第一節員工申訴處理第一頁1第二頁，共32頁。員工申訴員工申訴的具體內容1、用人單位內部規則的制定及內容；2、用人單位對員工的各方面的意思表示；3、用人單位各項工作計劃的構想與行動；4、用人單位采取的非強制性的事實行為；5、用人單位給予員工的獎勵、實施的懲罰等行為。員工認為在工作中遭到不平等待遇或發現用人單位內部的不法行為時，提出要求解決的行為。第二頁2第三頁，共32頁。員工申訴員工申訴有何特點

員工申訴如何分類內部性直接性正式性個人申訴集體申訴員工申訴是將勞動沖突解決在用人單位內部的處理方式，既可以反映職工的利益，又可以更快、更好的解決沖突，減少對雙方產生的不良影響。員工申訴由員工由直接向用人單位提出，不涉及第三方，由申訴的雙方正面交涉解決。有助于雙方消除隔閡，相互信任，真正建立起和諧穩定的勞動關系。員工申訴是員工對于勞動關系中所產生的問題通過正式渠道向用人單位進行反映的一種形式，是一種合法解決問題的途徑。一般要求員工以書面的形式提交。個人申訴多是由于管理方對員工進行懲罰引起的糾紛，由個人或工會代表提出。其范圍包括從管理方的書面警告開始，到最終員工被解雇的過程中可能引發的任何爭議。集體申訴是為了集體利益而提起的政策性申訴，通常是工會針對管理方違反協議條款的行為提出的。集體申訴雖不直接涉及個人權利，但卻影響整個談判單位的團體利益。第三頁3第四頁，共32頁。申訴的作用渠道氛圍制度公平協商壓力自決依照正式程序維護權益的渠道申訴程序是一種處理爭議的機制。多層次的申訴程序安排，有助于雙方達成共識、解決紛爭。

疏解員工情緒，改善工作氛圍申訴機制為工人提供了一種表達不滿的渠道，不僅為員工提供了釋放不滿的機會，也是勞資雙方進行交流的重要方式。促進管理制度改進申訴可以使管理者對規章制度中未涉及的問題作出修改。如管理者可能決定將一些本可由本企業完成的工作轉包給其他企業，引發爭議而改進制度。促進組織內部公平申訴程序有助于建立規范的管理制度，在這一制度下，員工個人可以免受，或者至少有條件使其免受管理方的專橫或不公對待。促進協商，保障集體協議履行申訴為集體協議的執行提供了保障，確保協議的整體性，對集體協議的落實至關重要，為雙方進行補充協議的談判奠定了基礎。減輕高層管理者的壓力申訴制度可以使員工的不滿通過既定的管道得到及時處理，有助于減輕高層管理者處理此類事件的負荷。提高企業內部自行解決問題的能力申訴可作為解決組織內部沖突及問題的有效手段。一方面避免第三方的參與引起的申訴擴大，另一方面有效增進雙方溝通。第四頁4第五頁，共32頁。申訴的受理員工申訴受理的含義

員工申訴的受理是指，當員工對用人單位的日常管理或者工作情況等方面有建議或者存在異議向單位的行政管理部門提出時，單位行政管理部門以及相關人員對上述情況做出積極的回應的一系列的行為的總稱。員工申訴受理過程要注意哪些方面？及時關注員工處境耐心闡述解決方案慎重考慮員工要求正面回答員工問題如果不對員工提出的問題做出清晰明確的回答會加深員工對企業的成見；如不了解問題，認真聽取記錄，且盡快答復。從雙方角度考慮員工要求是否合理，如合理，則借機對規章制度進行改革；如不合理，則應立場鮮明的維護雙方正當利益。要讓員工理解、接受并支持用人單位的有關決定，必須耐心地向其解釋。如果解釋的過于簡單，員工可能難以接受。有關管理人員應關注與重視，員工申訴中流露出的不滿情緒。第五頁5第六頁，共32頁。員工申訴的調查步驟資料檢索直接調查外部咨詢提出處理建議與方案資料檢索是員工申訴背景調查中一種較為便利的方法，它是指對員工申訴案件中，企業現有各項資料的收集與分析。這種方法是指協調人員通過直接接觸的方法來搜集、整理有關情況。可以較為全面的掌握員工本人的真實資料，以便于爭議的妥善解決。通過購買的方式從有關組織機構，咨詢機關等取得的相關資料。并建立資料庫，以便于對解決勞動爭議提供有力的支持。在調查結束后，員工申訴處理人員應結合申訴事項調查的真實情況給出初步處理建議，并上報主管部門。第六頁6第七頁，共32頁。申訴的定期匯總與分析定期匯總原則

