目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 1第二章薪酬構造 2第三章基礎工資 2第四章年功工資 3第五章崗位工資 4第六章獎金 6第七章特殊津貼 9第八章福利性補貼及其它福利 11第九章外聘專家薪酬 12第十章特殊狀況解決 14第十一章薪酬組織與發放 15第十二章附則 16薪酬福利管理方法第一章總則 合用范疇凡XX公司(下列簡稱公司)及其派出到其投資設立的子公司任職的、且由公司核發工資的各級員工(含外聘專家)，除公司總經理、副總經理、財務總監及公司人力資源部另行的專案方式解決者外，其薪酬福利均依本管理方法實施。由公司董事會直接聘任的公司總經理、副總經理、財務總監等高級管理人員的薪酬福利由公司董事會規定，不納入本方法管理。本方法的特點為適應公司發展的需要，本方法打破了公司原有的行政級別工資制，建立以崗位工資為核心的工資體系，并簡化了薪酬構造，突出了薪酬各構成部分的功效，使員工的薪酬與其崗位和業績緊密結合。制訂本方法的目的制訂本管理方法的目的，在于規范公司的薪酬福利管理，增強公司薪酬福利體系的透明度，充足發揮薪酬福利的激勵作用和導向功效，吸引并留住優秀員工，對員工為公司付出的勞動和做出的奉獻予以合理酬勞和激勵。薪酬指導思想及原則薪酬作為分派價值形式之一，遵照按勞分派、效率優先、兼顧公平及可持續發展的指導思想，體現公平性、競爭性、激勵性和經濟性的原則。公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高公司在人才市場上的競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作主動性。經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。薪酬分派根據薪酬分派的重要根據是：員工的當期業績(奉獻)、崗位價值、知識技能水平、工作的艱辛性、員工的歷史經驗和歷史奉獻，并參考北京市社會平均工資水平和行業平均水平。離退休人員的薪酬參見公司其它有關規定。第二章薪酬構造 公司員工薪酬收入總體上由下列幾部分構成，并根據不同崗位作業方式、工作特點等進行不同的組合。基礎工資，重要反映員工受教育程度、專業知識水平高低等因素，是根據員工的能力和素質擬定的個性化工資單元。年功工資，重要反映員工的歷史奉獻和對員工歷史經驗積累的承認。崗位工資，是整個薪酬體系的基礎，重要反映員工所在崗位相對價值的大小和員工個人技能水平的高低。員工的崗位工資重要取決于員工現在所在的崗位價值。在工作分析與崗位評價的基礎上，以評價的成果作為擬定崗位工資等級的基礎根據，采用一崗多薪、按技能分級的方式擬定各員工的崗位工資等級。獎金，是根據員工通過努力而獲得的工作成果和業績擬定的工資單元，涉及年度效益獎、總經理特別獎、年度優秀員工獎、工程項目開發獎及執行獎等。特殊津貼，是根據工作地區的物價水平和員工工作環境的艱辛性擬定的工資單元，重要反映員工工作地點的差別性和條件的艱辛程度。福利性補貼，重要涉及交通補貼、獨生兒女費及節日或于公司有重大紀念意義之日發放的錢物。員工總薪酬收入總薪酬收入=基礎工資+年功工資+崗位工資+獎金+特殊津貼+福利性補貼第三章基礎工資基礎工資的擬定員工基礎工資是根據員工學歷或職稱、并遵照就高不就低的原則而擬定。公司基礎工資原則見表1表1基礎工資原則學歷職稱基礎工資(元)博士/雙碩士及以上高級職稱1200碩士/雙學士中級職稱1000本科助理職稱800專科初級（員）600中專（高中）及下列500基礎工資的調節基礎工資調節方式分整體調節與個體調節。整體調節是調節公司全部員工的基礎工資額或/和級差，調節周期與調節幅度根據公司效益與公司發展狀況、由公司人力資源部做出調節方案，報總經理辦公會同意。個體調節是指由于員工學歷或職稱變動而做出的調節。若員工學歷或職稱變動發生在當月的15日前(不含)，則新的基礎工資從當月開始執行；若發生在15后來(含)，則新的基礎工資從下月開始執行。