全省勞動人事爭議仲裁院建設推進會議在昆明召開2012年12月0611月28-30日，全省勞動人事爭議仲裁院建設推進會議在昆明召開，來自16個州、市人力資源和社會保障局分管領導、仲裁科長、仲裁院院長及部分縣、市、區仲裁院負責人參加了會議。會上，省人力資源和社會保障廳副廳長、省勞動人事爭議仲裁委員會辦公室主任謝群同志作了《加快勞動人事爭議仲裁院建設進一步提高勞動人事爭議處理效能》的重要講話，總結了近年來我省仲裁院建設工作取得的成績，分析了當前仲裁院建設面臨的形勢和存在的問題，要求各州市提高認識、抓住機遇、堅持標準、健全制度，強力、快速、規范、科學推進勞動人事爭議仲裁院建設，確保今年全面完成仲裁院建設的以下目標任務：一是十六個州市以及年度辦理案件達100件以上的縣市區在今年年底完成仲裁院建設；二是其他案件較少的縣市區，于今年完成加掛仲裁院牌子的工作。1第一頁第二頁，共32頁。2第二頁第三頁，共32頁。3第三頁第四頁，共32頁。會議印發了《云南省勞動人事爭議仲裁工作手冊》，提出了仲裁院建設標準、仲裁場所規范、仲裁庭建設規范、仲裁庭審規范、仲裁文明規范用語、案件處理流程圖，并提供了各類仲裁制度范本。4第四頁第五頁，共32頁。會上，昆明市、玉溪市、大理州、富源縣、開遠市仲裁院負責人進行了經驗交流發言，介紹了本地仲裁院建設的進展和經驗。謝群副廳長與會議代表一同參觀了昆明市勞動人事爭議仲裁院和盤龍區勞動人事爭議仲裁院，認真觀摩了仲裁庭、調解室、檔案室等場所，詳細了解了仲裁院各項制度及公示信息。5第五頁第六頁，共32頁。6一、勞動爭議概述（一）定義所謂勞動爭議，是指勞動關系當事人即勞動者與用人單位之間因勞動權利、義務的爭執引起的糾紛，是基于勞動關系發生的；也就是勞動者與用人單位就勞動合同的執行、變更、履行、終止、解除等勞動權利和勞動義務的認定與實現所發生的糾紛。。用人單位拖欠勞動者工資，被討薪時稱確認拖欠工資，但由于經營狀況確實無法支付，是否為勞動爭議？第六頁第七頁，共32頁。7（二）勞動爭議分類1、按內容分一去職爭議，指因除名、辭退、辭職和自動離職等發生的爭議；二管理爭議，指行使對企業和勞動者的管理權時，因管理事項發生的爭議；三待遇爭議，因執行有關工作時間、休息休假、工資、經濟補償、保險、福利、培訓及勞動保護等發生的爭議；四勞動合同爭議，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議，五其他勞動爭議，如確認勞動關系、女工和未成年人特殊保護，以及其他勞動爭議。第七頁第八頁，共32頁。8（三）解決企業勞動爭議的意義隨著改革的日趨深入，勞動者與用人單位之間因勞動問題引發的糾紛也越來越多。企業勞動爭議的妥善解決，是1,構建社會主義和諧社會的關鍵環節2,完善社會主義市場經濟體制的必要措施3,企業發展的內在需要

第八頁第九頁，共32頁。9（四）解決勞動爭議的規范20世紀90年代以來，國家先后頒布了《企業勞動爭議處理條例》、《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規；勞動行政部門根據法律法規的授權制定了大量的規章；最高人民法院根據審判實踐的需要出臺了一系列司法解釋《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（一）、（二）；各類地方性法規和規章。第九頁第十頁，共32頁。102、按爭議主體分一個別爭議：勞動者個人與用人單位之間的爭議。二集體爭議：勞動者10人以上，有共同理由與用人單位之間的爭議。（《勞動爭議調解仲裁法》第七條，2009年1月1日頒布的《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第四條）第十頁第十一頁，共32頁。11二、勞動爭議處理原則（一）著重調解；（二）及時處理；（三）合法；（四）公正；（五）適用法律上一律平等。第十一頁第十二頁，共32頁。12三、處理勞動爭議體制（一）爭議處理的渠道1、雙方協商，勞動者可以與用人單位協商，也可以申請工會或者第三方與單位共同協商，達成和解協議。2、申請調解，發生勞動爭議，當事人不愿意協商，協商不成，或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織（企業勞動爭議調解委員會，人民調解委員會等）申請調解。3、向勞動行政部門（勞動監察）反映，要求行政處理。

