助理人力資源管理師第二章招聘與配置第一節

招聘與配置的相關知識

——主要內容

1.招聘的概念

2.招聘的作用

3.招聘過程管理

4.招聘原則

5.人員配置原理

第一節員工招聘活動的實施第一單元招聘渠道的選擇和人員招驀的方法一、內部招募的特點優點：1、準確性高2、適應較快3、激勵性強4、費用較低缺點：1、可能造成一些矛盾，產生不利影響2、容易抑制創新二、外部招募的特點優點：1、帶來新思想和新方法2、有利于招聘一流人才3、樹立形象的作用不足：1、篩選難度大，時間長2、進入角色慢3、招聘成本大4、決策風險大5、影響內部員工的積極性方式優點不足內部招驀內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘、公開招驀1、準確性高、2、適應較快、3、激勵性強、4、費用較低1、在組織中造成矛盾、產生不利影響2、造成“探親繁殖”外部招聘學校招聘、競爭對手和其他單位、下崗失業者、退伍軍人、退休人員1、帶來新思想、新方法；2、有利于招到一流人才；樹立形象的作用1、篩選難度大，時間長；2、進入角色慢；3、招驀成本大；4、決策風險大；5、影響內部員工積極性某汽車銷售服務有限公司是專營進口及國產名牌汽車的代理商，因公司發展需要，以下崗位需要招聘人員：（1）總經理助理，1名，熟悉行業情況，有一定行業內工作經驗，為人正直、踏實，能盡快投入公司工作；（2）維修車間主任，3名，需要大專以上文化程度，5年以上汽車維修經驗，有較豐富的企業管理理念及組織協調能力；（3）汽車維修服務人員，20名，掌握汽車維修保養的專業知識，受過專業系統的教育或培訓，能夠準確判斷故障原因，有進取心和良好的客戶服務精神。請你為該公司需要招聘的崗位可能的來源進行分析。現在你要面試一個應聘總經理秘書的應聘人員，請你設計5個問題，來測試一下他對秘書工作的體會，其中有兩個問題必須分別使用開放式提問和封閉式提問。現在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點，招聘應屆畢業生。首先請你回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。某會計師事務所也決定在某大學進行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員，請你為該公司設計一套招聘方案，應注意的問題。[能力要求]一、選擇招聘渠道的主要步驟二、參加招聘會的主要程序三、內部招驀的主要方法推薦法；布告法；檔案法四、外部招募的主要方法發布廣告；借助中介；校園招聘；網絡招聘；熟人推薦[注意事項]一、采用校園上門招聘方式應注意的問題二、采用招聘洽談會時應關注的問題渠道是否隨時發布受眾面求職意向費用影響時間成效適用企業和職位招聘會否窄強較低短不定中層以下和操作性職位網絡是是較強很低長不定技術類和職能管理類報刊否較廣強不定短不定高端以下或需樹立形象廣播電視否較廣強很高短不定預算多或需樹立形象中介是較廣不較高較短較高有預算,需求迫切獵頭是較廣不很高較短很高有獵頭預算,需求迫切人才派遣是較廣較強較低較短較高費用敏感,有階段性需求內部調用是窄不定無長有些較高企業規模大,人才梯隊好內推是較廣不定無長可能凝聚力強的企業外推是較廣不定無長可能外部人脈好各種招聘渠道的比較二、企業人員補充的來源人員補充的來源：內部補充和外部補充兩方面方式優點不足內部招驀內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘、公開招驀1、準確性高、2、適應較快、3、激勵性強、4、費用較低1、在組織中造成矛盾、產生不利影響2、造成“探親繁殖”外部招聘學校招聘、競爭對手和其他單位、下崗失業者、退伍軍人、退休人員1、帶來新思想、新方法；2、有利于招到一流人才；樹立形象的作用1、篩選難度大，時間長；2、進入角色慢；3、招驀成本大；4、決策風險大；5、影響內部員工積極性