學歷或職稱變動日期以學歷證書或職稱證書上載明的日期為準。第四章年功工資年功工資的擬定年功工資是根據員工的工齡和在我司服務的年限（簡稱司齡）來擬定。計算公式：年功工資額＝司齡津貼金額＋工齡津貼金額司齡津貼金額＝司齡×司齡津貼原則工齡津貼金額＝工齡×工齡津貼原則工齡、司齡計算以年為單位，局限性一年部分按一年計。工齡與司齡能夠重復計算，司齡超出25年的按25年計算。公司司齡和工齡津貼原則見表2。表2司齡和工齡津貼原則年功工資項司齡津貼原則工齡津貼原則津貼原則30元/年10元/年年功工資的調節司齡津貼原則和/或工齡津貼原則的調節，由公司人力資源部做出調節建議，報公司總經理辦公會討論決定。第五章崗位工資崗位工資擬定的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；針對不同的崗位設立晉級通道，激勵不同專業人員專精所長。崗位工資等級表的形成按崗位評價因素總分1000分以50分為間距，將崗位工資分成20級；根據各崗位在評價中的得分狀況，將各崗位對應到對應崗位工資級別上；根據公司的實際狀況，對個別明顯不符合公司實際的不合理的定級成果進行調節，得到各崗位的原則等級；分業務板塊和不同級別，規定各崗位上下浮動空間（崗位工資調節范疇），形成中色建設崗位工資表。員工初始崗位工資等級的擬定根據員工所在崗位的崗位工資等級，結合該員工的工作背景、學歷、知識技能水平擬定員工的崗位工資級別：達成崗位任職資格的，定為該崗位原則等級；不能達成崗位任職資格的，按原則崗位工資等級下調一級；工作經驗、學歷、知識技能水平均高出崗位任職資格的，按原則崗位工資等級上調一級；個別員工在某首先特別突出，經公司總經理辦公會同意，可破格上調一級；部室副職主持工作的，按正職原則崗位等級下調一級；試用期內，符合擬聘崗位任職資格條件的，按原則崗位工資等級下調一級；暫不符合擬聘崗位任職資格條件的，按原則崗位工資等級下調二級。崗位工資的調節方式崗位工資采用個體調節與整體調節兩種方式。個體調節是根據員工年度考核成果或員工崗位變動來調節崗位工資的具體檔級，不再考慮外在的職務等級。崗位工資整體調節是調節全部崗位的崗位工資，調節周期與調節幅度根據公司效益與公司發展狀況、由公司人力資源部做出調節方案，報公司總經理辦公會同意。崗位工資個體調節考核調節有下列狀況之一者，崗位工資等級從考核年的下年度起（含），在本崗位工資調節范疇內晉升一級：年終績效考核成果為A者；或持續三年年終績效考核成果為B者；或持續五年年終績效考核成果為C或C以上等級的。有下列情形之一者，崗位工資等級從考核年的下年度起（含），在本崗位工資調節范疇內下調一級：年終績效考核成果為D者；或按公司績效考核方法應當參加考核卻回絕參加考核者。對于持續兩年年終績效考核成果為D的員工從考核年的下年度起（含）實施待崗解決。持續計算起始年度為近來一次達成考核調節條件（上調或下調）的年度之下年度，不重疊計算，初次參加考核的，從第一種考核年度（含）開始計算。崗位變動調節若員工崗位發生變動，則員工崗位工資等級變動為對應崗位系列的崗位工資等級，其定級方法按本方法第十五條的規定辦理。若崗位變動發生在當月的15日前（不含），則新的崗位工資從當月開始執行；若發生在15后來（含），則從下月開始執行。崗位工資等級調節過程中，若員工現在等級已經達成對應崗位系列的最高等級，則崗位工資等級不再變動。第六章獎金獎金種類涉及年度效益獎、工程承包項目開發獎、工程承包項目執行獎、總經理特別獎和年度優秀員工獎。