benefitsthattrulybenefitBusinessesofMarshMcLennan2023年中國企業員工福利全景調研報告2本次調研的核心目的方法論介紹發現1:為福利正名是提升福利效能的首要工作發現2:企業可多考慮“未被看見的福利需求”2.135歲以上員工重視風險和健康福利2.2員工對于硬核福利的需求大于軟性福利，希望覆3457發現3：超一半企業錯過借用福利與員工建立情感鏈接的機會3.2福利了解程度與認可度呈正向關系，25歲以下員發現4：明確目標方可破解福利投入與產出之間的矛盾4.2大部分企業都關注福利的投入產出比，但衡建議2：發現跨越福利發展階段的關鍵要素，提升福利管理能力4041前言2020年至今，3年多的疫情讓經濟增長放緩了腳步，產業結構發生了變化，也影響了很多人對于工作和生活的觀念。對于雇主來說，員工福利的重塑是必然的事情。未來的福利設計，會更注重員工的全面健康、個性化需求和體驗；未來的福利管理，會越來越重視效果和效率；也會有越來越多的企業，抓住重塑的機會，讓福利變成雇主品牌的一部分。福利前言2020年至今，3年多的疫情讓經濟增長放緩了腳步，產業結構發生了變化，也影響了很多人對于工作和生活的觀念。對于雇主來說，員工福利的重塑是必然的事情。未來的福利設計，會更注重員工的全面健康、個性化需求和體驗；未來的福利管理，會越來越重視效果和效率；也會有越來越多的企業，抓住重塑的機會，讓福利變成雇主品牌的一部分。福利是企業一筆不小的投資（一般占總薪酬的5-10%)，但有高達41%受訪企業表示不了解員工對于福利的滿意度。如何打造更有價值的福利，幫助企業更好實現福利投資背后的人才目標，將是本次調研的重點目標。從2022年第三季度開始，美世達信員工福利（MercerMarshBenefits,MMB)發起了歷時四個月、面向企業HR的企業員工福利全景調研，共收集有效企業問卷337份。問卷的內容涵蓋了企業福利管理的價值定位、價值構建、價值傳遞和價值檢驗四個環節，這四個環節組成福利管理的閉環流程，企業依此可以有的放矢提升福利效能。除此之外，了解員工的福利需求與偏好對于打造有價值的福利也尤為關鍵。2022-2023年美世達信員工福利調研邀請了獵聘作為合作伙伴，共收到了1500多名員工的反饋。豐富的員工樣本讓我們看到了不同城市、行業、企業類型、年齡、性別的員工對于福利的差異化需求，為我們的發現提供了寶貴的數據支持。32023年中國企業員工福利全景調研報告結合商業戰略和人結合商業戰略和人才戰略，通過內外部分析，幫助企業更好地確立自己的福利目標，制定福利戰略和原則本次調研的核心目的本調研致力于揭示在華企業福利管理現狀、洞察福利發展趨勢、為員工福利的設計、實施和日常管理提供參考依據，幫助企業打造更有價值的福利。美世認為，福利管理涵蓋四個主要步驟，這四個步驟組成了福利管理的價值鏈PACE。只有在每一個環節都做到有效的情況下，福利效能才能最大化。本次調研將收集并分析在華企業在這四個福利管理環節的現狀與提升機會。Architecture通過構建員工畫像、了解員工需求，進行福利現狀的梳理、評估及優化Connection通過溝通規劃和安排，幫助員工了解員工福利，提高員工對于福利的感官體驗、交互體驗與情感體驗Examination在福利管理過程中，5輔助活動主要活動5輔助活動主要活動美世福利管理PACE模型敏捷性與精益性敏捷性與精益性2023年中國企業員工福利全景調研報告6PACE各維度釋義協同有清晰且和人才戰略保持協同的福利敏捷以員工需求為出發點，快速應對市場變化，通過提升福利價值和價值感來精益我們應該如何管理整個福利設計與運營的流程，從（例如.供應商網絡、員工比特化數據）我們是否對福利投入有清晰明確的定義和數據？