管理人員職務(zhíwù)晉升管理措施(fāngfǎ)

管理人員職務晉升(jìnshēng)管理措施(fāngfǎ)

北京市有限責任企業管理人員職務晉升(jìnshēng)管理措施

第一章總那么

第一條為適應集團開展的需要，堅持鼓勵競爭機制與構建友好企業相統一的原那么，加強集團管理人員隊伍建設，建立正常的晉升機制，擇優選拔，原則聘任，科學、合理地配置人力資源，優化隊伍構造，鼓勵廣闊管理人員崗位成才，為集團開展提供素質優良的管理人才隊伍保障，特制定本管理措施。

第二條原則管理人員晉升措施和聘任程序，職務晉升以任職條件和業績考核為根據，以德才兼備為原則，堅持公平、公正、擇優的原那么。

第三條本管理措施合用于集團機關、各分、子企業科級及如下管理人員。

第二章任職條件

第四條集團機關科級及如下管理崗位的行政職務統一設置為科員級、主辦科員級、副主任科員級、主任科員級四個級別；各分、子企業統一設置為科員級、主辦科員級、副科〔廠、所〕長級、科〔廠、所〕長級四個級別。

第五條管理人員任職的主線條件〔一〕遵章守紀，熱愛本職工作，具有良好的政治素質、業務能力、道德修養；

〔二〕具有履行本崗位職責的能力；

〔三〕具有本崗位有關的專業技術知識與技能水平；〔四〕身體健康，能堅持正常工作。第六條科員、主辦科員級的晉升條件

〔一〕科員規定專科及以上學歷，見習期滿，年度考核抵達主線稱職；

〔二〕主辦科員規定本科及以上學歷，擔任科員職務滿三年，具有初級專業技術職務，年度考核抵達主線稱職。專科學歷或本科學歷無專業技術職務人員，擔任科員職務需滿五年。

第七條副主任科員級、副科〔廠、所〕長級晉升條件〔一〕具有專科及以上學歷，其中：四十歲如下管理人員應當具有本科及以上學歷；

〔二〕擔任主辦科員滿五年；

〔三〕具有中級及以上專業技術職務；〔四〕年度考核抵達稱職；

〔五〕對不具有以上規定的，需具有低一級學歷或專業技術職務，且擔任主辦科員滿八年。

第八條主任科員級、科〔廠、所〕長級晉升條件〔一〕具有專科及以上學歷，其中：四十歲如下管理人員應當具有本科及以上學歷；

〔二〕擔任副主任科員滿五年；〔三〕具有高級及以上專業技術職務；〔四〕年度考核抵達稱職；

〔五〕對不具有以上規定的，需具有低一級學歷或專業技術職務，且擔任副主任科員滿八年。

第九條符合如下條件之一者可破格晉升，原那么上只容許破格一級。

〔一〕實際工作能力強、工作業績突出，需要充實到副科〔廠、所〕長級、科〔廠、所〕長級崗位人員；

〔二〕集團相對短缺專業及關鍵崗位人員；〔三〕持續三年考核為優秀的人員。

第三章業績考核

第十條各單位成立管理人員考核聘任領導小組，負責管理人員年度考核和聘任工作。

第十一條管理人員的考核采用平常考核和定期考核相結合的方式進行，每年年末個人根據崗位職責撰寫年度工作總結，填寫管理人員年度考核表，對年度履職狀況進行自我評價。所在單位負責人結合其年度工作任務完畢狀況及平常體現，按照優秀、稱職、主線稱職和不稱職四個原則，提出考核評價意見。〔一〕確定為“優秀〞需具有的條件：思想政治素質高；精通業務，善于組織協調；工作勤勉盡責，作風扎實，業績突出；清正廉潔；

〔二〕確定為“稱職〞需具有的條件：思想政治素質較高；熟悉業務，具有一定的協調能力；工作責任心強，態度積極，作風較扎實，可以完本錢職工作；自覺遵守勞動紀律；廉潔自律；

〔三〕確定為“主線稱職〞的條件：具有一定的思想政治素質和一定的履行職責能力，有一定的工作責任心，能完本錢職工作；遵守勞動紀律；廉潔自律；

〔四〕具有如下情形之一可確定為“不稱職〞：思想政治素質較差；業務素質和工作能力不能適應崗位工作規定；工作責任心不強；不能完畢工作任務，或在工作中因較大失誤、失職導致重大損失或者惡劣影響；違反勞動紀律，不能堅持正常出勤；存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。