人員招聘的基本程序（一）準備階段1、進行人員招聘的需求分析，明確哪些崗位需要補充人員2、明確掌握需要補充人員的工作崗位的性質、特征和要求3、制訂各類人員的招聘計劃，提出切實可行的人員招聘策略（二）實施階段招聘工作的實施是整個招聘活動的核心。1、招驀階段2、篩選階段3、錄用階段（三）評估階段招聘廣告內容1、單位情況簡介2、崗位情況介紹3、崗位任職資格要求4、相應的人力資源政策5、應聘者的準備工作6、應聘者的聯系方式招聘廣告的設計原則1、引起讀者的注意2、激發讀者的興趣3、創造求職的愿望4、促使求職的行動第二單元對應聘者進行初步篩選[知識要求]一、筆試的適用范圍二、筆試的特點[能力要求]一、篩選簡歷的方法分析結構；審察客觀內容；判斷是否符合崗位技術和經驗要求審查邏輯性；對簡歷的整體印象二、篩選申請表的方法判斷應聘者的態度；關注與職業相關的問題；注明可疑之處三、筆試方法的應用姓名性別出生年月民族身高年齡身體狀況婚姻戶口所在地身份證號碼技術職稱求職崗位待遇要求聯系電話工作經歷時間單位及部門職務工資證明人教育經歷時間學校專業學位學習方式工作成績其他招聘申請表加權招聘申請表婚姻資料權重所受教育權重工作2年以上經驗權重曾擔任過何種職務權重未婚√□4高中畢業□5無□2作業組長□5已婚□7高中肆業□5生產□4生產班長□5離婚□2職高畢業□5營銷□4一線主管√5分居□3職中肆業□5管理□4科室主任□5獨居□4大學畢業√□6技術□8項目主任□6撫養子女□4大學肆業□6生產√□7項目主管□6贍養父母□4研究生□7文秘□6項目經理□7應聘者識別信息行政□3副總經理□8姓名初選結果總經理□9身份證號4+6+7+5=22擬聘崗位生產部項目主管人事部門審核意見：經理簽字1、TS集團公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術管理人才的廣告，在一周內就有200余名專業技術人員前來報名，自薦擔任TS集團的經理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并由總裁親自參加。隨后，招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試，給TS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發展成為當地知名的公司。隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內部尋找人才。公司決策層認為：尋找人才是非常困難的，但是組織內部機構健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會被挖掘出來。基于這個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內部的其它部門有沒有合適的人員可以調任，如果有，先在內部解決，各個部門之問可以互通有無進行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領導同意就可以向人力資源部提出調動申請。(1)在起步階段，TS集團公司為什么采用外部招募的方式?(8分)(2)隨著企業的知名度越來越高，TS集團為什么優先從組織內部尋找人才?(12分)

第三單元面試的組織與實施[知識要求]一、面試的內涵二、面試的發展三、面試的目標[能力要求]一、面試的基本程序二、面試的環境布置三、面試的方法四、面試問題的設計五、面試的提問技巧[注意事項]面試提問時，應關注的幾個問題

外企面試的基本程序通常包括下列步驟：

1.與候選人見面，面帶微笑，起身歡迎；

2.遞名片，自我介紹，歡迎候選人參加面試；

3.介紹此次招聘的基本程序；

4.簡要介紹公司及產品概況；

5.介紹招聘職位的主要職責；

6.核實畢業證書及其他職業資格證書原件；

7.提問；

8.最后留出時間讓候選人提問；

9.說明面試結果通知候選人的時間和方式；

10.說明如果此次未被錄取，資料將存入人才庫以備將來有合適機會時再聯系；

11.感謝候選人參加面試，承諾對候選人的情況保密。

面試提問評分表編號姓名性別年齡應聘崗位要素問題評價標準等級得分溝通能力1、當與別人溝通時，你沒弄懂對方意思你怎么辦2、與人溝通時，對方錯誤理解了你的意思，你怎么辦語言簡潔，能準確地表達自己的思想；能根據表述內容和溝通對象的特點采取適當的表達方式，在人際交往中，能通過各種途徑和線索準確的把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法

