OrganizingforChinaCompetitiveness

企業可持續發展方式分析與人才瓶頸突破（非人版）

張

嘉

偉JackyZhangProfessor背景介紹張嘉偉JackyZhang中國人民大學工商管理碩士、心理學博士、

獨立學者

Global

Management

Trend

Institute（GMT）

聯合發起人

2011-2013年美國斯坦福大學

可持續發展與全球競爭力研究中心（SDGC）

訪問學者

研究課題：成長型企業管理模式

助教

2010年

美國哥倫比亞大學教育學院

研究課題：家族企業傳承

富布奈特基金訪問學者2009年

日本早稻田大學政治經濟系HRM研究所中國特約研究員常年擔任清華大學、北京大學、浙江大學、上海交大MBA／EMBA研修課程主講教授香港理工大學特聘教授職務，主講MBA/EMBA人力資源管理課程曾在OrganizationScience（組織科學）,OrganizationStudies（組織研究），JournalofGeneralManagement（通用管理雜志），InternationalJournalofHumanResources（人力資源國際雜志），AcademyofManagementExecutives（管理經理），JournalofWorldBusiness（世界經營雜志）等著名國際刊物上均有論文發表。

國內出版作品與文章主要著作：《把脈人心》2010年11月

吉林出版社《職業心理學》俞文釗

張嘉偉2007年8月

東北財經大學出版社

人力資源管理雜志《尚學趣》主編文章發表（部分）：中國經營報《“4Q”理論看中國人心態變化》、《國內民營企業“人力突圍”》等、經理人雜志《轉型經濟下中國企業人力成本分析與控制》、《中國企業人才供應鏈系統》等企業家雜志《中國中小企業生態系統現狀分析》視頻著作：人力財智全攻略系列課程《卓越經營》、《優秀人才》、《高效工作》2009年10月

北京高教出版社職場心理學專業書籍《把脈人心》2010年11月

北京高教出版社

管理咨詢工作成果大娘水餃餐飲有限公司

（99年參與ISO9002認證，外審專家組成員、連鎖體系運營與人力資源管理咨詢）大賀國際廣告集團公司

（2003年

集團培訓學院構建及內部培訓體系架構設計咨詢）法國圣戈班集團（中國）

（2004年

法國圣戈班圣韓玻璃、新南宇玻璃公司人力資源咨詢）鹽城醫藥集團有限公司

（2004年

人力資源管理與連鎖店運營咨詢）江淮動力股份有限公司

（2004年

生產現場管理和人力成本控制體系咨詢）南京汽車集團公司

（2005---2007年集團公司

特聘管理顧問

）南京汽車集團公司

培訓學院體系設計顧問（2003-2007年

集團培訓學院及構建于內部培訓體系架構設計咨詢）浙江森馬服飾集團公司

人力資源管理咨詢（2005年）江蘇前程木業集團公司

人力資源管理咨詢咨詢（2005年）蘇州朗力福（控股）集團有限公司

營銷渠道及人力資源管理咨詢

（2006年）浙江三星機電股份有限公司

人力資源管理咨詢（2006年）江蘇博萊家用紡織品有限公司人力資源咨詢、戰略規劃與品牌推廣咨詢（2007年）四川天成建筑工程機械集團公司

人力資源管理咨詢案（2007年）浙江莊吉服飾集團公司

人力資源管理咨詢

（2008年）浙江天能集團公司

人力資源管理咨詢案

（2008年）LG飛利浦顯示

人力資源咨詢及年度EMP培訓計劃（2008年）長沙商業銀行

戰略人力資源咨詢案

（2008年）安徽電視臺

戰略人力資源咨詢案

（2008年）徽商集團

戰略人力資源咨詢案

（2008年）安徽省交通投資集團

年度高管培訓體系設計與執行

（2008年）阿里巴巴（中國）網絡技術有限公司

人力資源培訓體系架構設計咨詢

（2008-2009年）

現在的心態決定你今天的課程收獲很多人輸就輸在：對于新興事物，第一看不見，第看不起，第三看不懂，第四跟不上。最初就輸在心態上。

你可以在生命中看見的變革

聽鈴聲記重點+中國人的管理不缺乏制度，缺乏變通的智慧。當今中國社會不缺人才，而缺人品。這就是我們重制度輕變通的結果。人力資源是變通學科，不可盲目效仿，要找到人性的弱點才是管理的正道。