第十二條各單位管理人員年度考核為優秀的人數，由考核聘任領導小組確定，原那么控制在本單位參與年度考核的總人數的百分之十五以內。

第十三條各單位人力資源部門匯總有關意見后，由本單位管理人員考核聘任領導小組復核并確認評價成果。年度考核評價成果將作為管理人員晉升的重要根據。

第四章聘任程序

第十四條各單位每年根據集團整體布置安排，在定崗定編的根底上，在確定的職務級別的職數范圍內，根據本單位管理人員業績考核成果和任職條件規定，擇優推薦，組織聘任。

第十五條對副科〔廠、所〕長級、科〔廠、所〕長級和關鍵崗位管理人員的聘任，可采用公開招聘、競聘上崗、考察任命等方式進行。

第十六條各單位做好聘任前的培養與考察，對擬晉升、聘任的管理人員有方案地組織參與必要的學習和考試。在正式聘任前，需在各單位范圍內廣泛聽取職工的意見，接受職工的監督。

第十七條管理人員聘任程序

〔一〕由各單位管理人員考核聘任領導小組對考察對象進行培養和考核，綜合考核狀況，確定推薦人選；

〔二〕實行事先報備制度，各單位的推薦人選需上報集團；

〔三〕集團人力資源部根據各單位書面匯報，征求所聘崗位專業主管部室、分管領導的意見，報集團企業黨委重要領導同意；對于集團企業機構改革、分企業科級重要崗位〔財務、經營、生產平安、供熱效勞等〕正職的調整狀況向干部監督工作聯席會通報；對存在廉政問題的人選采用一票否決制；集團副科級以上管理人員的聘任，原那么上不增長既有職數；

〔四〕符合破格晉升條件的人員，需經各單位領導班子研究決定，推薦上報集團，經集團管理人員考核聘任領導小組審批后，在本單位進行公告；

〔五〕各單位管理人員考核聘任領導小組對符合晉升條件人員履行聘任手續。

第十八條出現如下狀況，各單位對晉升人員可予以罷職、降職、解雇或安頓到低一級崗位。

〔一〕違反企業規章制度，不按原那么辦事，給企業導致重大影響和損失的；

〔二〕因失職或失察，導致重大責任事故、經濟損失嚴重，影響較大的；

〔三〕觸犯治安處分條例，受拘留處分的；〔四〕經審計有嚴重問題的；

〔五〕工作沒有創新，業績不突出，持續兩年考核為不稱職的。

第五章附那么

第十九條本管理措施由集團人力資源部負責解釋。第二十條本管理措施自公布之日起施行。

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員工崗位等級常規晉升管理措施

蘭州高新區管委會開發集團企業晉級晉升管理措施

〔試行〕

第一章總那么

第一條為建立和完善企業員工崗位晉升制度，推進員工職業開展的原則化、制度化，根據蘭州高新技術產業開發區管委會開發集團企業〔如下簡稱集團企業〕《薪資方案》，制定本措施。

第二條根據集團企業的有關規定，員工崗位分為管理崗位和技術崗位，員工的晉級晉升實行管理通道和技術通道的雙通道管理。員工崗位等級一般沿一種通道向上晉升，也可沿兩個通道交叉晉升。

第三條員工崗位等級管理分為常規晉升和降級、選拔任用晉升、獎勵晉級、處分降級和到齡卸職等多種方面。常規晉升和降級是指直接運用員工年度績效考核成果對員工崗位等級進行晉升和降級的管理行為。

第四條本措施僅對企業協議制員工崗位等級的常規晉升和降級作出有關規定。

第二章崗位等級的設置和管理權限

第五條根據集團企業《有關深入完善中國電信股份崗位工資體系的告知》〔中國電信股份[]171號〕和《有關完善員工職業開展通道有關問題的告知》〔中國電信[]792號〕的有關規定，湖南企業員工崗位等級按兩個維度設定，一種維度是以崗位層級定義的粗維度某，另一種維度是在同一崗位層級內深入細分、以崗位檔級定義的細維度Y〔與崗位層級內的六檔工資檔級一一對應〕，兩維度合起來設定的崗位等級統稱為某崗級Y檔級〔簡稱某崗Y級〕。

