核心人才的保存和鼓勵趙宇鈞2023/10/161趙宇鈞講師簡介目前就職于兩世界五百強合資企業擔當高級總監，并擔任數家子公司執行董事。兼任寶鋼人才開發院等機構特約講師，具有豐富的企業管理實戰經驗，熟諳企業管理系統，為多家著名企業提供過人力資源培訓和咨詢效勞。主力課程：?管理者素養及執行力提升?，?非人力資源經理的人力資源培訓?，?KPI設計技巧?，?企業培訓系統解決方案?，?戰略性績效工具運用?，…等多門課程。局部提供過培訓及參謀的企業：上汽集團安吉物流，東方航空公司，富陽電力局，上海機場集團，寶鋼人才開發院，佳通輪胎，上海燃氣公司，上海電信，上海電力，環球金融，中煤集團，中凱地產，云南機場集團，海力士，上藥集團，新疆建設兵團，松下電器.......2023/10/162案例在經歷了近年來最成功的結構重組之后，柯達公司已取得了重大的進展，未來柯達將轉型為一家全球領先的B2B科技企業。4月1日的全球媒體會議上，Clarke也強調柯達正邁向一個全新的時代。新柯達將成為一家“小而專注〞的公司，專注于商業圖文印刷，專注于B2B市場。未來的新柯達將致力于將更多的專利技術轉化為市場應用。2023/10/163案例2021年總銷售額到達2萬4926億日元〔與上一年相比增長2.2%〕、營業利潤達1724億日元〔與上一年相比增長22.4%〕、純利潤達1186億日元(與上一年相比增長46.4%)2023/10/164案例2023/10/165案例貝卡爾特在鋼絲變形和鍍膜領域居全球技術和市場領先地位。致力于為全球客戶提供最具價值的產品和效勞。貝卡爾特〔布魯塞爾證交所:BEKB〕成立于1880年，全球員工近30000人，年銷售額達40億歐元。2023/10/166埃森哲的調研對于當今的中國企業而言，在面臨著以下三項挑戰的情況下，人才顯得尤為重要：一是前面已提到的工資上漲；二是勞動力老齡化導致工作技能缺失〔中國15歲－64歲人口的數量將自2021年開始萎縮，新生勞動力到2021年將會比2021年減少30％〕；三是中國勞動生產率落后于很多工業化國家〔比方美國工人的平均生產力水平是中國的3倍〕。更多的中國企業高管認為：人才匱乏是企業下一年度實現增長目標的最大挑戰，其比例幾乎是美國高管的3倍〔26％vs.10％〕。2023/10/167前程無憂的調研1、表示存在核心人才流失的45.0%為民營企業，38.9%為外資企業，兩者占比之和已超過樣本總量的八成，可見，在民營企業與外資企業中發生關鍵崗位人才流失現象的情況居多。2、按照企業規模進行劃分那么會發現，以50-150人規模和150-500人規模的企業居多，各占樣本的32.8%和29.8%。3、關鍵崗位人才的穩定性對企業的影響也更加凸顯。4、關鍵崗位人員的突然離職除了會增加企業的招聘本錢外，還可能使企業出現人才斷層現象，給企業的經營和運作帶來嚴重的影響。2023/10/168前程無憂的調研1、樣本中超過七成的企業曾經經歷過關鍵崗位人員離職而又暫時無人替代的情況。2、調查發現目前超過六成的企業已經制定了關鍵崗位接班人方案，由此可以看出，關鍵崗位接班人才管理在多數企業中已經得到了重視。3、在外資企業以及規模較大的企業中，對關鍵崗位人才管理的重視程度要高于民營企業以及規模相對小一些的企業。4、關鍵崗位接班人方案是每個公司戰略方案的一局部，是公司持續開展的根本之一，尤其中小企業更應將關鍵崗位接班人方案作為企業人力資源管理的一項重要工作來做。2023/10/169企業人力資源管理的困境1、企業高層管理者人力資源管理理念缺失經驗化隨意化家族化命令化2、人力資源管理系統不完善鼓勵機制不完善評價體系不完善培養系統不完善2023/10/1610企業人力資源管理的困境3、人工本錢不斷攀升管理紅利時代的到來，企業從低本錢人口紅利轉向人才效能管理紅利成為必然選擇。4、核心人才的不斷流失5、跨界產業的不斷顛覆造成人才儲藏的缺乏2023/10/1611數據：2023/10/1612

