第企業(yè)在員工試用期的用人誤區(qū)企業(yè)在員工試用期的用人誤區(qū)

試用期制度作為勞動法上的特色制度,為勞動合同制度的重要組成部分。我國現(xiàn)行勞動法律對試用期制度的設(shè)計仍然存在很多缺陷和不足。下面小編給大家講一下企業(yè)在員工試用期的用人誤區(qū)。

作為一個新人進(jìn)入一個全新的工作環(huán)境，試用期是他們的第一道關(guān)，試用合格后方才轉(zhuǎn)為正式聘用，說明其試用期間的能力，性格，素質(zhì)等基本被認(rèn)可，雙方達(dá)成進(jìn)一步共識。從一個新的起點開始，把握和正確評估新人試用期間的表現(xiàn)，并對其做出公正合理的判斷是至關(guān)重要的。然而很多用人單位對試用期用人的理解上存在一定的誤區(qū)，其現(xiàn)象表現(xiàn)有以下幾點：

1.新人反正是試用，不行再換新人。先不談人力資源重置成本，其結(jié)果是象這樣換來換去，使之逐漸成為牛皮癬職位，所謂的牛皮癬職位指的是剛剛招聘到位，從網(wǎng)上停止該職位發(fā)布，結(jié)果不到三個月又重新發(fā)布該職位，反復(fù)如此的無所謂用人法，實為無職業(yè)道德的不負(fù)責(zé)任用人行為。這種行為將直接導(dǎo)致求職者認(rèn)為該公司的該職位流動頻繁，失去求職欲望，對公司整體印象大打折扣，最后演變成寡位，有的甚至逼不得以將該職位名稱和工作指責(zé)內(nèi)容改頭換面繼續(xù)招聘。在此姑且不談HR的控制能力。

2.新人在試用期感覺還行，結(jié)果一過試用期就不行。有些企業(yè)的主管，在面試的時候和對新人試用期評估的時候都是憑感覺，沒有對試用期新人進(jìn)行能力指標(biāo)考核，全憑個人主觀印象去評估和判斷，誤把試用期當(dāng)面試考察，能力素質(zhì)的考察不到位造成將就用人的現(xiàn)象已經(jīng)是見怪不怪了。殊不知，面試時認(rèn)為一個應(yīng)聘者不合格可以不說明原因就不給于別人機(jī)會，在試用期內(nèi)認(rèn)為新人不合格是需要一個能讓人心服口服的書面理由的，不是隨便敷衍和感覺上就能這么簡單了事的。通常，新人一般在試用期內(nèi)的表現(xiàn)是比較賣力的，如果直接主管沒有一套績效標(biāo)準(zhǔn)去衡量新人，或者靠某些單方面的表現(xiàn)以偏概全，那么造成一過試用期就發(fā)現(xiàn)新人已不再是那個新人的時候，只有怪自己不具慧眼，誤把魚目當(dāng)珍珠，到后面尋求其他解決辦法想解決他的時候是何其艱難和漫長。

3.上任職位搞不定的事情，等待新人來收尾。試用期對于新人來說既是漫長的又是短暫的。漫長的是尤恐自己的表現(xiàn)上級不滿意，達(dá)不到職位績效標(biāo)準(zhǔn)，在小心翼翼中倒計時過日子顯得漫長。短暫的是在短期內(nèi)要做大量的工作，三個月能初見成效是很困難的，在事情沒有眉目的時候，試用期就不知不覺的就到了。比較常見的現(xiàn)象是上任職位沒有搞定，讓下任新人來做，如果上一任工作較厲害或者留一手，那么一般新人來收尾的困難較大，由于缺乏對上任的項目了解和交接以及現(xiàn)公司的有限溝通，如果你不具備足夠的資源整合能力和足夠的魄力以及超強(qiáng)的溝通能力，基本上是以失敗告終。這里的收尾就是俗話中的擦屁股，這些事情是比較難做的，因為很多任都盯住你，那么多人挑刺的日子是可想而知，以至于新人成為匆匆過客成為必然。

4.對新人期望過高，在短期內(nèi)急功近利或給予新人在短期內(nèi)不可能完成的任務(wù)。想馬跑又不想給馬吃草、給你車開，又不想給你加油或者想拋塊磚就引來玉?，F(xiàn)在的職場是非常現(xiàn)實的，也近乎你開什么樣的價錢，你找的就是什么樣的人，就做對等價值的事情。職業(yè)情操高的人是有，但是是少之又少，能讓出現(xiàn)以上現(xiàn)象企業(yè)的老板遇上是福分，當(dāng)職業(yè)情操遭遇忍耐限度頂峰的時候，相信沒有人不會不知道自己該選擇什么。