優20良15一般10差5…綜合評價考官簽字分析題：某公司要招聘人力資源總監助理，以下是他們面試過程中的一段對話，請你說出下列對話中運用了哪些提問方式面試考官：當你與用人部門的主管關于某一崗位的要求有不同意見是時你是怎樣處理的？侯選人：我會把我的想法和理由告訴他，并且詢問他的想法和理由，爭取達成一致意見面試考官：能不能舉一個實例，當時用人部門的主管與你在某個崗位的要求上沒有達成共識，講一講當時的情況侯選人：好吧。有一次保安部門有一個保安員的崗位的空缺，用人部門的主管要求找到1.8米以上，體重在80KG以上侯選人。面試考官：為什么？侯選人：因為他認為身材強壯的保安員對壞人有威懾力。面試考官：你認為保安員應具備怎樣的素質？侯選人：我認為對于保安員來說，忠于職守、負責任、反應敏捷、有良好的自我控制能力者是最重要的？面試考官：你說服他了嗎？候選人：沒有面試考官：假設因為你們沒有達成一致意見，由于崗位空缺而導致公司最近出現了安全問題，你會怎么辦？肢體語言信息的含義目光接觸友好、真誠、自信瞇眼睛不同意、反感、生氣不接觸目光冷淡、緊張、害怕、說謊鼻孔張大生氣、受挫搖頭不贊同、不相信、震驚手抖緊張、焦慮、恐懼打哈欠厭倦身體前傾感興趣、注意搔頭迷惑不解、不相信坐姿筆直自信、果斷微笑滿意、理解、鼓勵坐在椅子邊緣焦慮、緊張、有理解力的咬嘴唇緊張、害怕、焦慮搖椅子厭倦、自以為是、緊張跺腳緊張、不耐煩駝背坐著缺乏安全感、消極雙臂交叉胸前生氣、不同意、防衛、進攻懶散地坐在椅子上厭倦、放松拾一下眉毛懷疑、吃驚應聘者應聘職位職位編碼預約時間實到時間面試日期評價項目評分標準備注優良中可差1.儀表和儀態(著裝,坐姿等)2.自我表現能力(表情,語言,自信)3.綜合分析能力4.隨機應變能力5.態度及職業抱負與企業目標是否相符6.專長是否符合職位要求7.教育程度是否符合要求8氣質,性格類型是否符合職位要求9.工作意愿與企業要求是否一致10.工作經歷是否符合要求11.要求待遇,工作條件是否符合企業情況12.潛能在本企業能否發揮13.綜合素質是否符合職位要求綜合評價等級綜合評語以及錄用建議面試評分表權重5%5%5%5%15%5%10%5%5%15%10%5%10%面試題目設計提問內容儀表與風度工作動機與愿望請談談你現在的情況(待遇,工作性質,工作滿意度)你為何希望來本企業工作?你在工作中追求什么?個人有什么打算?你最希望做什么工作?個人定位是什么?你如何實現你的理想及抱負?工作經驗大學畢業后第一個職業是什么?在第一個企業里,擔任什么職務?現在的工作崗位是什么?你在各家企業的業績與成就有哪些?你在以往的工作中遇到哪些困難?你是怎樣處理和應付的?你職務的晉升和工資變化情況怎樣?知識水平和專業特長你在大學里學的是什么專業或接受過哪些培訓?詢問有關專業方面的問題詢問一些專業領域的案例,要求其進行分析精力,活動,興趣,愛好你喜歡哪些活動?經常參加體育鍛煉嗎?你的興趣愛好有哪些?閑暇時間怎樣度過?思維力,分析力,語言表達力如果讓你擔任你應聘的職務,你將如何入手?提一些小案例,要求其分析,判斷反應力與應變力你為何離開現在的單位?詢問一些小案例或提出一些問題要求其問答工作態度,誠實性,紀律性你在處理各類問題時經常向領導匯報嗎?在工作中看到別人違反制度和規定,你怎么辦?自知力,自控力領導和同事批評你時,你如何對待?你如何改正缺點?設計面試題目分析我們先來看看諸葛亮任用馬謖的整個過程。馬謖“兄弟五人，并有才名”，隨劉備入川，但劉備臨死之時對諸葛亮說：“馬謖言過其實，不可大用，君其察之！”。后來馬謖在諸葛亮平定南中的過程中，定下攻心之計，與諸葛亮的戰略思想相一致，于是諸葛亮就讓他擔任了參軍，在七擒孟獲的過程中，馬謖又屢屢出謀劃策，并常與諸葛亮不謀而合。在諸葛亮擔憂北魏的威脅時，馬謖又獻策使北魏罷免了大將司馬懿，去除了蜀國的最大威脅，所以在諸葛亮北征時，他被提拔為安遠將軍，街亭一戰，他自告奮勇為先鋒去守街亭，終于犯下大錯，導致蜀軍大敗。從諸葛亮任用馬謖談談你對企業用人的看法?