第六條員工崗位等級實行分級管理。

1、集團企業負責管理的崗位等級：省分企業管理一、二崗和專業二崗，其中，集團企業授權省分企業對其所在單位的專業二崗進行平常管理和考核。

2、省分企業負責管理的崗位等級：全企業的管理和專業三、四崗，省分企業本部五崗及如下專業崗位，其中，省分企業授權市州分企業、專業分企業對其所在單位的專業四崗進行平常管理和考核。

3、專業分企業負責管理的崗位等級：本單位管理五、六崗，專業五崗及如下崗位。

4、市州分企業負責管理的崗位等級：本單位管理和專業五、六崗，本部專業七崗及如下崗位。

5、縣〔市〕分企業負責管理的崗位等級：本單位管理七、八崗，專業七崗及如下崗位。

第七條員工崗位等級分為關鍵崗位等級和一般崗位等級兩類。如下崗位為關鍵崗位等級：

1、省、市和縣分企業的管理通道崗位；2、省、市和縣分企業的專業二、三、四崗；3、縣分企業專業五、六崗。

第八條基準崗位及其任職崗位等級規定

集團企業崗位體系原則按照工作性質和工作內容設了各類基準崗位。各基準崗位均應設任職工工的最低和最高崗位等級規定，且不一樣基準崗位的任職崗位等級規定不盡相似，有關詳細規定另文明確。

第九條新進員工的初始崗位等級確定

1、企業統一招聘的全日制院校大學畢業生的初始崗位等級確實定按照省分企業《有關調整大學畢業生試用期薪酬原則和初次定崗崗位層級的告知》〔中電信湘[]659號〕文獻執行。

2、因企業需要面向社會招聘引進的成熟人才，其初始崗位等級根據詳細招聘狀況確定。

3、其他新進員工：試用期滿考核合格后，從事營業受理、末端維護等通信崗位工作的，聘任初始崗位等級為專業十一崗F級；有國家政策規定的按有關國家政策執行。

第三章崗位等級職數管理

第十條各關鍵崗位等級員工數量由省分企業根據崗位職數實行一定比例的總量控制管理。

第十一條管理崗位職數設：全企業的管理三、四崗職數、市州及專業分企業的管理五、六崗職數和縣級分企業的管理七、八崗職數均由省分企業根據機構設狀況進行控制。

第十二條專業崗位職數設：全企業的專業三、四崗、縣分企業專業五、六崗職數由省分企業根據收入規模、單位員工總數及專業隊伍構造等原因確定，一般控制在同級管理崗職數的1.2倍以內。全企業的專業三、四崗由省分企業組織選拔，縣分企業專業五、六崗由市州分企業組織選拔。

第十三條關鍵崗位職數應從嚴控制使用、逐漸到位。

第四章崗位等級的常規晉升和降級

第十四條主線原那么

1、員工崗位等級的常規晉升和降級重要根據員工年度績效考核成果確定，晉級員工數量根據各單位業績考核狀況實行比例控制。

2、關鍵崗位員工只在同一崗位層級內進行檔級的晉升或降級，晉檔不超過其崗位層級內的最高檔級；降檔不低于其崗位層級內的最低級級。

3、一般崗位員工一般在同一崗位層級內進行檔級的晉升或降級，當晉檔或降擋超過所在崗級的最高或最低級級時，應跨崗位層級就近向上或向下套入相鄰崗級的對應檔級。

第十五條條件和原則

1、上一年度績效考核成果為優秀的，其崗位等級晉升一種檔級；2、持續兩年績效考核成果為稱職且上年未晉升的，在晉升控制比例內，按未晉升年限長短、上一年度績效考核得分上下的優先次序確定人選，其崗位等級晉升一種檔級；

晉升控制比例是指實際晉升人數與符合本晉升條件的人數之比。省分企業根據集團企業對省分企業的年度業績考核成果和各單位的年度業績考核成果，確定各單位的晉升控制比例，詳細為：

晉升控制比例〔%〕＝省分企業年度業績考核得分×本單位年度業績考核得分/100〔%〕。

晉升控制比例最高為100%。各單位可結合本單位內部業績考核狀況比照上述方式將晉升控制比例下抵達下屬各單位〔部門〕。

3、上一年度績效考核成果為主線稱職等級的，崗位等級減少一種檔級；

4、上一年度績效考核成果為不稱職等級的，崗位等級減少一種崗級，并應就近向下至少減少兩個檔級，同步按《員工績效管理措施》有關規定執行。

第十六條崗位等級限制

1、對應基準崗位任職崗位等級規定的崗位等級限制員工崗位等級晉升抵達所在基準崗位的最高崗位等級后，不能再按常規晉升方式實行崗位等級的晉升，只能通過換崗至有更高晉升空間的基準崗位或按選拔任用晉升方式實現更高崗位等級的晉升。

