杭州電子科技大學信息工程學院畢業設計（論文）開題匯報題目振越建設集團外來務工人員的薪酬管理分析系管理學院信息工程系專業工商管理姓名xxx班級學號指導教師一、課題國內外研究動態，闡明選題的根據和意義（一）研究背景及研究意義薪酬作為收入分派和人力資源管理的關鍵問題之一，波及勞動者、用人單位、市場、社會和政府等各個方面，無論是對宏觀經濟運行還是微觀經濟管理均有著重要影響。薪酬是企業員工內在最有動力的驅動力，也是企業鼓勵員工最有力的工具之一。也許一種企業單純依托一種好的薪酬管理體系，并不一定可以獲取在人力資源方面的競爭優勢，不過，一種企業假如沒有一種好的薪酬管理體系，那是絕對不會獲得在人力資源方面的優勢，可見，薪酬管理作為人力資源管理體系的重要構成部分，它直接關系到企業人力資源管理的成效，更是對企業的整體績效產生巨大的影響。科學合理的薪酬制度是民營企業吸引鼓勵留住人才的重要手段之一。薪酬與企業戰略緊密有關，成為推進企業戰略目的實現強有力的工具。怎樣更有效地發揮薪酬的作用，已被越來越多的國內民營企業管理者所關注。浙江振越建設集團有限企業作為一種勞動密集型企業擁有者大量的勞動力，勞動力的合理配置與使用對企業的發展具有尤其重大的意義。薪酬作為實現勞動力合理配置的一種手段，在對于員工的管理中起著十分重要的作用。要運用薪酬這個人力資源中最重要的原因，來引導人力資源向合理的方向運動。伴隨建筑施工企業體制改革的不停深入，大部分建筑施工企業的緣由的薪酬方案都已經遠遠不適應企業發展的需要，建筑企業應當直視問題的嚴重性，增進企業內部的薪酬體制改革。建筑業作為勞動密集型行業提供了大量的就業機會，因此建筑業運行的良好與否對中國經濟的發展和社會的穩定有十分重要的意義。（二）薪酬管理的概念薪酬管理是一種廣泛而又熱門的課題，薪酬管理的復雜性不僅波及到薪酬支付和企業承受能力，并且波及到企業所支付的薪酬對于員工所產生的鼓勵效果與否有用，以及能否吸引和留住人才的問題。不一樣的人看待薪酬管理從不一樣的層面有不一樣的想法。Bhatia,Kanchan（）認為薪酬管理是人力資源管理的一種構成部分，它可以鼓勵員工，提高組織效能[1]。HermanAguinis認為薪酬管理系統是由薪酬規劃、企業使命與文化、績效評估、培訓開發、薪酬鼓勵與承認等一系列要素形成的有機整體[2]。張春梅（）指出薪酬是指員工在從事勞動履行職責并完畢任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報。企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工酬勞的支付原則發放水平要素構造進行確定分派和調整的過程[3]。歐陽劉婕（）說：“薪酬管理是人力資源管理的重要課題，在市場經濟和全球經濟一體化的大背景下，企業薪酬不僅僅是企業人力資源管理中的一種末端環節，并且成為與企業總體經濟發展戰略和人力資源戰略緊密相連的要索[4]。”（三）目前企業薪酬管理中存在的問題薪酬管理是企業人力資源部門敏感的工作之一，它對于企業的正常運作十分重要，薪酬體系一旦出現故障，不僅會給企業帶來諸多麻煩，甚至會使企業運作失靈。Sanwal，Tanushree（）提出現代企業的薪酬體系缺乏靈活性，受政策、法律和市場的約束較大，企業自主性不夠[5]。馬新建，朱力等（）通過心理學和管理學的研究證明，一旦員工感到企業薪酬分派不公，就會對員工的需要、動機和行為趨向產生重要影響，也會在員工之間、員工與組織之間出現矛盾沖突，進而影響其工作績效和和組織績效[6]。侯雁彬（）認為我國企業老式薪酬管理中存在的突出問題表目前薪酬管理方面缺乏戰略眼光；職位設計不合理；薪酬構造不合理，平均思想嚴重；企業只關注員工外在酬勞而忽視內在酬勞這四個方面[7]。張炳新（）提出在事業單位里面存在的薪酬管理問題重要是：薪酬計算不便、實際技能性薪酬計算有失、國家有關部門的不重視[8]。孟彥萍（）總結出企業的三大不合理現實狀況：薪酬缺乏全面性、薪酬缺乏鼓勵性、薪酬缺乏公平性[9]。