1、在人員任用方面要實現人崗匹配，不能停留在表面學歷、知識和技能的認識上，而要看真正的勝任能力。（在馬謖的任用中也是這樣，諸葛亮對其的任用也十分謹慎，在平定南中時，把他留在身邊，處處觀察，發現他并非浪得虛名，很有計謀，而且常常與諸葛亮想的不謀而合。因此，在守街亭時才大膽啟用馬謖，最后卻發現這個職位對他很危險，他并不能勝任這個崗位。這是一個典型的對人的能力是否完全勝任崗位不能清醒認識的例子。）2、人對崗位的勝任是相對的，因此我們要根據崗位的特點，對人員進行針對性的培訓，并不斷強化其在特定領域的才能，使其始終保持對崗位的積極性和勝任性。馬謖在失街亭前的表現可以說是非常勝任，因此他在街亭一戰中自告奮勇擔任新的崗位，但是諸葛亮沒能意識到其發展的要求和能力之間的差距，也沒有進行必要的、針對性的培訓，便讓其上崗，最終釀成大錯。

一家做市場策劃的合資咨詢公司招聘高層管理人員，9名優秀應聘者經過初試，從上百人中脫穎而出，闖進了由公司老總親自把關的復試，老總看過這9個人的詳細資料和初試成績后，相當滿意。然而，此次招聘只能錄取3個人，所以，老總給大家出了最后一道試題。老總把這9個人隨機分為甲、乙、丙三組，指定甲組的3人去調查本市嬰兒用品市場，乙組的3個人調查婦女用品市場，丙組的3個人調查老年人用品市場。老總解釋說：“我們錄取大家是來搞市場研發的，所以你們必須對市場有敏銳的觀察力。讓大家調查這些行業，是想看看大家對一個新行業的感應能力。每個小組的成員務必全力以赴！”臨走的時候，老總補充道：“為避免大家盲目開展調查，我已叫秘書準備了一份相關行業的資料，走的時候自己到秘書那里去取。”兩天后，9個人都把自己的市場分析報告送到了老總那里。老總看完后，走向丙組的3個人，并祝賀道：“你們已被本公司錄取了！”面對大家疑惑不解的表情，老總不緊不慢地說：“請大家打開那天我叫秘書給你們的資料，互相看看。原來，每個人得到的資料都不一樣，甲組的3人得到的分別是本市嬰兒用品市場過去、現在和將來的分析，其他兩組的也類似。老總說：“丙組的3人很聰明，互相借用了對方的資料，補全了自己的分析報告，而甲、乙兩組的6人卻各自行事，互不聯系，自己做自己的，使得報告內容很片面。”問題：（1）除了個人能力外，公司在招聘中還應注意什么問題？（2）公司應該采取什么措施來提高員工（如甲乙兩組）的這種意識？一、神通公司是一個業務蒸蒸日上的咨詢公司，但其部分咨詢師素質低已嚴重影響到公司的發展。公司人力資源部經理李生決定采用內外結合的方式選拔人才，他先從基層業務人員中提拔了一位具有可靠資料的人員王某，又請職業介紹所為其介紹咨詢師。后來，沒有理想的人選，他又到校園招聘。大學生丁某被面試合格，其知識豐富、反應敏捷，深受李生喜愛，他決定由經驗豐富的咨詢師趙某親自帶領，傳授經驗，將丁某提拔上來。兩個月后，正當丁某可以獨擋一面工作時，其報考的國外學校來了通知，丁某提出辭職，李很是生氣，但也沒有辦法，只好讓他走人。而王某卻始終不能獨立工作，李生又陷入困境。請問：李生在招聘中選擇了什么渠道，運用了什么招聘方法？他的做法有無錯誤之處，如果你是李生，你將怎么辦？二、小王是人力資源部的人事主管，由于工廠業務發展迅速，各部門都將需要的人員報了上來，小王根據部門寫的條件，統計到需要技術人員10名，管理人員5名，小王在報紙上打了一個廣告。