2009年十大加班爭議案解析樓主□發表于2010-6-2119:36|只看該作者|倒序看帖|打印|使用道具世界500強企業HRM工具包，5折促銷本帖最后由TOHEY于2010-7-517:15編輯2009年十大加班爭議案解析特約撰稿周斌〈/P>1．加班需經公司同意，私自延長工作沒有加班費【案例】2009年8月1日，李某以未支付其加班費為由，向其所在的北京某大廈有限責任公司下屬的一個餐飲分公司提出解除勞動關系。朝陽區勞動爭議仲裁委員會經調查，發現該大廈的《考勤管理制度》明文規定：“加班須經部門經理批準，由個人填寫《加班申請表》，報人力資源部由個人、部門經理、人力資源部經理、總經理簽字后生效。未經批準的超時工作，不計算加班。”而李某雖然提供了打卡記錄，但是沒有按照該公司的規章制度履行加班手續，不能提供經部門經理批準和有部門經理、人力資源部經理、總經理簽字的證據，因此對李某的加班主張，仲裁委不予采信。【說法】用人單位須支付加班工資的前提是“根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”。其中用人單位的安排，是認定加班的關鍵因素。如果是勞動者自愿性的延長工作時間，不屬于法定意義上的加班，用人單位并沒有支付加班費的義務。《勞動爭議調解仲裁法》第六條明確規定“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張有責任提供證據。”發生爭議時，如果勞動者主張加班的，仲裁或審判機構一般會審查勞動合同和用人單位的規章制度。如勞動合同、規章制度較為完善，對加班費有明文規定的，可能要求勞動者進一步提供相關的加班證據。如果勞動者不能舉證，將承擔不利的后果。2．拒絕提供考勤記錄，俱樂部賠償加班費【案例】2009年4月，沈陽和平區法院支持員工喬某要求支付加班費的主張，一審判決單位支付加班工資14973元。2006年10月12日，喬某到沈陽某健身俱樂部擔任桑拿部主任，月平均工資1223元。2008年3月31日，喬某與健身俱樂部解除勞動關系，健身俱樂部支付給喬某經濟補償金1550元，但一直沒有支付加班費。喬某認為，她按時上班，平均每月加班14.4天，單位應支付她的加班工資。勞動仲裁裁決健身俱樂部另需支付喬某加班費16891.2元。健身俱樂部不服，起訴到法院。法院認為，由于健身俱樂部未提供喬某出勤記錄，故對于喬某提出平均每月加班14.4天的主張，法院予以支持。【說法】與前面李某的案例有所不同，此案中公司的加班制度不健全。《勞動爭議調解仲裁法》還規定了有條件的舉證責任倒置，即“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”考勤卡屬于用人單位掌握管理的范圍，盡管它只能證明員工在單位，不能證明其加班，但是在加班制度不健全的情況下，裁審機構認定加班事實，往往是有考勤記錄的，由用人單位舉證，以考勤記錄為主，結合其他證據綜合認定；無考勤記錄，但勞動者能提供初步證據證明的，也可能支持其主張。此案中在喬某初步舉證加班后，舉證責任就分配給了用人單位。由于健身俱樂部承認員工打卡上下班，但拒絕提供員工打卡記錄，就要承擔舉證不能的后果，最終法院支持了喬某平均每月加班14.4天的主張。3．加班費爭議涉及三年，兩年內需單位拿出證據【案例】2009年4月，杜先生離開某物業公司后，以物業公司未按國家規定足額支付加班費為由，申請勞動仲裁，要求公司支付他2005年11月至2008年8月的加班工資差額26000元。海淀仲裁審理后，裁決物業公司支付杜先生2006年9月至2008年8月的加班費15704.7元。對此物業公司不服，起訴到海淀法院。海淀法院一審判決物業公司支付杜先生加班費差額10036.7元。2009年9月，北京市第一中級人民法院作出維持原判的終審判決。【說法】如果用人單位拖欠勞動者的加班費等勞動報酬，勞動者需在時效期限內提起仲裁，要求用人單位支付，否則將得不到法律的有效救濟。2008年5月1日起施行的《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。盡管在勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效期的限制，但《工資支付暫行規定》規定，“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。”實踐中法院和仲裁機關也無法苛求用人單位保留多年以前的證據，而只要求用人單位舉證爭議發生之日前兩年的證據，超過這一期間，就按照“誰主張，誰舉證”的原則分配舉證責任。此案中杜先生稱物業公司未足額發放2005年11月至2008年8月的加班費，物業公司應對兩年內足額支付加班費負舉證責任，杜先生應對兩年以外物業公司未足額發放加班費負舉證責任。4．跟班晚自習屬值班，索要加班費被駁回【案例】劉先生是北京某大學班主任。該大學安排學生每周一至周五上晚自習，每月向劉發放晚自習補助150元。劉認為，晚自習期間，班主任必須跟班，負責管理班級秩序、處理解決學生的問題，故該大學應按法定標準支付其延時加班工資，而該大學每月支付的晚自習補助150元明顯低于法定標準，故該大學存在克扣加班工資的現象。北京某大學辯稱，晚自習屬于值班性質，且學校已經支付了相應的補貼。