第十二頁第十三頁，共32頁。134、申請仲裁，一裁終局或非終局裁決。5、向法院起訴。A對仲裁裁決不服的起訴;B勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理（最高院司法解釋二第三條）。

第十三頁第十四頁，共32頁。14（二）和解、調解與仲裁、訴訟的區別1、地位不同。（調解的獨立性）2、主持調解的主體不同。3、調解案件的范圍不同。4、調解的效力不同。第十四頁第十五頁，共32頁。三、我國的勞動爭議狀況勞動爭議案件數高速增長其他性質企業勞動爭議案件數量明顯超過國有企業勞動爭議案件集體勞動爭議數量大，對抗性加強勞動者的申訴率高，勝訴率也高經濟發達地區的勞動爭議案件大大多于經濟發展滯后的地區勞動爭議案件處理中，依法裁決的比重進一步加大15第十五頁第十六頁，共32頁。16第十六頁第十七頁，共32頁。17第十七頁第十八頁，共32頁。18第十八頁第十九頁，共32頁。四、我國勞動爭議產生原因宏觀上說，非公有制企業中，生產資料歸私人占有導致勞資雙方利益根本對立，是勞資沖突的根源；當前公有制企業的經營方式與私有制企業趨同，因此勞資雙方在根本利益一致的基礎上也會產生沖突；制度的變遷與滯后導致勞資沖突。

19第十九頁第二十頁，共32頁。20四、企業勞動爭議調解（一）組成調解委員會的組成職工代表（民主推選）用人單位代表不超過1/3工會代表（擔任委員會主任）第二十頁第二十一頁，共32頁。微觀上說，政府、企業等單位內部勞動規章制度不合理、不健全或不依合理程序制定政府、企業等單位法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在勞動爭議管理方面的專業訓練國有企業改制和一些企業經營困難導致了勞動爭議的產生一些企業知法犯法造成勞動爭議貪圖私利，鉆國家和單位政策空子的心理法制觀念淡薄習慣觀念制約21第二十一頁第二十二頁，共32頁。22（二）調解原則1、自愿原則申請調解自愿調解過程自愿履行協議自愿2、尊重當事人申請仲裁和訴訟的原當事人自由選擇調解或仲裁；調解過程當事人可以申請仲裁；調解達成協議后，當事人反悔，可以提請仲裁。（詳細可參考1993年《企業勞動爭議調解委員會組織及工作規則》和《勞動爭議調解仲裁法》第二章）第二十二頁第二十三頁，共32頁。23五、勞動仲裁（一）勞動爭議仲裁機構和仲裁員1、勞動爭議仲裁委員會的設立原則。2、勞動爭議仲裁委員會的組成及職責。3、勞動爭議仲裁委員會的經費來源。4、對仲裁員的監督力度。第二十三頁第二十四頁，共32頁。24（二）勞動爭議仲裁管轄1、勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。2、勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。3、雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。第二十四頁第二十五頁，共32頁。25（三）勞動爭議仲裁參加人1、當事人。（勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人）2、第三人。3、代理人。第二十五頁第二十六頁，共32頁。26（四）勞動爭議仲裁的申請和受理1、申請勞動爭議仲裁的時效期間。60日延長至1年中斷中止2、申請勞動爭議仲裁的形式。一般書面申請特殊可以口頭申請3、對申請的受理5日內受理或不受理通知4、仲裁申請書副本送達及被申請人答辯5日送達副本10日答辯5日送答辯書第二十六頁第二十七頁，共32頁。27（六）勞動爭議中的證據1、一般規定：誰主張、誰舉證。《勞動爭議調解仲裁法》第六條，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。2、特別規定：用人單位舉證?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第六條，與爭議事項有關的證據屬于單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。2001年《最高院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。第二十七頁第二十八頁，共32頁。28六、企業用工管理問題第二十八頁第二十九頁，共32頁。29（五）勞動爭議仲裁裁決1