項目籌劃及案例分析1、背景綜述一想到明天就要正式到企業報到上班了，李陽內心里別提多快樂了。這家企業是業內很有實力的“新生企業”，名牌大學畢業的他要到該企業網絡中心開始自己人生的第一次工作。想到在最終一輪面試時總經理對他的欣賞，李陽認為明天企業肯定會為他們這幾種新招來的大學畢業生安排某些“精彩節目”，例如高層管理者的接見與祝賀，同事的歡迎，人事部對企業多種狀況的詳細簡介和完整的員工手冊等。他首先來到人事部，人事部確認李陽已經來到企業，就打電話告訴網絡中心的王經理讓他過來帶李陽到自己的工作崗位。過了一段時間，王經理才派自己的助手小陳來，小陳客氣地伸出手，說：“歡迎你加入我們的企業！王經理有急事不能來，我會安排你的某些事情的。”來到網絡中心，小陳指著一種堆滿紙張和辦公用品的桌子對他說：“你的前任前些天辭職走了，我們還沒有來得及收拾桌子，你自己先整頓一下吧！”說完，小陳自顧自忙了起來。到中午，小陳帶李陽去餐廳用餐，告訴他下午自己去有關部門辦某些手續、領某些辦公用品。在吃飯時，李陽從小陳那里理解了企業的某些狀況，午休時與辦公室里的某些同事又談了一會兒，但他感到很失望，企業并沒有像他想象的那樣熱情地接待他、重視他。第二天，王經理見到李陽，把他叫到自己的辦公室開始分派他的任務。當王經理說完之后，李陽剛想就自己的某些想法同他談一談，一種電話來了，李陽只好回到自己的電腦前邊開始構思他的工作，他的工作是網絡制作與維護。他懂得，他需要同不少人打交道，但他還不懂得誰是誰，只好自己打開局面了。這幾天里，李陽想到好受一點的是此外兩個同事對自己還算很熱情。李陽曾經問過他倆：“莫非企業總是這樣接待新員工？”他們的回答是：“企業就是這種風格，讓員工自己慢慢適應，逐漸融入企業。企業的創始人是幾種工程方面的博士，他們認為過多的把戲沒多大用處，適應的就留下來，不適應的就走人。不少人留下來是由于企業的薪水還不錯！”第一周過去了，李陽望著窗外明媚的陽光感到有些茫然。。。。籌劃規定1.李陽感到茫然的原因是什么？（5分）2.請簡述企業對新員工進行培訓的必要性。（6分）3.假設你是企業培訓主管，請你對該企業的新員工培訓制定一種培訓內容。參照答案1.李陽的茫然重要是由于新到企業，處在從局外人轉變成為企業人的過程當中，由于企業沒有對其進行新員工培訓（或崗前培訓），李陽對企業文化、工作環境、工作內容等都需要自己探索，感到臨時的無所適從。（5分)2.新員工培訓與發展的必要性新員工培訓使新員工獲得職業生涯所必需的有關信息，開始適應組織環境。通過職前培訓活動，新員工熟悉了工作場所，理解了企業的規章制度和晉升、加薪的原則，清晰了企業的組織構造和發展目的，從而有助于新員工適應新的環境。（3分）通過新員工培訓，可以：（3分）●明確工作職責，適應新的職業運作程序，掌握一定的操作技能，開始勝任工作。通過員工手冊、職位闡明書、必要的參觀活動和一定的技能培訓，新員工明確了自己的工作任務、職責權限和上下級匯報關系，適應了新的工作流程，對運用一定的工作不再感到陌生，從而有助于新員工開始勝任自己的工作。●建立良好的人際關系，逐漸被一定的團體接納，增強員工的團體意識與合作精神通過參與初級的溝通游戲、團體協作課程等，使新員工樹立團體意識，也使老員工與新員工充足接融、互相交流，形成良好的人際關系●通過一定的態度變化和行為整合活動，促使新員工轉變角色，從一種局外人轉變成為企業人新員工。●為招聘、甄選和錄取、職業生涯管理等提供信息反饋。