記住中國不同于西方社會，中國社會歸根還是講人情和關系的變通群體。

別把自己看太重心理學大師弗洛伊德說：“世界上就兩種人，一種叫不正經，另種叫假正經”。所以說：“牛要有個度，裝要撐（HOLD）的住”。本課程學習心界三個要求：

1.心態放松

2.緊抓重點

3.別把自己看太重

教育的意義

教育必須培養人的自我決定能力，而不是要培養人們適應傳統的世界。教育不是首先著眼與實用性，甚至也不是要首先傳播知識和技能，而是去喚醒學生的力量。教育的最終目的在于：培養人們的自我性、主動性、抽象的歸納力和理解力，以便使他們在目前還無法預料到的未來局勢中，自我做出有意義的選擇。

費希爾當下發展生存再問自己三個問題為什么做生意？（想不想）如何做生意？

（能不能）掙了錢怎么辦？（合不合）第一篇

中國企業可持續發展方式分析未來中國式改革在可見的未來以自由市場為導向，以統一文化為邊界；在民主法制與中央集權之間找平衡點的非西方式改革。

中國未來要走的路是條比我們輕易想象要更窄的路，五千年文化決定中國人沒有選擇必須要走的路。

費正清《美國與中國》1948改革開放35年后我們遇到了什么？2010年中國GDP：397983億元（人民幣），USD$60483.7386億美元（國家統計局1月20日公布）2010年美國GDP：964483.898億元（人民幣），USD$146578.1美元中國人口13億，美國人口3億。還有……中國民營企業的平均壽命2.9年；2011年入圍的中國企業占世界500強總體收入的10.66%；2010年民營企業500強的勞動生產率為124.47萬元/人；中國的生產率僅比美國低8%（麥肯錫報告，20家中國制造企業）中國工人平均工資是美國工人的4%，和1975年的韓國類似（諾貝爾經濟學獎得主保羅.克魯格曼）更關鍵問題已經出現看看我們的成長與問題成長之一：中國經濟以及中國企業得到了高速的增長。問題：這樣的增長是否有泡沫，是否可以穩定地持續；成長之二：持續標桿學習以達到最佳表現，事實也是如此。問題：持續標桿學習必須積累出企業自身的管理模式和管理文化，僅僅是學習標桿還是不夠的；成長之三：我們擁有了成本優勢、產品優勢、銷售優勢、渠道和服務優勢。問題：現在成本優勢不再是最關鍵的因素，技術能否發揮優勢，如何創新商業模式。成長之四：我們在生產、銷售與服務上獲得了非常大的進步。問題：現在的企業必須擁有以下特征無形的知識資產高品質的產品和服務有素養的員工驅動資本的能力快速反應的內部流程機制滿意的顧客群自我的超越明確的道德規范我們嘗試過所有的新理論40年代的人際關系訓練被看成是組織成功的關鍵50年代的目標管理被視為解決管理問題的新方法60年代的分權化成為最佳方法70年代的企業戰略風靡一時80年代的企業文化粉墨登場90年代后電子商務引入的各種方法更是層出不窮21世紀管理創新理論引領變化……無所謂是哪個時代，所有這些對中國的企業來說似乎都是應接不暇的管理武器問題出在哪里？

對企業和管理的基本理解不夠企業經營者必須思考的七個問題？我們的企業經濟增長是源于市場的增長還是自己能力的增長。行業的增長是多少，你的增長是否超越行業的平均增長？穩定可持續的增長來源于對客戶理解、行業了解、員工的培養，反之增長不可能持續，你對這三者理解多少？公司是否可以系統化思維的運作，還是依靠營銷技巧，價格戰、規?；圃斐杀镜耐度肱c低端復制？你在市場中憑什么活下來，憑借關鍵要素還是自己的核心能力？全球化競爭是什么？自己有能力應對嗎？你了解服務嗎？服務是產品增值的一部分，還是彌補你產品的不足。我們的人才團隊的激情和學習能力還能持續多久？

第二次世界大戰的勝利，除了丘吉爾、羅斯福與斯大林以外，還有誰是獲得勝利的關鍵人物？答案是：泰勒

“二戰”期間，美國正是全面運用了泰勒“更聰明地工作”方法，使得美國體力工作者的生產力遠超其他國家，美國一國產出的戰爭物資比所有參戰國的總和還要多，這才是“二戰”勝利的堅實基礎。

