人力資源戰略與規劃

第七章人力資源供給預測

第二節供給預測方法主講：工商管理學院人力資源系張術茂導入案例：價格不定的青椒童子雞

周經理近來很不順心，各部門都向HR部門要人，可一時哪有那么多合適的人。這種情況在一年中已經出現了三次，周經理不明白是這些部門發了瘋，還是自己的工作出了錯。為了減輕工作壓力，周經理獨自來到熟悉的酒樓就餐，無意間聽到了一段酒樓經理和顧客A的對話。顧客A直接找到酒樓經理，一臉不悅的抱怨：“前天我和家人來時，一致認為青椒童子雞最好吃，當時它是限量供應特色菜，今天我專門請同事來品嘗，還特地趕了個早。不想今天青椒童子雞成了限時特價菜，害得我被同事嘲笑了一番，說我趕早是為了請大家吃便宜菜。你聽，他們還在包間理笑。”顯然酒樓經理和顧客是認識的，酒樓經理不由述起苦：“你也不是不知道，負責采購的經理也是股東之一，他要進什么菜我們也沒數，前天你來是雞訂少了，今天又訂多了，

導入案例：

價格不定的青椒童子雞（續）

所以才臨時把限量供應改成特價供應。A主任，不好意思，憑您體諒體諒。要不下次來之前，您先打個電話問問當天的菜？”“嘿，你怎么不先問問下個星期的菜，提前掛出來？”一旁的周經理不禁失笑，一個不知道外邊供應什么，一個不知道自己供應什么，不出亂才怪。轉念一想，自己不也犯同樣的錯誤嗎？一方面不清楚公司內部的人員情況，每次缺人都措手不及；一方面也不清楚勞動力市場供給，常常一時招不到合適的。原先的嘲笑變成了自嘲，周經理用沉默回答了兩人驚異的目光。這頓晚餐讓周經理覺得非常滿意，當然，他特意享受了一盤青椒童子雞。第二節供給預測方法

本節主要內容人力資源盤點法替換圖法（接續計劃法）馬爾科夫模型相關因素預測法市場調查預測法1人力資源盤點法

是對現有的人力資源數量、質量、結構進行核查，掌握目前擁有的人力資源狀況，對短期內人力資源供給作出預測。此法非常重要，但在供給預測中，只扮演著基礎角色，很難單獨成為有效的預測法。步驟：設計人事登記表在日常人力資源管理中，做好記錄工作定期核查現有的的人力資源狀況預測未來的內部人力資源供給在這個預測方法中，最有用的環節就是能非常清楚地掌握現有的人力資源狀況。人事登記表姓名：性別：出生年月：婚姻狀況：填表日期：部門：科室：工作職責：工作地點：到職日期：教育狀況起訖年月學校專業學位種類

培訓狀況起訖年月日培訓機構培訓主題

技能情況獲取證書時間技能種類證書

個人意向是否愿意擔任其他類型工作？是否是否愿意調到其他部門工作？是否是否愿意接受工作輪換？

是否是否愿意調換工作地點？是否如有可能，認為目前可承擔什么工作？

如可能，將來愿意承擔什么工作？

認為目前最需要什么培訓？

期望以后參加哪些方面的培訓？

人力資源盤點法關鍵點：

該法有助于企業掌握人員情況，加強人力資源管理。（屬于內部預測法）要重視日常的記錄工作，不能讓人事登記表流于形式。用于短期預測效果較好，但在中長期預測中效果很差。企業較小時易于應用，企業較大時需要建立人力資源信息系統。2替換圖法（接續計劃法）基本思路確定人力資源計劃范圍（一般為重要崗位）確定每個管理職位上的接替人選評價接替人選將個人的職業目標與組織目標結合起來，實現人力資源供給與接替。

管理人員接續計劃模型12336960279036職位層次AB外部招聘圖例提升退休+辭職提升A-現有人員B-可提升人員(提升受阻)2+3(23)(13)管理人員接續計劃模型（例題）6--209553013520高層管理人員1981+1(28)(8)(15)10+15202+95211+2(--)中層管理人員直接主管一般管理人員2005年4--472812515(8)(4)(23)(--)1+22+315+1514+1645720102006年管理人員替換圖A副總經理▲a160□△a252■／a345●B副總經理△b155●△b242■／b356■C部經理△c155□△c238■D部經理▲d158□／d244●／d347■總經理

圖例當前績效▲——優秀△——滿意／——需要提高提升潛能□——可提升■——需要培訓●——有問題替換圖法（接續計劃法）關鍵點：評價候選人時，要與未來崗位匹配的標準衡量。預測職位空缺，即預測人員需求。預測重要崗位時，最好用替換圖法。預測總體情況時，最好用替換計劃法。此法適用于重視內部職業機會的企業，但不可忽視外部的人員供給。3馬爾科夫模型

是根據歷史數據，預測等時間間隔點上的各類人員分布狀況。運用馬爾科夫模型法的假設：未來的人員變動規律是過去變動規律的延續。步驟：根據歷史數據推算各類人員的轉移率，得出轉移率的轉移矩陣。統計作為初始時刻點的各類人員分布狀況。建立馬爾科夫模型，預測未來各類人員供給狀況。2006年年底,新科公司的HR部將運用馬爾科夫模型進行2007年的人力供給預測.下面是公司歷年人事調動率,以及現有人員結構和數量的列表。根據上述資料預測新科電子公司2007年各類人員的供給量（列表計算）；以及各類人員的升降變動數量。

例題：

初期人員數量歷年人員調動概率(每年)離職HLSA高級經理(H)400.80

0.20部門主管(L)800.100.70

0.20高級技師(S)120

0.050.800.050.10技師(A)160

0.200.650.15

初期人員數量歷年人員調動概率(每年)離職高級經理H部門主管L高級技師S技師A高級經理(H)400.80

0.20部門主管(L)800.100.70

0.20高級技師(S)120

0.050.800.050.10技師(A)160

0.200.650.