年度效益獎獎勵對象：在崗的公司全體員工（不含短期聘任人員）（二）年度效益獎計算員工年度效益獎金額＝員工年度效益獎點數×每點效益獎金額員工年度效益獎點數＝（1＋效益獎點數浮動比例）×（效益獎原則點數×在崗時間/12）其中：在崗位時間是指本年度內員工在本崗位工作的時間，以月為單位，局限性部分按一月計效益獎點數浮動比例取決于員工所在部門及員工個人年終績效考核成果，見表3效益獎原則點數取決于員工崗位工資等級，見表4表3效益獎點數浮動比例對照表員工所在部室業績考核等級員工個人業績考核等級效益獎點數浮動比例（%）1A60B30C10D-102A50B20C0D-203A40B10C-10D-20闡明：工作時間局限性六個月未參加考核的員工，其年度效益獎點數按其崗位工資等級對應的效益獎原則點數計，不再上下浮動。每點效益獎金額是指每個點數代表的年度效益獎金額，其計算公式為：每點效益獎金額＝公司年度效益獎總額/全體員工年度效益獎點數公司年度效益獎總額根據年度公司的整體業績，在董事會核定的工資總額范疇內，除去固定工資部分的金額。表4效益獎原則點數對照表崗位工資等級效益獎原則點數備注1250國外施工作業現場長駐人員原則點數在對應等級點數的基礎上乘以1.5；其它長駐人員乘以1.2的系數。23003350440055006600770088009900101000111200121400131600141800152100162800173200183600194000204500工程承包項目開發獎獎勵對象：直接參加工程承包項目開發的全體人員獎金計提方式：獎金總額＝（項目實際利潤－項目開發費用）×4%獎金發放方式、發放時間和發放條件第一次為預發，預發時間是在公司合同評審委員會根據合同生效和項目開工等條件確認項目開發成功后，預發總額為（該項目預計利潤－項目開發費用）×1.5%；若按此計算公式計算出來的預發總額不大于1萬元人民幣，則不預發。第二次為獎金補足(多退少補)，時間是在項目完全結束、業主驗收合格、工程款按合同規定回收、保函釋放并經公司審計部審計后；獎金補足總額=獎金總額-預發總額。獎金在開發組員間的分派方式個人獎金額＝個人工程項目獎金點數×每點工程項目獎金額個人工程項目獎金點數＝（工程項目獎原則點數×所在地位時間/項目開發周期）工程項目獎原則點數見表5：表5工程項目獎原則點數對照表組員在項目中的地位工程項目獎原則點數核心400重要200參加100組員在項目開發過程中的地位或發揮的作用由公司總經理辦公會根據該組員在項目開發過程的具體體現、所在崗位價值，參考其績效考核成果來擬定。同一組員，在項目不同階段其地位或作用可能不同。所在地位時間，是指組員在項目開發中處在核心地位、重要地位或參加地位的時間跨度，以月為單位。項目開發周期，是指該工程承包項目從開始開發之日到確認開發成功之日、扣除中間中斷的時間，包含針對該項目的市場研究和信息收集時間，以月為單位。每點工程項目獎金額＝預發總額（或獎金補足總額）/全體個人工程項目獎金點數工程承包項目實際利潤以公司審計部審計確認的為準。（五）人員變動解決：獎金發放之前離開開發團體或公司的開發人員，在發放獎金時仍有權獲得按本規定其應得的獎金額，該應得獎金能夠轉讓和繼承；但未經公司書面同意離開的，視為自動放棄獎金(下同)。工程承包項目執行獎獎勵對象：項目經理部全體組員獎金計提方式：計提獎金總額=(項目目的成本-項目實際成本)×10%獎金計提時間：項目完全結束、業主驗收合格、工程款按合同規定回收、保函釋放并經公司審計部審計后一種月內。獎金在組員間的分派方式，參考第二十一條(四)款方式解決。總經理特別獎獎勵對象為在公司生產經營管理中，有突出奉獻、但不在上述各獎項受獎條件范疇內的個人或集體。總經理特別獎分三個等級，各等級獎金額以下表6：表6總經理特別獎等級獎金額特等50萬一10萬二5萬三2萬總經理特別獎采用不定時評定方式，由總經理辦公會討論決定獲獎人員及獲獎等級。年度優秀員工獎獎勵對象為被評為公司當年度優秀員工者，獎金額為每人5000元人民幣。第七章特殊津貼特殊津貼種類涉及：地區補貼、配偶補貼、施工作業現場津貼、野外作業現場津貼。地區補貼補貼對象：公司國外代表處、國外施工作業現場、海外分公司或由公司派出到其海外合資合作或獨資公司工作、且境外持續工作時間達成或超出三個月的工作人員(簡稱國外長駐人員)。上述人員境外工作時間局限性三個月的，按《XX公司臨時出國人員費用開支原則和管理方法》辦理。