北京市順義區人民法院審理后認為，因劉承認其晚自習期間與正常上班期間的工作內容、工作強度存有區別，因此晚自習的性質宜認定為值班，而非加班，在大學已每月發放了值班補助的情況下，其要求大學支付其晚自習加班費及25%的經濟補償金的請求依據不足，故判決駁回原告的訴訟請求。</P>【說法】值班與加班確實是兩個不同的概念，雖然兩者都是法定的標準工作時間的延長，也都要經過一定的批準手續，但是值班是指單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或根據制度安排與勞動者本職無關聯的工作；或者雖與勞動者本職工作有關聯，但值班期間可以休息的工作，一般為非生產性的工作。加班則是指勞動者在平時正常工作時間外，繼續從事自己的本職工作。認定值班與加班，主要看勞動者是否繼續在原來的崗位上工作，或者是否有具體的生產、經營任務。加班職工與值班職工所享受的待遇是有區別的:加班工資是法定的，而值班報酬則按照單位的內部規章制度執行。由于劉先生跟班學生晚自習的工作內容、工作強度低于正常工作時間，故認定其值班不屬于加班，學校可依據規定向其支付值班費，而不是加班費。5．上海首例不定時批復案勞保局被判無過錯【案例】2009年2月13日，上海市松江區人民法院對全市首例當事人對勞動部門《企業實行不定時工作制度的批復》提起異議的行政案件作出判決，駁回某鋼板加工公司駕駛員老金的訴訟請求。老金是某鋼板加工公司的專職駕駛員。2007年9月28日，該公司向勞動保障局提出申請，要求對單位的6名駕駛員實行不定時工作制，申請期從同年10月1日至2008年9月30日。第二天，勞保局作出批復，同意該公司對老金在內的6名駕駛員實行不定時工作制，有效期為1年，同時要求該公司對于實行該制度的員工，應在保障其身體健康的基礎上，采用適當的工作和休息方式，確保員工的休息休假的權利。老金認為，公司采取的每天工作12小時不定時工作制違法。勞保局辯稱，其所作出的批復具體行政行為合法，事實清楚，適用法律正確。第三人稱對原告重來沒有實行考勤制度，原告所稱每天工作12小時沒有事實根據。【說法】不定時工時制，類似通常說的彈性工時制，即無法固定上下班時間，不存在遲到和早退，總體不能超過每天八小時、每周四十個小時。根據相關規定，企業對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，如企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員、長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及其他因工作性質特殊，需機動作業的職工，經勞動部門批準可以實行不定時工作制。由于原告從事駕駛員崗位，工作性質具有一定的特殊性，被告審核后同意第三人單位對原告等6名駕駛員實行不定時工作制，該具體行政行為并無不當。經批準實行不定時工時制的職工，不受勞動法第四十一條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制。對實行不定時工時制的員工，只有“在法定休假節日工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資”，其他時間均不視為加班，企業也不支付加班工資。但需注意的是，特殊工時制須經審批才予以確立；未經審核批準的，即便工作崗位特殊性符合特殊工時制度形態的或者用人單位自行規定的，或雙方約定的均無效，仍然按標準工時制處理。如果單位實行的是不定時工作制，就不能再要求員工每天在標準工作時間上班。6．員工索要加班費被強制補休28天【案例】入職兩年來沒拿到加班費，又被公司要求簽訂“包干合同”，六名員工為此申請勞動仲裁，向所在的公司討要近39萬元的加班費。目前勞動仲裁尚未開庭，員工們卻意外地接到公司通知，2010年1月份每人補休28天，只安排三天上班。據介紹，物業公司工程部主要從事設備維護，共有30多名員工。從2008年8月份益田假日廣場開業至今，幾乎每人都有被安排額外加班，有時甚至是通宵達旦地干活。但除了法定節假日領取三倍工資外，從未領取過平日和雙休日的加班工資。目前共有六人集體申請勞動仲裁，其中一人因合同到期辭職，另一人主動提出解除合同，余下四人愿意繼續留下。【說法】根據《上海市企業工資支付辦法》第十三條第一款規定，用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：工作日加班，工作日加班按照不低于勞動者本人小時工資標準的150%支付加班工資；休息日加班，休息日加班又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的200%支付加班工資；法定節假日加班，法定節假日加班按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付加班工資。其中勞動者本人日標準為：加班工資的計算基數/21.75；勞動者本人小時標準為：加班工資的計算基數/(21.75X8)。需注意的是，用人單位如果安排勞動者在工作日和法定節假日加班的，必須按照法定標準支付加班工資，不能用安排補休的方式彌補。但是如果安排勞動者在休息日加班的，則用人單位有兩種選擇,可以安排勞動者補休，也可以按照法定標準向勞動者。在本案中，公司在2010年1月份安排補休28天并無不當，但是對于勞動合同到期辭職而公司未安排補休的職工，應按法定標準支付加班工資。