第3章人力資源規劃本章內容：人力資源規劃概述人力資源需求預測人力資源供給預測人力資源規劃的制定、實施及評價

教學目的和教學要求1.掌握人力資源規劃含義及內容2.了解人力資源規劃分類、作用3.重點掌握人力資源規劃的程序4.掌握人力資源規劃需求、供給預測分析因素及其主要方法5.理解調整人力資源規劃供需平衡的措施§3.1人力資源規劃概述本節內容：人力資源規劃定義和種類人力資源規劃與組織計劃的關系人力資源規劃的必要性人力資源規劃的作用人力資源規劃的內容人力資源規劃的程序（步驟）一、人力資源規劃的定義和種類1.定義：人力資源規劃（HumanResourcePlanning）是指根據組織的發展戰略、組織目標及組織內外環境，采用一定技術方法科學地預測組織在未來環境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應的政策和措施，從而使組織的人力資源供給和需求達到平衡，并使組織和個人都獲得長期的利益的過程。

2.種類（1）根據規劃時間期限分短期規劃：一般6個月至1年；長期規劃：3年以上的具有戰略意義的規劃；中期規劃：介于兩者之間。人力資源規劃與組織環境的關系短期計劃：不確定/不穩定長期計劃：確定/穩定很多新競爭者；社會經濟條件迅速變化；不穩定的產品/服務需求；變動的政治和法律環境企業規模比較小；管理水平落后（危機管理）強大的競爭地位；社會、政治和技術方面的變化是漸進的，而不是迅速的；強大的管理信息系統；穩定的產品/服務需求；管理水平先進。（2）按規劃范圍分組織整體hrp：整個組織未來一定時期的hrp平衡計劃；部門規劃：組織各個職能部門落實組織規劃后，根據自身特點所制訂的本部門未來hr平衡計劃；某項任務或工作的hrp：針對一項具體工作而制定。二、人力資源規劃與組織計劃的關系1.HRP是組織整體計劃的重要組成部分2.人力資源規劃要適應組織計劃

組織規劃與HRP關系制定戰略規劃（長期）★明確宗旨和目標★評價優勢和劣勢★確定結構★制定戰略和方案分析問題▲需求分析▲外部因素分析▲內部供給分析制定經營計劃（中長期）★規劃方案所需的資源★組織策略★經營活動中的具體問題預測需求▲人員的數量需求▲人員的結構需求▲內外部人員供給▲人員凈需求編制預算（短期）★部門和個人工作目標★項目計劃與時間安排★資源分配★對結果的監督與控制制定行動方案▲招聘▲辭退▲晉升與調動▲培訓與發展等組織規劃過程HRP過程三、HRP的必要性1.為了適應變化的環境，克服不確定性可能給組織經營帶來的消極影響；2.組織內部的人力資源處于不斷的變化中；3.現代大工業生產的連續性作業，需要組織制定人力資源規劃，確保未來組織人力資源水平的基本穩定。4.人力資源規劃的存在，能夠把人力資源管理活動組織起來，使其更好地為組織目標服務。

四、HRP的作用1.可以確保組織在生存發展過程中對人力資源的需求2.可以為組織的人事決策提供依據和指導

3.是組織有效控制人工成本的重要工具

4.有助于滿足員工需求和調動員工的積極性

五、HRP的內容組織人力資源規劃包括兩個層次：總體規劃和各項業務計劃?？傮w規劃是指在計劃期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。人力資源業務計劃則是總體規劃的展開和具體化，包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃等。

HRP內容一覽表規劃類別目標政策步驟預算總體規劃總目標（績效、人員總量和素質、員工滿意度）基本政策（擴大、收縮、保持穩定）總步驟（按年安排）總預算（××萬元）人員補充計劃類型、數量、層次，對人力素質結構及績效的改善人員素質標準、來源范圍、起點待遇擬定補充標準，廣告吸引、考試、面試、錄用等招聘挑選費用人員分配計劃部分編制，人力結構優化及績效改善任職條件，職位輪換范圍及時間略按使用規模及差別決定的工資、福利預算人員培訓計劃素質及績效改善、培訓類型及數量，轉變態度及作風培訓時間的保證、培訓效果的保證略培訓總投入，脫產培訓損失薪酬激勵計劃人才流失減少，士氣提高，績效改進薪酬政策，激勵政策略增加的薪酬額預算勞動關系計劃減少投訴和不滿，降低非期望離職率參與管理，加強溝通略法律訴訟費和可能的賠償費退休解聘計劃勞動成本降低，勞動生產率提高退休政策，解聘程序略安置費，重置費例：HR總體規劃總目標：某組織根據組織發展戰略，確定公司人員總數從目前的3000人擴大到5000人，其中專業技術人員比例占15%以上，90%以上員工應達到高中或中技水平，勞動生產率達到人均5萬元?？傉撸号e辦大規模人力資源規劃、人員招聘；提高專業人員待遇、改革人事制度等。實施步驟：第一年補充500人，人力資源規劃500人。第二年……總預算：人力資源總額每年2500萬元（包括工資總額的增加及人力資源規劃費用）。