補貼原則：地區補貼重要考慮本地的物價水平及本地的艱辛程度兩項因素，涉及物價補貼和艱辛補貼。物價補貼參考公司臨時出國人員伙食費標精擬定，艱辛補貼參考國家援外人員艱辛地區補貼原則、根據公司實際狀況擬定，具體原則見表7。表7地區補貼原則美元/日地區類別定義典型代表物價補貼艱辛補貼地區補貼=物價補貼+艱辛補貼一類發達國家或地區美國、日本、澳大利亞、新加坡、香港30030二類欠發達國家或地區泰國、菲律賓221032三類較艱辛地區蒙古、越南、伊朗201535公司新設海外代表處、海外分公司、海外合資合作或獨資公司、項目經理部國外現場，其所在地區類別由公司總經理辦公會討論擬定。補貼計算：從離境之日起(含)計發，至回國之日起（含）停發。施工作業現場津貼享有津貼對象：在國外施工作業現場工作的人員。臨時出國人員在施工作業現場工作期間，除享有臨時出國補貼外，另加發施工作業現場津貼；國外長駐人員在作業現場工作期，除享有地區補貼外，另加發施工作業現場津貼。津貼原則：見表8。表8施工作業現場津貼原則美元/日現場類別定義津貼原則一類工作條件特別艱辛、現場有一定危險性、交通條件差、生活很不方便蒙古鋅項目現場，伊朗銅項目現場、阿拉克鋁項目現場、越南銅項目現場15二類工作條件艱辛、現場有一定危險性、交通條件較差、生活不便澳大利亞項目現場10三類其它項目現場5公司新設的項目經理部現場按照什么類別原則享有施工作業現場津貼，須事先將施工作業期時間范疇、享有津貼的人員范疇、津貼原則報公司總經理辦公會審議同意，按照同意后的時間范疇、人員范疇、津貼原則執行。津貼計算：達成作業現場之日起，離開作業現場之日止。野外作業現場津貼享有津貼對象：在國外工程項目的野外勘探期，野外勘探現場工作人員。津貼原則：每人每天10美元津貼計算：按在野外現場實際工作天數計；野外現場實際工作天數自達成野外現場之日起（含）至離開野外現場之日止。野外作業現場津貼可與施工作業現場津貼重復發放。配偶補貼補貼對象：境外持續工作時間三個月及以上、且其配偶不能隨行前往同一國長久工作或雖同在一國但配偶無國外收入者。補貼原則：每人每月100美元第八章福利性補貼及其它福利福利性補貼重要有交通補貼、獨生兒女費及節日或于公司有重大紀念意義之日發放的錢物。交通補貼原則為每人每月400元，隨工資發放，發放對象為未配公車的員工。原則上未配公車的員工不得將部室公車開回家，若實際狀況需要開回家的，每次扣發交通補貼15元，直至扣完為止。獨生兒女費發放原則為每人每月5元，隨工資發放，發放對象為符合領取獨生兒女費政策的員工。節日或于公司有重大紀念意義之日發放錢物的原則，由公司總經理辦公會視當時具體狀況而定。法定福利公司按照國家規定為全體員工辦理四險一金，即基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險和住房公積金。繳費基數和公司負擔的比例按對應政策規定辦理。全年病事假不超出14個工作日的員工，有資格享有年終雙薪（基礎工資＋年功工資＋崗位工資）。帶薪年假在公司持續工作滿一年的員工，享有年假7個工作日；加入公司前已有5年或以上工作經歷，且在公司工作滿一年，可享有年假10個工作日；每滿一種工作年度增加年假1個工作日；年假最多增加至14個工作日。當年帶薪年假當年使用，過期不補。為免去員工后顧之憂，使員工能安心工作，吸引、留住并激勵優秀員工長久在公司工作，公司為符合條件的員工提供補充養老保險和補充醫療保險，具體方案另行制訂。第九章外聘專家薪酬外聘專家薪酬實施A、B兩種薪酬方法。A種薪酬方法合用由公司聘任的、須按公司規定到公司辦公且承當一塊相對明確和固定的工作的專家；B種薪酬方法合用顧問式、不須到公司坐班、隨時為公司提供咨詢服務的專家。擬定外聘專家薪酬的基本原則是：在公司統一制訂的外聘專家薪酬原則基礎上，根據市場價格，通過談判擬定；對于公司急需的極少數核心人才，能夠不受此限，完全由市場價格來決定。