應聘人員有的寄資料，有的發傳真，一時間收到了上千份簡歷。由于人多，小王開始從簡歷中篩選。有的字跡了草、沒貼照片、還有一些資料不全的都被篩選掉了。這樣還剩300多人。小王決定來一次筆試。他從電腦中找到了一份以前進行過的職工入廠考試題，復印后，由這些應聘者來做，隨后以標準答案給每個考試者打分，這樣又選出了30人進入面試。面試中小王單刀直入，問了幾個尖銳的問題，一些應聘緊張、反應慢的人員被小王篩選掉了，最后終于招到了部門需要的人員。問：小王在招聘中有沒有什么不對的地方，應怎樣操作？三、某企業采取補償式的錄用決策，有A、B、C三人需要決定錄用誰，每個人的得分情況如下：技術能力責任心適應能力學歷反應能力A95786B79598C68959經過公司幾個部門的共同決策，認為幾種能力權重如下：技術能力0.8責任心1適應能力0.5學歷0.6反應能力0.7請決策公司最后選擇誰?四、某企業有3個職位，每個職位有5人競爭，每個應聘者在每個職位上測試的分數如下：甲乙丙丁戊19.57.5665.527.576.56.56.53767.576如公司采用以人為標準的錄用標準,三個職位上分別被錄用者是:1

2

3

如公司采用以職位為標準的錄用標準,三個職位上分別被錄用者是:1

2

3五、某企業為招聘一些高素質管理人員，先后在報紙上做廣告，花去3000元，參加高級人才交流會入場2000元，會場布置費500元，請評估公司做測試花去2000元，同時到外地參加一個招聘會共發生差旅費500元，期間打廣告一次1000元。共有3000人應聘，通過測試被選中100人，通過面試，正式錄用50人，花去安置費1500元（該公司計劃招100人）試計算總成本效用、招驀成本效用、選拔成本效用、人員錄用效用、錄用比、招聘完成比、應聘比。六、某企業進行招聘活動,準備招聘副總經理1人,生產部經理1人,銷售部經理1人;副總經理應聘者38人,參加招聘測試25人,送企業候選3人,錄用0人;生產部經理應聘者19人,參加招聘測試29人,送企業候選人3人,錄用1人;銷售部經理應聘者35人,參加招聘測試29人,送企業候選3人,錄用1人.招聘經費:廣告費20000元,招聘測試費15000元,體檢費2000元,應聘者紀念品1000元,招待費3000元,雜費3500元,錄用安置費5000元求總成本效用、招聘錄用比、招聘完成比、應聘比。十、雙環公司是國內知名的建材生產廠商，因業務發展擴大，需要招聘若干名銷售代表，公司通過網站登出廣告，一個星期后，公司的人力資源部收到上百份簡歷，在以經的簡歷中，常常存在著虛假信息，而且在面試中，應聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實情況。如果您是雙環公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問題：（1）如何甄別簡歷中的虛假信息？（2）在面試中，應運用哪些技巧獲得應聘者的真實信息？2、某企業根據生產經營需要，決定招聘A、B、C、D四種職位所需要的人員，經過各種測試，選拔出六位應聘者，其綜合測試得分如下：

