組織診斷報告組織診斷報告組織診斷報告組織診斷報告2002年8月12日★秘密2002-8-12ALLPKU——A置業組織診斷報告3導讀總論組織診斷改進建議創設適合學生的和諧、高效的課堂教學，是結合當前教育形勢及學生特點提出問題的最佳策略。傳統的教學受東方文化的影響，課堂教學偏重知識，偏重考試題目，偏重分數，“不和諧”充斥著我們的課堂，教學的過程中各元素間結構合理，關系欠和諧，影響了學生的全面、自主發展。雖然“不和諧”能促進我們的思考，但對“不和諧”做出“反思回應”就是為了使我們的課堂更加“和諧”。畢竟“絕對完美和諧的課堂”是不存在的，其實和諧、有效地學習是課堂教學的一個基本追求，即有效促進學生發展，有效實踐預期的學習效果，較大程度地促進學生能力的發展，知識的掌握和能力的提高，對此，我有以下幾點體會。一、角色定位的和諧和諧高效的課堂教學，強調的是師生交往中的“對話”，它是教師和學生各自憑借自己的信息背景和知識經驗，通過心靈的對接、意見的溝通、思維的碰撞，從而實現知識的共同擁有和個性的全面發展。教師的角色由舊知識的灌輸者、守護者轉變為學生學習活動的組織者、參與者、共享者，在這個學習過程中，教師要以學生為本，依學定教，學生可以用自己的心靈去領悟，用自己的觀點去判斷，用自己的語言去表達，課堂不再是格式化的知識王國，而是學生自主發展的舞臺。二、師生關系的和諧和諧的師生關系，有利于學生產生愉悅的心境，帶著積極的情感參與學習，暢所欲言，使師生間達到心與心的交流。1.情感交流的和諧師生情感好的，教師教學上出點差錯，學生也能諒解，“難得一點小失誤”，師生情感不好的，教師在課堂上難免出點失誤，學生也不會諒解，認為教師“上課都講錯了”。師生同體才能同聲同氣，相互吸引，相互影響，才能同心同德，配合默契，要想在課堂教學中實現情感和諧，我認為，作為教師要用好你的眼睛，用好你的語言，用好你的身教。用好你的眼睛，即教師要善于駕馭課堂，要能夠隨時關注每位學生的學習狀態，我們有不少教師總是埋怨學生在課堂上不與自己配合，殊不知，你的眼睛，老是盯著書本、教案、黑板，就是舍不得把目光投向學生，目中無人，學生如何會與你配合？久而久之，課堂上那種“你講你的，我做我的，師生互不相干”的不和諧局面也就自然形成了，所以課堂上教師要時時刻刻注意與學生眼神的對接，透過心靈的窗戶判斷學生在想什么。――是專心了，走神了，心領神會了，遇到尷尬了，情緒高漲了，還是若有所思……然后適時作出決策，調整教學內容、教學程序及課堂關注點。教師的課堂語言是打動學生心弦，激發學生求知欲望，溝通師生情感，實現教書育人目標的重要工具，沒有哪一位優秀的教師不是語言運用的高手，教師的課堂語言是有規律可循的。首先要簡明得體，辭通意達，要讓學生聽得清，聽得懂，不能把本來一句話就能講透徹的問題，硬用三句話來表達，更不能含糊其辭。其次要條理分明，富有邏輯性，先講什么，后講什么，應圍繞主題，融會貫通，而不能語無中心，前后矛盾，散亂無章。用好你的身教，提高教師的個人素質。如何使學生親近你、喜歡你，教師的個人素質是關鍵?，F在的學生“見識多，知識面廣”，教師要在教育活動中始終處于不敗之地，必須注意知識的及時更新。作為教師應該用良好的師德，高尚的情操去感化學生；用廣博的知識、精湛的藝術去吸引學生。用飽滿的熱情和毫不吝惜的微笑來感染學生，用得體的著裝和文明的舉止去塑造學生。2.師生間和諧的互信關系首先，教師要說話算數，做到取信于人。對學生許諾的事情，應盡量做到，不能輕易食言，即使有特殊情況，也要向學生解釋清楚，能補償的有計劃進行補償。