二戰后（VCR）

歐洲和日本也正是從“二戰”的經驗與教訓中，認識到泰勒工作方法的極端重要性。兩者分別通過“馬歇爾計劃”和“戴明”，引入了泰勒的作業方法，這才有了后來歐洲的復興與日本的重新掘起。破局出路20世紀70年代中期以來，“經濟零增長”、“美國限制工業化”以及“康德拉杰耶夫經濟停滯”之類的說法被人們奉為金科玉律，在美國本土十分盛行。然而，事實和數據卻證明這些觀點完全是無稽之談，真正發生在美國的是完全不同的情況。在這一時期，美國的經濟體系發生了深刻的變化，從“管理型”經濟徹底轉向了“企業家型”經濟。

----彼得.德魯克《創新與企業家精神》過往35年中國發展現象分析固定資產投資規模的擴大是中國經濟增長的主要原因第二、第三產業對GDP增長的貢獻絕對數和相對數都高于第一產業市場經濟制度和市場經濟制度下的企業正在逐步發育和成長中政策因素對經濟增長發揮了重要的推動作用市場力量在推動經濟增長中占重要地位

“管理”是個什么東西經濟增長率=勞動投入的貢獻+資本投入的貢獻+全要素生產率（TFP）所謂全要素生產率是用來衡量生產率的指標，它有三個來源：

一是效率改善；二是技術進步；三是規模效應。企業效率改善就是管理的價值，

依靠政策和資源的貢獻發家致富將進入歷史。管理的價值大約從1955年開始，所有發達國家都經歷了一次“管理繁榮期”。……這40年來，管理與同時期所發生的所有“科學新突破”一樣產生了同樣的影響，或許管理所造成的影響可能更大一些。

----彼得.德魯克《創新與企業家精神》

第二模塊

當下企業人力資源管理如何轉型

低成本戰略將難以持續1.勞動力成本上升。不可逆轉的事實，即使是農民工的生活和收入水來也要不斷提高，中國的人口紅利正在逐漸消失，高素質勞動力短缺是早晚的事。殘酷地剝削廉價的農民工來獲得企業利潤的時期已經過去了;2.原材料成本的上升。隨著中國及各國新興市場的高速發展，世界的能源和原材料已經無力支撐，生態環境已經透支，從長遠來看，原材料成本上升是一個長期的、必然的趨勢;3.環保及節能減排要求越來越高。中國不可能繼續靠污染生態環境，污染江河土地為代價來尋求高速發展，因為這種發展是不可持續的;4.競爭加劇。各行業的競爭對手越來越多，如果企業還在低成本上做文章，同質化的產品就會越來越多，假冒偽劣產品也難以杜絕。對于同質化的低檔產品來說，參與競爭的兩個要素就是價格戰和廣告站，這兩招都會導致企業利潤減少，甚于破產。微利經營給企業帶來12種痛苦暴利等于自殺沒有錢改善員工工作環境；沒有錢吸引留住優秀人才；沒有錢培訓員工提高效率；沒有錢做品牌規劃和宣傳；沒有錢研究調研客戶體驗；沒有錢做產品研發和創新；微利等于慢性自殺沒有錢采用國際一流設備；沒有錢建設一流的IT系統；沒有錢借助外腦做咨詢；沒有錢購置改善環保設施；沒有空間應對匯率的上漲；沒有空間應對原材料漲價。企業員工將以“80后”“90后”為主體再過10年企業員不再是過去的“60后”“70后”了，而是轉向“80后”“90后”?！?0后”“90后”的員工更加講究生活品質。他們在乎休閑娛樂，他們不愿意加班加點，希望在工作中找到樂趣，他們精神要求更高。他們需要活得有尊嚴，需要被平等對待，需要被關懷，需要有發言的機會，過去那種居高臨下的管理已經不適會他們了。他們喜歡的是人性化管理，是動力式管理，而不是壓力式管理。員工開始覺醒，他們不再埋頭苦干，而是學會了質疑，不管理哪個層次的領導都必須講故事，你能說服他們，他們就跟隨你干，說服不了他們，就會被他們看不起，甚于被員工炒魷魚。Y時代人的典型特征1.追求平等意識強烈不能接受委屈與不公2.渴望成名不要說年輕人懶，是你沒有激發出他們工作的動力。3.希望有話語權你要征求他們的意見，而不是告訴他們要做什么。4.越來越注重品味（講究不將就）5.普遍迷戀網絡，缺乏溝通能力，甚至用微信、短信、微博替代人際溝通面談交流。善于使用個人終端智能手機，掌握新生事物和科技的能力超強。Y時代的特質及如何與組織策略與人才策略結合表Y世代特質組織策略人才發展策略自信，自主性創新與合作建立開放及多元化的溝通管道較少制式化的知識自主學習提供短期與即時的獎賞提供教練/導師的成長機會重視工作與生活平衡員工關懷提供彈性工時與工作提供多元化的工作與發展較容易離開目前工作重視員工抽入與敬業程度重視個人價值觀提供參與決策與管理的機會科技學習能力強網絡社群化提供隨時學習的科技網絡運用多媒體并提供社群互動的機會發展與挑戰并存知識經濟時代對人力管理的挑戰