（算做福利？直接成本與間接成本分別是什么我我們是否清楚了解合規狀況，并能夠迅速應對外部我們是否結合福利定位有完整的溝通策略？我們是7調研樣本2023年中國企業員工福利全景調研報告8本次調研樣本收集在2022年年中開展，共收集有效的企業問卷337份。參與調研的企業橫跨超過15個行業領域，以外資和民營企業為主，企業員工規模和所處的發展階段也各有所異，其中全球性的百年企業占比超過了25%。參調企業行業分布占比2023年中國企業員工福利全景調研報告9（全球）2023年中國企業員工福利全景調研報告員工端的調研樣本由獵聘提供，共有1500+員工提供了有效答卷。參與調研的員工來自多個行業，主要來自合資企業和外資企業，59%來自于一線城市。同時，員工樣本男女比例均衡，覆蓋不同的年齡段。參調企業行業分布占比參調企業城市分布占比能源制造生命科學物流汽車地產酒店文娛其他2023年中國企業員工福利全景調研報告男性員工女性員工參調企業性質參調員工年齡分布參調員工男性/女性占比2023年中國企業員工福利全景調研報告疫情讓越來越多的企疫情讓越來越多的企業意識到員工福利在整體人才戰略中的位置越來越重要的企業有明確的福利戰略，其中25%有獨立的/成文的福利戰略，33%從整體獎籌確定福利作76%Vs.68%27%Vs.12%94%Vs.85%35歲以上員35歲以上員員工認為必要80%員工傾向或工重視風險性占比50%以認為企業應該提和健康福利，上的福利大多是基礎風險保供自選福利，最主要原因在于自35歲以下員障、全面體檢購福利可以豐富工重視職業計劃和補充醫發展和財務療保險等福利以及增強員工滿健康福利項目福利作用上，HR視角和員工視角差異率較高的是：考慮員工個人成長和職業發展提供日常生活開銷的支持幫助員工更有效率地工作企業和員工在福利作用上有不同看法，企業需要考慮‘未被看見’的福利需求41%的企業已經實施了自購福利，但愿意自費的金額中位值在300500元之間-2023年中國企業員工福利全景調研報告43%43%的企業會有整體溝通規劃并追蹤效果，其中14%會結合福利目標和定位和滿意程度都最差，是有效的，員工愿意為好福利與好企業站臺目標完成情況，利預算時，福利投入產出之間的矛盾有待破局主要發現2023年中國企業員工福利全景調研報告PP“為福利正名”是提升福利效能的首要工作必須對福利有清晰的定義，才能制定相關的戰略與目標。調研發現，盡管越來越多的企業贊同福利戰略的重要性，但僅有58%的企業擁有福利戰略的企業完全認同福利在人才戰略中的位置越來越重要。同時，52%的企業完全認同福利需要清晰明確的戰略，上一年這一比例僅為39%。另外，在整個人才管理中十分關注福利的企業從上一年的12%上升至2023年中國企業員工福利全景調研報告福利定義及福利支出28%9%福利定義及福利支出28%9%不論是有獨立的福利戰略，還是將福利作為整體獎酬中的一部分，都可視為有明確的福利戰略。我們發現，有明確福利戰略的企業占比約1.福利定義指：福利的范圍和福利項目PP我司的福利定義不全面我司沒有福利定義我司的福利定義不全面我司沒有福利定義所有企業在員工福利方面的投入情況： 在申請新的福利預算時，貴司的管理層最關心什么？（多選） 2023年中國企業員工福利全景調研報告40%P2.社會責任1.老齡化2.社會責任平均年齡增加帶來了新的福利需求，68%的參調企業表示，在提供福利的77%的HR表示在提供福利時也會將ESG補充生育福利（如補充生育假期、補貼補充養老福利、補充育兒福利等。2023年中國企業員工福利全景調研報告PP3.居家辦公因為居家辦公而提供的額外支持主要集中在EAP和辦公設備。也有4.工作生活平衡當今的員工面臨著身心壓力，作為雇主，很貴司是否采取以下舉措，以提倡工作生活平衡？