醫院行政后勤管理現狀及原因一、目前醫院行政管理工作現狀及存在的問題（一）管理體系不健全，組織結構多樣化。目前，醫院的整體工作效率不高，員工的工作積極性不高，甚至出現“磨洋工”混工資的現象；傳統醫院在組織結構上的復雜性和多樣化，導致管理機構臃腫，人浮于事，事浮于人，辦事流程混亂，辦事效率低下。醫院現存的行政管理、后勤服務的管理機制已不適應醫院醫、教、研、工作發展的需要，不能滿足人們日益增長的醫療服務需求。（二）行政管理人員的構成復雜。醫院行政人員的構成較復雜，大多由衛生技術人員、軍隊轉業復員人員、工人崗位轉崗人員、頂替就業人員等構成；沒有從高等管理院校畢業走上行政管理崗位工作。從以上可以看出目前醫院管理者來源復雜，素質參差不齊，管理水平有待提高。（三）行政管理人員缺乏行政管理經驗。醫院行政管理人員具有管理專業學歷者少，知識面狹窄，在專業、學歷、知識和年齡結構布局不合理，多憑資歷、經驗和行政命令進行管理，工作中缺乏科學性思維和創新意識，管理技能嚴重落后，工作缺少活力，無法滿足現代醫院行政管理的實踐性和創新性要求，離職業化要求相差較遠，有少數管理者在其位不謀其政，工作缺乏主動性，遇事怕得罪人，出現扯皮、推諉等現象。（四）行政流程設置不合理，缺乏科學的管理制度體系。醫院的行政事務管理流程如人事管理流程、后勤管理流程、事務匯報和審批流程、績效評價流程等要么過于簡單，要么層層疊疊過于復雜，缺乏科學合理常規的行政流程。目前，無論是涉及單個部門的工作，還是涉及多個部門的工作，大多數都依靠工作慣例、公文的協調指揮，以及粗線條的工作規則來流轉。工作人員沒有具體的操作手冊指導，一旦遇到較為復雜的工作情況或對所處的工作情況不夠熟悉，就會出現工作漏洞或重復，大大降低工作效率。（五）行政管理部門職責交叉重疊。各部門和各級職務的職責范圍規定過于籠統，工作內容只有大致概念和分類，缺乏更加精確明晰的界限。對于各級職務、職責的確定，有的只是照搬上級規定或他人經驗，甚至只是文字上的簡單歸類，未能結合醫院實際和特點，因地制宜地對工作內容進行細化。醫院的部門職責范圍和內容未能根據臨床需要及時調整，管理者權責不明，職責不清，造成職責“真空”地帶，部門之間職責推諉扯皮等現象時有發生。（六）協調機制運轉不暢。協調手段過分依賴于正式溝通，沒有發揮非正式溝通的正效應等問題，致使協調機制面對復雜工作狀況時難以高效運轉。有的部門領導主動協調意識不夠，平級協調的難度較大，若一個事項涉及多個部門，主辦部門往往不愿主動與平級協辦部門協調，使待辦事項遲遲無法啟動；有時即使主辦部門積極與同級協辦部門協調，卻因協辦部門的“冷落”而挫傷積極性。同時，有的分管領導之間缺乏積極性或者溝通意識，增加協調的復雜性和協調成本，現有的協調機制常常難以應對。3、建立科學合理的醫院管理人員教育培訓制度。一是制定醫院管理人才培養的中長期計劃。二是在豐富培訓內容和方式上，加強管理角色和團隊意識的培養。三是加強業務管理人員的管理知識的培訓，重點學習創新醫院管理，增強核心競爭力，醫療質量和學科建設，管理藝術與執行力提升等內容。4、建立健全醫院管理人員激勵和考核機制。一是建立穩定管理隊伍的激勵機制，在職稱晉升和崗位待遇上適當給予政策傾斜，改變做管理工作缺乏職業安全感的狀況。二是建立公正科學的考核機制，將考核結果與管理人員留用、晉升和崗位待遇直接掛鉤。三是建立進退有序的代謝機制，建立正常的辭職、離職、待崗，調整不稱職、不勝任現任干部等制度，使醫院管理人才隊伍在競爭中建立，在動態中發展。5、要逐步實現醫院管理隊伍職業化。如通過加強管理人員的職業化培訓、建立醫院后備管理人員隊伍和醫院管理人員院內輪崗交流等措施，建立一支充滿生機和活力的高素質職業化管理隊伍，為醫院的健康可持續發展提供有力的保障。（三）優化醫院行政管理流程行政流程設置的目的是為醫院各職能部門提供直接、快速、全面的服務，以保障、支持、督導、評價臨床科室工作，努力為醫院醫療核心流程的效益最大化做貢獻。