教師這樣做了，才能更好地教育、影響學生說話算數，以誠待人。其次，教師也要充分信任學生。教學中，由于我對學生們充分相信，使得學生也十分信任我，并努力去完成教給他們的任務。教學是雙邊活動，如果教師和學生這兩個關鍵人物彼此不信任，那將是教師的無能和學生的悲哀。3.教師要努力維護生與生的和諧首先，教師要一視同仁，一碗水端平。一個班集體有優生，也有差生，差生會常犯錯誤，這是無疑的，但優生就不會犯錯誤嗎？當然不是。差生犯錯誤，要及時教育，隨時監督，那優生犯錯誤該怎樣做呢？人心是偏向左邊的，教師喜歡優生是可以理解的，但對犯了錯誤的優生只隨便教育幾句，甚至不管不問，只會養成他們驕橫，不可一世的作風，甚至會破壞整個集體的凝聚力，而教師嚴厲的訓斥、過分的批評，會傷其自尊心，尤其是丟了他們的面子，使他們在班上的同學，尤其是差生面前抬不起頭，統領不了班集體，有的甚至自暴自棄，因此教育犯錯誤的孩子，無論他平時是優生還是差生，教師都應該注意教育的方式、方法應一視同仁、一碗水端平。其次，教師要引導學生在合作中達到生與生的和諧。和諧高效的課堂倡導合作學習，這種合作學習是學生在小組內，為了完成共同的任務，有明確責任分工的互助性學習，它既包含師生間的合作、學生間的合作，學生學習小組間的合作，在合作學習中，教師要把自己放在與學生平等的合作者的位置上，積極為學生提供合作的條件，創設合作的情境，讓學生在合作中體驗成功的喜悅，感受信息共享的快樂。良好的師生關系是決定教育成敗的關鍵所在，每一名教師都應該真心地走進學生，真情地親近學生，深入地了解學生，平等而理解的對待學生，只有這樣才能真正構建融洽、民主、平等、和諧的師生關系，也只有在這種師生關系下，才會實現真正意義上的和諧、高效教育。三、和諧、高效課堂，凝聚生命的細節和諧、高效的課堂有如約而來的風景，有不期而至的精彩，充分的豫設是一節成功課的奠基，但課堂情況變動不居，稍縱即逝。預設得再完美，也不可能面面俱到，那種追求一切盡在掌握之中的預設是癡人說夢。有時以為能夠洞見課堂中的所有細節，有未卜先知之解，于是一切設計得有條不紊，紋絲不亂。以為這樣就可以按部就班，步步為營，環環相扣地上下去，其實一節課難免存在著節外生枝、旁逸斜出的問題，但反過來想另一方面它可能就是枝外生花，疏影橫斜。蘇霍姆林斯基說過，教育是教師與學生在心靈上最微妙的接觸。和諧、高效的課堂絕不能忽視課堂中的細節。當然，營造和諧、高效的課堂氣氛，并不是一件簡單的事情，只有當學生的積極性、能動性、創造性得以充分發揮，只有當學生的人格得到尊重、智慧得以顯露、行為得以認同時，才能形成真正活躍、和諧、的課堂?？傊椭C高效的課堂可以不新奇，但一定飄散理念的芬芳，可以不花俏，但一定演繹智慧的花俏；可以不時尚，但一定洋溢成長的喜悅。一、大學生思想道德研究現狀十一屆三中全會以來，我國改革開放和社會主義現代化建設取得了舉世矚目的巨大成就，我們學術界在大學生思想道德建設方面也做了大量工作，取得了積極進展。我國改革開放和社會主義現代化建設、特別是教育科技事業的不斷發展，為大學生在思想道德方面健康成長提供了更加有利的條件，開辟了更加廣闊的空間。我國廣大大學生生活在改革開放的時代，他們胸懷遠大理想，勇于自立自強，樂于接受新生事物，熱愛祖國、積極向上、團結友愛、文明禮貌是當代大學生精神世界的主流?？傮w上看，我國大學生的思想道德狀況是好的。但我們也應該清醒的認識到，這是一個充滿機遇和挑戰的時代。歷史與現實、傳統與現代、物質與精神、本土文化與西方文明、各種觀念和意識形態交織在一起，不斷沖擊著大學生的道德認知。