基于ahp的企業(yè)研發(fā)人員招聘決策模型研究

現(xiàn)代管理大師彼得德赫說(shuō)：“沒(méi)有比個(gè)人更難做出決定的決定，結(jié)果將一直起到作用。但是總的說(shuō)來(lái),經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想,一般說(shuō)來(lái),平均成功率不大于1/3:在多數(shù)情況下,1/3的決策是正確的;1/3的決策有一定效果;1/3的決策徹底失敗。”在我國(guó),招聘決策平均成功率比例要比1/3更低。大多數(shù)管理者都承認(rèn),員工甄選是最困難、也是最重要的決策之一。如果企業(yè)雇用了太多平庸的或不合適的人,那么即使有完善的計(jì)劃、合理的組織結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)的控制系統(tǒng),企業(yè)也不會(huì)取得長(zhǎng)期成功。為確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),必須有能夠勝任工作的人員。從這個(gè)意義上來(lái)講,科學(xué)的招聘決策模型的優(yōu)化顯得尤為重要。按照80/20原則,作為企業(yè)的核心員工,研發(fā)人員是企業(yè)研發(fā)項(xiàng)目取得成功的決定因素,企業(yè)80%的收益來(lái)自于占企業(yè)員工人數(shù)20%的研發(fā)人員的創(chuàng)造,所以對(duì)企業(yè)研發(fā)人員的招募、選拔尤為關(guān)鍵。一、勞動(dòng)創(chuàng)造性企業(yè)中的研發(fā)人員是一個(gè)特殊的群體,作為知識(shí)型員工,其職位的專業(yè)性及技術(shù)含量要求很高,在企業(yè)中占有舉足輕重的地位。其工作特點(diǎn)與其他員工比較有很大的區(qū)別,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(1)研發(fā)人員作為知識(shí)型員工,工作自主性要求高。研發(fā)人員的工作個(gè)性化、勞動(dòng)創(chuàng)造性大,是大腦復(fù)雜的思維過(guò)程,不受時(shí)間和空間的限制,也沒(méi)有確定的流程和步驟,自主性強(qiáng),外人無(wú)法控制。(2)研發(fā)人員流動(dòng)性大,并且工作難以測(cè)量。研發(fā)人員的工作極大程度上依賴于自身的智力投入,產(chǎn)品無(wú)形,難以測(cè)量,難以精確評(píng)價(jià)個(gè)人績(jī)效。(3)研發(fā)人員要求公平、公正、公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,輕視管理政策。專業(yè)技術(shù)的發(fā)展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權(quán)力結(jié)構(gòu),職位并不是決定權(quán)力的唯一因素。他們更信服知識(shí)和能力強(qiáng)的引導(dǎo)型管理者,希望得到社會(huì)認(rèn)可。(4)在個(gè)人發(fā)展方面,研發(fā)人員更在意追求工作的挑戰(zhàn)性和成就感,注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。研發(fā)人員的上述特點(diǎn),使企業(yè)難以按照傳統(tǒng)模式對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行管理。尤其在對(duì)研發(fā)人員的招聘方面,更應(yīng)該注重招聘決策的優(yōu)化,才能保證企業(yè)研發(fā)人員的個(gè)體績(jī)效乃至研發(fā)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的高效率實(shí)現(xiàn),從而保證研發(fā)項(xiàng)目戰(zhàn)略得以高效完成。二、企業(yè)招聘決策的科學(xué)化企業(yè)的招聘決策過(guò)程直接影響員工甄選結(jié)果的科學(xué)合理程度,大多數(shù)管理者都認(rèn)同:員工甄選是最困難、最重要的決策之一。為什么傳統(tǒng)招聘甄選往往不能有效預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)的工作績(jī)效,重視研發(fā)人員高學(xué)歷、豐富經(jīng)驗(yàn)的招聘決策屢屢受到“高分高能低績(jī)效”現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)?