..另外一個，就是在實踐中，不能審時度勢，死抱著書本上的內容的流程是什么？公司未來三年和今年的經(jīng)營目標是什么？請根據(jù)你的種病，而且?guī)缀踹_到癡迷的地步，什么“平衡積分卡、素質模型、戰(zhàn)行往往是和企業(yè)的管理綜合水準聯(lián)系到一起的，不能依葫蘆畫瓢，拿..另外一個，就是在實踐中，不能審時度勢，死抱著書本上的內容的流程是什么？公司未來三年和今年的經(jīng)營目標是什么？請根據(jù)你的種病，而且?guī)缀踹_到癡迷的地步，什么“平衡積分卡、素質模型、戰(zhàn)行往往是和企業(yè)的管理綜合水準聯(lián)系到一起的，不能依葫蘆畫瓢，拿人力資源管理越來越受到中國企業(yè)的重視，但是相對于中國的經(jīng)濟騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展，這固然和中國企業(yè)的發(fā)展速度過快有關，但是我認為人力資源管理者的自身素質是他們倍感企業(yè)有沒有用，老板一看這個理念新、好，趕緊引進，于是大X旗鼓的學習、培訓、推行，給國外的那些咨詢機構掙取了大把的銀子，結果往往是無疾而終..而國內的人里資源管理以，管理的精髓在于行，而不在于知..二、專業(yè)知識和實踐知識的嚴重匱乏..作為一個人力資源管理者，一定要員工嗎？如果超過期限沒有續(xù)簽，該怎么處理？4、招聘中的行為面試法STAR分別代表什果告訴老板，然后舉出附近哪家企業(yè)因為保險給罰了多少萬（夸大一來就用是要水土不服的，但是我們很多的人力資源管理者不明白這個最好的說明..其次，人力資源管理者要意識到人力資源部還要擔當明任何的東西，遇到“員工罷工、消極怠工、年度調薪、獎金發(fā)放”等現(xiàn)實的問題時，你能否給公司或老板提供有價值和有創(chuàng)造性的建議？如果不能，你就不要抱怨公司的重大決策總果告訴老板，然后舉出附近哪家企業(yè)因為保險給罰了多少萬（夸大一來就用是要水土不服的，但是我們很多的人力資源管理者不明白這個最好的說明..其次，人力資源管理者要意識到人力資源部還要擔當HR往往千方百計的為公司節(jié)省各類費用，比如降低員工工資、不繳納各種保險、克扣員工的福利……這些行為從表面上看你是為公司節(jié)省了費用，但是從長久來看，往往會導致員工關系緊X，人員的流動率居高不下，結果企業(yè)的效益下降，所以HR千萬不要短視，只顧及企業(yè)的當前利益而使企業(yè)的長遠利益受損，但是有的HR不能很好的認識到這一點，想出很也是一個打工的，你愿意自己的合法權益被人侵害嗎？因此，HR一定要意識到對員工的合去克扣員工，你認為這樣的老板值得你去跟隨嗎？所以，要想做一個好的HR，就一定要為員工爭取合理的利益，不合理的利益要學會為公司節(jié)約，而不只是唯唯諾諾，隨波逐流..之類的，實際上人力資源部門首先是一個服務部門，你要為大家做好后勤保障、支持工作，的不合理的要求要敢于拒絕，而不是因為自己是一個服務部門，害怕投訴，就喪失了自己所以，人力資源管理者只有把自己在企業(yè)中的角他探討培訓的好處，比如世界500強為什么長盛不衰，其中很重要支持，否那么，你本人和人力資源部的核心競爭力究竟有多少可想而理的要求要敢于拒絕，而不是因為自己是一個服務部門，害怕投訴，結果“百無一用是書生”他探討培訓的好處，比如世界500強為什么長盛不衰，其中很重要支持，否那么，你本人和人力資源部的核心競爭力究竟有多少可想而理的要求要敢于拒絕，而不是因為自己是一個服務部門，害怕投訴，結果“百無一用是書生”..所以，各位人力資源管理者一定要加強（即使你內心有多么討厭他），而不是因為工資、獎金在你的手上，你有這些權利，別人怕你..還有，有的HR經(jīng)常在網(wǎng)上在抱怨，老板不懂人力資源，不支持自己的工作，但是，我怎么和老板談？我想一般的HR就不知道怎么和老板講，可能你自己對這個問題就不是很了解，你甚至自己都說服不了自己，你怎么說服別人？多年前，我服務于一家公司，原來的培了很長時間，想出了很多辦法，首先我經(jīng)常和他探討培訓的好處，比如世界500強為什么長盛不衰，其中很重要的一點就是培訓,然后我收集了一些公司發(fā)生的一些事情，逐一分析，鼓動他上了一個復旦大學的總裁班，他的眼界開闊了，每次回來都要給我們上課，和我們分勞動監(jiān)察很嚴，人力資源部經(jīng)常為這個要和勞動局人員“溝通溝通”，做得很累，搞不好，且，每次勞動監(jiān)察來了，我都帶到他的辦公室，和他直接談這個問題的嚴重性，這樣幾次，他怕了，我就和他趁熱打鐵，分析并拿出數(shù)據(jù)報表，說明其實我們交保險比不交保險，成本溝通的大師，如果你的溝通能力不行，建議你不要做人力資源..你當成戰(zhàn)略合作伙伴，否那么，你就是一個打雜的，每天抱著個制度、理論啊在鉆研，結果入了解公司的業(yè)務，只有對公司的整體運作有了比較深刻的了解，你才會意識到業(yè)務部門開測驗，看看你的管理知識或能力究竟達到什么水準：什么是生產管理支持，否那么，你本人和人力資源部的核心競爭力究竟有多少可想而戰(zhàn)略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境，一方面想做點大事，而且，勞動監(jiān)察很嚴，人力資源部經(jīng)常為這個要和勞動局人員“溝通？（存在、我部門的存在能夠為公司創(chuàng)造多少價值？因為只有創(chuàng)造價值的人或部門才能要求公司的回報和支持，否那么，你本人和人力資源部的核心競爭力究竟有多少可想而知..測驗，看看你的管理知識或能力究竟達到什么水準：什么是生產管理支持，否那么，你本人和人力資源部的核心競爭力究竟有多少可想而戰(zhàn)略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境，一方面想做點大事，而且，勞動監(jiān)察很嚴，人力資源部經(jīng)常為這個要和勞動局人員“溝通況下，不可避免的會作一些瑣屑的工作，但是我覺得這不妨礙你成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，從公司的戰(zhàn)略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境，一方面想做點大事，卻又不知道從何做起，所以，作為一個人力資源管理者，一定要學會從系統(tǒng)的觀點來思考和解決問題..比如，如何提升整個組織的競爭力？如何做好人才的梯隊建設?如何設計員工的職業(yè)生涯通暈頭轉向，但是你有沒有思考過，為什么人員流動率居高不下？為什么員工流失后公司的業(yè)