設置行政流程時應充分考慮如何方便各職能部門工作的開展，臨床科室核心流程的實現；將以職能劃分層級管理模式，改變為以流程導向式的扁平化的網絡型組織管理模式，形成首尾相接、完整連貫的行政管理流程，加快內部事務的流轉速度和執行力度；全心全意為臨床服務，為臨床科室減負，只有這樣才能讓患者滿意，讓員工滿意，讓醫院更能適應市場的變化。（四）完善內部協調機制1、強調全體管理者的協調主體地位，變被動協調為主動協調。各部門必須打破部門利益壁壘，圍繞全局管理目標與其他部門積極協作，才能完成整個工作過程。因此，在所有管理層次上的成員都是協調的主體。在管理過程中，由客體到主體地位的轉變，使每個工作環節的管理者不得不與其他環節的管理者主動溝通和協調。2、有效分權和授權，發揮不同協調主體的潛力。比如適當分權，發揮決策層副職的協調潛力，盡量減少平行協調和垂直協調交織的復雜局面。適度授權，解決院辦公室協調力量不足問題。因體制原因，辦公室與決策層屬上下級關系，與其他各部門處于平行關系，協調力量和作用有限。因此，應通過適度授權來增強辦公室的協調力量。配置一定數量的具有職位相當、綜合協調能力強、溝通技能好的人員到協調崗位，并通過工作規章明確授權。3、有效利用非正式溝通，改善協調績效。大家習慣于依賴正式溝通渠道來完成協調，作為正式溝通的補充，在內部管理中，應強調“人性化”的非正式溝通在協調中的作用，以滿足組織成員社會交往的需要，提供快速、有效的溝通途徑，有利于改善組織績效。（五）建立公正的考評體系。1、堅持目標激勵。根據醫院發展的實際，每年提出醫院發展的階段性目標，和各科室建設的發展要求，并把長期戰略化解成短期目標，把責任分解落實到人，同時還要明確達標后的獎勵標準。2、堅持考評激勵。制定貼合醫院實際的《工作質量考核實施細則》，將行政管理工作納入《實施細則》，依據《實施細則》量化管理，實施獎懲。制定《實施細則》的目的不是為了束縛人，而是為了引導人、激勵人，使全院醫護人員明白應該做什么，怎樣做，怎樣才能做得更好。（六）和諧管理，營造良好的人際關系。行政管理的基本理念是本著以人為本的原則，在整個管理過程中，要把尊重人、信任人、激勵人貫穿于管理的全過程。一是處理問題要站在醫院建設的角度；二是要充分理解醫院在發展中出現的不協調現象，包括人與人的矛盾，領導與群眾的矛盾；三是允許提出不同意見，真正做到“大肚能容天下難容之事”。和諧管理應把握的幾個問題：1、要重視人的非理性因素。醫護人員的價值、意志、情感、心態等因素越來越應該受到重視同時，管理者還要通過理想信念的培育，感情的交流，形象的感召，情緒的感染和心理的共鳴等來激發被管理者的內在動力，以達到和諧發展。2、要防止管理中一團和氣。行政管理易出現輕制度，重人情，輕管理，重和氣；人情味過濃，制度觀念弱化。因此，要切實搞好思想統一，提高思想覺悟；切實發揮好各級各類人員作用、協調好各類關系；切實把握好情與理的度，妥善處理各種問題和矛盾，防止一團和氣。3、制定管理措施要強化“理”。管理措施要合乎大眾認同的人倫、人性、人道、人權等基本理念。日常管理要有理性，危機管理要有理智，沖突管理要立足于理解，避免情緒化、極端化、片面化、絕對化；管理過程要順理成章，管理行為要合情合理，要尊重合理化建議和合理要求，鼓勵醫護人員自我組織、自我教育、自我完善；多調理，少折騰，多一些微調，少一些“一刀切”，尤其要關注醫護人員的情緒變化，愛護積極情緒，調動疲勞情緒，轉化消極情緒，化解極端情緒。現代醫院離不開高效的行政管理。提高醫院的行政管理水平是加強醫院民主管理、促進醫院健康發展、增強職工的責任感、調動群眾的積極性、推動醫院改革和發展的一個關鍵部分。要充分發揮人的智慧，必須重視選人、育人和用人的機制創新，建立人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低、人才結構合理、充滿生機和活力的運行機制，從而建立一