薪酬管理題庫一、單項選擇題反映企業支付薪酬的內部一致性的是（B）。A.薪酬數量 B.薪酬結構C.薪酬水平 D.薪酬形式反映企業支付薪酬的外部競爭性的是（C）。A.薪酬數量 B.薪酬結構C.薪酬水平 D.薪酬形式決策的參與、工作的自主權、個人的發展、活動的多元化以及挑戰性的工作等等這些報酬的形式屬于（A）。A.內在報酬 B?直接報酬C.外在報酬 D.間接報酬保險、帶薪休假和住房補貼等屬于（D）。A.內在報酬 B.直接報酬C-非財務報酬 D.間接報酬以員工個體所具備的知識和技能作為制定薪酬的標準的是（B ）。A.崗位薪酬 B.技能薪酬C.職位薪酬 D.能力薪酬根據員工的績效考核結果給予一次性獎勵的是（C）。A.績效加薪 B.績效工資C.績效獎金 D.績效津貼根據員工完成工作的時間來支付相應的薪酬的是（D）。A.崗位工資制 B.資金C.津貼 D.X時制住房福利屬于（B ）。A.國家法定福利 B.企業自主福利C.生活福利 D.企業特定福利類似不成文的利潤分享制度的薪酬調整是（A）。A.效益性調整B.獎勵性調整C.生活指數性調整 D.X齡性調整通過節約工作時間而形成的收益在企業和員工之間按50：50分配的工資屬于（C）。A.比率分享制 B.泰羅計件制C-平均分享制 D.梅里克計件制二、多項選擇題影響企業薪酬管理各項決策的外部因素有（ABCE）。A.法律法規 B.勞動力市場的狀況C.物價水平 D.X作年限E.其他企業的薪酬狀況企業設計薪酬時必須遵循一定的原則，這些原則包括（ABCDE）A.戰略導向B.內部一致性C.外部競爭性D.激勵性E.管理的可行性職位評價的方法一般有（ABCD）。A.排序法B.歸類法C.要素計點法 D.要素比較法E.類比法排序法是一種最簡單的職位評價方法，可以劃分成（ABC）A.直接排序法 B.交替排序法C.配對比較排序法D.主觀排序法E.交錯排序法下面屬于個人激勵薪酬形式的是（ACD）。A.計件制 B.利潤分享計劃C.工時制 D.績效工資E.股票所有權計劃下面屬于群體激勵薪酬形式的是（BCE）。A.績效獎金 B.利潤分享計劃C.斯坎隆計劃 D.績效工資E.股票所有權計劃薪酬管理的重點為（ABD）。A-薪酬成本控制 B-薪酬調整C-薪酬調查 。.薪酬溝通E-薪酬制定三、名詞解釋3.薪酬管理薪酬管理是指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。五、討論題什么是職位薪酬體系?有哪些特點?如何制定職位薪酬體系？【職位薪酬體系，就是首先對職位本身的價值做出客觀的評價，然后根據評價的結果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位的價值相當薪酬的一種基本薪酬制度。職位薪酬體系是一種傳統的基本薪酬的制度，它最大的特點是員工擔任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬，在確定基本薪酬的時候基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。在這種薪酬制度下，有些員工個人的能力可能會大大超過其所擔任的職位本身所要求的技術或資格水平，但是在職位沒有變動的情況下，他們也只能得到與當前工作內容相對等的薪酬水平。基于職位的薪酬體系實際上就是將員工在組織內所占據的特定職位作為測度員工實際勞動付出的一個主要指標，其操作流程為：第一，對此項工作職位進行工作分析；第二，在工作分析的基礎上編寫工作說明書；第三，對職位進行評價；第四，根據職位的相對價值進行排序，即建立職位結構。】七、案例分析題案例一一家高科技公司，不久前有兩位精明能干的年輕營銷管理人員提出辭職，到提供更高薪資的競爭對手公司里任職。其實，該公司的營銷主管早在數月前就曾要求公司給這兩位年輕人加薪，因為他們的工作十分出色。但人事部門的主管認為，這兩位年輕營銷管理人員的薪資水平，按同行業平均水平來說，已經是相當高的了，而且這種加薪要求與公司現行建立在職位、年齡和資歷基礎上的薪資制度不符合，因此拒絕給予加薪。對這兩位年輕人的辭職，公司里議論紛紛。有人說，盡管這兩位年輕人所得報酬的絕對量高于同行業平均水平，但他們的工作那么出色，這樣的報酬水準仍很難令人滿意。也有人質疑，公司人事部門的主管明顯地反對該項加薪要求，但是否應當由了解其下屬表現好壞的營銷部門對本部門員工的酬勞行使最后決定權呢？通過閱讀本案例，請回答下列問題：你認為該公司的薪資制度有無不合理之處?若有，請指出；若沒有，請分析它有什么好處。你認為合理的薪酬制度應符合哪些標準或要求？案例二某公司由于發展受阻，員工積極性不高，于是決定對技術人員和中層管理人員實行額外津貼制度以激勵骨干人員，標準為：一定級別的管理干部享受一定的津貼，技術人員按照20%的比例享受一定的津貼。此政策宣布后，立刻在公司技術人員中掀起軒然大波，技術人員紛紛表示不滿，并矛頭直指公司領導，表示若不能享受津貼，就讓獲得津貼的人干活。經過一段時間后，公司不得宣布調整對技術人員的津貼政策一一按助工、工程師和高級工程師三個檔次發放津貼。于是，公司的津貼激勵制度變成了人人有份的大鍋飯制度，錢花了，卻收不到預期效果，反而引發一連串的麻煩。該公司的一線生產為連續性生產，有大量倒班工人，他們知道此事后，都認為干部和工程師都漲工資了，他們的工資不漲，這不公平。于是他們決定推選一些不上班的工人向公司某領導集中反映意見，連續幾個上午，公司總部辦公樓被工人團團圍住，要求增加津貼。一段時間后，公司宣布增加倒班工人津貼。此事才平，又起一事。公司經過政府有關部門批準，決定在市內購買數千套期房作為福利房分售給職工。此事辦得極為迅速，約半個月就和房地產開發商簽訂合同，并交了訂金。然后按照公司擬訂的條件，展開了分售房行動。數千戶工齡較長，職務較高的雇員獲得了高值商品房。這時，一部分居住于市內的雇員決心也要獲得此優惠房，為此決定聯合起來鬧房。又是采用和前一次相同的手段，同樣的如愿以償。一系列的事件使人們形成了印象：不管有理無理，只要找公司鬧，終會得到滿足。通過閱讀本案例，請回答下列問題：本案例集中反映了人力資源管理中的哪一項管理活動？你認為公司所遇到的鬧事麻煩的原因是什么？結合本案例，你認為薪酬系統至少應包括哪些部分?薪酬管理應堅持哪些原則？【案例一不合理。因為薪酬制度是否合理的判斷標準之一是它能否有激勵作用，顯然，該公司現行薪酬制度并無激勵作用。其原因主要有：依據不合理，分配不公平，不能按績取酬。合理的薪酬制度應符合：對內要有公平性和激勵性，對外要有競爭性，此外，還要具備合法性和經濟性。案例二本案例反映了人力資源管理的薪酬管理功能，集中折射出薪酬構成、如何保證薪酬制度的公平、如何實現薪酬的激勵功