第三模塊

領導者的系統思維

重新認識“領導者”與“管理者”（VCR）領導≠管理領導者與管理者之間的差異面向領導者管理者視野強調愿景與使命注重目標與任務焦點關注未來與發展著眼目前與處境人才發掘與激勵卓越人才培訓與使用優秀人員產出重視效能與創意重視產能與績效制度整合組織與面對變革執行計劃與調整策略如何在職場中發現自己的價值有的人生來就偉大，有的人生來具有偉大潛質。領導=教練(VCR)

領導者力專業尊嚴教養講究

領導者即有追隨者的人領導者未必有領導力，領導力者未必是領導。尊嚴是管理者領導力與員工執行力最直接的表現。課堂提醒美國著名的蓋洛普公司通過10年大量、廣泛的調研，得出三點相關結論：結論1.員工加入的是公司，離開的是經理。結論2.75%的員工辭職，是辭掉了他們的經理，而不是公司。結論3.一個典型員工離職的原因中，多達85%的原因是有其直接主管控制的。（VCRJeremy

Lin）領導者挑戰一般人性盲點：1.反向思考正向樂觀2.享受大權旁落3.認輸才會贏4.要命不要面子5.利他是做好的利己6.落實人性本善，構建激發人性潛能的舞臺什么是領導者的系統思維

儒商做事的謀略儒商做事三步棋明道取勢優術

儒商思維模式

在人力資源管理中的解釋儒商造勢布局擺平公司好比一棵樹業務是葉，管理是枝，體制是干，文化是根。我們這棵樹的問題到底出在哪里？人力資源管理就是企業的根?。『螢榫訍圬敚≈械?？“小才通技，中才通術，大才通略，超才通道”；“小勝靠力，中勝靠智，大勝靠德，全勝靠道”。何為“道”？“道可道，非常道”“德、智、力之和為道”

其實就是人道“用人之道，識人之道”。

所謂識人，不但要識其性，還要識其能；不但要識其能，還要識其忠、識其志，識其用；才是識人之明也。德、智、力他們分別有什么？他們三個分別有什么領導風格

管理風格不同決定未來企業命運差異

關于人力資源在中國的解釋

人才和人力資源，這兩個詞都很美好，對每個企業來說，人才重要，人力資源重要。但是我們又面臨著很痛苦的現實——第一個問題：人才是企業中最難管理的一群人，管理有管理和被管理，還有反管理，人才的反管理能力是很強的，因為人才的自主意識很強。第二個問題是人力資源管理的任務，這個任務說的很簡單只有一句話，那就是怎樣把人力變成資源，而把人力變成資源實際上是一個很痛苦、很困難的過程。人性弱點管理尊重愿望貧窮公平

人力資源管理就是對于人性的管理

員工為什么看重加薪和升職？員工的四種類型事業驅動命運驅動經濟驅動利益驅動

你手上有什么樣的員工？有什么樣的員工，就有什么樣的企業Nobodycangobackandstartanewbeginning,butanyonecanstartnowandmakeanewending.沒有人可以回到過去重新開始，但誰都可以從現在開始，書寫一個完全不同的結局。WHATCANIDO