那么企業(yè)研發(fā)人員的選拔和評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)到底是什么?現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法的興起,使員工甄選過(guò)程達(dá)到最大可能的科學(xué)化成為可能。在過(guò)去傳統(tǒng)招聘程序中,最常用的招聘決策依賴于主觀性測(cè)評(píng)方法。通過(guò)主觀性測(cè)評(píng)方法人們可能得到一些有用的信息,但還是存在明顯的缺點(diǎn):(1)以獲取表面信息為主,難于獲取深層信息;(2)信息很有可能被夸大、失真甚至是造假信息;(3)以評(píng)價(jià)現(xiàn)有水平為主,難于評(píng)價(jià)發(fā)展?jié)撃?(4)以定性化描述為主,缺乏定量化的科學(xué)工具;(5)依賴于主觀經(jīng)驗(yàn),缺乏客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)……總之,其主觀性及非標(biāo)準(zhǔn)化大大降低了招聘決策的有效性。隨著心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科的發(fā)展,標(biāo)準(zhǔn)化、客觀性的現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)運(yùn)而生,代替?zhèn)鹘y(tǒng)的主觀性招聘方法,在企業(yè)招聘決策程序中得到越來(lái)越廣泛的應(yīng)用。通過(guò)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行科學(xué)而迅速的衡量和預(yù)測(cè)使企業(yè)優(yōu)化招聘決策成為可能。美國(guó)2003年的一項(xiàng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,有超過(guò)30%的企業(yè)候選人篩選甄別時(shí)使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)作為依據(jù);另一項(xiàng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,超過(guò)40%的Fortune100強(qiáng)公司對(duì)基層一線員工至高層CEO使用完整的人才測(cè)評(píng)技術(shù)國(guó)內(nèi)很多學(xué)者對(duì)科技人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行過(guò)或淺、或深的研究三、招聘理想決策模型企業(yè)員工招聘決策的典型程序(如圖1所示)可以看出,招聘決策的關(guān)鍵和基礎(chǔ)在于所招聘職位的測(cè)評(píng)項(xiàng)目(維度)的確定。為了更加清晰地表達(dá)企業(yè)招聘環(huán)節(jié)決策影響因素,在上述各測(cè)評(píng)方法介紹的基礎(chǔ)上,綜合設(shè)計(jì)招聘理想決策模型。該招聘理想決策模型提出了影響招聘決策的各種因素,而具體到現(xiàn)實(shí)招聘過(guò)程中,并非對(duì)每一個(gè)職位的招聘過(guò)程均需要考慮所有影響因素,而是需要負(fù)責(zé)招聘工作的責(zé)任人根據(jù)其管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),選取各職位的重要關(guān)鍵影響因素,從而選取合適的測(cè)評(píng)工具對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察、篩選,并非是選取最“優(yōu)秀”的人選,而是選取針對(duì)該職位最“合適”的人選,獲得招聘環(huán)節(jié)中最優(yōu)化的決策結(jié)果。這就對(duì)企業(yè)員工招聘決策系統(tǒng)的科學(xué)性提出了要求。四、企業(yè)基于ahp法的招聘決策設(shè)計(jì)由于合理的招聘決策需要進(jìn)行大量的主觀判斷,很難進(jìn)行定量的分析評(píng)定。因此,為了招聘決策的科學(xué)性和合理性,為了明確各影響因素在系統(tǒng)中所具有的不同的重要性程度,通常需要對(duì)不同的因素賦予不同的權(quán)重?cái)?shù)。確定指標(biāo)權(quán)重的方法很多,主要有德?tīng)柗品?又稱專家法)、相鄰指標(biāo)比較法,層次分析法(AHP)、主成分分析法(PCA)、比較矩陣法(CMM)以及環(huán)比評(píng)分法(CCM)等。