對于勞動合同未到期提出辭職而公司未安排補休的職工，可在法律規定的30天提前通知期內安排補休，未安排補休或當即解除勞動合同的，應按法定標準支付加班工資。7．計件工加班費糾紛九女狀告公司獲支持【案例】九名打工妹因在公司做計件工，公司未按多勞多得和休息日補償工資。2009年12月18日，上海市松江區人民法院判決上海某企業公司十日內，支付原告王小姐等9名員工每人加班工資差額，以及25％的補償金共5200余元到7800余元不等的補償。王小姐等9名姑娘都是外來民工，在每周的工作中她們除完成勞動定量外，還超額完成產品件數，而且每周工時超過40小時。從2006年2月至2007年11月期間，公司一直沒有支付王小姐等人的加班工資，故2008年10月，9名女工以追索勞動報酬為由一起訴至法院，要求企業支付加班工資以及25％的經濟補償金。公司認為，公司對員工實行的是計件工資，多勞多得，不存在加班。【說法】用人單位依法安排實行計件工資制的勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應根據《上海市企業工資支付辦法》第十三條第一款確定的原則相應調整計件單價。此案中根據被告提供的原告工資匯總表顯示，原告在休息日存在加班并且有相應的產量，但被告未按規定標準支付休息日工資，經法院核算為休息日每人應得4200余元到6500余元不等的加班工資差額。因原告未按規定得到加班工資，故除支付上述加班工資差額外尚需加付25%的補償金。需注意的是，計件工資制只是工資計算方式的改變，而不是工作時間標準的改變。我國實行每周40小時工作制，超過40小時的勞動就應屬于加班。實踐中一些用人單位規定超額完成定額工作量，按照廠方的規定是多勞多得，但這種多勞多得僅適用在法定工作時間內超額完成工作量的情況下。本案中勞動者超額完成定額是在法定工時外完成的。在法定工時外完成的，就應認定為加班，企業應當支付加班工資。8．房貼計入加班費基數，二審支持員工訴求【案例】經過三年比拼，原某在2009年終于拿到了6074.19元加班費及25%的賠償金。2007年3月1日，原某解除與公司的勞動關系，但對公司計算加班費的基數等存在異議。原某認為他的加班工資基數是崗位薪金加住房補貼。而公司只將崗位薪金作加班工資基數。一審法院查明雙方的勞動合同對此進行了約定，公司《福利規章制度》亦對此予以明確，該制度又對員工進行了公示并按此予以履行，故原某要求以崗位薪金加住房補貼核定工資基數沒有法律依據，不予支持。原某不服提起上訴。二審法院審理認為，國家統計局《關于工資總額組成的規定》規定，工資總額包括補貼。而公司的《福利規章制度》規定加班工資基數依崗位薪金為標準，與國家行政法規、規章相抵觸，應將房補一項納入原某的工資基數，故更正原判決中的這一部分，判決該公司支付原某近7000多元的加班工資及其賠償。【說法】此案發生在北京，讀者應注意各地的地方性規定。根據《上海市企業工資支付辦法》規定，加班工資的基數按照以下的方式確定，但不得低于上海市人民政府規定的最低工資標準：（一）勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協議）標準確定。（二）勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。（三）用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。以上規定如何理解？這里規定的是假期工資基數確定原則，不是假期工資計算原則；勞動者所在崗位（職位）相對應的工資標準是指勞動合同中約定的、按月固定發放的工資；集體合同和勞動合同都對工資有約定的按從高原則確定；集體合同和勞動合同對工資都未約定的，假期工資計算基數按勞動者正常月工資性收入的70%確定。如果此案發生在上海，要看房貼的性質和勞動合同的相關約定，如果房貼是職工福利性質的，原某勞動合同約定的所在崗位（職位）相對應的工資標準中也未將其包括在內，這筆房帖未必能夠納入假期工資基數。如果原某勞動合同約定的所在崗位（職位）相對應的工資標準中將其包括在內，或者這筆房貼并非職工福利性質，而是公司與原某特別約定的工資待遇，這筆房帖就應納入假期工資基數。9．加班費留待明年發，埃頓酒店被指違法【案例】20名員工被北京埃頓酒店服務有限公司上海分公司拖欠了共計20萬元的加班費，在多次交涉未果的情況下，他和同伴不得不憤而采取了停工方式希望拿回自己的勞動所得。公司表示錢必須用12個月分期支付，員工如不接受只能待崗。事情發生后，徐匯區總工會、徐匯勞動監察大隊等多方前往埃頓公司，溝通協調后，埃頓公司終于取消原先被員工視為極不合理的支付方式，表示將在2010年3月10日之前分3次分發錢款。【說法】《上海市企業工資支付辦法》規定，用人單位應當每月至少支付一次工資。支付工資的具體日期，由用人單位與勞動者約定。加班費原則上也應和當月工資一起發放。《上海市企業工資支付辦法》還規定：“用人單位與勞動者終止或依法解除勞動合同的，用人單位應當在與勞動者辦妥手續時，一次性付清勞動者的工資。”有的企業想通過用延期支付加班費或年終獎的辦法到達留住人才的目的，這在法律上時行不通的。用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資外，還應支付克扣或拖欠工資額的25%的補償