第四模塊后金融危機下企業人才管理問題與出路

布局篇

（取勢，你不是一個人在戰斗)

恐懼源于對科學的無知，盲從源于缺乏理性的思考。

隨著中國人口紅利的逐漸消失，隨著我們勞動力總量的下降，我們必須得重新反省我們的職業教育，技能培訓，以及用工制度。只有這樣，我們才可能在今后保持相對穩定和持續的經濟增長。提醒

攘外必先安內（人力突圍五件事)全面推行企業各層級的績效考核制度規范公司內部管理流程及崗位說明書推行公司內部員工和管理層的技能訓練，提升職業素質及制造水準領導者用樂觀的心態面對現實，從“人性化”管理走向“人情化”管理公司內部組織結構精簡及適度裁員人力布局DNA責任信念共識務實

我們擁有機器、擁有制度，但丟掉了文明。水到渠成管理者在公司內部如何取勢布局案例＋數據＝故事管理簡單、重復、復制渠共識務實堅持＋認真＝信念信念檢查＋訓練＝責任責任執行、習慣、標準不能復制的人才挖來也無效信什么

有什么認定他是真的叫認真信念是一直看不見得手人不是教育出來的，是教訓出來的。沒有人替代你的事情用職務說明書檢查用績效考核來訓煉美國頂尖商學院MBA課程視頻教學案例分析《UndercoverBoss臥底老板》全美國連續三年電視收視率第一的真人秀節目，2011年被美國高校收錄為管理教學案例，專門提高給高層管理者及MBA學員授課使用。

讓我們來一次靈魂的穿越，看看員工究竟想要什么？

第五模塊人力資源管理的經濟學思維（企業人力成本分析與控制策略）造勢篇

做人靠感悟

做事靠科學造勢不靠口號，管理要明道中國企業人力資源現狀研究（一）中國企業人力資源現狀研究結果（二）中國企業人力資源現狀研究結果（三）

了解中國人的心態IQ(智商)EQ(情商)AQ(逆商)MQ(道商)企業的管理盲區——權責對等

報酬對等----人力成本分析與控制

課堂提醒今天：

有什么樣的人力資源管理，就有什么樣的人才，有什么樣的人才，就有什么樣的企業和經濟效益。秦始皇登基以后首先做了些什么？

案例分析

“人才供應鏈系統設計與人力成本控制”“經濟學角度分析企業員工培訓成本”“針對經濟人的行為特點實行有效的員工激勵機制”

第六模塊

績效管理制度執行的四大障礙與應對策略擺平篇智慧比知識更重要，優術才能擺平。第一障礙：對于人性的誤解造就制度難以執行對于人性的假設

X理論人們：懶惰消極被動逃避責任甘于平庸必須用制度管束Y理論

人們：勤快積極主動愿意承擔責任追求自我價值實現需要用機制激勵三個問題給我們的啟示來看待X理論1孩子犯了錯誤能不能責打？2為什么中國家庭教育過程中父親比母親講話更有效果？3員工違反制度能不能懲罰？怎么罰，比罰與不罰更重要。人不是教育出來的，是教訓出來的。缺乏良好的溝通、宣傳與培訓制度執行不堅決：“熱爐”法則沒有有效的過程監督與控制沒有良好的制度執行考核與執行效果評估制度執行的跟進與保障的問題人們不是按照你期望的目標去做，而是按照你檢查的目標去做。

——IBM前首席執行官

路.郭士納第二障礙：保障制度體系的高效運行警告性原則

：熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱

的，是會灼傷人的

一致性原則

：任何時候你碰到熱爐，肯定會被火灼傷

即時性原則

：當你碰到熱爐時，立即就會被灼傷

公平性原則

：不管是誰碰到熱爐，都會被灼傷保障制度體系的高效運行（順序決定效率）“熱爐”法則：每個單位都有規章制度，單位中的任何人觸犯規章制度都要受到懲處?！盁釥t”法則形象地闡述了懲處原則

企業內部制度有效執行的步驟人人敬畏

不怒自威王子犯法與庶民同罪先檢查

后抽查八小時內糾正錯誤第三障礙：企業管理層級分工協作誤區高層管理者決策。戰略、政策、制度直線經理執行。落實、反饋員工參與。配合、反饋人力資源部門專業。提出、培