版本/修改號文獻(xiàn)編號頁數(shù)8文獻(xiàn)名稱薪酬福利及績效考核管理制度行文部門秘級公開薪酬福利及績效考核管理制度總則體現(xiàn)崗位市場價(jià)格與公司發(fā)明價(jià)值的統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)公司與個(gè)人共贏，特制訂本制度。薪酬是指公司以貨幣形式支付給員工的多個(gè)勞動酬勞及有關(guān)收入。薪酬管理遵照下列原則：堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，維護(hù)公司和員工的正當(dāng)權(quán)益。堅(jiān)持公平、公正的原則。員工薪酬分派綜合考慮員工的業(yè)務(wù)技能、工作責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境及服務(wù)期限等各方面因素，力求做到考核分派公平，考核定級公正。堅(jiān)持“以責(zé)定崗，以崗定薪，崗變薪變”的原則。堅(jiān)持激勵與約束相統(tǒng)一，薪酬與公司經(jīng)營業(yè)績和勞動成果相掛鉤，增進(jìn)公司可持續(xù)發(fā)展。合理控制公司人力資源成本（費(fèi)用），推動收入分派規(guī)范化、制度化和市場化。公司薪酬實(shí)施年薪相結(jié)合的制式，由勞資雙方在訂立勞動合同時(shí)協(xié)商擬定，在合同期限內(nèi)原則上不予變動；但員工薪酬調(diào)節(jié)達(dá)成年薪原則后，從調(diào)節(jié)申請獲批后的下個(gè)月開始按年薪制有關(guān)原則實(shí)施。本方法合用于公司全部員工（不合用于試用期員工與崗位外包員工）。公司薪酬福利實(shí)施協(xié)商制與職級制相結(jié)合，通過勞動合同進(jìn)行商定，每個(gè)人對自己的薪酬福利保密且不能探詢其它同事的薪酬福利，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將有可能向下調(diào)節(jié)300～元或1～3級工資或直接終止勞動合同。勞動合同的訂立年限為1-5年，第一次訂立勞動合同原則上不能超出3年(公司特殊人才除外)，應(yīng)屆畢業(yè)生第一次合同只允許訂立一年期勞動合同，第二次勞動合同訂立期限原則上不超出5年。員工薪酬構(gòu)成員工薪酬構(gòu)成：公司員工薪酬由基本工資、崗位工資、績效工資（年終獎）、津（補(bǔ)）貼等四部分構(gòu)成。基本工資是指金額相對固定的薪金，隨著職位層級的變化而變化；崗位工資是指根據(jù)員工任職的崗位及其職責(zé)所對應(yīng)的工資，崗異薪動；績效工資是指公司分年/月度按一定的原則進(jìn)行考核評定后支付給員工相對浮動的薪金。津（補(bǔ)）貼是指公司按國家規(guī)定和公司實(shí)際狀況支付給員工的各項(xiàng)補(bǔ)貼性收入，重要涉及午餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、駐外項(xiàng)目伙食補(bǔ)貼、項(xiàng)目補(bǔ)貼、節(jié)日補(bǔ)貼等。有關(guān)工資及補(bǔ)貼原則見附表。年薪制薪酬構(gòu)成闡明原則上公司高層、特殊引進(jìn)人才與年度薪金總額超出8萬元的員工實(shí)施年薪制。特殊人才是指根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要聘任的專家、學(xué)者、顧問及各類緊缺人才。公司面對社會公開招聘的特殊人才的薪酬，由公司根據(jù)人才市場及行業(yè)薪酬?duì)顩r，與受聘方通過協(xié)商方式擬定。年薪發(fā)放分月度與年度二部分，基本工資與崗位工資按月度發(fā)放，績效工資（占比為薪酬總額的20%～50%）按年度進(jìn)行考核并發(fā)放；其中月度部分以月工資的形式支付,年度部分在下一年3月31日前考核后發(fā)放。