六位應聘者在四種職位上綜合測試得分

應聘者職位張王李趙劉許

A4.52423.52

B3.53.532.531.5

C323.532.51.5

D42.522.521

試問:

（1）、在人員錄用中，有哪幾種錄用方法并具體說明其特點（2）、根據上述資料，采用不同的人員錄用標準，計算人員錄用結果并說明哪一種更有效？六、綜合分析題天洪公司是一家發展中的公司，它在15年前創立，現在擁有10多家連鎖店，發展的幾年中，從公司外部招聘來的中高層管理人員，大約有50%的人不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內部提拔起來的人員。在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動離職就是被解雇。從外部招聘來的商業二部經理因年度考評不合格而被免職之后，終于促使董事長召開一個由行政副總裁、人力資源部經理出席的專題會議，分析這些外聘的管理人員頻繁離職的原因，并試圖得出一個全面的解決方案。首先，人力資源部經理就招聘和錄用的過程作了一個回顧，公司是通過職業介紹所或報紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的。人員挑選的工具包括一份申請表，三份測試卷（一份智力測試和兩份性格測試），有限的個人資歷檢查以及必要的面試。行政副總裁認為，他們在錄用某些職員時，犯了判斷上的錯誤，他們的履歷表看起來不錯，他們說起來也頭頭是道，但是工作了幾個星期之后，他們的不足就明顯暴露出來了。董事長則認為，根本的問題在于沒根據工作崗位的要求來選擇適用的人才。“從離職人員的情況來看，幾乎我們錄用的人都能夠完成領導交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創新”人力資源部經理提出了自己的觀點，他認為公司在招聘中過分強調了人員的性格和能力，而并不重視應聘者過去在零售業方面的記錄，例如在7名被錄用的部門經理中，有4人來自與其任職無關的行業。行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有共同的特征，例如他們大都在30歲左右，而且經常跳槽，曾多次變換自己的工作；他們雄心勃勃，并不十分安于現狀；在加入本公司后，他們中的大部分人與同事關系不是很融洽，與直屬下級的關系尤為不佳。會議結束后，董事長要求人力資源部經理：“徹底解決公司目前在人員招聘中存在的問題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質量”回答：1、天洪公司在人員招聘中存在什么問題？2、你對改善這些問題有什么更好的建議？第四單元其他選拔方法[知識要求]一、人格測試二、興趣測試三、能力測試四、情境模擬測試[能力要求]一、情境模擬測試的應用（一）公文處理模擬法（二）無領導小組討論法二、應用心理測試法的基本要求隱私保護；嚴格的程序；不能做為唯一的評定依據第五單元員工錄用決策[能力要求]一、多重淘汰式二、補償式三、結合式技術能力學歷政治思想組織能力事業心解決問題適應能力甲的得分0.90.5110.80.81乙的得分0.70.90.80.8110.7權重W11111111W210.510.80.80.70.6W30.510.510.80.70.6第二節員工招聘活動的評估[能力要求]一、成本效益評估（一）成本效益評估（二）成本效用評估（三）招聘收益成本比二、數量與質量評估（一）數量評估（二）質量評估三、信度與效度評估（一）信度評估（二）效度評估1、2002年11月.著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的2樓大廳布置得井井有條：樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，三樓門口放著一臺電視點，連續播放著介紹TZ資料的影碟。

負責招聘工作的邢女士說:"TZ重視流程管理，招聘工作也不例外，我們在招聘時早已做了充分的準備，制定了詳細的招聘計劃。我們只要在招聘的各個流程環節中把好關，招聘的質量不會有問題。"

TZ的招聘主要有以下幾個步驟：

（1）領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘，卻沒有準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他們可能缺乏策劃姐織能力，不太適合做零售業的部門經理，TZ通常是不給此類應聘者機會的。

(2)初選。應聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表。問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合到TZ工作的應聘者.

