應不佳，便從而削弱了對學習的態度。3.2.5學習方式單一圖39企業員工對培訓方式的反饋從圖3-9問卷調查結果來看。目前，企業的員工培訓主要是在課堂上進行的，教師講課，學生聽課。雖然一些教師是有堅實的理論基礎，但是可能由于缺乏企業工作經驗，所以教學的內容只能是教學和談話理論的對象。所以這種培訓與企業的實際情況大不相同就會造成企業的培訓有時是完全不相關的。另一個重要的方面降低了生產效率，為此還損耗了企業的各方面資源，也是因為缺乏合格的人員來進行每天的工作，就會耽誤不少的事情。4.員工培訓體系的對策4.1合理安排員工培訓次數準確界定目前的人力資源戰略，根據公司的人力資源戰略目標制定培訓方案。把這些問題作為一個出發點，必須充分優化員工培訓管理，利用過程設計、過程控制，來全面的建立一個完善的獎勵和懲罰制度和評估后的反饋記錄。根據培訓人員的需要，培訓時間應該是適當的。在條件允許的情況下，為達到培訓目的而利用工作時間來進行，這樣會增加了工作時間的利用。但是這既可以避免爭議，也可以避免其他費用的產生。增強關于雇員接受培訓的權利心理；這樣可以減少職業培訓之間的矛盾，讓他們從心理和行為的角度開始學習。當開始準備接受培訓時，培訓對象的積極變化將不可避免地有助于持續不斷地促進學習和發展，從而創造一個良性循環，改善公司的學習氛圍。企業的人員是發展人力資源的重要依據，而且還可以為企業創造人才儲備。公司應考慮員工培訓的整體戰略，規劃。在公司戰略中心組織和提供相應的培訓，同時在所有的培訓活動中引入戰略思維，可以促進有效的培訓和公司發展的相結合。培訓項目的指導方針也應明確界定長期目標，所以培訓應被視為一項持續的長久工作，除此之外在提高本組織競爭力的累積影響的同時還應該強調加強對公司人員能力的優化，這就要求公司高級管理人員不僅要高度重視培訓，而且要確保培訓得到正確的實施。為了加強對培訓的支持，建立有效的方法使培訓成為現實。4.2做好培訓需求分析工作培訓需求分析是員工培訓的第一階段，是培訓的先決條件和基礎需要，對培訓需求的分析是組織和個人的兩級的分析。第一進行組織一級的分析，以便準確查明與本組織的運作和發展有關的問題和挑戰，并確定找出這些問題和挑戰的最佳解決辦法，在分析組織目標、資源、特性、環境等的基礎上做出的決定。第二需要在個人一級進行需求分析，個人分析基本上是在分析能力差異的基礎上進行的。因此為了確定哪些人需要培訓和教育內容，和必須達到的心理狀態和條件以便于更好的進行分析。這一分析的重點是對員工的實際工作和能力的評估。只有充分認識到公司人員的需要，充分考慮到他們的長處和弱點，才能確定實際和有針對性的培訓活動。優化初始學習過程，補充學習需求分析和評估學習反饋的需求，進一步優化培訓課程的設計和實施，如圖3-1這樣才會使整個學習過程更加合理和更加有效。圖4SEQ圖\*ARABIC\s11優化后的培訓流程圖4.3加強培訓過程管理圖4SEQ圖\*ARABIC\s11優化后的培訓流程圖加強培訓和過程管理，合理安排時間。員工培訓時間應與公司的實際工作相聯系，不影響工作，但是這并不意味著在工作時間不能訓練，所以這就加強了對學習和紀律的嚴格控制要求。為了實現培訓目標，企業應當有一個有效的保障制度。其中一部分日常管理，是通過發展和改進適當的培訓系統來實現的，我們根據企業的發展戰略的需要和當前的現實的需求，重新設計了企業的學習過程，建立了員工培訓管理系統制度。不僅如此還為此建立了一個管理和監督員工培訓的系統，以確保優化措施的連續性和長期性。在整個系統內，公司必須明確規定培訓的要求，包括休假、紀律內容等，組織者還應注重對業績的管理，將工資與工作時間制度相結合，對缺課的人員進行登記。另一方面企業通過改善激勵措施來鼓勵員工參加培訓，所以企業將更加注重獎勵的動機和倡議來正方面的進行，這些都是為了進行增長和發展企業。將物質獎勵和精神獎勵結合起來讓所有雇員都應得到平等的培訓機會和公平的人數分配。組織進行年度最佳工作競賽等，改進學習成績評估，將學習獎納入職工薪酬之中，制定獎勵和懲罰標準，確定獎金數額，實時監測培訓獎的選擇和頒發情況，以公平公正的方式以確保培訓的成功。為了有效地激勵優秀人員的學習成果，通過獲得表彰和獎勵來進行激勵。