在現代社會中，大量的從未出現的新事物、新現象產生了，社會觀念發生了巨大交化，大學生的道德觀念也發生了前所未有的裂變。對他人、對社會道德評價過低，以及道德信心缺失就是這一裂變的重要體現。國內研究道德問題的權威機構，北京師范大學倫理與道德研究所較為持久。北師大的倫理學與道德教育的研究工作，由前代人的開創性工作奠定了堅實的基礎。一批學者很早就有專門從事倫理學和思想政治教育教學與研究，90年代以后，由于一批有志學術與教育工作的中青年同仁繼往開來的辛勤工作，北師大的倫理學教學與研究已經在倫理學原理、中西方倫理學史、道德社會學、道德教育理論、教育倫理學、教師倫理學、經濟倫理學等方向積累了豐厚的學養，在生命倫理學、環境倫理學、科技倫理學和公共事務倫理學的研究方面也正在形成教學與研究的平臺。但是，該機構關于道德問題的研究側重于道德與倫理的關系，具有明顯的局限性。教育部人文社會科學重點研究基地南京師范大學道德教育研究所，依托悠久的文化傳統，從陶行知、陳鶴琴先生的“生活教育”、“活教育”的思想到吳貽芳先生的“厚生”思想綿延影響，經過近20年的發展，形成了研究所的學術研究重點：（1）把握時代精神，研究當代道德教育問題；（2）植根本土文化，探尋中國道德教育路向；（3）回歸生活世界，創建生活道德教育理論；（4）培育道德人格，提升社會倫理道德精神。這些成果是今天進行道德問題研究不可多得的材料。但是，其有針對性的應對當代大學生道德信心缺失的研究并不多見。伴隨進入新世紀后，隨著經濟轉型，網絡科技的發展，物質的豐富，引發社會思想、道德、法律及體制和觀念上的一系列變化。由于受國內外經濟大潮和西方文化的影響，大學生的價值觀雖說主流是正確的，但也存在一些諸如功利主義等消極的價值觀。德育是良好道德的養成與培育，它在教育中處于核心地位，是素質教育的靈魂。黨的十一屆三中全會和改革開放的偉大實踐，為大學德育的發展創造了良好的前提。在鄧小平理論和“三個代表”重要思想的指導下，大學德育得到了較為充分的發展?！皩W校應該永遠把堅定正確的政治方向放在第一位”，成為大學德育的指導思想。專家學者對大學生道德研究的重視，產出了大量成果。當前這些研究是本論文撰寫的基礎和起點。國內理論界圍繞大學生道德問題，針對以下六個方面的焦點問題展開了廣泛深入的探討：關于當前大學生道德的現狀；關于大學生道德的發展趨勢；關于大學生道德的存在問題；關于大學生道德的德育思路；關于大學生德育的具體措施研究。對于大學生道德信心培育機制方面的研究，我國學術界涉及的并不多。廣州大學的唐衛紅，羅明星在廣州大學學報（社會科學版）上曾經發表過《道德信心優先性與培植方法探討》，這對本項目進展有很大的借鑒意義，但是由于沒有涉及到大學生，所以沒有建立具體的培植對象。因此，對這一方面問題進行深入的研究是十分有必要的。這也為我們的下一步研究帶來了巨大的挑戰。二、大學生道德信心培育研究意義新時期，中國的現代化正在加速進行，各種西方腐朽思潮、價值觀沖擊著當代大學生的道德底線，他們的思想道德狀況如何，不僅直接關系到現階段中華民族的整體素質，而且關系到我們民族未來的素質，關系到國家前途和民族命運。經濟全球化和全球一體化更對我國大學生的思想道德建設工作帶來了嚴峻的考驗，新時期下，了解我國大學生思想道德現狀、存在問題，提出加強和改進大學生思想道德建設的策略，是推動黨和國家事業不斷發展的必然要求，是提高全民族素質、促進人的全面發展的必然要求，同時也是增強我國發展后勁和國際競爭力的必然要求。