舉例：企業高層對人力資源的要求中國企業因為宏觀環境的多變，不斷創新的需求，市場的劇烈競爭和深化改革的需要，迫切需要人力資源的升級人力資源的升級主要表達在：做好總量控制、改善隊伍結構、提升員工素質能力、激發員工價值創造如何實現人才升級：作為領導人要勇于擔當、善于謀劃、重于學習、樂于助人2023/10/1613第一局部：如何定義核心人才2023/10/1614如何定義核心人才能夠幫助企業獲得競爭優勢的能夠提高企業業績的掌握關鍵技術環節的能夠提高產品附加值的在一定時期內難以通過企業內部人員置換和市場外部人才供給所替代的2023/10/1615第二局部：核心人才的流失原因分析2023/10/16161、員工流失的前兆行為改變心理上的工作撤出身體上的工作撤出2023/10/16172、幾項主要的主觀因素薪酬收入開展平臺直接管理者企業文化壓力就業觀念的轉變工作的意義感人際關系對工作的掌控感2023/10/1618傳統企業的工作體系2023/10/16193、客觀因素企業前景行業前景其他客觀原因2023/10/1620第三局部：核心人才的保存與鼓勵手段2023/10/16211、人力資源價值鏈價值創造價值分配價值評價要素牽引依據改進激勵回報2023/10/16221、人力資源價值鏈從鼓勵的角度看，人力資源價值鏈的三個環節具有環環相扣的內在聯系，可以說，鼓勵的依據是價值評價，鼓勵的手段是價值分配，而鼓勵的目的在于使企業價值的創造者發揮主動性和創造力，從而為企業帶來更多的利益。核心人才的工資是隨企業效益的波動而波動，保安、衛生類人員的工資那么是隨市場價格的波動而波動。核心人才的隱性價值以及戰略價值2023/10/16232、建立多元化的員工鼓勵體系

平臺方案1：

目標鼓勵

通過推行目標責任制，使企業經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。

平臺方案2：

示范鼓勵

通過各級主管的行為示范、敬業精神來正面影響員工。

平臺方案3：

尊重鼓勵

尊重各級員工的價值取向和獨立人格，到達一種知恩必報的效果。

平臺方案4：

參與鼓勵

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工參與意識。

平臺方案5：

榮譽鼓勵

對員工勞動態度和奉獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、榮耀榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、流覽觀光、療養、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級員工等。2023/10/16242、建立多元化的員工鼓勵體系平臺方案6：

關心鼓勵

對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡，關心員工的困難和慰問或贈送小禮物。

平臺方案7：

競爭鼓勵

提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰。

平臺方案8：

物質鼓勵

增加的工資彈性、生活福利、保險、生活用品、工資晉級。

平臺方案9：

信息鼓勵

交流企業、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發布會、發布欄、企業報、匯報制度、懇談會、經理接待日制度。

平臺方案10：

文化鼓勵

包括互相賞識、互相表揚、互相祝賀。

2023/10/16253、物質鼓勵長期化1、企業年金2、公務員式年薪〔基薪＋津貼＋養老金方案〕3、期權4、彈性福利2023/10/16263、物質鼓勵長期化2023/10/16274、人員儲藏常態化構建外部資源平臺企業在內部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優勢，僅保存其最具競爭優勢的業務，而將其他業務委托給比自己更具本錢優勢和專有知識的企業。1、外包2、業務交流平臺3、外腦4、連帶崗前培訓的招聘5、咨詢式培訓2023/10/16284、人員儲藏常態化案例：“333〞智能型技能員工培養通過建立起一套基于工廠現場管理的培養、鼓勵措施，使核心生產線的同一班組內：1.每臺設備有3位以上員工會操作；2.每位員工能操作3臺以上設備；3.整條生產線有3位以上員工能操作。2023/10/16294、人員儲藏常態化繪制人才地圖2023/10/16305、員工心態調節EAP工作壓力、心理健康、災難事件、職業生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥等2023/10/16316、核心人才的職業開展1、更需要企業向他們提供獲取所需經驗時機，有針對性地對其設計與實施長期培育方案，跨職能部門的訓練、輪崗培訓和外部培訓等等。2、通過對調查發現，大多數企業主要通過“提供相應培訓〞來培養關鍵崗位的候選接班人，其次為“崗位輪換〞和“導師制〞。2023/10/16326、核心人才的職業開展高層管理管理公司中層管理管理團隊和組織一線管理管理他人成長中的管理者建立管理力基礎在職經驗工作幫助導師/教練正規培訓/自我學習正式的教室培訓、網上學習或繼續教育教練輔導/輔導他人研討會（案例或課題）委派任務/輪崗課題或案例研究教授課程管理任務，帶領團隊基于能力提升和發展通道的能力發展體系責任心、追求卓越、影響力、分析與判斷、創新與變革、溝通、培養他人、團隊整合、客戶導向、戰略思維、組織發展等2023/10/1633見習生（新大學生）協理管理師主任管理師作業管理層（綜合主管）專業管理層經營管理層高級經營管理層高級主任師首席師(高級經理)高級專家首席專家舉例——職位族類劃分與任職資格通道建設崗位工資制目標薪酬制能級工資制2023/10/1634總結在公司創業期，關鍵管理崗位的空白最好由外聘的人才來填補，通過吸收那些已經具有一定管理經驗的人才，公司既可以建設自己的管理核心，又可以通過他們的人力資源網絡為公司開拓業務。但對于一些成熟型的大企業，公司的運作已經步入正軌，這些公司在自身開展的同時，有足夠的能力為員