其中應(yīng)用最廣泛而又最成功的是由美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家T.L.Saaty提出的層次分析法(AnalyticHierarchyProcess,簡(jiǎn)稱AHP),其核心是將復(fù)雜無(wú)序簡(jiǎn)化為有序的階梯層次結(jié)構(gòu)本文將層次分析法引入企業(yè)研發(fā)人員招聘決策問(wèn)題的研究中。采用AHP法設(shè)定權(quán)重,通過(guò)兩兩比較重要程度而逐層比較各種關(guān)聯(lián)因素的相對(duì)重要程度建立模型判斷矩陣,經(jīng)過(guò)計(jì)算,得出準(zhǔn)則層權(quán)重向量。再通過(guò)準(zhǔn)則層對(duì)不同應(yīng)聘者的實(shí)際量化評(píng)價(jià),最后進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)排序,從而為合理選擇“合適”人選提供科學(xué)的依據(jù)。首先把企業(yè)員工招聘決策問(wèn)題條理化、層次化,在企業(yè)理想招聘測(cè)評(píng)模型的基礎(chǔ)上,構(gòu)建企業(yè)理想招聘決策層次分析模型。其分析模型如圖2所示。五、基于層次分析法的企業(yè)科學(xué)家招聘政策的證明分析(一)應(yīng)畢業(yè)生的招聘本文招聘決策模型實(shí)證分析圍繞地處深圳的一家中小型IT企業(yè)在招聘中應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)的決策過(guò)程來(lái)展開(kāi),實(shí)證數(shù)據(jù)來(lái)源于該企業(yè)的“軟件工程師”真實(shí)的招聘過(guò)程。深圳一家規(guī)模為280人左右、從事軟件開(kāi)發(fā)的Y企業(yè),鑒于業(yè)務(wù)擴(kuò)展迅猛,擬為公司的研發(fā)部、應(yīng)用產(chǎn)品部、測(cè)試部及網(wǎng)絡(luò)實(shí)施部門(mén)招聘40人左右的應(yīng)屆畢業(yè)生。公司人力資源部門(mén)經(jīng)理和CEO經(jīng)過(guò)市場(chǎng)分析和調(diào)查,決定將招聘地區(qū)重點(diǎn)放在武漢、成都、西安等地的各大高校。雖然在眾多實(shí)力雄厚的外企和承諾高薪的大企業(yè)強(qiáng)大“包圍圈”中,但因?yàn)樵摴镜靥幧钲?并且擬在國(guó)內(nèi)當(dāng)時(shí)醞釀已久的中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)板上市的呼聲很高,利用員工個(gè)人發(fā)展空間效應(yīng)的“賣點(diǎn)”和薪水在行業(yè)中上水平的承諾,也在眾多學(xué)子中產(chǎn)生很大的吸引力。為了獲得有效的招聘結(jié)果,公司招聘相關(guān)人員為此次招聘進(jìn)行了精心策劃和準(zhǔn)備。鑒于本次招聘對(duì)象為應(yīng)屆畢業(yè)生,加上公司的招聘初衷是短期內(nèi)將這些人培養(yǎng)成為優(yōu)秀的“項(xiàng)目經(jīng)理”或者“軟件研發(fā)工程師”,所以招聘主管人員通過(guò)對(duì)“項(xiàng)目經(jīng)理”及“軟件研發(fā)工程師”的職位分析、核心勝任力的回顧和有關(guān)部門(mén)經(jīng)理深入討論后,將招聘對(duì)象的重點(diǎn)確定為:有一定用VC++程序語(yǔ)言項(xiàng)目開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)的通信、電子、計(jì)算機(jī)及相關(guān)專業(yè)的碩士研究生或有相當(dāng)實(shí)踐經(jīng)歷的優(yōu)秀本科生。(二)員工性格測(cè)試首先,對(duì)IT企業(yè)研發(fā)人員進(jìn)行深入的職位分析及核心勝任特征研究,主要采用深度訪談法,對(duì)象是研發(fā)人員及項(xiàng)目經(jīng)理以上的技術(shù)管理人員。綜合分析結(jié)果獲得三個(gè)主要評(píng)價(jià)維度:學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、合作能力。理所當(dāng)然,知識(shí)考試成為首要因素。通過(guò)分析,該企業(yè)將性格測(cè)試重點(diǎn)放在IT企業(yè)研發(fā)人員的個(gè)人性格傾向測(cè)試和溝通能力測(cè)試等兩方面。另外,通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷和學(xué)歷背景的全方位了解分析結(jié)果對(duì)招聘決策環(huán)節(jié)也非常必要。