進入新世紀后，隨著經濟轉型，網絡科技的發展，物質的豐富，引發社會思想、道德、法律及體制和觀念上的一系列變化，網絡文化、快餐文化對大學生道德信心的影響不容忽視，大學生個體對他人、對社會的道德評價呈明顯下降趨勢，由此當代大學生道德信心缺失現象嚴重，大學生作為社會主義事業合格建設者與接班人，是文化傳承和知識創新的重要載體，是引領社會文化的排頭兵。我國在校大學生約有3000多萬，他們的思想道德狀況如何，不僅直接關系到現階段中華民族的整體素質，而且關系到我們民族未來的素質，關系到國家前途和民族命運。如果道德認知主體對既有的道德行為模式和價值觀念評價普遍懷疑、否定和破壞，道德信心缺失，就很難做出知行統一的選擇。當大家對社會道德普遍喪失信心的時候，恰恰是價值觀重建的時候。社會需要正確的價值觀，特別是年輕人更需要正確的價值觀。大學時期是人生發展和道德品質形成的關鍵時期，社會、道德轉型深深地影響其道德生活，并客觀要求大學生作為社會道德主體參與社會新道德的建構。從社會發展趨勢來看，大學生正處在從傳統的“邊緣人”現代社會的“參與人”過渡的時段，逐步具有一種主體性的要求。因此，以中共中央、國務院《關于進一步加強和改進未成年人思想道德建設的若干意見》為指導，對大學生道德信心的培育的研究是當前道德問題研究的重點。旨在重塑當代大學生對他人、對社會道德評價的信心，營造良好道德氛圍，促進社會和諧進步。組織診斷報告組織診斷報告組織診斷報告組織診斷報告創設適合1組織診斷報告課件整理_0022組織診斷報告課件整理_0023組織診斷報告課件整理_0024組織診斷報告課件整理_0025戰略規劃：一度缺乏97年以后，北京市房地產市場進入持續高漲期。許多開發公司在此期間發展壯大，實力迅速攀升。98年，A廣場竣工后，由于公司缺乏戰略規劃，公司業務就此停止，近三年的時間內沒有開發新的項目，錯失了一次公司發展的良好機遇。公司組織結構被迫縮減，進行項目開發的專業技術和管理人員流失。項目綜合開發的經驗沒有得到進一步的積累，職能管理和項目管理沒有理順，面對需要快速發展和管理滯后的矛盾，在人才結構、組織結構和管理模式上呈現明顯不適應。歷史背景：A在當時的情況：導致的結果：2002-8-126ALLPKU——A置業組織診斷報告戰略規劃：一度缺乏97年以后，北京市房地產市場進入持續高漲期問卷調查顯示：只有55.2%的員工了解公司戰略，說明公司戰略是不夠明確的員工對公司戰略了解程度不高，導致員工沒有總目標，在工作中很難形成合力。2002-8-127ALLPKU——A置業組織診斷報告問卷調查顯示：只有55.2%的員工了解公司戰略，說明公司戰略目標計劃體系：不完整，公司總目標分解不夠科學公司戰略發展目標人力資源部發展目標開發經營部發展目標。。。。。。部發展目標崗位目標崗位目標……

逐級進行目標分解，科學系統地落實目標實現所要完成的工作，由各部門承擔相應的目標責任，作為部門和崗位考核的重要指標。

逐級向上負責報告工作，完成下達的分目標任務，以分目標的完成保證各級目標的實現。