1.定時、及時匯總2.系統性和類型性匯總3.匯總記錄的存檔和比較

員工申訴分析1、申訴分析的必要性2、申訴的主要原因3、申訴的反饋時效性是員工申訴處理中的關鍵點之一，員工申訴往往是代表了一個特定時期企業內部的工作環境和管理方式等方面的不足或者錯誤。員工的申訴往往是企業管理環節的某個特定方面的不足造成的。細致的分類是信息匯總的目的之一，清晰的分類可以向管理部門提供解決企業內在問題的決策依據。員工申訴的匯總記錄的存檔，是企業文化建立的關鍵步驟之一。在諸多有關員工申訴問題解決的過程中得到的經驗也是企業管理向前發展和逐步提高的基礎。在員工申訴的過程中，申訴處理人員應在接到員工申訴后，對申訴的具體內容和真實情況進行詳盡和客觀的了解和調查，力爭最大限度的了解其真實情況，從而真正做到幫助員工解決困難，促進勞動關系和諧。一般來說，員工申訴的主要原因除福利、待遇等因素外還有不平等的晉升機會、過于苛刻的同坐要求、繁重的工作壓力等。同時，公司管理制度的不合理以及公司其他員工的不合理行為也可能是導致員工申訴的間接原因。申訴人員需要在員工申訴案件處理完成之后將處理結果及時通知相關的人員。一方面，申訴人員應得到申訴結果反饋；另一方面，涉及到的其他人員，也應得到相關的反饋。第七頁7第八頁，共32頁。第二節勞動爭議的處理第八頁8第九頁，共32頁。

勞動爭議的概述勞動爭議的概念

勞動爭議，是指除實施公務員法的機關與聘任制公務員、事業單位與編制內工作人員、社團組織與工作人員，以及軍隊聘用單位與文職人員之間的四組勞動關系之外，勞動關系雙方當事人因實現勞動權利和履行勞動義務而發生的糾紛，又稱為“勞動糾紛”、“勞資糾紛”。不同的國家對勞動爭議有不同的界定。第九頁第十頁，共32頁。勞動爭議的概述

勞動爭議的要素勞動爭議的概念

勞動爭議，是指除實施公務員法的機關與聘任制公務員、事業單位與編制內工作人員、社團組織與工作人員，以及軍隊聘用單位與文職人員之間的四組勞動關系之外，勞動關系雙方當事人因實現勞動權利和履行勞動義務而發生的糾紛，又稱為“勞動糾紛”、“勞資糾紛”。不同的國家對勞動爭議有不同的界定。勞動者是指達到法定年齡16歲，且具有勞動能力，能夠依法簽訂勞動合同，獨立給付勞動并獲得勞動報酬的自然人。用人單位“用人單位”包括我國境內的企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體。用人單位權力與義務用人單位的用人自主權、工資獎金分配權，依法建立與完善規章制度的權利以保障勞動者享有勞動權利與履行勞動義務等。勞動者權力與義務平等就業權、選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、享有社會保障和福利的權利，以及勞動者完成勞動任務、提高職業技能、遵守勞動紀律和職業道德的義務，等等。爭議的客體是指勞動爭議主體的權利義務所指向的對象，即勞動爭議所要達到的目的與結果，包括行為、物與人身相聯系的非物質財富。勞動爭議要素第十頁第十一頁，共32頁。

勞動爭議的處理方式協商和解是通過平等自愿、互諒互讓的溝通商談，在認清事實，明辨是非的情況下，化解矛盾達成共識的過程。特點：雙向性、便捷性、經濟性以及協商結果靈活性

第三方調解是在第三方主持下，依據法律規范和道德規范，勸說爭議雙方當事人，通過民主協商，互諒互讓，達成協議，從而消除爭議的一種方法與活動。特點：調解原貫穿始終，爭議仲裁中法定程序。勞動爭議仲裁指經爭議當事人申請，由勞動爭議仲裁委員會對爭議當事人因勞動權利、義務等問題產生的爭議進行評價、調解與裁決的一種處理爭議的方式。體制：“仲裁前置，裁審銜接”勞動爭議訴訟包括勞動爭議訴訟與人事爭議訴訟。需滿足兩條件：一是勞動爭議已經經過仲裁；二是滿足自收到裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟的時間要求。制度：實行二審終審制。

第十一頁第十二頁，共32頁。

勞動爭議的處理程序法院二審法院一審勞動仲裁區域性、行業調解調解委員會當事人自主協商勞動爭議注：表示必經程序表示自愿程序一商一調一裁二審第十二頁第十三頁，共32頁。

勞動爭議協商的含義、特征與原則勞動爭議協商的含義勞動爭議協商（Labordisputenegotiation）通常是指發生勞動爭議的雙方當事人在平等自愿的基礎上，通過自行協商，或請工會或第三方與用人單位進行協商，達成和解協議的一種爭議解決方式。優點：在平和的氣氛中解決爭議，有利于以后勞動關系的維系。缺點：雙方達成的和解協議沒有法律效力且勞動者與用人單位之間地位不對等。第十三頁第十四頁，共32頁。