員工崗位等級降級后低于其所在基準崗位的最低崗位等級時，應對其同步做出待崗、轉崗直至依法解除勞動協議等處理。

2、對應一般崗位常規晉升的最高崗位等級限制

省分企業、專業分企業和市州分企業員工常規晉升最高崗位等級限制為專業五崗A檔，縣分企業員工常規晉升最高崗位等級限制為專業七崗A檔。

3、對應關鍵崗位常規晉升的最高崗位等級限制

關鍵崗位常規晉升的最高崗位等級為其對應崗級的A檔。4、跨崗級晉升的主線任職條件限制

員工崗位等級跨崗級晉升時，必須符合上一崗級的主線任職條件，各崗級主線任職條件詳見省企業《有關完善員工職業開展通道有關問題的告知》〔湖南電信有限20號〕文獻。

第十七條“到頂〞后的鼓勵

當員工崗位等級常規晉升受到第十六條規定的最高崗位等級限制時，不再晉升其崗位等級，而是在考核期的次年按其所在崗位層級的最大檔級差予以一級浮動崗位工資鼓勵〔期限為1年〕。

第十八條常規晉升中的破格晉升

對上一年度績效考核成果為優秀等級且業績尤其突出、群眾公認的員工，經所在單位領導班子集體研究并報省分企業審批，可在常規晉升時其崗位等級破格晉升兩個檔級。破格晉升的員工數量不應超過本單位員工年度績效考核成果為優秀等級員工數量的10%。

第十九條原那么上員工崗位等級晉升最多一年一次，因提拔等其他原因已獲得崗位等級晉升的員工，晉升后的一年內不再反復進行崗位等級的常規晉升。

第二十條員工崗位等級的常規晉升工作由各單位人力資源管理部門根據崗位管理權限組織實行，每年一次，在員工年度績效考核工作結束后一種月內組織實行到位。

第二十一條各單位員工崗位等級常規晉升成果應報省分企業人力資源部同意前方可執行。

第二十二條《員工績效管理措施》由省分企業另文下發。第二十三條本章第十五條規定不合用于各單位領導班子。各單位領導班子的崗位等級常規晉升的條件和原則按照省分企業《中國電信湖南企業領導人員年度績效考核措施〔試行〕》〔中電信湘[]286號〕文獻執行。

第五章附那么

第二十四條本措施自發文之日起執行，由省分企業人力資源部負責解釋，此前有關規定與本措施不一致的，以本措施為準。除此之外，各單位不得私自開展其他形式的員工崗位等級常規晉升工作。

某某員工崗位晉升管理措施第一章總那么

第一條為原則企業員工的崗位晉升管理工作，使員工崗位晉升更科學和合理，結合企業實際，制定本措施。

第二條員工崗位的晉升與員工的工作能力及工作業績直接掛鉤。第三條企業領導的崗位晉升按上級有關規定執行。第四條本措施合用于與企業建立勞動關系的所有員工。第二章機構與職責

第五條企業分管領導負責對崗位晉升管理工作的狀況進行考核，并定期聽取人力資源處有關崗位晉升管理工作方面的狀況匯報，并指導工作。

第六條人力資源處是員工崗位晉升管理的主管部門，其他部門為本部門員工崗位晉升管理的配合部門。

第七條各部門負責提出本部門擬晉升崗位的員工名單、擬晉升的崗位名稱、部門考核狀況及對應的晉升根據。

第八條人力資源處根據員工的詳細體現、部門的意見和提議及企業的有關規定,提出對應的審核意見，報總經理辦公會議審批，并按總經理辦公會議的審批意見做好有關工作。第三章崗位晉升的通道

第九條企業崗位晉升的通道：

〔一〕設計人員從高到低分為:首席、一級、二級、三級、四級、五級、六級專業設計師、設計員；

〔二〕預研人員從高到低分為:首席、一級、二級、三級、四級、五級、六級預研師、預研員；

〔三〕工藝人員從高到低分為：首席、一級、二級、三級、四級、五級工藝師、工藝員；〔四〕整機檢查人員從高到低分為：首席、一級、二級、三級、四級、五級檢查師、檢查員；

〔五〕質量管理人員從高到低分為：首席、一級、二級、三級、四級、五級質量師、質量管理員；

〔六〕調試人員從高到低分為：首席、一級、二級、三級、四級、五級調試師、調試員；〔七〕調度人員從高到低分為：首席、一級、二級、三級、四級、五級調度員、調度員；〔八〕部門助理及以上管理人員從高到低分為：總經理、副總經理、部門行政正職、部門行政副職、部門助理；