公司沒有明確的月度和季度工作計劃，工作缺乏嚴密的計劃管理公司缺乏系統科學的目標管理工作更多的是要靠領導進行安排和推動，難以發揮員工的創造性和主觀能動性；事前對員工沒有目標指導，事后對員工的考核沒依據，沒有具體的指標和內容，憑感覺和觀察。2002-8-128ALLPKU——A置業組織診斷報告目標計劃體系：不完整，公司總目標分解不夠科學公司戰略發展目標業務計劃：不規范負責部門存在的問題項目開發流程整體計劃開發經營部細致程度還需進一步提高，及時跟蹤調整月度工作計劃各部門不經常年度經營計劃總經辦不詳細日常收支計劃各部門支出提前預計不夠，大多具有臨時性資金計劃計劃財務部指導性不夠施工計劃工程二部無成文資料項目質量計劃有關部門材料供應計劃工程一部2002-8-129ALLPKU——A置業組織診斷報告業務計劃：不規范負責部門存在的問題項目開發流程整體計劃開發經78.6%的員工認為所在部門制定工作計劃，說明各部門的計劃意識還是可以的，只是需要在其質量上進一步提高，從而真正發揮出計劃的作用2002-8-1210ALLPKU——A置業組織診斷報告78.6%的員工認為所在部門制定工作計劃，說明各部門的計劃意組織結構：太簡化，難以滿足公司新的戰略發展需要副總經理副總經理總經理副總經理工程管理一部計劃財務部人力資源部總經理辦公室開發經營部工程管理二部海運倉項目單純的直線職能管理模式下，項目沒人全面承擔日常管理的責任，而職能部門只能對其職能范圍內負責，誰都能管項目但誰也不能最后負責，很難達到預定目標。由于沒有哪一個部門對項目負總責，所以綜合協調的事務往往會上升到高層，于是總經理常常陷于事務之中，難以脫身2002-8-1211ALLPKU——A置業組織診斷報告組織結構：太簡化，難以滿足公司新的戰略發展需要副總經理副總經總經理管理幅度：過寬總經理副總經理工程管理一部計劃財務部人力資源部總經理辦公室開發經營部工程管理二部A目前的現狀是，副總經理分管計劃財務部，其余五個部門由總經理直接管理。由于總經理管理幅度過寬，時間和精力往往不夠用。2002-8-1212ALLPKU——A置業組織診斷報告總經理管理幅度：過寬總經理副總經理工程管理一部計劃財務部人力集權與分權：從整個公司來看，目前是一定程度上的集權模式集權：是把較多和較重要的經營管理權責集中于企業高層組織的管理方式。優點：統一指揮，強化控制。適用于小公司。缺點：降低決策質量、降低組織適應能力、降低組織成員工作熱情。2002-8-1213ALLPKU——A置業組織診斷報告集權與分權：從整個公司來看，目前是一定程度上的集權模式集權：授權：各級管理層之間的授權不充分、不科學，制約了部門效率的發揮授權問題是部門效率發揮的關鍵制約因素怎樣授權——技巧和能力的問題授權要明確任務的職責范圍、任務關鍵點；選擇合適人選，明確開展工作的責權利，配備必要的資源，進行適當的培訓，注意過程監督與控制，注意信息的反饋，明確對經理人員的監督和制約手段。是否愿意授權—態度和觀念的問題授權問題不是“能不能”而是“愿不愿”的問題，缺乏授權：員工沒有積極性和主動性、成長緩慢不能承擔責任；領導事必躬親，不能脫離事務工作；組織缺乏效率和適應能力。授權不充分、不明確，各崗位的工作職責不好界定，導致關系、流程紊亂，關系協調復雜。2002-8-1214ALLPKU——A置業組織診斷報告授權：各級管理層之間的授權不充分、不科學，制約了部門效率的發部門職責：劃分不清，容易出現推諉扯皮現象業務隨人走，比如搞外聯的，到了技術部門，業務不丟，所以部門職責、崗位職責不清。這種管理模式是經驗型的，在公司業務規模較小的情況下還可正常運作。當企業尋求進一步發展時，必須以明確的職責劃分和嚴格的規章制度來保障企業的正常運行。