李杰（）提出中小型企業對薪酬管理認識不到位、薪酬體系與企業發展不匹配、薪酬體系設計不科學、薪酬制度不透明、績效制度和福利系統不完善[10]。趙振淇（）認為民營企業管理者的素質參差不齊，對現代薪酬管理理念技術措施的把握相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識；我國的民營企業普遍缺乏科學的薪資調整體系；績效薪酬不能發揮應有的作用；民營企業管理者沒有真正意識到人才對企業的重要性[11]。（四）改善企業薪酬管理的措施面對全球化的趨勢，企業要想抓住機遇就必須發展與自身匹配的薪酬設計，國內外研究者們的側重點各不相似，不過目的只有一種，就是做好企業的薪酬管理來迎接來自世界的挑戰。Coy·Charles（）指出雖然提高員工薪酬會增長企業的成本，不過更重要的是成本增長和員工的勞動效率提高成正比[12]。喬治·T·米爾克維奇和杰里·M·紐曼（）認為在企業薪酬體系改革中每個企業管理者都必須關注四種薪酬政策：內部一致性、外部競爭性、員工奉獻、薪酬管理。這些不僅影響整個組織的效率還影響著薪酬目的[13]。姚德超（）現代企業管理者應及時更新老式的薪酬觀念，樹立整體薪酬觀，重視對員工進行精神或心里投資[14]。馬爾托奇奧（）指出企業應當根據自身內部員工狀況制定薪酬計劃，按照員工的績效狀況來予以工資和工作提高，只有員工滿意了，企業管理者才能更好的進行管理[15]。\o"單擊檢索該作者的更多文章"Zimermanová，Katarína（）認為企業在修正薪酬體系時，管理者可以運用員工對此的評估，由于員工的反饋確實起到了非常重要的作用，因此企業管理層應當與員工加強溝通，由于這樣才能建立適合企業和員工的薪酬體系[16]。RobertKugel()認為企業必須將薪酬制度透明化，由于員工必須理解他的所有酬勞，包括工資和福利，必須使他理解他所獲得酬勞和他的績效之間的關系，這樣才能給他們安全感[17]。王偉（）說領導者想使對下屬鼓勵水平到達最大化，就必須對員工的需要有充足的理解，看重他們的需求，并做出積極的反應，并針對這些需要設計出對應的制度，從而保障員工自我價值的實現。真正把人力資源作為企業的第一資源，吸引人才，留住人才[18]。劉昕（）提出企業需要不一樣類型的員工對它具有不一樣的忠誠度，員工對自己績效體現的預期也存在差異，因此針對不一樣員工的薪酬制度要根據員工群體之間的差異來分別設計[19]。陳建鋼，彭艷（）覺得為尋求愈加完善的薪酬管理體制，企業必須建立系統公正的績效考核體系；確立明確的酬薪分派原則；以職位評價系統為基礎，實現薪酬分派的公平、科學[20]。王潔（）提出完善的薪酬管理體制應做到“六注意”：注意薪酬構造要合理、注意薪酬水平具競爭力、注意調薪有根據。績效考核公正公平、意薪酬管理的戰略導向性、注意企業利潤與員工合適共享、注意薪資計算精確，發放及時[21]。王力（）認為合理的薪酬體系是鼓勵措施中最基本的一種，它關系到員工生存與發展，同步也是企業自身發展所必須考慮的重要原因因此，企業若想提高其自身競爭力就必須盡快完善鼓勵機制，加強現代薪酬管理，最大程度的挖掘員工的內在潛力，努力做到人盡其才，才盡其用[22]。梁婧（）提出國有企業應針對對技術的需求，建立有效的薪酬鼓勵機制。例如，企業可以設定對高級技術員工的考核，通過考核的技術員工可以獲得一定金額的技術、技能津貼。這樣，對技術工人來講，這部分津貼便成了“鼓勵”原因，促使員工重視自身技術能力的提高，增強工作的動力，不停提高效率[23]。二、研究的基本內容，擬處理的重要問題1、研究的基本內容1）薪酬管理的概述，通過網絡及有關的國內外資料文獻，理解薪酬管理詳細概念，及其包括的內容和意義。再結合建筑業的發展狀況分析建筑行業的薪酬管理現實狀況。2）浙江振越建設集團有限企業的薪酬管理現實狀況。通過到振越建設集團的實習機會，向有關的工作人員進行問卷調查，再結合有關材料，詳細分析目前振越建設的薪酬管理現實狀況。3）提出振越建設薪酬管理問題的合理措施。通過實地考察結合振越建設現實狀況，再通過文獻資料，提出有助于處理振越建設薪酬管理中的問題的合理措施。