（多選）45%40%35%30%25%20%15%10%EAP辦公設備73%73%7%7%2023年中國企業員工福利全景調研報告PP后疫情時代，企業采取的福利措施本不變的情況下對福利進行優化”和“增加在員工健康/安全方面的投入”；而“在成本不變的情況下對福利進行優化”和“重新回顧公司福利框架”將會成為未來規劃在過往的一年，貴司在福利方面有沒有已經采取了以下措施：（多選）2023年中國企業員工福利全景調研報告23P23P如今，員工對于雇主在多樣性、平等性和包容性(DEI)方面的期待更高。在員酬水平的offer時，76%的女性員工愿意因為福利不選擇離開，而男性員工的包容的員工福利會顯著增加該企業對她們的吸引和留40%16%18%40%2023年中國企業員工福利全景調研報告企業可多考慮“未被看見的福利需求”35歲以上員工重視風險和健康福利：?35歲以上的員工選擇“員工和家人的健康”，以及“提供基本的風險保障，讓員工安心”這兩個選項的比例明顯高于35歲以下員工，這體現了這部分員工對于健康及風險保障方面的需求。同時，這部分的需求不僅涉及員工本身，對于家人的保35歲以下的員工重視職業發展和財務健康福利：?從圖表中我們可以看出，35歲以下的員工更在乎“個人成長和職業發展”、“提供日常開銷和長期儲蓄”以及“幫助員工長期儲蓄”。這體現了此外，20-30歲及40歲以上需要“更有效率地工）？考慮到員工的個人成長和職業發展幫助員工更有效率考慮到員工的個人成長和職業發展幫助員工更有效率123 73%考慮到員工的個人成長和職業發展幫助員工平衡工作和生活69%提供基本的風險保障，讓員工安心支持到員工和員工家人的健康4幫助員工更有效率地工作5提供日常生活開銷的支持6幫助員工長期儲蓄72023年中國企業員工福利全景調研報告123 73%考慮到員工的個人成長和職業發展幫助員工平衡工作和生活69%提供基本的風險保障，讓員工安心支持到員工和員工家人的健康4幫助員工更有效率地工作5提供日常生活開銷的支持6幫助員工長期儲蓄7支持到員工和員工家人的健康支持到員工和員工家人的健康幫助員工平衡工作和生活幫助員工平衡工作和生活幫助員工更有效率地工作幫助員工更有效率地工作提供日常生活開銷的支持提供日常生活開銷的支持幫助員工長期儲蓄幫助員工長期儲蓄2023年中國企業員工福利全景調研報告有所差別：?占比50%以上的福利項目：基礎風險保障、全面補充住房補貼、補充養老福利、餐補交通補貼、?占比20%以下的福利項目：特色假期、節日實體禮品、興趣交友家庭活動、體驗式福利、家屬福工認為必要性較低的則是一些偏體驗式的“軟性”福您認為以下哪些類型的福利是必要的多選，最多選5個）基礎風險保障類（人身險、意外險、重疾險健康管理服務（如就醫綠色通道、線上問診）體驗式福利（如下午茶、瑜伽活動）2023年中國企業員工福利全景調研報告2023年中國企業員工福利全景調研報告員工對于哪些福利不滿意？（多選）財富類與津貼類（補充住房、補充養老、各種津貼補貼與報銷等）培訓發展類（內外部培訓、學位支持、技能提升支持）加班類（加班餐補、加班打車報銷等）工作與生活關懷類（家庭日、團建、俱樂部、年會、健身房、下午茶等）假期類（年假、病假、節日假等）風險與健康保障類（人身險、意外險、重疾險、體檢、心理咨詢等）家屬類（家屬保險、體驗、感謝卡、禮品、紅包等）創新類（舒適的辦公區、母嬰室、游戲室、公益志愿、與高層對話等）出行類（班車、與滴滴合作等）節日禮品與活動類（重大節慶、圣誕節、長期服務獎等）出差類（出差補貼等）另外，70%的員工認為覆蓋家屬雖然不是必要，但是能覆蓋更好；還有80%的員工很喜員工自購福利是近年來市場的關注焦點之一。自購福利可以幫助企業在不增加企業成本的情況下豐富員工的選擇。