年薪制員工入職未滿一種財(cái)年（1月1日至12年薪制員工在年薪未發(fā)放前離職，則此年度未支付年薪部分（指績效工資與年終獎）將不予支付；非績效考核部分則按員工實(shí)際工作時(shí)間支付。員工試用期薪酬:原則上只發(fā)放轉(zhuǎn)正后薪酬的80%（但不低于公司或工作所在地最低工資原則）。公司薪酬原則構(gòu)造圖（此原則與構(gòu)造將根據(jù)具體狀況適時(shí)進(jìn)行調(diào)節(jié)）津（補(bǔ)）貼，現(xiàn)行規(guī)定以下：全部津（補(bǔ)）貼的發(fā)放與原則由公司制訂，公司可根據(jù)實(shí)際狀況進(jìn)行調(diào)節(jié)。餐補(bǔ)：發(fā)放5元/工作日的午餐補(bǔ)貼（計(jì)入員工食堂）；外出工作誤餐補(bǔ)貼為２０元每餐（午餐與晚餐，早餐不予補(bǔ)貼）；出差餐補(bǔ)按出差有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。員工的駐外項(xiàng)目伙食補(bǔ)貼原則為300元/月（即每天10元/天），由項(xiàng)目部統(tǒng)一開支且不分發(fā)到個(gè)人。項(xiàng)目補(bǔ)貼：此補(bǔ)貼是專門針對項(xiàng)目部成立后長久在項(xiàng)目上工作的員工，在項(xiàng)目結(jié)束后或者停止在項(xiàng)目的工作后，此補(bǔ)貼自動取消；高、中層管理者兼職項(xiàng)目經(jīng)理，如果薪酬高于項(xiàng)目經(jīng)理最高級別（含補(bǔ)貼）則不再享有此補(bǔ)貼，否則按項(xiàng)目經(jīng)理原則享有有關(guān)待遇（不超出項(xiàng)目經(jīng)理原則，含補(bǔ)貼），同時(shí)按項(xiàng)目激勵方案進(jìn)行考核。項(xiàng)目經(jīng)理必須嚴(yán)格項(xiàng)目部考勤制度，真實(shí)反饋項(xiàng)目部員工出勤狀況，綜合事務(wù)部將不定時(shí)進(jìn)行抽查，一旦發(fā)現(xiàn)不實(shí)狀況，將取消違紀(jì)員工當(dāng)月全月補(bǔ)貼，如果項(xiàng)目經(jīng)理管理失察，則處分項(xiàng)目經(jīng)理1000元/人次。級別與崗位項(xiàng)目補(bǔ)貼原則（單位：元/日）備注≤1千萬≤5千萬≤10千萬＞10千萬項(xiàng)目經(jīng)理100130160200項(xiàng)目副經(jīng)理70100130160主持工作項(xiàng)目副經(jīng)理5070100130總工5070100130高工50505050工程師30303030技術(shù)員20202020司機(jī)/財(cái)務(wù)/其它10101010節(jié)日津貼是指開門利是、端午節(jié)、中秋節(jié)、生日等發(fā)放的津貼或物資。計(jì)生津貼:按計(jì)劃生育有關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。安全生產(chǎn)津貼:按項(xiàng)目安全生產(chǎn)有關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。交通、通訊、出差、車輛等補(bǔ)貼原則見公司有關(guān)制度。工齡工資：是指在公司工作年限每增加一年所額外發(fā)放的津貼，公司在一定時(shí)限內(nèi)根據(jù)特定崗位或?qū)ο髷M定并發(fā)放工齡工資。職稱與職業(yè)資格證書補(bǔ)貼：如果公司對員工的職稱與職業(yè)資格有規(guī)定，員工不能回絕，公司將按年（月）度進(jìn)行補(bǔ)貼，下一年（月）度一月（日）發(fā)放本年（月）度的補(bǔ)貼。公司激勵員工進(jìn)行有關(guān)資格證的考試或參加職稱評定，如果考試或評定通過且獲證則可報(bào)銷一次100%考試費(fèi)用，但必須通過公司的核定并訂立有關(guān)的培訓(xùn)合同。