通過崗位培訓，新員工在招聘與甄選活動中“制造”的假象會暴露或者招聘負責人的錯誤認知和主觀偏見會得到證明，并且新員工也會充足地體現自己的全面形象，加深了企業對員工的理解，這些都會給招聘、甄選和職業生涯管理等提供信息反饋3.新員工培訓應包括的內容（9分）●企業概況：有效的新員工培訓方案首先應讓員工全面理解、認識企業，減少陌生感，增長親切感和使命感。企業概況既包括有形的物質條件如工作環境、工作設施等，也包括無形的如企業的創業過程、經營理念等。一般來說，企業概況應包括如下信息：1.工作場所與設施；2.企業歷史、使命與前景規劃；3.企業的產品、服務及工作流程；4.企業的客戶和市場競爭狀況5.企業的組織構造及重要人物。●職位闡明及職業必備：要向新員工詳細闡明職位闡明書上的有關條款，你需要向新員工描述出恰當的工作行為，并做出示范，制定日程安排，并在規定的時間內讓新員工掌握工作措施和工作技能，要接受新員工提出的問題并予以必要的指導。對于績效考核、晉職、加薪等規定也要詳加闡明。所謂職業必備是指員工應掌握的在詳細工作中的同事的聯絡、上司的管理風格、必要的保密規定、企業中的某些“行話”等。●法律文獻與規章制度法律文獻：是指勞動協議、企業的身份卡、鑰匙、考勤卡、社會保障等方面基于法律和有關規定而簽訂的文獻。規章制度是新員工工作和行為的準則，有關員工工作和人事管理方面的規章制度必須讓員工理解。2.背景描述：W先生是某國營機械企業新上任的人力資源部部長，在一次研討會上，他理解到某些企業的培訓搞得有聲有色。他回來后，興致勃勃地向企業提交了一份全員培訓計劃書，以提高人力資源部的新面貌。企業老總很開明，很快就同意了W先生的全員培訓計劃。W先生深受鼓舞，躊躇滿志地“對企業全體人員———上至總經理，下至一線生產員工，進行為期一種星期的脫產計算機培訓。”為此，企業還專門下撥十幾萬元培訓費。培訓的效果怎樣呢？聽說，除了辦公室的幾名人員和45歲以上的幾名中層干部有所收獲，其他人員要么收效甚微，要么學而無用，十幾萬元的培訓費用只買來了一時的“轟動效應”。某些員工認為，新官上任所點的“這把火”和此前的培訓沒有什么差異，甚至有小道消息稱本次培訓是W先生做給領導看的“政績工程”，是在花單位的錢往自己臉上貼金！而W先生對于此番議論感到非常委屈：在一種有著老式意識的老國企，給員工灌輸某些新知識怎么效果不理想呢？W先生百思不得其解：“當今競爭環境下，每人學點計算機應當是很有用的呀！”分析規定：1.你認為W先生組織的培訓為何沒有收到預期效果。（10分）2.要把培訓工作落到實處、獲得實效，應當把握好那幾種環節？（10分）參照答案：1.員工培訓是企業提高員工素質與技能進而實現企業發展的重要手段，企業通過員工培訓，不僅可以拓展員工職業發展空間，并且可以鼓勵和穩定優秀員工。然而，在實行培訓時，企業假如不重視培訓自身的某些規律和原則，就不也許到達預期的培訓效果。案例中出現的培訓問題就與忽視這些規律和原則有關。分別表目前：1、培訓與需求嚴重脫節。(3分)2、員工層次含混不清。(3分)3、忽視最重要的評估環節。(4分)2.把培訓落到實處，獲得實效必須把握好如下幾種環節：1、事前做好培訓需求分析。培訓需求分析是培訓活動的首要環節，既是明確培訓目的、設計培訓方案的前提，也是進行培訓評估的基礎。企業可以運用數據調研、問卷調查、面對面訪談、員工申請等多種技術和措施進行培訓需求分析。(2分)2、盡量設置可以衡量的培訓目的。一項培訓成功與否決定于與否確立可衡量的培訓目的。例如，由于培訓而導致的工作數量上的提高，工作質量的提高，工作及時性的改善等。