(3)初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經理(包括4個銷售部門的經理、人力資源部經理、收銀處經理和財務經理)參加面試。經理們都會問一些問題，根據每一位應聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語.

通常被評為“A，B”的應聘者才有可能參加下一輪面試.

(4)復試。通過了初次面試的人員,一周內會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經過至少2次面試，最后才接受總經理的面試。這時，初試過關的10位人員中大的會有l位能夠成為TZ的員工。請回答下列的問題：〈1〉TZ在H市參加招聘會應注意哪些問題?

〈2〉在TZ招聘流程的“初選”階段，審查申請表時，您認為應該注意哪些問題？

〈3〉假如您是TZ銷售部門的經理，在招聘的“初試”階段擔任主考官，請您采用開放式的提問方式，向應聘者提出2個問題。分析題：某電子公司的地區銷售部胡經理正準備面試申請銷售代表職位的第一位求職者黃某。胡經理曾登廣告招聘一位具有豐富計算機和相應軟件知識、至少5年銷售經驗的人。“你好，小黃。我姓胡，負責銷售部工作。我看了你的簡歷，想和你談談這份工作。你有令人印象深刻的銷售工作記錄。”“見到你很高興，胡經理。你們登在期刊上的廣告引起了我的注意。我很愿意加入一個提供了這么有職業前途的企業。”“很高興你看到了廣告，小黃。我們認為我們的企業是獨一無二的，像你這樣高水平的人才是會有用武之地的。我們為什么不開始談談你的情況呢？我們這兒的人彼此關系都很密切，我很想了解一下你的有關情況。現在能跟我講講你在IBX公司的最后一份工作嗎？小黃顯得有信心地說：“我在那兒時間不長，但是工作成績非常突出。不過我希望你不要去找他們了解我的情況。我原來的地區經理和我個人之間有些矛盾，我怕他不實事求是地介紹情況。”“我明白。”胡經理說，“那么這之前在聯合服務公司的工作呢？”“我在那兒干得也不錯，但是那兒的人都天各一方了，我也不知道他們現在哪兒。”面試持續了大約1小時，然后胡經理說，“我想我們談得差不多了，你有什么要求問我的嗎？”“沒有。”小黃回答說，“我相信我理解這個職位的性質，我向你保證我會干好這份工作。”胡經理笑著點點頭，兩個人握手告別。問題：胡經理的面試存在什么問題？2、2004年４月，某公司因生產經營的需要向社會公開招聘下列人員：管理人員60、銷售人員200名、生產工人240名，共計500名，根據有關部門預測，新招員工將為公司創造40050000元收入。招聘相關資料見下表：某公司2004年4月人員招聘相關資料統計表計算招聘管理人員、銷售人員、生產工人的錄用比和招聘完成比，并進行比較分析。計算招聘收益成本比。指標人員分類（單位：人）管理人員銷售人員生產工人應聘人數245500300錄用人數60200240計劃招聘30180240實際招募費用240002460022500實際選拔費用204002640022300實際錄用費用600060008000錄用比總錄用比=總錄用人數/總應聘人數=500/1045X100%=47.8%管理人員錄用比=60/245X100%=24.5%銷售人員錄用比=200/500X100%=40%生產工人錄用比=240/300X100%=80%分析說明：①本次招聘人員總錄用比47.8％，其中管理人員錄用比最低，為24.5％，生產工人錄用比最高，為80％。這說明從總體來看，管理人員錄用者的素質較高，生產工人素質可能略低。總招聘完成比=管理人員招聘完成比=銷售人員招聘完成比=生產工人招聘完成比=總的應聘比=(245+500+300)/(30+180+240)X100%=418%管理人員應聘比=245/30X100%=816%銷售人員應聘比=500/180X100%=278%生產工人應聘比=300/240X100%=125%③總應聘比為418％，管理人員的應聘比最高，為816％，生產工人的應聘比最低，為125％，這說明招聘洽談會這種招聘方式較適合該公司各類人員的招聘，其中最適合管理人員的招聘。4、某省博方生物工程有限公司是一個集科研、生產和銷售為一體的高科技企業，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業公司合作創辦。

