1、人力資源職能的角色與活動2、人力資源職能的戰(zhàn)略性管理3、人力資源管理有效性的衡量4、改善人力資源管理的有效性第三章人力資源職能的戰(zhàn)略性管理10/6/20231許紅華人力資源部門的重塑人力資源管理職能所扮演的角色已經(jīng)并且正在隨著時間的流逝而發(fā)生著變化。然而，這種轉(zhuǎn)變卻導(dǎo)致執(zhí)行人力資源管理職能的人所具有的技術(shù)和能力與這種職能所面臨的新要求之間出現(xiàn)了錯位。目前，所有一流公司中的人力資源管理職能都在經(jīng)歷著一個重塑過程，目的在于最終創(chuàng)造出一種既能夠承擔(dān)新的戰(zhàn)略角色，同時又能夠成功地履行原有的種種職責(zé)的新型人力資源管理職能來。10/6/20232許紅華人力資源管理職能所扮演的角色人力資源戰(zhàn)略管理（戰(zhàn)略伙伴）轉(zhuǎn)型和變革管理（變革推動者）企業(yè)基礎(chǔ)建設(shè)管理（管理專家）雇員貢獻(xiàn)管理（員工激勵者）著眼于未來/戰(zhàn)略

著眼于日常/操作

過程人員10/6/20233許紅華戰(zhàn)略伙伴主要任務(wù)是確保企業(yè)所制定的人力資源管理戰(zhàn)略得以貫徹執(zhí)行。戰(zhàn)略的執(zhí)行是建立在將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合在一起這樣一個基礎(chǔ)之上的。

10/6/20234許紅華管理專家要求人力資源管理職能必須能夠設(shè)計和貫徹有效的人力資源管理制度、管理過程以及管理實(shí)踐。其中包括有關(guān)雇員的甄選、培訓(xùn)、開發(fā)、評價以及報酬等的一系列制度。衡量人力資源運(yùn)行率的指標(biāo)：HRM全日制雇員人數(shù)/企業(yè)全日制雇員人數(shù)HRM成本/企業(yè)總成本10/6/20235許紅華雇員激勵者雇員激勵者的角色承擔(dān)著對雇員的獻(xiàn)身精神和貢獻(xiàn)進(jìn)行管理的任務(wù)。無論勞動力隊伍可能會具有多么高的技能，只要他們變得與組織疏遠(yuǎn)起來或者內(nèi)心感到憤憤不平，那么他們就不可能會努力去為企業(yè)的成功而盡自己的努力，也不會在企業(yè)中繼續(xù)工作太長的時間。因此，企業(yè)如果希望通過人來贏得競爭優(yōu)勢，那么雇員激勵者的角色就是最為重要的。10/6/20236許紅華變革推動者要求人力資源管理職能在對組織進(jìn)行重整以適應(yīng)新的競爭條件方面扮演自己的角色。在當(dāng)今這個急劇變化的競爭世界上，企業(yè)不僅需要經(jīng)常性地進(jìn)行變革，同時也需要培養(yǎng)自己實(shí)現(xiàn)變革的能力。人力資源管理者必須幫助企業(yè)來確定何時進(jìn)行變革并且對變革的過程進(jìn)行管理。

10/6/20237許紅華人力資源管理職能所承擔(dān)的基本活動

變革性活動（5%－15%）知識管理、戰(zhàn)略調(diào)整與戰(zhàn)略更新、文化變革、管理開發(fā)

傳統(tǒng)性活動（15%－30%）招募和甄選、培訓(xùn)、績效管理、報酬、員工關(guān)系

事務(wù)性活動（65%－75%）福利管理、人事記錄、雇員服務(wù)

戰(zhàn)略價值高戰(zhàn)略價值中等戰(zhàn)略價值低10/6/20238許紅華

人力資源管理職能的大多數(shù)時間都花費(fèi)在了日常的事務(wù)性活動上，而在傳統(tǒng)性活動上所花費(fèi)的時間相對說來就少多了，至于在變革性活動上所花費(fèi)的時間，那就更少了。然而從實(shí)質(zhì)上來看，為了給企業(yè)增加附加價值，幾乎所有企業(yè)的人力資源管理職能都必須增加它們在傳統(tǒng)性活動和變革性活動方面所付出的努力。為了做到這一點(diǎn)，就要求高層的人力資源管理者能夠①制定人力資源管理的戰(zhàn)略；②評價當(dāng)前人力資源管理職能的有效性；③通過人力資源管理過程的再設(shè)計以及外包來改善人力資源管理的效率和有效性。