然而，自購福利的效果卻不一定盡如人意。通過調研分析發現，員工對于企業的供應商認同率較低。員工自購福利是近年來市場的關注焦點之一。自購福利可以幫助企業在不增加企業成本的情況下豐富員工的選擇。然而，自購福利的效果卻不一定盡如人意。通過調研分析發現，員工對于企業的供應商認同率較低。同時，調研數據也顯41%企業已經實施了自購福利，請問您認為員工自購保險福利對企業及員工有什么作用？（多選）暫未實施，但考慮實施40%十分認同比較認同2626如果企業提供自購保險福利，員工更傾向于選擇醫療報銷型保險、險和養老儲蓄型保險。如果企業提供自費渠道的公司如果提供自費福利的渠道，您愿意自費的金額？（全行業）2023年中國企業員工福利全景調研報告如果您所在的企業為您提供自購保險福利，您會傾向選擇哪一類產品？（多選，最多2個）風險保障型保險（意外、壽險、重大疾病保險等）醫療報銷型保險（門診型、住院醫療費用保險等）養老儲蓄型保險（退休、教育、儲蓄保險等）高端服務型保險（高端醫療、海外重疾保險等）生活消費型保險（旅行險、家財保險、寵物責任保險等）2023年中國企業員工福利全景調研報告CC超一半企業錯過借用福利與員工建立情感鏈接的機會福利溝通是福利落地過程中不可缺少的一個步驟，任何福利都要通過溝通才能夠讓員工知曉、了解，從而讓員工認可雇主提供的福利，因調研顯示，有47%的員工對雇主提供的福利很了解且認為當前的福利下超過50%的員工對企業的福利項目只有基本了解且認為一般有效或者不是很有效。而認為無效且完全不了解福利的員工占非常有效比較有效一般比較無效基本無效非常有效比較有效一般比較無效基本無效2023年中國企業員工福利全景調研報告從員工的反饋我們可以發現，企業的福利溝通不一。那么企業的在福利溝通策略和整體規劃方面，調研顯示體溝通規劃并追蹤效果，其中14%會結合57%企業缺少溝通規劃且沒有或很少追蹤效果；4%的企業沒有CC在福利溝通的方式上，37%的企業塑造了統一的福利品牌形象企業不僅沒有統一的品牌形象和理念，也沒有持續的溝通且溝是是是是基于福利目標基于福利定位基于福利定位是是是是溝通方式和渠道較多元化溝通方式和渠道較多元化設置員工反饋通道2023年中國企業員工福利全景調研報告表示對福利了解的比例表示對福利滿意的比例2023年中國企業員工福利全景調研報告 CC從調研中我們也能發現：20-25歲的員工和45歲以上的員工對于企業的福利了解和滿意程度都最差，26-45歲的員工對企業福利的了解率和滿意率則相比更高一些。針對滿意度較低的員工群體，企業可嘗試合適的溝通方 全行業20-25歲26-30歲31-35歲完全不認同比較不認同一般比較認同 全行業20-25歲26-30歲31-35歲2023年中國企業員工福利全景調研報告40%CC以下的員工和45歲以上的員工對于企業福利溝通的2023年中國企業員工福利全景調研報告CC員工福利是企業形象的展示窗口分享形式主要為口述。其次是微信聊天、以文字的方式溝通。企業可以多嘗 非常愿意不一定如果您愿意將企業好的福利項目跟家人朋友分享，會通過什么形式？（多選）1% 十分認同比較認同一般比較不認同2023年中國企業員工福利全景調研報告所有企業溝通認可度高的企業CC重點把握數字化和場景化溝通手段溝通方式和渠道包括多選）所有企業溝通認可度高的企業2023年中國企業員工福利全景調研報告23%47%E23%47%E明確目標方可破解福利投入產出之間的矛盾第一部分“福利定位”章節中，有50%的企業都表示未來會回顧企業的福利框架。