讓員工感受到提高意味著發展潛力的增加，使培訓處于正常狀態，以監督員工培訓變成他們主動要求培訓，可以在企業內部營造學習氛圍。4.4員工培訓效果的優化企業建立了有效的員工在職培訓管理系統，其中包括系統的管理；從出勤到評估學習成果和反饋人員的資格都是可以通過培訓取得的。而每次的評價結果應傳達給直接負責人和公司員工，讓他們自己為了明確學習的實際作用。所以這種組織管理可以各方面的提高注意力，包括加強對公司人員的培訓，使其能夠正確的使用每次的培訓材料，并有效的提高其效率。企業還應該幫助員工制定個人職業發展計劃，還有培養他們對企業真的產生歸屬感，這些都是為了更好的來促進員工的積極性和創造力所以企業還須充分尊重和促進員工的獨立性和個人意識來進行促進。培訓在職業發展中的作用是極高的，所以使得公司人員從被動培訓到主動學習。為了保證公司人員和企業的共同發展，還有為職工的發展提供很好的渠道，所以只有進一步完善人員篩選和分配的制度，以此來達到這些目的。4.5改善員工培訓的方法優化企業管理中的實際問題的課程發展和專業課程的設計，具有特殊性。其中課程應多樣化，不僅包括高級管理人員和中級管理人員的課程，而且應該加強“角色改變”項目來培養剛畢業的大學生和技術人員的培訓計劃。教學方式和方法必須采用多種方式。教學方法和方式對企業達到的預期結果是至關重要的。在教學過程中，除了教師和學生，為了達到更好的學習目的，在這方面建議不同的崗位可以采取一些必要措施和舉措，確保所有人員都能接受不同方式的培訓。鼓勵學習新的企業文化建設的關鍵是以培訓來達到目的的。企業不僅通過內部培訓提高員工的技能和效率，而且通過培養企業文化來促進公司人員的學習和創新。企業文化向每一個職工傳授新的理念，這樣有利于學習環境的養成，這樣讓員工明白是為了自己而學的，而不是為了完成其他人給自己的任務才去做這件事情。因此，只有在長期發展中，在適當注意人員培訓的同時，還需要通過為企業提供高質量的培訓，所以當企業在人力競爭中處于不好的方向時就不會有問題發生，這樣才可以從與其他企業的競爭中來獲得更多的好處。結論現在企業之間的競爭每天都很激烈。中小企業看來，培訓是保持市場競爭優勢的關鍵，企業人才發展的重點是進行培養人才。因此，只有進一步完善教育體制公司人員管理才是實現人力資源管理戰略目標的重要手段。通過文獻研究和調查研究，對HY公司人員的培訓進行了一次審查，審查了目前的管理狀況。找到了員工培訓管理方面的現有問題，并研究了產生這些問題的原因，用這些來對HY公司人員進行培訓管理產生了一些分析。此外，我還為HY員工培訓管理的措施提出來了一些想法，這將為今后關于員工培訓管理的研究提供基礎。本論文的特點是：第一，從企業服務戰略的角度對員工培訓進行分析；充分考慮到關于內部和外部公司人員培訓管理的研究結果，并提出改進員工培訓管理的戰略措施。其次，HY員工培訓管理研究需要對員工培訓需求進行科學的研究，并從中找出不足之處再進行培訓和目標明確的培訓。第三，在人力資源管理戰略現實的背景下，提出了改進培訓管理的措施。最后，為了確保有效地培訓HY公司人員，制定了鼓勵培訓的機制。為了提高培訓效率、促進雇員的年度考績和改善職工的職業發展，從而來實現企業的戰略目標。由于理論水平的限制以及研究時間和深度的限制，在分析過程中有一些缺點。本人對于更廣泛的理論和理論的研究還不夠廣泛和深入。分析和改進與培訓有關的問題也只是集中在調查和訪談的結果中，沒有進行進一步的分析方法進行深入的分析。目前因為一些具體的措施還沒有完全測試的時間去使用，未來我將繼續加強理論教育，以便于更好的深化應用研究，擴大本人的視野，提高自身的水平。參考文獻［1］張奕.RM醫藥公司銷售人員培訓優化研究.[D].山東師范大學，2019；［2］譚海韻.企業員工培訓與開發中存在的問題及對策，消費導刊，2020，（49），242；［3］王成軍.淺談企業員工培訓的有效管理與創新，中國民商，2020，（10，）256-264；［4］徐思林麻桂新，中小型企業員工培訓中存在的問題及對策，人力資源管理，2019，（5），436；［5］王元利.中小型企業員工培訓策略，科教導刊-電子版（中旬），