員工領(lǐng)取到有關(guān)證件后，即可向綜合事務(wù)部申請有關(guān)補(bǔ)貼；勞動合同中商定需要帶證（稱）上崗的員工不發(fā)放有關(guān)證書補(bǔ)貼。具體補(bǔ)貼見下表:證書補(bǔ)貼證書補(bǔ)貼證書補(bǔ)貼一級建造師15000注冊造價(jià)師15000注冊會計(jì)師15000二級建造師6000信息系統(tǒng)項(xiàng)目管理師8000高級工程師8000注：如果同時(shí)獲取二個(gè)或二個(gè)以上的證件，具體補(bǔ)貼由公司另行擬定，而不是兩者之和。例猶如時(shí)獲取一建與高工證，公司可能同意18000元的補(bǔ)貼。薪酬調(diào)節(jié)員工因晉升、降職、調(diào)崗等因素出現(xiàn)崗位或?qū)蛹壸儎樱瑥淖儎哟卧缕鸢葱聧徫恍匠暝瓌t發(fā)放；兼職或分管工作薪酬就高不就低。在勞動合同期內(nèi)薪酬原則上不予上調(diào)，特殊狀況需提出申請并報(bào)總經(jīng)理或更高一級領(lǐng)導(dǎo)同意。合同期滿后續(xù)簽合同時(shí)再進(jìn)行協(xié)商擬定，薪酬可升可降。如果崗位因公司發(fā)展或項(xiàng)目變更而取消或變化，員工必須服從公司的重新安排且公司能夠與員工重新協(xié)商該崗位薪酬，如果重新安排崗位后員工不能勝任或經(jīng)培訓(xùn)后仍然不能勝任，公司允許員工提出離職申請，公司也有權(quán)終止薪酬發(fā)放并重新協(xié)商薪酬方式或辭退員工或終止合同。員工在同一崗位工作每滿1年，且月度考核在一種財(cái)務(wù)年度中有8個(gè)月位于公司同級別中優(yōu)秀行列，綜合考慮多個(gè)因素的前提下，可協(xié)商在下一年度上調(diào)薪酬；員工月度考核得分在一種財(cái)務(wù)年度中有8個(gè)月位于公司同級別中倒數(shù)1或2或3位，則從第二年一月份起下調(diào)薪酬（一級）與職級，或者換崗。員工年度考核為“差”的，原則上建議員工離職，如轉(zhuǎn)為待崗培訓(xùn)的，待崗培訓(xùn)期間，前3個(gè)月只發(fā)放原崗位基本工資，不享有崗位工資、津（補(bǔ)）貼與月度績效工資（獎金）；從第4個(gè)月開始，崗位基本工資每月遞減30%，但最低不低于長沙市最低工資原則；培訓(xùn)完畢后仍達(dá)不到上崗規(guī)定的，公司將予以解除勞動合同。員工因故被部門從原崗位退回給綜合事務(wù)部的，經(jīng)綜合事務(wù)部調(diào)查清晰被退回因素后，按公司有關(guān)崗位規(guī)定進(jìn)行復(fù)崗、調(diào)崗，無崗位調(diào)節(jié)則直接解除勞動合同。調(diào)查期間，員工只發(fā)放原崗位基本工資。員工請假超出公司規(guī)定時(shí)限，但公司沒有終止勞動合同的，從超期之日起按同期長沙市最低生活保障工資發(fā)放；如果員工請假期間在外兼職的，則立刻取消工資發(fā)放并立刻終止勞動合同。員工一種工作年度內(nèi)受到公司記大過處分一次、記過處分二次、警告處分三次，將從受到處份之日起下一工作月份內(nèi)減少一級薪酬與職級或者換崗。特殊奉獻(xiàn)、特殊人才或特殊狀況下的薪酬調(diào)節(jié)，報(bào)公司總經(jīng)理或董事會同意。薪酬上調(diào)需由員工提出申請并提交工作總結(jié)，部門負(fù)責(zé)人同意，薪酬下調(diào)需由部門主管或經(jīng)理提出并具體闡明調(diào)的理由，然后由部門經(jīng)理填寫“職位晉升薪資調(diào)節(jié)審批表”經(jīng)綜合事務(wù)部核定后報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批；原則上一種財(cái)年內(nèi)最多調(diào)節(jié)一次薪酬。