企業員工職業生涯的劃分與職業發展策略

創新在公司發展中發揮著重要作用。促進公司發展，創造利潤，積累企業財富，創新與企業生存存在密切相關。當然,企業創新的內容也相當豐富,除了技術創新、組織創新、制度創新,還包括管理創新等等。因此,在大多數企業集中精力尋找技術創新創造利潤源泉的時候,如果能夠適當調整方向,提高員工素質,做好員工的職業規劃,一定可以增強企業的競爭力,獲得超常的競爭優勢。對于不同類型的企業,員工的職業生涯具有不同的含義,但無論什么企業,員工職業生涯的階段劃分大同小異。根據員工職業生命的不同特點,企業職工的職業生涯可以大致劃分為以下的5個階段:一是職業生涯的準備階段。一般在0-18歲,該階段的任務是發揮職業想象力、樹立職業理想、并根據想象評估不同的職業,有條件的會選擇第一份工作,接受必需的教育。二是職業生涯的進入階段。一般在18-25歲,該階段的員工會在一個理想的組織中獲得一份工作或在學到足夠知識、技能、信息以后,根據掌握的職業知識選擇一份合適的工作。三是職業生涯的初期階段。一般在25-45歲,該階段員工的任務是借助組織提供的機會,學習職業技術,提高工作能力,學習組織規范,學會協作與共處,逐步適應職業與組織,并期望未來的職業成功。四是職業生涯的中期階段。一般在45-55歲,該階段的特點是員工具有一定的職業觀點,會對早期職業生涯重新評估,并結合自身情況強化或轉變職業理想,對既往的工作生活作理性選擇,在工作中再接再勵、以期更大的進步。五是職業生涯的衰退階段。一般在55歲之后,該階段的特點是員工繼續保持職業成就,維持自尊,準備光榮引退。員工的主要任務是調整心態,作好退休后的打算。創新型企業對員工的創新意識和創新能力有一定的要求,因此,需要員工具有更強的風險意識和接受職業生涯失敗的承受力,企業對不同年齡段的員工也需要采用不同的職業發展策略。根據員工在創新型企業中成長的特點,可以將其員工職業生涯劃分為五個時期,即成長期、探索期、建立期、維持期和衰退期。第一階段為成長階段,主要指未滿18歲的員工。第二階段為探索階段,主要指18-25歲的員工。處于探索階段的人會判斷當前選擇的職業是否適合自己,如果不適合,會采取相應的調整;對該階段的員工,職業發展的重點在于給予職業發展規劃的指導,對不適合崗位的員工給予工作輪換。第三階段為職業的建立階段,包括25-45歲的員工。對該階段的員工,職業發展的重點是給予晉升,賦予更多的責任或給予特殊任職。第四階段為職業維持階段,主要指45-55歲的員工。第五階段為職業的衰退階段,主要指55歲之后的階段。那么,如何實現創新型企業員工職業生涯規劃呢?影響企業獲取雇員忠誠度的一個關鍵因素是企業能否為自己的雇員創造條件,使他們有機會獲得一個合適職業并在該職位中最終實現個人價值。創新型企業具有一定的風險,所以在為員工提供職業成長機會的過程中也不乏會使他們面臨相應的職業風險。但不管怎樣,任何企業都有義務最大限度地利用雇員的能力,并盡量幫助員工不斷成長、挖掘其最大潛力和建立成功職業的機會。創新型企業和員工在企業創新過程中獲得收益的主要途徑有:企業從高忠誠度雇員所帶來的績效提升中獲利,而雇員則從工作內容更為豐富、更具有挑戰性、更適合自己的職業提升中獲利。概括起來,企業可以從以下幾個方面規劃企業員工的職業生涯:1.員工的職業規劃測量手段與業務技能要求方案員工要進行職業生涯規劃,首先就要進行自我評估。自我評估就是員工對自己的個人特征進行客觀分析,主要采用測驗和自我反思的方法。而測驗方法是將管理學、心理學的理論、方法和技術,對個人的能力水平及傾向、個性特點和行為特征等進行系統、客觀的測量和評價。測驗必須依賴特定的工具。然而,員工要成功地完成一項工作不僅需要興趣與動力,還需要一定的能力。出于進行職業規劃的目的,企業的人力資源部門應有一套完整的測驗工具來對一個人的資質進行衡量。所測驗的內容包括員工的智力、基本技能、與特定職業崗位相匹配的能力、與人合作的能力等。確定了員工的職業性向與其所掌握的基本技能后,再通過企業與員工之間的相互交流與溝通,雙方在達成一致意見的基礎上,員工就開始按企業所提供的職業方向、路徑向前發展。