最后有以上三種簡(jiǎn)單易操作的測(cè)評(píng)方法都可以在面試環(huán)節(jié)得到直接的分析驗(yàn)證。結(jié)合中小型IT企業(yè)現(xiàn)狀和特點(diǎn),提出中小型IT企業(yè)研發(fā)人員招聘測(cè)評(píng)實(shí)用模型,如圖3所示。(三)小型工程公司招聘和決策模型分析1.為待選擇機(jī)時(shí)的招聘選人是如何確定選人在圖3的基礎(chǔ)上,將典型中小型IT企業(yè)研發(fā)人員招聘測(cè)評(píng)決策層次分析模型設(shè)計(jì)為三個(gè)層次結(jié)構(gòu),如圖4所示。其中最上層(即目標(biāo)層O)有一個(gè)因素,即合理的招聘決策;中間是準(zhǔn)則層C,即合理選擇招聘人選的四方面準(zhǔn)則:履歷分析、知識(shí)考試(筆試)、心理測(cè)評(píng)、面試。最下層為方案層P,即為待選擇的任選:1-9個(gè)人選為一組進(jìn)行擇優(yōu)錄用(應(yīng)聘人選多于9人的情況下,進(jìn)行多組層次分析法交叉分析,擇優(yōu)錄用)。將所確定的評(píng)價(jià)指標(biāo)分列成判斷矩陣,利用調(diào)查問(wèn)卷及訪談方法,約請(qǐng)十五位中小型IT企業(yè)資深的招聘決策者(總經(jīng)理或主管招聘研發(fā)人員的副總),根據(jù)Saaty標(biāo)度原則對(duì)矩陣中各元素賦值,綜合建立判斷矩陣A如下所示:方案層相對(duì)準(zhǔn)則層的判斷矩陣因?yàn)閼?yīng)聘人選的不同而有異,這里運(yùn)用前面案例中Y企業(yè)在招聘軟件工程師中的一組數(shù)據(jù)作為示例:3.各判斷矩陣的一致性檢驗(yàn)對(duì)成對(duì)比較矩陣計(jì)算最大特征根及對(duì)應(yīng)特征向量,利用一致性指標(biāo),平均隨機(jī)一致性指標(biāo)和一致性比率作一致性檢驗(yàn),若檢驗(yàn)通過(guò),特征向量(歸一化后)即為權(quán)向量,若未通過(guò),需重新構(gòu)造成對(duì)比較矩陣。以下以(1)式中的矩陣示例:CR=CI/RI=0.01266<0.1,可見(jiàn)一致性檢驗(yàn)通過(guò),可用其特征向量作為權(quán)重。所以W=(0.07,0.40,0.17,0.36)運(yùn)用同上算法,方案層對(duì)于準(zhǔn)則層的判斷矩陣B由于以上所有判斷矩陣的CR值都小于0.1,因此以上所有判斷矩陣通過(guò)所有一致性檢驗(yàn)。第一組人選相對(duì)四個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重分別如下:4.對(duì)企業(yè)招聘決策的多次重復(fù)分析在應(yīng)聘人選多于9人的情況下,進(jìn)行多組AHP分析,由測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重與各個(gè)人選的測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行加權(quán)平均,可得到總排序結(jié)果,計(jì)算出各個(gè)人選的綜合評(píng)價(jià)值,即可以比較最優(yōu)或最合理人選了。鑒于中小型IT企業(yè)層次分析模型中方案層P(應(yīng)聘人選)對(duì)準(zhǔn)則層C(測(cè)評(píng)指標(biāo))的影響與個(gè)人相對(duì)不同測(cè)評(píng)指標(biāo)的不同測(cè)評(píng)結(jié)果相關(guān),因此相關(guān)分析只能通過(guò)具體案例來(lái)描述,這里仍根據(jù)Y企業(yè)實(shí)際招聘數(shù)據(jù)列出應(yīng)聘人選1-9人(第一組)為示例。各應(yīng)聘人選對(duì)企業(yè)合理招聘決策的層次總排序如表2所示。表2的含義如下:(1)在準(zhǔn)則層,筆試和面試結(jié)果是影響合理招聘決策的首要因素,其次是人才測(cè)評(píng)結(jié)果,最后才是履歷分析的可靠程度。這跟實(shí)際工作中的招聘情況是比較吻合的。(2)綜合考慮所有準(zhǔn)則層的各因素時(shí),對(duì)所有一組應(yīng)聘人選,將以上權(quán)重標(biāo)注在圖4中,可得到以下排序,P鑒于應(yīng)聘人數(shù)超過(guò)9人,多次重復(fù)以上層次分析法的分析過(guò)程,通過(guò)多組比較排序,有必要時(shí)甚至進(jìn)行交叉比較,就根據(jù)既定招聘計(jì)劃,有效科學(xué)地選拔人才。在招聘的實(shí)際操作中,首先通過(guò)學(xué)校推薦表、簡(jiǎn)歷分析及技術(shù)水平的筆試和初步面試,在500多應(yīng)聘畢業(yè)生中初步圈定了120人左右的后選者,再經(jīng)過(guò)心理測(cè)試環(huán)節(jié),后來(lái)在錄用通知跟人選溝通過(guò)后,加上應(yīng)屆生自身在待遇等方面的考慮,最后雙向選擇結(jié)果是成功錄用35人。