(2分)3、設定一套硬性的培訓考核指標體系。任何一項制度，離開了考核便形同虛設。把培訓的參與次數、培訓考試成績、課堂體現和結業證書都可作為考核指標。還可以把考核成果與加薪、晉升、持證上崗、末位淘汰相結合，這樣的考核才具有真正的意義。只有這樣，才會提高員工學習積極性，促使員工真正把培訓當回事，使培訓事半功倍。(2分)4、做好培訓效果評估。在培訓過程中，重點檢查員工對培訓內容、培訓方式的滿意度。可通過問卷調查或信息反饋卡（采用半開放式很好）及時理解員工對培訓的意見和提議，理解培訓的內容與實際問題的關聯度，培訓內容的難易程度與否合適等。通過理解這些信息可與培訓機構或培訓師溝通，防止員工學而無用或“消化不良”。(2分)5、為員工提供體現培訓價值的機會。例如，一種經理人參與完培訓，規定他回來后必須培訓本部門的其他人。這樣就對受訓人員的規定提高了，但同步也給了他一種體現培訓價值的機會。(2分)3、背景描述：某高科技企業，專業生產單、雙面電路板，配有先進的生產工藝和生產設備，年銷售額近億元。企業總部設在上海，成立至今已經有6年歷史。近年來企業面臨巨大發展空間，本年度又有大的項目入圍。伴隨企業業務的不停擴展，企業規模和員工人數在不停膨脹，由于管理跟不上，企業的經營管理開始出現許多問題。企業既有員工200多人，一年后計劃要擴展到450人，員工和干部培訓面臨巨大的發展瓶頸。企業既有狀況：1、總裁非常重視培訓工作，已經意識到培訓的重要性和緊迫性；2、企業干部隊伍的建設和培養已經到了非常緊迫的地步，但目前干部狀況是絕大多數人沒有通過系統的管理教育，沒有形成管理梯隊；3、沒有財務壓力，預算比較充足；4、目前關鍵層10人，中層骨干20人。目的是在六個月內形成50人的管理團體，重要為內部選拔和培養。問題：根據上述資料，為企業建立一種新的培訓體系以適應企業未來發展的需要？參照答案與評分原則：1.（1）在人力資源部門中設置企業培訓部，配置專業人員一名。（2分）（2）根據企業發展規劃，人員狀況，制定企業的幾級培訓體系：新員工培訓、技術人員培訓、生產人員培訓、管理人員培訓、銷售人員培訓等。（4分）（3）合理的培訓方式。新員工培訓、技術人員、生產人員、一般管理人員培訓由企業組織，在企業內部進行，講師以企業內部管理人員為主，可以部分外請。高級管理人員、銷售人員的培訓可外包給外部專業培訓機構或大學商學院。（4分）（4）設計系統的培訓課程。人力資源部或人力資源部會同其他職能部門制定對應的專業培訓教材。（3分）（5）建立企業的培訓制度。崗前培訓制度；培訓管理制度；培訓與員工發展的關系；培訓獎懲措施；組織紀律、效果評估等。（3分）（6）培訓的組織程序、審批程序；組織程序：部門提出申請或總企業組織——確定培訓目的——培訓需求分析——培訓計劃制定——培訓實行——過程控制——效果評估。審批程序：一般員工培訓：由所在部門和人力資源部同意，報總經辦審批。高級管理人員培訓，由人力資源部和總經辦同意，報總裁審批。（4分）4、背景描述：皮西縫紉機有限企業是一家專業生產各類工業縫紉機的民營企業。企業創立于1995年，通過8年的發展，現擁有總資產3億多元，其中固定資產1多萬元，廠區占地面積67500多平方米，職工近1000人。企業擁有各系列中高速超高速包縫機、高速平縫機、電腦縫紉機、特種機等共9大類100多種品種。企業成立了以日本研究中心為設計開發中心的研發基地，形成了從產品研發到質量控制、售后服務的一整套管理體系。對生產作業區、辦公區域實行電子監控，運用現代的財務管理手段K3管理系統，保證了財務中心的高效運行。