10/6/20239許紅華人力資源管理職能的戰(zhàn)略性管理

任何一種職能實(shí)際上都無法有效地同時承擔(dān)起所有這些角色和活動。由于面臨時間、經(jīng)費(fèi)以及人力等方面的資源約束，所以要求企業(yè)的人力資源高層管理者必須作出戰(zhàn)略選擇，以明確如何對現(xiàn)有的資源進(jìn)行分配才能為企業(yè)帶來最大的價值。要想使人力資源管理在定位上確實(shí)成為一個戰(zhàn)略性的職能，除了參與戰(zhàn)略形成與執(zhí)行過程外，還必須把它也當(dāng)成是一個獨(dú)立的職能部門來看待，即應(yīng)當(dāng)看到，為了有效地向企業(yè)內(nèi)客戶提供各種服務(wù)，人力資源管理部門本身也需要從事戰(zhàn)略管理工作。

10/6/202310許紅華以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理企業(yè)的人力資源高層管理者應(yīng)當(dāng)采取一種以顧客為導(dǎo)向的方法來執(zhí)行該職能。換言之，在企業(yè)層次上所發(fā)生的戰(zhàn)略規(guī)劃過程同樣可以在人力資源管理職能的內(nèi)部來進(jìn)行操作。高層人力資源管理者已經(jīng)開始把人力資源管理職能當(dāng)成是一個戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)單位來看待，并且試圖根據(jù)他們的顧客基礎(chǔ)、顧客需要以及滿足顧客需要的技術(shù)等條件來界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。

10/6/202311許紅華人力資源管理職能的顧客導(dǎo)向

顧客直線管理人員、戰(zhàn)略規(guī)劃者、雇員人力資源管理職能

技術(shù)人員配置技術(shù)績效管理技術(shù)報酬技術(shù)培訓(xùn)與開發(fā)技術(shù)

顧客需要富有獻(xiàn)身精神的雇員高素質(zhì)的雇員

10/6/202312許紅華以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理第一步：辨認(rèn)誰是自己的客戶。直線管理人員：需要得到人力資源服務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃小組：需要對與人有關(guān)的業(yè)務(wù)問題加以確認(rèn)、分析并且提供建議雇員：因雇用關(guān)系而獲得的報酬是由人力資源管理部門來確定并加以管理的10/6/202313許紅華以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理第二步：人力資源管理部門的產(chǎn)品有哪些？

直線管理人員希望獲得具有獻(xiàn)身精神的高質(zhì)量雇員。戰(zhàn)略規(guī)劃小組不僅需要獲得戰(zhàn)略規(guī)劃過程所需要的相關(guān)信息以及建議，同時還需要在戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行時獲得人力資源管理方面的支持。雇員期望得到一整套具有連貫性、充足性以及公平性的報酬以及福利計劃，同時希望能夠獲得公平的晉升。10/6/202314許紅華以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理第三步：人力資源管理部門需要通過哪些技術(shù)來滿足顧客的需要？甄選系統(tǒng)需要確保所有被挑選出來的求職者都具有為組織帶來價值增值所必需的知識、技術(shù)和能力。培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)需要通過向雇員提供發(fā)展的機(jī)會來確保他們不斷地增加自己的人力資本，從而為企業(yè)提供更高的價值，最終滿足直線管理人員和雇員雙方的需要。工作績效管理系統(tǒng)需要向雇員表明企業(yè)對他們的期望是什么，并且向直線管理人員和戰(zhàn)略制定者保證：雇員的行為將會與組織的目標(biāo)相一致。報酬系統(tǒng)需要為所有的客戶(直線管理人員、戰(zhàn)略規(guī)劃者以及雇員)都帶來收益－企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與員工技能提高和物質(zhì)回報。

10/6/202315許紅華一個高質(zhì)量的人力資源管理部門的11個特征

●與顧客要求相聯(lián)系的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。●顧客的要求能夠被轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部的各種應(yīng)用性服務(wù)措施；●對生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)的過程用一種可以被理解的成本和價值關(guān)系來進(jìn)行描述和說明。●具有可信的方法和標(biāo)準(zhǔn)化的程序。●浪費(fèi)和低效率現(xiàn)象大大減少。●各種問題的解決以及決策都是建立在事實(shí)和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)之上的。●關(guān)鍵性的成功變量一直都有跟蹤記載、展示發(fā)布和持續(xù)性保存。●人力資源管理雇員受到過與全面質(zhì)量管理的工具和原則有關(guān)的訓(xùn)練和教育。●人力資源管理制度與全面質(zhì)量管理戰(zhàn)略是一致的。●人力資源管理者在大規(guī)模的組織變革中充當(dāng)領(lǐng)袖并且為組織提供支持。●人力資源管理專業(yè)人員在企業(yè)管理和全面質(zhì)量管理的原則貫徹過程中充當(dāng)“戰(zhàn)略伙伴”。10/6/202316許紅華人力資源管理有效性的衡量