2.企業內部培訓企業要實現創新,就得為員工創造一個才能展現的平臺,并根據企業實際為員工提供一條恰當的發展道路,使他們把全部身心融入到企業的發展中,奉獻全部智慧。員工的職業發展是一個不斷提升自我的過程,同時也是企業改進績效的過程。因此,企業的內部培訓是企業員工職業生涯規劃的有力工具。通過有效培訓可以提升員工的職業安全感和工作能力,并可以開發員工潛能。除了晉升路徑之外,企業也可采用工作輪換等其他途徑規劃職業發展模式。毫無疑問,晉升是企業職業發展最有效的激勵模式。但事實上職業發展還包括工作輪換、賦予更多責任等其他多種職業發展方式。工作輪換是指在公司的幾種不同職能領域中或在某個單一的職能領域為雇員作出一系列的工作任務安排。工作輪換可以有效增加員工的接觸面,使員工達到學習新的崗位知識的目的,同樣受到員工的歡迎,起到激勵作用。賦予員工更多責任是指給予員工更多的管理或業務責任,這樣也可以達到提高員工技能水平的目的、實現企業創新。3.職業生涯規劃在創新型企業中,薪酬體系和職業發展是兩種最主要的員工激勵手段。薪酬體系作為員工激勵的主要途徑已經運用于很多企業,但員工的職業發展還未廣泛運用于企業的人力資源管理。馬斯洛的需要層次理論表明,物質需要是人類較低層次的需要、自我實現才是人的最高層次需要。職業發展可以滿足人的自我實現需要,因而會產生較大的激勵作用。不過,對員工進行職業生涯規劃時,既要以個人工作業績為基礎,同時還要綜合考慮員工的技能和職業道德水平。如果單純以工作業績作為考核的依據,很可能作出不恰當評價。不同級別有著不同的技能要求。員工提升時,如果只考慮員工因業務技能而獲得的業績表現,而不考慮其管理技能時,往往會出現優秀的業務人員不適合管理職位要求,從而給公司造成損失,員工個人也會因不適應新的崗位而被淘汰。4.企業發展道路對員工的影響傳統的企業晉升很多是基于一種臨時的思想或者是基于企業內部部分管理人員的偏好,因此,在內部晉升途徑和速度上均存在問題:(1)晉升途徑。企業在職位發生空缺時,傳統的做法是到外部招聘,而忽略了企業內部的人力資源。這樣容易造成企業內部業績好的員工沒有晉升的機會。而且外部招聘既需要花費時間來調整人員,同時對新員工上崗來說,企業也存在一定的轉換成本。如果企業優先考慮內部提升或輪換,不但能夠激勵被提升的員工,而且可以讓其他員工看到晉升的希望;加上內部員工熟悉公司的操作流程,容易迅速適應調換之后的工作崗位。(2)晉升速度。很多企業在員工提升的速度上不是過快就是過慢。快節奏提升使員工到達職業頂端后,會因不再有提升空間而降低工作積極性甚至離開公司;慢節奏的提升使員工得不到職業發展上的有效激勵,也不能使之學到其他崗位的知識。作為創新型企業,應該采取一種適中的提升,如將新入職的員工有計劃地安排其走向上一級的崗位,合理安排每次晉升的時間段,例如每2-4年有一次晉升機會。適中的節奏能不斷激勵員工,提高其崗位的認知價值,使其有充分的時間學習下一個崗位的技能。職業發展道路對員工晉升相當重要,擬訂企業崗位序列計劃、設計不同的員工晉升路線、向員工展示不同的職業發展路徑是建設企業職業發展道路的關鍵。既往的職業生涯道路往往是單一的,它可能限制了創新型企業技術人員向管理人員的晉升,這樣必然限制員工發揮潛能、并直接使企業創新活動效果受到影響。企業最好是能夠提供一個多重的職業生涯發展路線。多重職業生涯發展路線的體系可以讓員工選擇最符合自己興趣和技能的發展方向,拓展了員工的發展空間。5.職業生涯規劃職業生涯規劃是一項集科學性、復雜性為一體的工作。在職業生涯規劃過程中,員工需要接受一些專業的培訓和較科學的輔導,并需要得到一些專業化建議。在這些培訓中,分別就職業生涯規劃中自我評估、升遷路徑、終極目標等進行研討;或者請相關專家傳授職業生涯規劃的方法與技巧,幫助管理人員理解和承擔起在職業生涯規劃中的角色;也可以提供專門的咨詢,由這些顧問與員工一起解決職業生涯規劃問題。在創新型企業中,尤其是當企業進入創新階段的時候,員工就要科學地將自身的職業生涯規劃與企業的創新目標有機的結合,在實現企業目標的同時,能夠規劃和實現員工的職業目標。當然,創