企業一直堅持以人為本的管理思緒，堅持公開、公平、公正、合理的原則，推行崗位等級、競爭上崗相結合的措施，全面創立以績效為導向的企業文化。企業組織構造圖如下：企業在起步階段是靠著一股熱情和家族式的管理，使企業一步一步壯大起來的，但如今董事會已明顯感覺到企業不能再像起步階段那樣，企業要持續發展就應當重視人才的培養，應當建立一套完整的培訓系統提高員工的整體素質，以增強企業的綜合競爭力。問題：你是皮西縫紉機有限企業的培訓部經理，你被授命建立一種系統的培訓體系，實現董事會提高員工的整體素質的目的。參照答案與評分原則：第一步：首先進行企業狀況的調查，可以通過如下某些措施獲得某些數據：（7分）與企業董事會組員接觸，理解企業近2-3年的發展目的；與企業各部門的主管經理進行溝通，理解各部門的生產、管理流程，及各部門、各崗位對員工的規定，尤其是制造部、包裝部、營銷部和研發中心；直接與制造部、包裝部、營銷部和研發中心的一線員工進行交流，理解員工的需求；在全企業范圍內進行問卷調查，此問卷可以波及如下方面的內容：回憶你過去一年以來工作所獲得的成就；你目前工作中碰到的難題有哪些；你但愿企業為你提供哪些培訓，以處理工作中的局限性；4）你還但愿參與哪些培訓提高你的工作能力；查看企業所有員工的人事檔案，理解員工的教育、工作、培訓、體現等狀況；與制造部、包裝部、營銷部和研發中心的部門主管配合，設計某些技能方面的測試試題，理解員工的基本狀況。第二步：根據前期的調查和企業培訓經費額度，初步確定企業六個月的培訓計劃和培訓制度，交企業各部門和董事會討論。（5分）培訓計劃需要考慮如下某些原因：企業的培訓經費、企業目前最需要處理的問題并且該問題與否可以通過培訓處理、哪些部門的哪些人員需要什么樣的培訓等。培訓制度需要考慮如下某些原因：企業近期發展的方向和企業的企業文化、將哪些培訓納入常規培訓、各部門對培訓的支持、培訓納入考核等。第三步：結合各部門對培訓計劃和培訓制度的審核成果，對培訓計劃和培訓制度進行修改和調整，再報董事會同意。（2分）第四步：根據培訓計劃實行培訓，在實行的過程需要獲得各部門的經理對培訓的支持，并做好培訓效果的一、二級評估。（2分）第四步：某項培訓結束后，在一定的時間內與部門經理進行接觸，理解員工培訓后的工作狀況與否有所改觀，征詢對培訓的改善意見。（2分）第五步：階段培訓結束后，做好培訓的總結工作，提出對此后一段時間培訓工作的提議，報企業董事會。（2分）5、背景綜述：中國K銀行總行有一項培訓計劃，每年選派三名年輕員工到英國的大學攻讀金融領域的碩士學位。根據中英兩國間的一項協議，英國財政部每年向該銀行推薦、選拔出的三位員工提供其在英學習一年的獎學金，共2萬英鎊；學業完畢后，員工應回到K行服務至少五年后方可調離。該項目自1996年施行以來，已經有十多名員工學成歸來。5月，國際金融局的年輕職工陳寧通過層層考核，與其他兩位同事一起獲得了該項目獎學金。不過，與其同事不一樣，陳寧在申請之初就沒有計劃畢業后回到本部工作。她憑借其優秀的專業背景、業務能力和英語水平，獲取了著名的倫敦商學院金融碩士的錄取告知書。雖然該課程的學費高出其他學校相類課程一倍，但學校良好的聲譽和教學質量，協助其學生能順利地申請到2萬英鎊的助學貸款。陳寧用英國財政部提供的2萬英鎊獎學金交了學費，又申請了2萬英鎊的助學貸款以處理自己和丈夫在倫敦一年的生活費。以陳寧回到總行工作的工資水平，她要用十年時間才能還清貸款，因此，她決心到一家外資銀行去工作，那樣，她就能在三年之內還清貸款。