勞動爭議協商的含義、特征與原則1234自愿是基礎和前提互重互信是必要條件只要不違背法律法規即可提倡協商和解，但非法定程序第十四頁第十五頁，共32頁。

勞動爭議協商的含義、特征與原則平等是重要原則和條件，勞動者與用人單位法律地位平等勞動爭議協商以自愿為基礎。合法是基本原則，合法具體指協商當事人符合法律規定第十五頁第十六頁，共32頁。

勞動爭議協商的作用第十六頁第十七頁，共32頁。

勞動爭議協商的一般程序協商前的準備協商結果協商過程處理爭議焦點提煉查明事實；了解法規；選擇人員；確定目標《勞動爭議調解仲裁法》6類爭議形式靈活；多次反復協商失敗，未達成協議；協商成功，協議未履行；協商成功，協議履行。第十七頁第十八頁，共32頁。

勞動爭議協商的程序

協議前準備第十八頁第十九頁，共32頁。勞動爭議協商的程序爭議焦點的提煉一般來講，勞動爭議可分為六大類：（1）因確認勞動關系發生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（6）法律、法規規定的其他勞動爭議。第十九頁第二十頁，共32頁。勞動爭議協商的基本方法基本方法提前了解爭議事件的起因與爭議的焦點，摸清爭議的事實與爭議雙方的訴求點，對勞動爭議及時妥善的解決具有重要的基礎性作用。主要包括組織好開場，把握好節奏，處理好協商的結尾等內容。協商策略的運用主要有進攻策略、退卻策略、堅守策略、迂回策略、雙贏策略。第二十頁第二十一頁，共32頁。和解協議的草擬協商和解協議不愿協商、協商不成或不履行協議申請調解調解不成申請仲裁仲裁不服提起訴訟第二十一頁第二十二頁，共32頁。第三節勞動爭議的調解處理第二十二頁22第二十三頁，共32頁。調解的含義、特征和原則概念

勞動爭議調解（Labordisputemediation）是指依照法律規定設立的勞動爭議調解組織，對發生在本單位、本行業或本區域的勞動爭議，通過引導、疏導的方法，促使雙方當事人達成協議，從而使勞動人事糾紛及時得到解決的一種活動。第二十三頁第二十四頁，共32頁。調解的含義、特征和原則自愿性：當事人具有申請調解和直接申請仲裁的程序選擇權。獨立性：勞動爭議調解與仲裁、訴訟等程序并列。群眾性：基層調解組織非司法、仲裁機構，需群眾參與。自治性：調解制度是企業內部群眾實行自我管理、自我教育、自我服務的一種有效形式和途徑。非訴訟性：勞動爭議調解與仲裁、訴訟活動不同，屬于訴訟外制度。第二十四頁第二十五頁，共32頁。調節的含義、特征和原則合法原則主要體現在依法規范調解過程中法官審判權的行使，確保調解程序符合有關法律規定，不違背當事人意愿去強迫調解。當事人雙方的資格平等，都可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁和向人民法院提起訴訟。自愿原則主要體現在申請自愿、方式自愿、達成協議自愿、履行協議自愿。調解的過程中，要保持判斷、行為的中立性，依據法律、法規進行客觀公正的分析，做到公正調解。及時原則具體是指勞動爭議調解委員會調解勞動爭議，必須在法律規定的期限內結束。第二十五頁第二十六頁，共32頁。調節的主體主要職責包括三個方面：1、調解本企業內發生的勞動爭議；2、監督調解協議的履行情況；3、建立勞動爭議的預警防范機制。人民調解委員會是依法設立的調解民間糾紛的群眾性組織。按照《關于加強勞動爭議調解工作的意見》規定，發揮人民調解組織遍布城鄉、網絡健全、貼近群眾的優勢，積極開展勞動爭議調解工作。主要職責：1.指導、監督所轄區域內企業勞動爭議調解委員會的工作；2.調解所轄區域內未建立企業勞動爭議調解委員會的企業的勞動爭議。所需條件：1.為人公道正派、聯系群眾、熱心調解工作；2.具有一定的法律知識、政策水平和文化水平；3.應當是成年公民第二十六頁第二十七頁，共32頁。調解協議書第二十七頁第二十八頁，共32頁。調解的依據與方法調解依據事實依據法律依據主動疏導分別調解冷卻處理1.原則上講，相關法律均以事實為依據作為基本原則。2.效果上看，只有事實清楚，符合客觀情況，調解工作才能具有針對性和有效性，糾紛才能順利解決。調解委員會應在聽取雙方當事人對爭議事實和理由的陳述，在查明事實、分清是非的基礎上，依照有關勞動法律、法規以及勞動