外聘專家工資由基本工資、項目津貼、境外施工作業現場津貼和野外作業現場津貼四部分構成。基本工資為固定工資，全部外聘專家均可享有；項目津貼為活性工資，享有項目津貼的專家名單須經公司總經理辦公會同意，原則上，不肩負重要崗位職責的專家不得享有項目津貼。基本工資和項目津貼均根據一定條件分成五級，每級基本工資規定有上浮上限，上浮上限是指普通狀況下，基本工資在原則額的基礎上上浮的最大幅度，見表9。外聘專家赴境外項目經理部現場或/和野外作業現場工作時，加發施工作業現場津貼或/和野外作業現場津貼，其津貼原則和計算辦法同本方法第二十七、二十八條規定。外聘專家工資定級由人力資源部根據外聘專家工資原則表（見表9）及用人部室提交的聘任專家申請書，通過談判來最后擬定。申請書應涉及擬聘專家工作職責、對擬聘專家的專業知識水平和技能的規定、用人時間、與否故意向者、意向者狀況介紹及對應的證明材料、意向者工資待遇規定及其它有必要闡明的狀況。人力資源部在談判擬定外聘專家工資等級過程中，若出現基本工資上浮幅度超出規定的上浮上限狀況，須報公司總經理同意。表9外聘專家工資原則單位：人民幣元/月工資等級基本定級條件原則基本工資額項目津貼（A制）A種方法B種方法上浮上限5公司急需的極少數核心人才；行業權威由公司總經理辦公會討論決定4行業內有較大影響2500100050030003正高高職120050030015001中級職稱及下列10004002001000闡明：外聘專家工資額＝基本工資額＋項目津貼＋施工作業現場津貼＋野外作業現場津貼公司通過考核對外聘專家進行激勵。對合用A種薪酬方法的專家，采用年終考核與平時考核相結合的方式。年終考核按公司的績效考核方法進行，考核成果為A者，獎四倍月基本工資；考核成果為B者，獎兩倍月基本工資；考核成果為D者，予以辭退。平時考核由項目負責人或部室經理負責，平時考核按季進行，由項目負責人或部室經理根據專家當季工作量的大小、質量的高低、工作態度、解決問題的能力、做出的奉獻等給出綜合評定，評定成果分優秀、良好、中檔、及格和不及格五等，平時考核成果影響專家當月的項目津貼，實發項目津貼＝原則項目津貼額（見表9）×季度考核成果系數。當季考核成果等級與對應的成果系數見表10。表10外聘專家平時考核成果系數對應表平時考核成果等級優秀良好中檔及格不及格季度考核成果系數1.51.210.80.6對合用B種薪酬方法的專家，采用年終測評方式，測評由人力資源部會同用人部室組織進行，測評成果分優秀、良好、及格和不及格四檔；測評成果為優秀者，獎四倍月基本工資；良好者，獎兩倍月工資；不及格者，解除合作關系。外聘專家工資原則的調節由公司人力資源部做出調節方案，報總經理辦公會同意。第十章特殊狀況解決一人同時兼任兩個或兩個以上崗位的，其工資采用就高不就低的原則，能夠另外加發兼職津貼。兼職津貼發放由公司另行制訂實施方法。試用期工資及其它待遇尚未轉正的試用期員工，其工資及其它待遇按以下規定解決：基礎工資，按原則規定全額發放；崗位工資，按本方法崗位工資定級方法解決；年功工資，按原則規定全額發放；獎金，試用期員工享有年度效益獎的50%，其它獎項滿足條件的按對應的獎項發放原則發放；特殊津貼，滿足對應津貼、補貼享有條件的，按規定發放；四險一金，按國家有關規定辦理；交通補貼，試用期員工不享有；其它福利按對應的規定辦理。加班費考慮到不同職級員工的工作性質及時間特點，享有加班費的人員只限于除專家外的短期聘任人員。享有加班費的員工加班必須從嚴控制并嚴格推行審批手續，根據工作需要必須加班的，原則是首先安排調休，確實不能安排調休的，公司才發給加班費。加班費計算原則，按一周四十小時工作制，一種月四個星期160小時計，根據加班日期適宜提高每小時加班工作的價值。計算公式以下：平時每小時加班費={（基礎工資＋崗位工資）/160}×1.5。周六周日休息日每小時加班費={（基礎工資＋崗位工資）/160}×2法定節假日每小時加班費={（基礎工資＋崗位工資）/160}×3加班費發放數額=合用小時加班費×加班小