行期將近，人事部多次告知陳寧簽協議，陳寧躲過去了。最終，人事部派人到機場，在陳寧辦理登機手續前簽了協議。9月下旬，陳寧學成歸國，回原單位報到。不過，國慶長假結束后，她便向單位遞交了辭呈；在還清了單位為其墊付的雅思索試報名費、赴英簽證費等某些費用后很快，她便離開北京，去香港的一家銀行上班了。分析規定：1.你認為K銀行培訓項目管理中存在哪些問題？（12分）2.針對K銀行，你認為實行有效的培訓體系應從那些方面進行改善，并論述。（8分）參照答案：1.該銀行在選派員工赴英國留學的工作中存在如下問題：（1）未進行必要的培訓需求分析，培訓目的不明確：員工培訓是人力資源投入的重要形式，由于培訓須支付高額費用，組織必須明確培訓目的，開展培訓需求評價(NeedsAssessment)，對組織戰略、發展狀況及人員狀況進行分析，以確定培訓需求、培訓目的。針對組織目前及未來的任務，對員工素質與能力的需求和員工目前素質與能力的差異設計培訓項目，過高或局限性的培訓均不可取。案例中K銀行選派員工赴英培訓的工作，顯然沒有進行系統的培訓需求分析，銀行并不明確組織對人力資源素質和能力的需求，也不清晰培訓項目對組織未來發展的作用，項目的推行有相稱的盲目性，直接導致培訓成為陳寧個人發展的必備途徑，給組織帶來了損失，也令其他員工產生了不公平感；另首先，案例中K銀行沒有明確的培訓目的，選派員工赴英留學成為人事部一項孤立的工作，而沒有與組織的發展與管理聯絡起來。（2）未選擇合適的培訓方式：組織進行員工培訓有多種選擇，如講課、案例研究、輪崗培訓等，當然也可以進行脫產培訓、選派員工參與學位課程學習。假如企業選擇的培訓方式不妥，首先也許出現員工未能到達所需的培訓目的，工作中的問題得不到處理；另首先，還也許出現員工培訓后能力迅速提高、獲得的資歷遠遠超過原工作崗位甚至原工作單位的能力規定，以至于員工不再安心在原單位工作或被競爭對手以高薪聘任。案例中陳寧申請的倫敦商學院的學位課程培訓，很明顯不一樣于英國其他高校的同類課程培訓，K銀行并未為陳寧回到原單位工作提供其發揮才能的條件，反而為其在海外銀行供職提供了便利條件。實際上，學位培訓自身也不是K銀行進行員工業務能力培訓方式的唯一可選方案。（3）沒有合理的培訓人員選拔機制：組織完畢培訓方案設計后，選擇合適的人員參與培訓是保證培訓項目成功的關鍵環節。組織在選派參與培訓的人員時，必須評估員工接受培訓后回到組織服務的也許性。這種也許性與員工對組織的忠誠度及組織為員工發明培訓成果轉化的條件有關。本案例中，K銀行選拔受訓員工顯然沒有遵照上述原則，僅憑專業背景、業務能力和英語水平進行考核和選拔，對陳寧學習成本偏高的現象沒有予以重視；同步由于沒有對倫敦商學院碩士課程培訓與英國其他院校的同類課程培訓進行比較評估，K銀行對于陳寧培訓結束后的個人職業發展也沒有進行個案分析，顯然是選拔機制不合理。（4）缺乏合理的培訓協議條款及對違約的有效處理機制：企業選派員工外出接受長期培訓，尤其是通過攻讀碩士學位、出國進修等形式，往往需要支付高昂的培訓費用。根據中華人民共和國勞動法及技術協議法的有關規定，組織選派員工接受培訓，可以與員工簽訂培訓協議并約定服務期及違約責任。從本案例的狀況看，K銀行雖然與陳寧簽訂了培訓協議，但簽訂協議的程序很不正規；從培訓協議的執行狀況來看，對違約的處理不得當，難以起到制約員工使其履約的作用。2.組織實行有效的培訓應做到如下幾點：（1）系統開展培訓需求分析，明確培訓目的：進行培訓需求分析既是明確培訓目的、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。