6.HRP的程序（步驟）HRP的程序搜集信息人力資源規劃評價與反饋人力資源需求預測確定人力資源凈需求制定人力資源規劃人力資源供給預測實施人力資源規劃1.收集信息A.外部環境信息宏觀經濟形式和行業經濟形式技術競爭勞動力市場人口和社會發展趨勢政府管制情況B.企業內部情況戰略業務計劃人力資源現狀辭職率和員工的流動性2.HR需求預測A.短期預測和長期預測B.總量預測和各個崗位需求預測3.HR供給預測A.內部供給預測B.外部供給預測4.所需要的項目的計劃與實施A.增加或減少勞動力規模B.改變技術組合C.開展管理職位的接續計劃D.實施員工職業生涯計劃§3.2人力資源需求預測本節內容：人力資源需求的影響因素人力資源需求預測技術一、人力資源需求的影響因素人力資源需求的影響因素大致可分為三類：組織外部環境、組織內部因素及人力資源自身狀況。

人力資源需求影響因素組織外部組織內部人力資源經濟社會、政治、法律技術競爭者

戰略規劃業務量預算

退休辭職解聘死亡

二、人力資源需求預測技術人力資源需求的預測方法可分為定性預測法和定量預測法。1.定性預測法：（1）管理人員判斷法

（2）自下而上的逐級估計法

（3）德爾菲法（專家估計法）

（1）管理人員判斷法是指組織內的管理人員憑借個人的經驗和直覺，對組織未來的人力資源需求進行預測。

（2）自下而上的逐級估計法由相關人員根據自己的經驗，自下而上逐層上報、匯總得出組織未來所需的人員的方法。（3）德爾菲法（專家估計法）

它是以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見，依靠專家個人經驗、知識和綜合分析能力對人力需求進行預測。程序：①作預測籌劃；②專家預測；③統計與反饋；④表述預測結果。2.定量預測法：（1）回歸分析法（2）趨勢外推法（3）生產函數模型法（4）簡單比例模型（5）勞動定額法（6）經驗比例法（1）回歸分析法該法的基本思路是：確定與組織中的人力資源需求量高度相關的因素如產量、銷售額等，建立回歸方程；然后根據員工變動的歷史數據，計算出方程系數，確定回歸方程；再根據此方程對未來組織人力資源的需求量進行預測。

例題：已知某醫院病床數和所需護士數的歷史紀錄如下表所示，根據醫院的發展計劃，要將床位增至700個，則那時將需要多少護士？

醫院規模注冊護士的數量200250300270400450500490600640650670由上表中的數據可知兩個變量分布大體成線性趨勢，可建立直線趨勢方程：式中：X——床位數；Y——護士數根據最小二乘法，可以得出a，b的計算公式所以，如果床位增加到700張，則需要的護士數為：Y=20+700=720(人)（2）趨勢外推法又稱時間序列預測法。其基本思路是：根據組織過去的人事記錄，找出過去若干年員工數量的變動趨勢，確定其長期變動趨勢，從而對未來的人力資源需求做出預測。

例題：已知某企業過去12年的人力資源數量如下表所示，預測未來第3年的人力資源需求量為多少?

某企業過去12年的人力資源數量

年度人數151024803490454055706600764087209770108201184012930根據上表，將年度作為橫坐標，人數作為縱坐標，繪制出散點圖。根據散點圖可建立直線趨勢方程：Y=390.7+41.3×X因此，未來第3年的人力資源需求量為：Y=390.7+41.3×15=1010(人)（3）生產函數模型法該方法是通過建立生產函數來預測人力資源需求。常見的生產函數有柯布——道格拉斯生產函數。它假定總產出水平取決于勞動力和資本兩種要素的投入量，其公式如下：

Y=C·Lα·Kβ·U

Y——總產出水平；

L——勞動力投入量；

K——資本投入量；

C——常數；

α、β——勞動力和資本的產出彈性，且∣α∣+∣β∣≤1；U——對數正態分布誤差項

（4）簡單比例模型這一模型假設人力需求與組織的產出水平（可用產量或勞動價值表示）成比例關系

Mt=Mo·Yt/Yo

即在獲得人員需求量的實際值M0和未來時刻t的產出水平Yt后，就可算出時刻t人員需求量的值Mt。這里M0并非指現有人員數，而指現有條件及生產水平所對應的合理的人員數，通常是在現有人員數的基礎上，根據管理人員意見或參考同行業情況經過修正估算獲得。

（5）勞動定額法勞動定額是對勞動者在單位時間內應完成的工作量的規定。在已知企業計劃任務總量及制定了科學合理的勞動定額的基礎上，運用該方法能較準確的預測企業人力資源需求量。公式為：

N=W/q(1+R)

式中N——人力資源需求量q——企業現行定額R——組織計劃期內生產率變動系數R=R1+R2-R3R1表示企業技術進步引起的勞動生產率提高系數；R2表示由經驗積累導致的生產率提高系數；R3表示由于年齡變大及某些社會因素引起的生產率降低系數。

（6）經驗比例法組織中某些人員如醫護人員、炊事員、政工干部或其他服務人員等與組織人員總數有直接關系，對這部分人員的預測可按經驗比例法進行。如每名炊事員負責90人就餐，那么根據員工總數就能預測炊事員需求量；企業中行政管理人員、技術人員等也可根據此法進行需求量預測。

§3.3人力資源供給預測本節內容：組織內部人力資源供給預測外部人力資源供給預測人力資源供需綜合平衡一、組織內部人力資源供給預測組織未來人力資源需求應優先考慮內部人力資源供給。影響組織內部人力資源供給的因素包括：組織內部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內部流動（晉升、降職、平調等）、跳槽（辭職、解聘等）。常用的預測方法：技能清單法、管理人員接替模型及馬爾可夫法等。

1.技能清單法技能管理圖記錄著員工的經歷、教育、特殊技能等信息資源，還收集有關人員的潛力、個人發展目標、工作興趣愛好等方面的情況。某企業技能清單圖

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