人力資源管理職能的戰(zhàn)略決策過程要求對現(xiàn)有人力資源管理職能的有效性有一個清楚的把握。對人力資源管理職能的有效性進(jìn)行衡量能夠帶來以下幾個方面的收益：提供信息：這種信息為人力資源管理的程序、制度以及人力資源管理人員需要改善哪些技能等方面的決策提供了一個有力的基礎(chǔ)。推銷人力資源管理職能：向內(nèi)部顧客證明人力資源管理實(shí)踐確實(shí)為企業(yè)的利潤作出了貢獻(xiàn)。提供解釋性證據(jù)：有助于說明人力資源管理職能是否實(shí)現(xiàn)了它的目標(biāo)并且有效地利用了它的預(yù)算。10/6/202317許紅華評價人力資源管理職能有效性的方法

審計法(auditapproach)重點(diǎn)是審查各種人力資源管理職能領(lǐng)域所產(chǎn)生的結(jié)果。這種方法通常會搜集一些關(guān)鍵性的指標(biāo)，同時對顧客的滿意度進(jìn)行衡量。P726表16.2

10/6/202318許紅華關(guān)鍵指標(biāo)客戶滿意度測量指標(biāo)人員招募與配置

填補(bǔ)職位空缺所需要的平均天數(shù)實(shí)際接受雇用人數(shù)和企業(yè)發(fā)出雇用通知總?cè)藬?shù)之間的比率少數(shù)民族／婦女求職者在當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌錾纤嫉谋戎厝司杀驹诿恳还ぷ髯逯兴陀玫娜说钠骄?jīng)驗(yàn)?zāi)晗蓿芙逃晗薰骄蜆I(yè)機(jī)會

卷入公平就業(yè)機(jī)會爭議的雇員占雇員總?cè)藬?shù)的比重根據(jù)公平就業(yè)機(jī)會法分類的各種少數(shù)民族雇員人數(shù)對人事需求的預(yù)期將高質(zhì)量員工提供到直線監(jiān)督人員面前的時間長短對待求職者的方式處理終止雇用關(guān)系的技巧對勞動力市場條件變化的適應(yīng)性公平就業(yè)機(jī)會爭議的解決人事部門在執(zhí)行反歧視計劃過程中為其他部門所提供的日常協(xié)助10/6/202319許紅華人力資源有效性信息來源之一即正式的員工態(tài)度調(diào)查。人力資源管理計劃和實(shí)踐的使用者(即顧客)之一——雇員對人力資源管理職能有效性進(jìn)行評價。之二即對高層直線管理人員的調(diào)查。作為對人力資源管理職能的有效性進(jìn)行評價的另外一種更好的方法，高層直線管理者可以從戰(zhàn)略的高度看到企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)與管理實(shí)踐是如何在對雇員以及企業(yè)的整體有效性發(fā)揮影響的。10/6/202320許紅華

分析法(analyticapproach)重點(diǎn)主要有兩個：(1)考察某一特定的人力資源管理規(guī)劃或?qū)嵺`(比如某一培訓(xùn)項(xiàng)目或某一新的工資制度)是否達(dá)到了既定的效果；(2)估計某項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐所可能產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)成本和收益，諸如培訓(xùn)計劃、招聘計劃、健康計劃、激勵計劃等。

10/6/202321許紅華改善人力資源管理的有效性

兩個方面：首先，在每一種活動內(nèi)部，人力資源管理職能需要改善它在履行每一項(xiàng)活動時的效率和有效性。其次，人力資源管理還需要盡可能地減少事務(wù)性工作(以及某些傳統(tǒng)性工作)在自己的工作中所占的分量，而把節(jié)約下來的時間和資源用于能夠帶來高附加價值的變革性工作。組織結(jié)構(gòu)(工作報告關(guān)系)以及工作流程(通過業(yè)務(wù)外包和信息技術(shù))的重新設(shè)計會同時有利于上述兩個方面目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。10/6/202322許紅華業(yè)務(wù)外包流程再造信息技術(shù)事務(wù)性活動傳統(tǒng)性活動變革性活