員工對部門職責劃分情況的看法2002-8-1215ALLPKU——A置業組織診斷報告部門職責：劃分不清，容易出現推諉扯皮現象業務隨人走，比如搞外指揮系統：存在多頭指揮現象多頭領導和越級指揮容易造成工作混亂，損傷直接上級的威信和工作積極性，使其難以擔負起應負的職責7.10%28.60%28.60%35.70%經常有時偶爾沒有是否有越級指揮現象是否有多頭領導現象2002-8-1216ALLPKU——A置業組織診斷報告指揮系統：存在多頭指揮現象多頭領導和越級指揮容易造成工作混亂A員工成熟度：參差不齊員工成熟度：是指個人對自己的直接行為負責任的意愿和能力，包括工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度是指一個人的知識和技能。心理成熟度是指一個人做事的意愿和動機。中高層管理人員：約55%的工作成熟度和心理成熟度都很高，約45%的是心理成熟度很高，但工作成熟度不夠。專業技術人員：58%的工作成熟度和心理成熟度都很高，17%的心理成熟度高但工作成熟度不夠，25%的工作成熟度高但心理成熟度不夠。工人：工作成熟度較高，但心理成熟度低。2002-8-1217ALLPKU——A置業組織診斷報告A員工成熟度：參差不齊員工成熟度：是指個人對自己的直接行為負因而，A領導方式應當是命令型、說服型、參與型和授權型多種形式并舉

說服型

參與型

命令型

授權型a工作關系低低高高be命令式：適用于下屬低成熟度的情況，領導者采用單向溝通，責令下屬執行工作任務；說服式：適用于下屬較不成熟的情況，領導者采用雙向溝通，說服下屬接受工作任務；參與式：適用于下屬比較成熟的情況，領導者通過雙向溝通和悉心傾聽與下屬充分交流；授權型：適用于下屬高度成熟的情況，領導者賦予下屬自主決策和行動的權力。cfd領導方式生命周期模型a指工作成熟度較高，但心理成熟度低的全體工人；b指工作成熟度高但心理成熟度不夠的專業技術人員(25%)；c指心理成熟度高但工作成熟度不夠的專業技術人員(17%)d指心理成熟度很高，但工作成熟度不夠的中高層管理人員(45%)；e指工作成熟度和心理成熟度都很高的專業技術人員(58%)；f指工作成熟度和心理成熟度都很高的中高層管理人員。2002-8-1218ALLPKU——A置業組織診斷報告因而，A領導方式應當是命令型、說服型、參與型和授權型多種形式激勵措施：力度不夠一般來說，晉升和提高收入是最好的激勵手段。A大多數員工對自己的收入是滿意的，但71%的員工認為自己晉升的可能性不大。所以，晉升渠道不暢是造成激勵不足的主要原因之一2002-8-1219ALLPKU——A置業組織診斷報告激勵措施：力度不夠一般來說，晉升和提高收入是最好的激勵手段。溝通：效果有待提高溝通是計劃、組織、領導和控制等管理職能得以實現的基礎，也是領導者最重要的日常工作。沒有溝通就不可能進行群體或組織的活動。10.3%的員工認為上下級之間很難溝通；41.4%的員工認為有溝通但不充分。因此A置業需要進一步提高溝通的效果。2002-8-1220ALLPKU——A置業組織診斷報告溝通：效果有待提高溝通是計劃、組織、領導和控制等管理職能得以管理制度：不夠完善、合理，內容陳舊《規章制度》是原華建房地產有限公司于1996年10月制定的《北京華建房地產有限公司規章制度》。共八篇，39頁。制度內容比較粗，許多已不符合現在的情況。《工程建設項目管理標準》是A置業公司于2001年9月制定的。共七章，24頁。內含五個標準分別是：＜通用管理標準＞、＜施工單位管理標準＞、＜勘察、設計單位管理標準＞、＜工程設計單位管理標準＞、＜監理單位管理標準＞。該標準內容不夠詳實，操作性不是很強，有待于進一步的完善?！恫块T經理規范》是原華建房地產有限公司于1996年3月制定的《北京華建房地產有限公司部門經理規范》。共四篇，24頁。