勞動關系、雇傭關系和承包關系的比較研究如何區分勞動關系、雇傭關系和承攬關系

一、從錢某的提供的代理權案中提出的救濟制度—從一個案例談起趙是一個在郊區有建筑包工頭的人。他沒有施工許可證，也沒有工商注冊意圖。即便如此，趙某常能接到承建當地農民私人住宅的工程。趙某的施工隊由十幾名相對穩定的工人組成，這些工人按月領取工資。趙某在承建某處私人住宅工程時（包工包料，總造價5萬元），將其中的木工活（主要的作業是用木板和支架做成房屋框架模子以便在其中澆灌水泥等建筑材料）通過口頭協議的形式交由木匠出身的錢某完成。錢某也既無施工資質又未領取營業執照，其以前也未曾獨立承包過木工活。根據口頭協議，木板等工具由錢某自備，完工后由趙某一次性付給錢某報酬2000元。錢某又臨時聘請孫某等人進行木工作業，每天收工時付給孫某等人報酬50元。后孫某不慎從二樓上摔下來，花去醫療費等費用5萬多元。該案中趙某和其施工隊的工人是何種法律關系？趙某和錢某、錢某和孫某又是何種法律關系？孫某摔傷的法律責任應由誰來承擔？要回答以上問題，必須對勞動關系、雇傭關系和承攬關系進行比較研究。勞動關系是勞動者與用人單位之間為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。雇傭關系是指受雇人（即雇員）在一定或不特定期間內，從事雇主授權或指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動，雇主接受受雇人提供的勞務并按約定給付報酬的權利義務關系。承攬關系是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的權利義務關系。這三種法律關系又分別以勞動合同、雇傭合同和承攬合同作為各自的表現形式。二、包容與被包容的關系雇傭關系與勞動關系是極易混淆的兩個概念。理論界一般認為，勞動關系是從雇傭關系發展而來，二者是包容與被包容的關系；雇傭關系與勞動關系二者規范的對象均為勞務的給付和勞務的受領，且二者的特征也有重合之處，如均強調用工主體對工作人員的支配權，工作人員都是為雇主或用人單位的利益而工作，但兩者也有區別。1.登記的用人單位性質在這兩類法律關系中，提供勞務的一方（雇員，也可稱為勞動者）都是自然人，在這一點上兩者沒有差異。兩者的差異主要表現在用工主體上。根據《中華人民共和國勞動法》第2條的規定，勞動關系中的用工主體一方即用人單位，包括企業、個體經濟組織和與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業組織、社會團體。而根據《工傷保險條例》第63條規定，上述用人單位即使“無營業執照或者未經依法登記、備案”以及“被依法吊銷營業執照或者撤銷登記”而與勞動者發生工傷爭議，應“按照處理勞動爭議的有關規定處理”。在雇傭關系中，法律對用工主體一方即雇主沒有特別限制，自然人、法人、合伙都可以作為雇主。當然，若用工主體一方為不以營利為目的的私有制法人、其他組織以及自然人（即“民辦非企業組織”），由于它們不屬于《勞動法》第2條規定的“用人單位”的范圍，因此，他們的用工行為只能形成雇傭關系而不能形成勞動關系。2.．雇員與雇員之間的關系在勞動關系中，當事人雙方存在著特殊的從屬關系，即勞動者一方成為另一方用人單位的其中一員，要遵守用人單位的各項規章制度，在用人單位的指示監督下給付勞動。而雇傭關系中雙方為兩個獨立的經營者，雇主與雇員之間不存在從屬關系。盡管雇員在一定程度上也要接受雇主的監督、管理和支配，但人身依附程度沒有在勞動關系中那樣強烈，當事人之間是相對獨立的。3.法律關系的形式不同根據《勞動法》，我國的勞動合同應采用書面形式，是要式合同。而法律對雇傭合同的形式沒有要求，是不要式合同。4.．勞動者勞資關系兼具國家意志與當事人意志的雙重屬性，這也是勞勞動關系體現了國家的強制干預性，勞動合同除了體現雙方當事人的意志外，國家對勞動者的工資、保險等方面做了強制性規定，體現了國家意志，故勞動關系兼具國家意志與當事人意志的雙重屬性。而在雇用關系中，只要雇主與雇員雙方意思達成一致，合同即告成立。5.物權法的適用從我國現行立法現狀看,我國勞動法和民法分屬于不同部門法,勞動關系由勞動法調整，雇傭關系歸民法調整。但是,在適用法律方面,我國的勞動法和民法構成特殊法與普通法的關系。法院在審理勞動爭議案件時,應首先考慮適用勞動法;在勞動法沒有相應規定的情況下,也可以適用民法及其相關司法解釋中有關雇傭關系的規定。而審理雇主責任案件時,只能適用我國民法及司法解釋的相關規定。6.裁委員會對裁量的管轄因勞動關系發生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和向哪一個仲裁機構申請仲裁進行選擇。