每一新的年度，綜合事務(wù)部可根據(jù)總經(jīng)理授權(quán)，根據(jù)公司經(jīng)營效益，與各部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)商，就符合加薪的員工統(tǒng)一進(jìn)行調(diào)薪，統(tǒng)一調(diào)薪后部門不再申請調(diào)薪。薪酬的發(fā)放：公司將以基本工資和所在崗位（事發(fā)前或離職前）的崗位工資作為特殊狀況（涉及但不限于：不符合公司規(guī)定或法定的假期延長、合同終止、離職、辭退、特殊加班、特殊假期等）下賠償與扣款的薪酬基礎(chǔ)。此工資原則不低于長沙市政府公布的當(dāng)年度最低工資原則。每月26日為上月薪酬發(fā)放日；遇法定休假日或者休息日則順延支付；員工的薪酬、各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)按財(cái)務(wù)有關(guān)規(guī)定列入成本（費(fèi)用），并按下列規(guī)定進(jìn)行支付：基本工資、崗位工資、各項(xiàng)津（補(bǔ)）貼和非年薪制員工的月度績效工資按月發(fā)放；年薪制員工的績效工資于第二年3月31日前發(fā)放；年終獎于春節(jié)放假前發(fā)放；專項(xiàng)獎和其它獎勵按有關(guān)規(guī)定發(fā)放；社會保險(xiǎn)費(fèi)：應(yīng)當(dāng)由個(gè)人承當(dāng)?shù)牟糠郑晒緩膯T工工資中代扣代繳；應(yīng)當(dāng)由公司承當(dāng)?shù)牟糠郑晒局Ц叮恍匠隇槎惽笆杖耄瑐€(gè)人所得稅由公司從員工薪酬中依法代扣代繳。實(shí)習(xí)人員的工資支付實(shí)習(xí)人員是指公司提供應(yīng)未畢業(yè)的在校學(xué)生進(jìn)行實(shí)習(xí)機(jī)會的人員，在畢業(yè)并拿到畢業(yè)證（學(xué)位證）之前都屬于實(shí)習(xí)期。畢業(yè)后，雙方協(xié)商，如公司同意其進(jìn)入公司工作，按正常招聘流程，進(jìn)入試用期，薪酬福利待遇按公司規(guī)定執(zhí)行；實(shí)習(xí)人員在實(shí)習(xí)期間的工資按下列原則支付，并由綜合事務(wù)部根據(jù)考勤狀況按大中專600元/月、本科生800元/月、碩士及以上1000元/月計(jì)發(fā)；實(shí)習(xí)人員在實(shí)習(xí)期的食宿由公司提供或按原則進(jìn)行補(bǔ)貼發(fā)放。薪酬考核程序：重要針對績效工資進(jìn)行考核，績效工資是指公司根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和員工的工作業(yè)績及對公司的奉獻(xiàn)支付給員工的工資。績效工資涉及月（年）度績效工資(年終獎)。考核的目的與原則績效考核是為了激勵公司員工共同朝公司預(yù)定的目的努力，通過努力達(dá)成部門或本身的計(jì)劃，同時(shí)發(fā)明本身價(jià)值，并通過考核來體現(xiàn)價(jià)值。公司價(jià)值的體現(xiàn)就是公司決策層、部門職能層與基層執(zhí)行層員工的價(jià)值總和，考核原則即公司與員工的價(jià)值量化原則，員工績效好則公司業(yè)績佳，公司效益好則員工獎金高，績效考核要體現(xiàn)價(jià)值量化的公正與公平。績效考核分為年薪制考核與非年薪制考核，同時(shí)再分為月度考核與年度考核。考核范疇與職責(zé)分層級考核：公司高層管理者重要考核公司決策的對的性、經(jīng)營的可持續(xù)性、風(fēng)險(xiǎn)的可控性與利潤的最大化；部門職能層重要體現(xiàn)在高層決策思想的傳導(dǎo)、運(yùn)作管理辦法的制訂以及執(zhí)行的控制與監(jiān)督、公司目的分解到部門后的達(dá)成率；執(zhí)行層考核具體的工作辦法與工作效率、執(zhí)行力與服從性。