(四)對(duì)招聘結(jié)果的測(cè)量(1)基于AHP的招聘測(cè)評(píng)模型的應(yīng)用大大提高了招聘決策的效率。雖然最后綜合測(cè)評(píng)結(jié)果只是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的列表,但實(shí)際包含專業(yè)技術(shù)背景、性格特點(diǎn)、與人溝通風(fēng)格類型等多方面信息。Y企業(yè)招聘決策者們通過(guò)相關(guān)信息的綜合,結(jié)合以往用人的經(jīng)驗(yàn),可以很快做出決策,使以往的決策困難局面大為改觀。而且在應(yīng)屆畢業(yè)生次年6月到公司報(bào)到上班統(tǒng)一培訓(xùn)后,進(jìn)行人員分配的過(guò)程中,該測(cè)評(píng)結(jié)果又一次起到了主要的決定性因素。因?yàn)閱T工的個(gè)性特點(diǎn)和個(gè)人心理素質(zhì)風(fēng)格又決定了他們?cè)诓煌瑣徫坏某醪脚汕惨庀颉Ｗ詈笸ㄟ^(guò)跟蹤,那批應(yīng)屆生也有以下反饋:通過(guò)個(gè)性特征測(cè)評(píng)和風(fēng)格測(cè)試的結(jié)果反饋后,使他們自身更加看清楚自己,在工作中注意揚(yáng)長(zhǎng)避短,跟團(tuán)隊(duì)同事和跨部門(mén)同事都相處得很好。(2)基于AHP的招聘決策模型的應(yīng)用提高了招聘結(jié)果的科學(xué)性和合理性,大大降低研發(fā)人員的流失率。在本項(xiàng)研究中,Y企業(yè)人力資源部在隨后的一年、兩年、三年后對(duì)那批應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行了跟蹤調(diào)查,進(jìn)行追蹤記錄和分析,具體結(jié)果見(jiàn)表3所列。一般而言,因?yàn)镮T行業(yè)特征等原因,與其他IT企業(yè)一樣,Y企業(yè)研發(fā)人員流失率是非常顯著的。從表3數(shù)據(jù)可看出,將Y企業(yè)200X年應(yīng)屆生與該公司200(X-1)年接收的應(yīng)屆生的情況進(jìn)行對(duì)比發(fā)現(xiàn):人員流失率降低顯著,尤其在畢業(yè)生工作一年以內(nèi)的流失率降低了80%。由此可見(jiàn):在企業(yè)員工招聘環(huán)節(jié),采用科學(xué)合理的招聘測(cè)評(píng)模型,應(yīng)用合適的測(cè)評(píng)工具,多方位地對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察,而非只注重技術(shù)水平和能力的考察,是可以提高招聘結(jié)果的科學(xué)性和合理性的,同時(shí)也從“源頭”遏止IT研發(fā)人員頻繁流失的勢(shì)頭。(3)用招聘決策層次分析模型分析的結(jié)果(測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重)對(duì)各應(yīng)屆生的測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合比較權(quán)重,無(wú)論是效率還是成功率,對(duì)這種大規(guī)模招聘活動(dòng)的組織是非常有效的。仔細(xì)研究發(fā)現(xiàn),應(yīng)屆生的社交風(fēng)格類型中沒(méi)有單純的“促進(jìn)型”出現(xiàn),雖然每種類型的人選性格都有長(zhǎng)有短,但促進(jìn)型性格在IT行業(yè)這個(gè)工作結(jié)果無(wú)法精確測(cè)量、工作過(guò)程無(wú)法隨時(shí)跟蹤、員工自我創(chuàng)新能力要求比較高等特點(diǎn)的行業(yè)中任職是不特別合適的(當(dāng)然不排除IT天才的利用等例外情況)。事實(shí)也證明:凡是風(fēng)格類型中稍微出現(xiàn)“促進(jìn)型”比例的員工在工作管理方面呈現(xiàn)出“問(wèn)題員工”的傾向。這也間接證實(shí)我們當(dāng)初的測(cè)評(píng)結(jié)果選擇以及決策模型的科學(xué)性都是非常正確的。在對(duì)此次測(cè)評(píng)的效果進(jìn)行了跟蹤調(diào)查后發(fā)現(xiàn),該企業(yè)的CTO和技術(shù)開(kāi)發(fā)部門(mén)經(jīng)理一致認(rèn)為:在人力資源部門(mén)嘗試性地在應(yīng)用招聘測(cè)評(píng)模型后,在優(yōu)先考慮技術(shù)