公司成立以來，以A省名醫張圣手的家傳效方和現代中醫理論為基礎，以早期發明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業先進的管理和質量保證體系，先后推出了一系列優秀產品，并同時培養了大批技術人才和銷售精英，創建和完善了完整的市場管理制度。

隨著產品線及人才隊伍的壯大成熟，博科公司已成為一家獨具競爭力的企業。2003年以來，公司的新藥研制與開發業務量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯網公開發布了招聘數十名醫藥銷售代表的廣告。

此后陸續有不少應聘者寄來了應聘申請書，經過初步篩選，公司決定對其中20人展開進行面試。

設計要求：設想你為博方生物工程公司的人力資源主管，請說明面試的步驟，并說明面試應注意的問題。

6、天龍公司非常喜歡應屆畢業生，在高峰期，天龍公司招聘的應屆畢業生占總招聘人數的50%。天龍公司認為，從長遠來看，應屆畢業生是生力軍，他們有很多長處。這幾年，天龍公司招聘的應屆畢業生只占總招聘人數的10%-20%，主要原因是應屆畢業生流失嚴重，有很多畢業生工作幾年后想出國。目前，天龍公司雖然用應屆畢業生的比例有所下降，但是長遠的目標是應屆畢業生人數達到占總招聘人數的50%。問題：人力資源策略必須與公司長遠目標相配合，假如你是天龍公司人力資源部主管，總經理請你負責策劃一個校園招聘活動項目，目的是提高校園招聘的效率，實現公司長遠的目標50%，你將如何做？9、利恒公司擬招聘一名副總經理，一名技術總監。有25人前來應聘，經過筆試、面試后剩下甲、乙、丙、丁四位應聘人員，甲和乙應聘副總經理，丙和丁應聘技術總監。公司對這四位人員進行測評，其測評結果以及測評項目的權重見下表。假如考慮應聘志向，誰是副總經理的最佳人選？誰是技術總監的最佳人選？假如不考慮應聘志向，誰是副總經理的最佳人選？誰又是技術總監的最佳人選？技術能力學歷政治思想組織能力事業心解決問題適應能力甲的得分0.60.5110.80.81乙的得分0.80.90.80.8110.7丙的得分0.90.80.80.910.70.9丁的得分0.80.90.90.710.80.8副總經理考評權重0.50.5110.80.70.8技術總監考評權重10.810.80.80.90.6第三節人力資源的有效配置第一單元人力資源的空間配置[知識要求]一、人員配置的原理二、企業勞動分工三、企業勞動協作四、工作地組織[能力要求]一、對過細的勞動分工進行改進二、員工配置的基本方法三、員工任務的指派方法四、加強現場管理的“5S”活動五、勞動環境優化員工配置的基本方法員工配置的基本方法：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置和以雙向選擇為標準配置10位應聘者在5種崗位上的綜合得分ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5員工任務的指派方法——匈牙利法甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E116141910任務員工5918111961214244591217151161419105041367130681022390386508134行約減，每行減去本行數據中的最小數4041136130450020080363408111畫“蓋0”線，畫最少的線將矩陣中的0全部覆蓋住列約減，每列減去本列數據中的最小數，沒“0”的才減4041136