分工作性質(zhì)考核：服務(wù)性崗位與經(jīng)營性崗位的考核方式不同，前者考核的是服務(wù)的能力與意識，后者考核業(yè)績的拓展與風(fēng)險(xiǎn)的控制。分項(xiàng)目考核：重要考核項(xiàng)目的運(yùn)作管理，涉及安全管理、技術(shù)與質(zhì)量管理、業(yè)主溝通、費(fèi)用控制與財(cái)務(wù)管理，資料匯編與管理、庫房管理、后勤保障管理等。考核單位職責(zé)：以部門級為考核單位，部門經(jīng)理對部門員工實(shí)施考核評分，公司高層領(lǐng)導(dǎo)對分管部門經(jīng)理進(jìn)行評分；綜合事務(wù)部根據(jù)計(jì)劃財(cái)務(wù)部有關(guān)數(shù)據(jù)核算各部門與公司月度計(jì)劃完畢狀況與考核系數(shù)。考核人應(yīng)根據(jù)本考核表的各項(xiàng)指標(biāo)從員工崗位的角度考核員工，實(shí)事求是的給出評價(jià)。考核原則調(diào)節(jié)：公司可根據(jù)各崗位具體工作計(jì)劃或安排適時(shí)調(diào)節(jié)考核原則。考核周期年薪制員工考核周期為季度或年度，績效工資在年終考核完畢后發(fā)放；月薪制員工考核周期為月度或季度，每月（季）進(jìn)行考核并發(fā)放績效工資。專門針對部門或人員制訂并實(shí)施的考核方案，如“市場經(jīng)營激勵方案”等，其考核周期按方案規(guī)定周期執(zhí)行。項(xiàng)目考核周期見“項(xiàng)目激勵方案”。月度考核計(jì)算原則及基準(zhǔn)額考核等級規(guī)則：員工月度考核評定（優(yōu)、良、合格、差）取決于部門月度考核評定（優(yōu)、良、合格、差），當(dāng)部門評定為良、合格或差時(shí)，則員工評優(yōu)的數(shù)量應(yīng)對應(yīng)減少或不能評優(yōu)；每個(gè)部門評優(yōu)占比為部門總?cè)藬?shù)的20%，計(jì)算時(shí)按“四舍五入”辦法擬定。計(jì)算公式：員工考核得分=部門經(jīng)理評分×等級系數(shù)×部門系數(shù)；部門經(jīng)理考核得分=分管領(lǐng)導(dǎo)評分×部門系數(shù)×公司系數(shù)。考核比重：員工工資構(gòu)成中的“績效工資”作為考核基準(zhǔn)金額。績效等級：等級描述部門內(nèi)分布比率分?jǐn)?shù)等級系數(shù)優(yōu)各方面體現(xiàn)非常突出，能起到模范帶頭作用≤20%(不大于1時(shí)按四舍五入)90-100良各方面有較突出的體現(xiàn)，完全勝任本職工作暫不強(qiáng)制80-89合格各項(xiàng)指標(biāo)基本達(dá)標(biāo)，體現(xiàn)平平，有待提高暫不強(qiáng)制60-79等于得分除以100差多項(xiàng)指標(biāo)未達(dá)標(biāo)，明顯不能勝任本職工作暫不強(qiáng)制＜600年度考核計(jì)算原則及基準(zhǔn)額作為員工年終獎與年薪制員工績效工資發(fā)放的重要根據(jù)；年終獎發(fā)放：月（季）度考核評分之和÷工作月數(shù)×部門年度考核系數(shù)×公司年度考核系數(shù)×考核基準(zhǔn)金額；年薪制員工績效工資計(jì)算公式：應(yīng)發(fā)績效工資＝考核評分×考核系數(shù)×月度績效工資×12；其它年度考核：根據(jù)具體的考核原則或激勵方案執(zhí)行；根據(jù)年薪的高低擬定納入崗位績效考核的比例以下：年薪（萬元）績效考核比重年薪（萬元）績效考核比重≤1020%10-1425%14-1830%18-2235%22-2640%26-3045%30-5050%≥5060%非年薪制考核細(xì)則月度考核：考核等級劃分：優(yōu)秀90-100（含90分）；良好80-90（含80分）；合格60-80（含60分）；不合格0-60分。