該規范已沒有使用價值，主要是部門機構已發生了重大變化，而且其有關規定已經過時。A現行制度：《規章制度》、《工程建設項目管理標準》、《部門經理規范》2002-8-1221ALLPKU——A置業組織診斷報告管理制度：不夠完善、合理，內容陳舊《規章制度》是原華建房地產管理制度的執行：不夠嚴格后果：造成制度失靈，管理出現隨意性；造成獎懲不當，不是依靠制度的力量來激勵和約束員工行為；沒有公平、透明的制度規則，員工缺乏明確的行為導向。公司不嚴格執行制度的情況時有發生2002-8-1222ALLPKU——A置業組織診斷報告管理制度的執行：不夠嚴格后果：公司不嚴格執行制度的情況時有發公司凝聚力：很強近92.9%的員工把自己的前途與A的前途密切聯系在一起，說明絕大多數員工十分關心A的發展，員工個人價值觀與公司價值觀趨于一致。93.1%的員工愿意在A長期發展，說明絕大多數員工對A的發展充滿信心，對公司的使命，核心價值觀，戰略發展目標等是高度認同的。2002-8-1223ALLPKU——A置業組織診斷報告公司凝聚力：很強近92.9%的員工把自己的前途與A的前途密切圈子文化：不明顯，但存在公平感工作積極性個人能力的發揮企業文化的認同感對發展空間的預期得到組織的信任程度對公司發展的關注度公司和個人利益的結合度圈外人士圈內人士

中高層管理人員中，司齡6年以上的早期創業人員有16人，占中高層管理人員的4／5，占據各部門的重要職位，對公司有絕對的控制權，是公司的主流。圈子內的人員對公司忠誠，成長背景相似，價值觀、處事方式趨同，能夠充分信任，充分參與決策和溝通，對彼此也很信賴了解，長期共事配合默契、關系融洽。

隨著公司的發展，為解決具體工作中技術和管理問題而招聘的人員，員工的穩定性不強，來源構成復雜，價值觀不一，但擁有專業技能和發展潛力。在公司中處于被管理的地位，多從事具體工作，晉升空間不大，對公司決策與管理的影響力不夠。

面對挑戰有些力不從心知識結構不夠全面缺乏后備力量創新力不夠

積極性受挫能力發揮不全面不關心公司利益存在差異缺乏溝通、了解和信任2002-8-1224ALLPKU——A置業組織診斷報告圈子文化：不明顯，但存在公平感圈外人士圈內人士中高層公司觀念、員工意識不太適合市場競爭的需要人才觀念對引進的人才求全責備；對人才的考核評價基于感性的主觀判斷，缺乏科學系統的指標競爭觀念學習觀念行為習慣能夠勤奮學習新知識、新技術，接受新觀念，但難以突破原來的經驗和思維模式競爭意識不強，對競爭對手了解不多，對市場了解不充分對公司內部事務關注多，但對外部環境的變化注意較少，和同行業的交流較少只是處理工作中顯性、緊迫的問題，對管理中隱性、重要的問題缺乏長遠考慮習慣于服從，缺乏獨立思考能力，工作缺乏開創性2002-8-1225ALLPKU——A置業組織診斷報告公司觀念、員工意識不太適合市場競爭的需要人才觀念對引進的人才員工創新意識不夠強，創新能力不夠高約83%的員工創新意識在一般及以下，說明A員工的創新意識還有待于進一步加強。員工思維模式趨同，是造成員工創新意識不強、創新能力不高的主要原因。A員工流動率太低，新鮮血液補充不進來，也是創新能力不高的原因之一。2002-8-1226ALLPKU——A置業組織診斷報告員工創新意識不夠強，創新能力不夠高約83%的員工創新意識在一導讀總論組織診斷改進建議2002-8-1227ALLPKU——A置業組織診斷報告導讀總論組織診斷改進建議2002-8-1227ALL完善戰略規劃與經營計劃管理每三至五年對戰略規劃作一次調整。每年年末制定次年的年度