但調研顯示：48%的企業不會定期回顧福利目標完成情況（其中22%的企業沒有可衡量的福利目標僅27%的企業會定期另外73%的企業則沒有充分利用回顧過程中收全盤考慮全盤考慮都會定期回顧只有目標不會偶爾會回復但是不會定期回顧定期回顧不回顧另外，30%的企業沒有渠道收集員工行為數據；41%的企業不清楚員工福利我司使用了數字化平臺，16%6%2023年中國企業員工福利全景調研報告EE對于有定期回顧機制的企業，回顧的時間點主要是在年度續保等重要時間節點、突發事件產生、供應商表現欠佳、法規變更等其他時點；也有9%的企業在過去5年中定期回顧與報警機制是什么？請選擇符合貴司情況的選項（多選）供應商表現欠佳(例如養老供應商投資表現等）2023年中國企業員工福利全景調研報告E評估福利效果對于福利的產出效果，并沒有一個很標準的衡量方式。目前大部分企業會用員工滿意度、員工參與度、醫療保險理賠率、員工離職率、雇員工滿意度員工參與度員工互動率員工病假率醫療保險理賠率員工出勤率定義福利投入對于福利的投入，54%的企業能準確了解所有福利的準確了解所有E評估福利效果對于福利的產出效果，并沒有一個很標準的衡量方式。目前大部分企業會用員工滿意度、員工參與度、醫療保險理賠率、員工離職率、雇員工滿意度員工參與度員工互動率員工病假率醫療保險理賠率員工出勤率定義福利投入對于福利的投入，54%的企業能準確了解所有福利的準確了解所有僅了解部分福一般完全不了計算福利ROI的投入產出比（ROI但福利投入產出比的衡量并不是一件簡49%評估產出有明確的標準，4.2大部分企業都關注福利的投入產出比，在合規的大趨勢下，對于合規性的定期回顧也越來越重要。我們發現，86%的企業對自身的合規性很有信心，87%的企業能定期收集和更新福利決策所需要的信息。對于這兩年備受關注的個人信息保護法，77%的企業已經重新審核了現有福利運作方式的合規性，且91%的企業認為在法規變更時，企業可以迅速更改政策以保證福利的合規性。未來國家可能會有其他會影在合規的大趨勢下，對于合規性的定期回顧也越來越重要。我們發現，86%的企業對自身的合規性很有信心，87%的企業能定期收集和更新福利決策所需要的信息。對于這兩年備受關注的個人信息保護法，77%的企業已經重新審核了現有福利運作方式的合規性，且91%的企業認為在法規變更時，企業可以迅速更改政策以保證福利的合規性。未來國家可能會有其他會影響到員工福利的政策，比如延遲退休等，企業需對相關政策時對于個人信息保護法的發布，貴司是否已經重新審核40%否是EE47%37%定期收集與更新福利決策所需要的信息，非常同意同意不同意也不反對不同意非常不同意美世建議2023年中國企業員工福利全景調研報告40如前文提到，有相當一部分企業缺乏對于福利的明確定義。針對此，美世依據337家參與此次調研的企業提供給的福利科目，劃分了4種當下主要的福利形態。鑒于基礎型：普惠性質的基本保障，主要提供法定福利和個別生活保綜合型：普惠性質的基本保障與生體驗型：帶有激勵性質的、拓展到整體獎酬的其它模塊。提供個人發展、工作與生活平衡類福利和根據員工績效表現提引領型：精神層面的歸屬與認可。不僅是提供基礎的保障和補充，更能讓員工真切地感受到歸屬感與幸福感，從而激發員工的生產432 02023年中國企業員工福利全景調研報告432 0建議2：建議2：基礎型綜合型基礎型綜合型體驗型引領型1.0基礎型福利管理簡單，聚焦在滿足最低合規要求，在其關注戰略、治理和成本這三個維度：漸漸形成建立福利戰略更加豐富了從而對于福利設計，運營和管控的需求進一步提高，并且福利成本總投入有所增加所以需要更加關注治理和一層，聚焦在戰略、靈活和體驗這三個維度的提升：福利戰略變得更加明確，有較為清晰的價值主張和定位；福利構成更為復雜，可以有效滿足員工個性化需求和支持員工在職體相比3.0體驗型，4.0引領型的福利管理聚焦在戰略、成本和溝通維度：福利戰略提升到與人力資源戰略乃至企業整體戰相對成熟的福利投入和成本管理的機制，同時會更加注重福利溝通這個維度，通過福利溝通的強化去更好地傳遞福利價5治理溝通治理靈活體驗靈活成本合規福利1.0基礎型福利2.0綜合型福利3.0體驗型福利4.0引領型信息來源：美世基于337家參與調研的企業的數據分析2023年中國企業員工福利全景調研報告421豐富核心福利構成，加強員工福利的意識從戰略的高度梳理目前提供的福利科目。