個(gè)人評分與區(qū)間系數(shù)：月度考核實(shí)施100分制，當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)達(dá)成“優(yōu)”時(shí)，績效系數(shù)為、為“良”時(shí)系數(shù)為1，為“合格”時(shí)等于考核分除以100計(jì)算，為“不合格”則系數(shù)為零。部門內(nèi)20%分布比率得數(shù)不大于1人時(shí)按四舍五入法計(jì)算，例：部門考核總?cè)藬?shù)乘以20%得數(shù)為以上則算1人，得數(shù)為下列時(shí)則該部門不能評定優(yōu)秀員工。以基本質(zhì)素（思想品德、職業(yè)操守、團(tuán)體合作、意識形態(tài)等）考核占比為20%，專業(yè)能力（職業(yè)技能、本職工作、創(chuàng)新互助、效率奉獻(xiàn)等）考核占比為80%，突出奉獻(xiàn)可加分。考核評分表的制訂由部門經(jīng)理或綜合事務(wù)部負(fù)責(zé)，根據(jù)部門職責(zé)與崗位闡明書擬定評分表的內(nèi)容，能量化的一定要量化。考核內(nèi)容因崗而定，崗變考核內(nèi)容變，一崗一表。內(nèi)容原則上一年調(diào)節(jié)一次，特殊狀況（初始工資很低，但奉獻(xiàn)非常大；為公司作出了非常特別大的奉獻(xiàn)；為公司挽回了重大經(jīng)濟(jì)損失等）可向部門經(jīng)理申請報(bào)總經(jīng)理同意后由綜合事務(wù)部核定并修改。評分可通過自評后部門經(jīng)理核評或者直接由部門經(jīng)理評分，評分要確保公開、公正、公平，要用事實(shí)和數(shù)據(jù)為根據(jù)，不能因一事而斷人。評分由綜合事務(wù)部統(tǒng)計(jì)后進(jìn)行公布，員工可對自己或別人的評分向綜合事務(wù)部提出申訴或投訴。考核指標(biāo)詳見員工考核評分表。部門系數(shù)：從部門計(jì)劃或目的達(dá)成來擬定，重要涉及部門月度利潤指標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo)、紀(jì)律指標(biāo)和工作任務(wù)完畢等四方面進(jìn)行考核評定，最高系數(shù)為1。具體內(nèi)容見部門考核評分表。公司系數(shù)：指公司月度計(jì)劃或目的的達(dá)成率，計(jì)劃與目的由公司董事會或總經(jīng)理擬定，也能夠不定計(jì)劃或目的，最高系數(shù)為1。計(jì)劃或目的的達(dá)成率由綜合事務(wù)部與計(jì)劃財(cái)務(wù)部聯(lián)合擬定后報(bào)總經(jīng)理核定。具體內(nèi)容見公司考核評分表。年度考核：各項(xiàng)評分與系數(shù)均來自月度考核之和再平均。年薪制考核細(xì)則考核周期：年薪制員工只實(shí)施季或年度考核，不再實(shí)施月度考核，績效工資按年度核發(fā)。考核方式：月度考核統(tǒng)計(jì)表重要統(tǒng)計(jì)月度重要工作業(yè)績、過失或局限性需改善事項(xiàng)，由被考核人自己統(tǒng)計(jì)后報(bào)部門經(jīng)理或直接上司核定與否達(dá)成崗位規(guī)定并核定考核分?jǐn)?shù)或系數(shù)，綜合事務(wù)部保存，季／年度考核時(shí)再進(jìn)行匯總后評定分?jǐn)?shù)或系數(shù)。績效工資考核原則：根據(jù)不同崗位或部門制訂考核原則或激勵方案，年度兌現(xiàn)。無具體激勵方案的根據(jù)考核小組或直接上司給出的考核評分，再結(jié)合部門系數(shù)與公司系數(shù)進(jìn)行綜合核評。通用考核細(xì)則員工出現(xiàn)違法行為，月度績效工資與年終獎均取消。考核評分低于60分為“差”，不核發(fā)績效工資；全年三個(gè)月考核為“差”則不核發(fā)年終獎。