2、擬處理的重要問題：根據浙江振越建設集團有限企業現實狀況和外來務工人員的薪資狀況，參照國內、外對薪酬問題的理論研究和實證研究的成果，本文從如下幾種方面進行研究:(1)研究和分析浙江振越建設集團有限企業既有薪酬管理制度制定根據。(2)研究和分析振越建設集團有限企業員工對于現行薪酬管理方式的滿意狀況，及不滿意的原因何在。(3)探討浙江振越建設集團有限企業薪酬制度存在的缺陷以及通過哪些途徑來完善其局限性。論文框架如下：摘要目錄一、緒論（一）研究背景（二）研究意義（三）研究措施與構造（四）研究意義二、薪酬管理有關理論綜述（一）薪酬制度對員工的影響（二）國內外薪酬研究狀況1、國外薪酬研究狀況2、國內薪酬研究狀況（三）影響企業薪酬管理的原因分析1、外部公平2、內部公平3、人員公平三、浙江振越建設集團有限企業薪酬管理（一）企業簡介（二）企業既有薪酬管理現實狀況（三）外來務工人員薪酬管理現實狀況（四）務工人員對目前薪酬管理的滿意度的現實狀況四、振越建設企業既有薪酬管理存在的問題1、存在的問題2、問題改善的必要性五、薪酬管理的改善提議（一）改善目前的薪酬分派方式（二）制定新的薪酬鼓勵制度（三）通過改善福利來提高員工的滿意度六、總結、（一）研究的局限性（二）未來的研究方向三、研究環節、措施及措施：1.研究環節（1）企業實習，提出問題：建筑企業的薪酬體系存在多種問題，想提高企業的綜合能力，提高員工滿意度該怎樣改善薪酬制度。（2）搜集國內外薪酬有關文獻理解現代企業的薪酬現實狀況，結合振越建設集團案例分析影響企業薪酬管理的原因和處理的措施。（3）設計調查問卷，記錄和分析數據作為論點一種支撐，結合記錄成果，分析針對案例的問題和對策（6）撰寫論文2.研究措施：（1）文獻資料法在浙江省圖書館和杭州市圖書館以及通過登錄中國知網、萬方數據資源系統，百度、google搜索等等途徑，搜集有關薪酬管理方面的文章以及書籍，并對搜集到的材料進行歸納分析，為本題的研究做好基礎理論準備。（2）問卷調查法通過自己設計的調查問卷，并檢查其效度和可信度。于3月下旬在浙江振越建設集團有限企業中發放調查問卷100份。（3）數據記錄法對調查所獲得的有效數據通過Excel軟件進行記錄與分析。（4）邏輯分析法運用歸納和演繹法對調查所獲得的有關研究內容進行綜合分析。四、研究工作進度：序號時間內容111月21日教師和學生會面，下達論文任務211月21日至3月11日學生畢業實習，完畢開題匯報33月30日前畢業論文開題匯報答辯44月10日前完畢論文第一稿54月28日前完畢論文第二稿65月19日前完畢論文第三稿75月26日前論文定稿，上交論文材料85月29日前指導老師完畢論文評價，上交論文資料96月3畢業論文答辯106月14日前完畢所有畢業設計（論文）有關工作重要參照文獻[1]Bhatia,Kanchan.CompensationManagement[M].GlobalMedia，:2-4[2]HermanAguinis.Performancemanagement[M].PearsonEducation(Us);2ndInternationaledition，，（3）:130-145[3]張春梅.企業人力資源薪酬管理探討[J].商業經濟，03期:68~69[4]歐陽劉婕.談老式媒體的薪酬管理問題[N]新聞知識，第05期：77~79[5]Sanwal，Tanushree.CompensationManagement[J].Paradigm，.Vol.13.No.1:115-116[6]馬新建、朱力等著.薪酬管理環節要素對員工組織公平感的影響研究[J].東南大學學報(哲學社會科學版)，2期[7]侯雁彬.國企薪酬管理中存在的問題及對策[J].山東煤炭科技，05期:295[8]張炳新.芻議事業單位薪酬管理的創新與發展[J].財經界(學術版)，07期:283[9]孟彥萍.淺析國有企業中薪酬管理存在問題和對策[J].品牌(下半月)，Z1期:20~21[10]李杰.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