對新人無限期望，但又資源提供極其有限，始終不敢放手，還要在規(guī)定的期限內(nèi)達(dá)到期望值或完成幾乎不可能完成的任務(wù)之間的矛盾尤為突出。比如：讓新人在三個月內(nèi)完成績效考核體系，你猜想在新人才來幾天的情況下去做這么大的工程，其結(jié)果是也可以做，東挪西借，改了又改，老板說這點事情都搞不好，原來有無做過啊。還有就是沒有經(jīng)過了解，無指導(dǎo)和培訓(xùn)，想新人一來就上手。即使這個人能力再強(qiáng)，每個公司的情況都不太一樣，你說是該邊做邊問還是按照原來的工作方法呢。按照原來的做不合適這里的文化或者程序是白做，邊做邊問吧，別人不一定會告訴你，可能會說你不是做過很久的嗎，還需要問我讓新人做也不是，不做也不是。

更有甚者就是新人還沒有來三天，就問別人要方案，要改變現(xiàn)狀，結(jié)果是新人天天在救火，沒有澆滅火，反而把自己給燒焦。另外的一種就是，老板也放手放權(quán)的讓新人去做，由于新人缺乏對企業(yè)現(xiàn)狀的足夠了解，在老板的心里形成我該給予都給予了，為什么就是沒有效果呢，殊不知，立竿見影還有個立竿的時間過程。最后，企業(yè)不遵守承諾并借口其能力達(dá)不到其要求薪資或福利標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的不見兔子不撒鷹和見雞下蛋才給報酬的做法與新人工作結(jié)果的時間形成上產(chǎn)生矛盾，以至于給新人規(guī)劃的藍(lán)圖過于縹緲，讓新人找不到踏實的感覺，新人無法完成工作任務(wù)，企業(yè)也就此改變原定的薪酬和福利標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致新人過不了試用期。

5.讓新人帶來新思維，建立框架后走人。和同行溝通時得到，有相當(dāng)一部分老板有這種做法。企業(yè)現(xiàn)在需要組建一個項目或者建立一個體系，需要一個很資深的人士來完成這些項目，但是往往這些資深人士成本在他們眼中是非常昂貴的。于是咬咬牙，高薪聘請到一位資深管理者，給予明確的項目計劃。等到項目框架搭建完畢，那么這個資深人士就完成歷史使命，然后再招一些能力相對低下，成本較低下的人員來繼續(xù)這些項目，其結(jié)果呢，三個臭皮匠，難頂一個諸葛亮，后面的人力資源成本更高。

6.新人與企業(yè)文化不合，企業(yè)無正確引導(dǎo)，使得新人失去目標(biāo);企業(yè)對新人的無系統(tǒng)的培訓(xùn)，至于新人對企業(yè)文化不了解，比如溝通程序，辦事流程等等，新人在入職初期走彎路，碰釘子和遭白眼，給新人心理上造成很大壓力，其部門主管又無正確引導(dǎo)，順其自生自滅，讓其在摸索中前進(jìn)，或者沒有給新人一個新環(huán)境下的工作指引，職責(zé)不清晰，沒有設(shè)定工作目標(biāo)，導(dǎo)致員工不知道做什么，該怎么下手。

鑒于以上企業(yè)在試用期用人上的種種誤區(qū)，作為人力資源工作者，我們會經(jīng)常遇到，在新人試用過程中，我建議企業(yè)摒棄以上的錯誤觀念與做法，建立正確的企業(yè)用人觀，健全試用期新人的培養(yǎng)以及考核體系。

在新人的有限試用期限里，考察的關(guān)鍵并不是他的業(yè)績，而是看新人能否快速的融入企業(yè)氛圍中來，并幫助新人了解公司文化和工作團(tuán)隊，看是否有一個良好的工作習(xí)慣和一些良好的工作方法，能否有在未來取得更好業(yè)績的潛能，以及就新人崗位的工作職責(zé)和細(xì)節(jié)事項考察新人的能力匹配度;中國企業(yè)需要幫助新人平穩(wěn)的過渡試用期，而不是臺下看戲或者隔岸觀火;做好新人試用期的跟蹤以及