員工被公司通報(bào)批評，則當(dāng)月只發(fā)放50%的績效工資，年內(nèi)通報(bào)批評達(dá)四次，取消年終獎。因員工主觀因素或過失造成公司直接經(jīng)濟(jì)損失達(dá)1-10萬元（含保險(xiǎn)公司理賠），則取消該月績效工資，扣除30%的年終獎金；直接經(jīng)濟(jì)損失達(dá)10萬元（含保險(xiǎn)公司理賠）以上的，當(dāng)月績效工資與年終獎金均取消。項(xiàng)目出現(xiàn)安全事故造成公司直接經(jīng)濟(jì)損失在5-10萬元（含保險(xiǎn)公司理賠）以內(nèi)的，取消當(dāng)事人與項(xiàng)目經(jīng)理當(dāng)月績效工資并扣罰年終獎金50%；公司直接經(jīng)濟(jì)損失達(dá)10-20萬元（含保險(xiǎn)公司理賠）的，處罰工程部經(jīng)理績效工資的50%并取消年終獎；公司直接經(jīng)濟(jì)損失達(dá)20萬元以上的，取消工程部經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、當(dāng)事人全年和全項(xiàng)目的全部獎金。項(xiàng)目被行政管理部門通報(bào)批評的，取消工程部經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、當(dāng)事人全部獎金，并停止考核一年。項(xiàng)目人員因工作或其它行為被業(yè)主有效投訴一次，取消當(dāng)月考核獎金并通報(bào)批評。同一項(xiàng)目有效投訴達(dá)三次以上的，取消年終獎金和20%的項(xiàng)目獎勵。員工必須嚴(yán)格服從公司對工作地點(diǎn)的調(diào)配，不服務(wù)調(diào)配的將取消當(dāng)月全部補(bǔ)（津）貼，嚴(yán)重者下調(diào)工資級別或停職或辭退。被公司總經(jīng)理或董事會人員發(fā)現(xiàn)工作錯誤且認(rèn)錯態(tài)度不好的，取消當(dāng)事人當(dāng)月績效工資并扣罰其直接上司當(dāng)月20%績效工資的。當(dāng)月累積三次違反公司有關(guān)制度與規(guī)定的，考核為“差”。造成公司名譽(yù)受損或泄露公司秘密的，考核為“差”。注：此細(xì)則有關(guān)項(xiàng)可多項(xiàng)同時(shí)進(jìn)行考核（詳見公司有關(guān)管理制度），如與其它單項(xiàng)具體考核政策有沖突，則以單項(xiàng)具體考核為準(zhǔn)。考核成績合用范疇：試用期滿考核、月度考核、合同期滿考核、職務(wù)調(diào)節(jié)考核等。其它公司董事長、副董事長、總經(jīng)理與副總經(jīng)理考核原則與方式由董事會決定。績效考核評定或評分公司將根據(jù)實(shí)際狀況決定與否公開或保密，而基準(zhǔn)金額與核發(fā)金額保密。工廠可參考此制度執(zhí)行。績效考核制度的闡明與解釋由綜合事務(wù)部負(fù)責(zé)，各部門經(jīng)理協(xié)助。薪酬核算管理公司內(nèi)部工資支付臺帳必須涉及支付日期、支付周期、支付對象姓名、應(yīng)發(fā)工資項(xiàng)目及數(shù)額、代扣代繳個(gè)人所得稅及社會保險(xiǎn)金等項(xiàng)目和數(shù)額、實(shí)發(fā)工資數(shù)額、銀行代發(fā)工資憑證等內(nèi)容。公司支付工資時(shí)，應(yīng)當(dāng)向員工提供其本人的工資清單（電子或紙質(zhì)）；工資清單項(xiàng)目及數(shù)額應(yīng)當(dāng)與工資支付臺帳相一致。員工在收到工資清單，并核對銀行存折入帳金額，2個(gè)月內(nèi)沒有提出書面異議的，則視為本人已完畢確認(rèn)。其它福利社會保險(xiǎn)：公司按國家規(guī)定為員工按月繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)和