以圖中的福利分類方式為例，企業可以關注在業內標配的福利（核心福利核心福利核心福利可以視為必備福利，帶有條件的福利（如績效、行為、工渠道福利差異化福利2023年中國企業員工福利全景調研報告43產出影響力投入產出影響力投入3形成關于福利作用和目標的初步概念隨著福利投入成本的增加，大部分企業都會逐漸開始3形成關于福利作用和目標的初步概念隨著福利投入成本的增加，大部分企業都會逐漸開始關注福利的效果和達成的影響力，并且對于福利應該達成的作用（在企業層面、員工層面形成一些初步的想法。目前階段，投入較多的個別福利項目會首隨著福利項目的豐富，企業恐無法延續粗放管理福利的狀效果1進一步明晰福利戰略，明確福利定位，從而搭建出相對成型的福利體系，將豐富的但散點化的福利項目收入一個框架，同時根據福利定位和框架，制定1進一步明晰福利戰略，明確福利定位，從而搭建出相對成型的福利體系，將豐富的但散點化的福利項目收入一個框架，同時根據福利定位和框架，制定出福利溝通的主題詞和脈絡及全景圖福利戰略的核心是福利的目標和定位，就是企業HR需要去思考，為什么要提供福利或為什么要做福利？想要員工在企業工作中有行市場對標，反而是需要企業HR靜下來向內進行思考和梳理：戰略路徑戰略舉措核核心戰略定位戰略定位支撐架構支撐架構福利目標福利目標增強員工粘性，更好地支持員工的留用，提升價值觀福利定位價值觀福利架構福利架構標配福利為基礎層，以此拓展到理念層，理念層福利平臺，性2023年中國企業員工福利全景調研報告452建立較為清晰的員工畫像，深入了解，識別和挖掘員工需求，可嘗試利用彈性福利去滿足員工差異化的需企業能調動的投入在員工福利上的資源是有限何提升員工的福利體驗的時候，無法同時滿足也不應該一味地滿足提供合適的真正需要的福利，才可以平衡員工期望與福利體驗；此外，HR也可以考慮用做產品的思維來做福利，福利是可以視為HR提供給消費者（員工）的一個產品；對于福利這個產品來說，不同的福利項目其實就是提供了不同的性能，但我們觀察到并非所有的性能（福利項目）都真正契合員工的需求，員工畫像包含以下四個模塊： 2023年中國企業員工福利全景調研報告46需總部對應事業部財務與總部薪酬福利部審批低于或高于市場90分位費用改動在MI以內當地國家層面福利評估需總部對應事業部財務與總部薪酬福利部審批與市場90分位持平直接續保，交由總部各事業部財需總部對應事業部財務與總部薪酬福利部審批低于或高于市場90分位費用改動在MI以內當地國家層面福利評估需總部對應事業部財務與總部薪酬福利部審批與市場90分位持平直接續保，交由總部各事業部財務與總部薪酬福利部備案保持原有方案總部統一采購或當地自行購買市場福利實踐報告3優化內部福利管控及運營流程，完善供應商管理，從而能更靈活響應更新或新增的員工需求我們觀察到隨著企業發展壯大，內部管理流程的復應增加了，這同樣適用于福利管理流程（管控及運），此帶來的問題是在靈活性上的削減；建議企業可以優化福利管控及運營流程，在風險和成本可控的情況下，簡批流程，給予適當的賦權，更加靈活快速地響應更新或的員工需求；此外，建議企業逐步積累完善自身的外部供應商庫，通過統一標準進行管理，從而保證可以靈活續保方案審批規則示例，目的是簡化審批流程。每年由總部獲取海外地區醫療成本通脹幅度（M費用增加在費用增加在MI以上需進行方需進行方案調整需總部薪酬福利部審批費用增加在