因雇傭關系發生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴，如果雇傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。7.．雇主和雇員應當依法承擔責任在勞動關系中，勞動者“在執行職務中致人損害的”，依《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱《人身損害司法解釋》)第8條，應由用人單位承擔民事責任。至于勞動者本人是否承擔責任，如何承擔責任，法律并未明確規定，可依用人單位內部規章制度做出規定。勞動者若發生工傷，可按《工傷保險條例》的相關規定處理。同時，依《人身損害司法解釋》第12條規定，勞動者從理論上講可以獲得雙倍賠償。在雇傭關系中，“雇員在從事雇傭活動中致人損害的”，依《人身損害司法解釋》第9條，雇主應當承擔賠償責任；而雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任；雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。這里，雇主和雇員應當如何承擔責任，法律做了非常明確的規定。而當“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害”的，不能依據《工傷保險條例》處理，只能依《人身損害司法解釋》第11條和其他相關條文處理，但從理論上講，雇員不能獲得雙倍賠償。三、工資關系和合同關系的比較1.承攬人與雇員雇傭關系中雇主與雇員之間存在著一定的人身依附關系，雇主可以對雇員實行管理和監督,可以制定一系列的規則和制度來約束雇員。雇主可以隨時對工作進行修正,雇員工作過程中必須聽從雇主的指揮與安排,其提供勞務的時間和方式往往不能由自己決定。雇員的勞動是一種“從屬性勞動”。而承攬關系中,定作人與承攬人地位平等,承攬人在完成工作中具有獨立性,如何完成工作由承攬人自己決定,不受定作人的監督。承攬人一般以自己的設備、技術和勞力完成工作,他有權根據自己的經驗、知識和技能,選擇他認為完成工作的最好方法。承攬人的勞動是一種“獨立勞動”。2.職業成果是否產生了職業目的，勞務是職業領域的資源雇傭關系中,雇傭合同以直接提供勞務為目的,合同標的是提供勞務。勞務是指不以實物形式而以提供勞動的形式滿足他人的某種需要的活動，所以無須要求勞務是否產生了雇主可期望的結果,雇員只要提供了勞務就有權獲得報酬。而在承攬關系中,承攬合同以完成工作成果為目的,提供勞務僅僅是完成工作成果的手段。承攬人一般對工作成果具有瑕疵擔保義務,工作成果質量的高低,將會影響到承攬人能否依約獲得報酬。可見,雇傭關系偏重于勞動者出賣勞動力的行為,承攬關系則偏重于完成的勞動成果。3.帶著個人的職責,即:自履行的,即帶車即履行雇傭關系中,未經同意,雇員不能將自己應付的勞動義務轉移給他人承擔,必須親自履行。而承攬關系中,承攬人只要能完成一定工作成果即可,并不一定要由承攬人自己提供勞務,可以將承攬的部分工作交給第三人來完成（見《中華人民共和國合同法》第254條）。4.因承包方為工作、事或做完事而支付報酬雇傭關系中，報酬的確定是根據市場勞動力的價格結合相應的行業標準確定的，報酬一經確定后，雇員一般能在長時間內取得穩定的報酬數額，不存在虧損的問題；而在承攬關系中，定作人因承攬人完成某項工作成果或做完某件事而支付報酬,該報酬不僅包括勞動力價格,還可能包括一些原材料價格、工本費等，承攬方還要承擔潛在的虧損風險。同時，一般而言，雇傭關系中的受雇人報酬是計時工資，而承攬關系中的承攬人報酬是計件報酬。5.．承擔責任的承擔在雇傭關系中,不論是“雇員在從事雇傭活動中致人損害”還是“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害”，如上文所述，雇主都應當承擔責任，雖然在某些情況下，雇主在承擔責任后可以向雇員或第三人追償。在承攬關系中，根據《人身損害司法解釋》第10條，承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。只有當定作人對定作、指示或者選任有過失的，才承擔相應的賠償責任。四、勞動關系問題。根據第一階段的劃分，各有以下幾種關系通過上文對勞動關系、雇傭關系和承攬關系三者的比較，可以回答出在本文開頭部分提出的案例中的幾個問題。首先，趙某和其施工隊的十幾名工人之間是勞動關系。因為趙某和這些工人之間的關系穩定，雙方存在隸屬關系，工人按月領取工資，所以即使趙某未領取營業執照，屬于非法用工行為，但這并不能排除勞動關系的存在。其次，趙某和錢某之間是承攬關系。因為錢某和趙某之間無隸屬關系，木板等工具由錢某自備，報酬的計算以工作效果為標準，是一次性結算。再次，錢某和孫某之間是雇傭關系。因為雙方