組織可以通過多種措施進行培訓需求分析，常用措施有必要性分析法、整體性分析法、績效差距分析法等。（2）建立培訓評估系統，選擇合適培訓方式：建立培訓評估系統是培訓管理工作必備的程序，是完善培訓工作的前提條件。通過對培訓效果的評估，可以發現培訓過程和措施上的局限性，及時予以糾正和更改，使下次培訓做得更好。實踐證明，可以通過評估培訓時機與否合適、培訓目的與否精確、培訓內容設置與否合理、培訓措施與否有效、培訓教員與否合格等環節，對培訓項目的效果進行評價。組織培訓的方式有多種選擇，除了本案例中采用的脫產學位培訓外，在職培訓、講座、案例教學等措施也可以起到很好的效果。近年來某些研究者提出了基于角色的培訓，主張界定員工的工作角色以使員工可以勝任角色為重要目的設計培訓項目。另有某些企業在設計員工培訓項目時，謹慎選擇培訓方式，以防止員工培訓后流失。（3）完善受訓人員選拔機制，營造培訓轉化環境：組織選派員工參與培訓項目，尤其是參與時間長、費用大的高層次培訓項目，應除考核員工的專業素質和學習能力外，還應重視對員工忠誠度的考察。同步，培訓項目的成功，還取決于受訓人員與否可以持續地將所學知識和技能運用于實際工作當中，即培訓的轉化程度。本案例中，K銀行沒有就陳寧的培訓轉化提供必要的條件和環境，陳寧雖然回到原單位工作、其培訓轉化也無法實現。根據人力資源管理的有關理論，組織必須為受訓員工提供充足發揮其知識技能的工作環境，包括有競爭性的薪資待遇；假如不能提供，就不應當支持其參與對應的學位課程培訓項目。（4）建立違約處理機制，搭建心理契約，防止人才流失：組織在設計培訓方案過程中，為保證雙方的利益，規定受訓人員與組織簽訂培訓協議。由于多數狀況下是組織承擔培訓費用，協議中應當規定受訓員工培訓結束后在組織內部服務的期限；假如員工未能履行協議規定的義務，將根據服務期按比例賠償組織支付的培訓費用，并建立起對應的機制防止培養的人才流失，如做好人才儲備，防止因個他人跳槽而導致業務中斷；給關鍵崗位的人才以市場酬勞；尊重員工、尊重人才，使員工的個人發展與企業目的規劃結合以有效減少培訓活動中的違約現象，減少培訓員工的流失率，提高培訓效率。6、背景描述：1990年，美國A企業準備在其商用零部件部門，安裝企業有史以來最大的計算機系統。該部門向各商用航空企業發售零部件。這個計算機系統的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表、回答顧客問詢以及定價等。A企業的管理人員都懂得，這個新計算機系統的安裝規定對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發生影響，并且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統的技術方面。此外，由于每個雇員會更相信他人精確輸入計算機的信息，人際關系會變得愈加互相依賴。雇員們必須理解，忽然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而實際上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓協調人在實行培訓計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術培訓不能保證新系統的成功運行