〔九〕其他具有綜合管理職能的崗位從高到低分為：首席主管、高級主管、主管、對應的管理崗位；

〔十〕一線生產工人以其職業技術等級作為晉升通道，從高到低分為：特級技師、高級技師、技師、高級工、中級工、初級工等；〔十一〕其他輔助人員可通過自身能力的提高通過競聘的方式轉崗實現個人職業生涯的崗位晉升。

第四章崗位晉升的條件

第十條設計、預研人員崗位晉升的條件〔一〕晉升到首席崗位應具有的條件1.被聘任為研究員級高級工程師；2.擔任一級崗位滿三年；

3.申請晉升崗位前三年內年度考核至少一次優秀。〔二〕晉升到一級崗位應具有的條件1.被聘任為研究員級高級工程師；2.擔任二級崗位滿三年；

3.申請晉升崗位前三年內年度考核至少一次優秀。〔三〕晉升到二級崗位應具有的條件1.被聘任為高級工程師以上技術職務；2.擔任三級崗位滿三年；

3.申請晉升崗位前三年內年度考核至少一次優秀。〔四〕晉升到三級崗位應具有的條件1.被聘任為高級工程師以上技術職務；2.擔任四級崗位滿三年；

3.申請晉升崗位前三年內年度考核至少一次優秀。〔五〕晉升到四級崗位應具有的條件1.被聘任為工程師以上技術職務；2.擔任五級崗位滿三年；

〔六〕晉升到五級崗位應具有的條件1.被聘任為工程師以上技術職務；

2.擔任六級崗位滿三年或獲得博士學位；〔七〕晉升到六級崗位應具有的條件1.被聘任為助理工程師以上技術職務；

2.擔任設計員級崗位本科學歷者滿２年，碩士學位者滿１年。第十一條工藝、檢查、質量的條件〔一〕晉升到首席崗位應具有的條件1.被聘任為高級工程師以上技術職務；2.擔任一級崗位滿三年；

3.申請晉升崗位前三年內年度考核至少一次優秀。〔二〕晉升到一級崗位應具有的條件1.被聘任為高級工程師以上技術職務；2.擔任二級崗位滿三年；

3.申請晉升崗位前三年內年度考核至少一次優秀。〔三〕晉升到二級崗位應具有的條件1.被聘任為高級工程師以上技術職務；2.擔任三級崗位滿三年；

3.申請晉升崗位前三年內年度考核至少一次優秀。〔四〕晉升到三級崗位應具有的條件1.被聘任為工程師以上技術職務；2.擔任四級崗位滿三年；

3.申請晉升崗位前三年內年度考核至少一次優秀。〔五〕晉升到四級崗位應具有的條件1.被聘任為工程師以上技術職務；2.擔任五級崗位滿三年；

〔六〕晉升到五級崗位應具有的條件1.被聘任為助理工程師以上技術職務；

2.擔任工藝、檢查、質量崗位專科學歷者滿3年,本科學歷者滿２年，碩士學位者滿１年。第十二條具有綜合管理職能人員崗位晉升的條件〔一〕部門助理以上崗位人員的崗位晉升按《上海航天電子中層管理人員管理措施》中的有關規定執行；

〔二〕晉升到首席主管的條件

1.被聘任為高級工程〔經濟、會計、人力資源〕師以上技術職務；2.擔任高級主管崗位滿三年；

3.申請晉升崗位前三年內年度考核至少一次優秀。〔三〕晉升到高級主管的條件

1.被聘任為工程〔經濟、會計、人力資源〕師以上技術職務；2.擔任主管崗位滿三年；

3.申請晉升崗位前三年內年度考核至少一次優秀。〔四〕晉升到主管的條件

1.被聘任為助理工程〔經濟、會計、人力資源〕師以上技術職務；2.從事對應管理工作滿三年；

3.申請晉升崗位前三年內年度考核至少一次優秀。第十三條一線生產工人崗位晉升的條件〔一〕崗位的晉升與職業技能等級一致