第二章培訓需求分析培訓需求分析概述培訓需求分析的框架培訓需求分析的方法培訓計劃的制訂第二章培訓需求分析1第一節培訓需求分析概述1、概念：通過收集組織及其成員現有績效的有關信息，確定現有績效水平與應有績效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技術和能力方面的差距，為培訓活動提供依據。培訓需求分析對象包括組織高層管理者、人力資源管理部門、各級管理人員、其他人員。第一節培訓需求分析概述1、概念：通過收集2培訓需求分析模型資料來源：雷蒙德.A.諾伊：《雇員培訓與開發》，第43頁，中國人民大學出版社2001培訓需求分析模型培訓需求的原因

·法規、制度·基本技能欠缺·工作業績差·新技術的應用·客戶要求·新產品·高績效標準·新的工作需求評估的結果·是否需要培訓·在哪些方面需要培訓·誰接受培訓·受訓者要學什么·培訓類型、次數評估內容有哪些組織分析任務分析人員分析培訓需求分析模型培訓需求分析模型培訓需求的原因需求評估的結果3(1)企業經營方向的變化(2)工作變化(3)企業的人員變化(4)績效低下2、培訓需求產生的原因(1)企業經營方向的變化2、培訓需求產生的原因43、培訓需求分析作用(1)確認差距(2)改變原有分析(3)促進人力資源分類系統向人力資源開發系統轉換(4)提供可供選擇的解決問題的方法(5)形成一個信息資料庫(6)決定培訓的成本與價值(7)為獲得組織對培訓的支持創造有利條件3、培訓需求分析作用(1)確認差距54、培訓需求分析的參與者(1)人力資源部門工作人員(2)員工本人(3)員工的上級(4)有關項目專家(5)客戶以及其他相關人員4、培訓需求分析的參與者(1)人力資源部門工作人員6一、培訓需求分析步驟第二節培訓需求分析的框架一、培訓需求分析步驟第二節培訓需求分析的框架7人員分析決定誰應該接受培訓和需要什么培訓通過業績評估，分析造成差距的原因根據員工職位變動計劃，確定培訓需求任務分析決定培訓內容應該是什么分析個人工作的業績評價標準、要完成的任務、成功完成任務所需的知識、技術、行為和態度二、培訓需求分析的內容分析組織分析決定組織中哪里需要培訓目的根據組織經營發展戰略，確定培訓重點和方向進行績效比較，找出“壓力點”評價組織環境，了解培訓可利用的資源和受支持情況具體內容人員分析決定誰應該接受培訓和需要什么培訓通過業績評估，分析造8收集外部環境的變化、組織戰略的調整，以及組織資源狀況進行核查，以確定培訓的重點；包括兩個方面內容：一是對企業未來的發展方向進行分析，以確定今后的培訓重點和培訓方向；二是對企業整體績效做出評價，找出存在的問題并分析原因，以確定企業目前的培訓重點。企業今后的培訓重點和培訓方向，主要是依據企業的經營發展戰略確定。1、組織分析收集外部環境的變化、組織戰略的調整，以及組織資源狀況進行核查9組織分析的重要步驟(1)組織目標分析(2)組織戰略分析(3)組織資源分析(4)組織環境分析組織分析的重要步驟(1)組織目標分析102、任務分析任務分析主要是明確雇員需要完成哪些重要任務，以確定為幫助雇員完成這些任務，應當在培訓過程中強調哪些方面的知識、技能和能力。任務分析的主要內容包括：某一工作崗位上從事各種主要活動；需要具備的知識；執行任務需要的能力；執行工作的條件。2、任務分析任務分析主要是明確雇員需要完成哪些重要11任務分析的四個步驟

選擇待分析的工作崗位；列出工作崗位所要履行的工作任務的基本清單；確保任務清單的可靠性和有效性，并對以下幾個問題做出回答：【執行該任務的頻率、完成各項任務需多長時間、該任務對取得良好的工作業績有多重要、學習各項任務的難度有多大、該任務對新員工的要求標準是什么】工作任務確定下來之后，就要明確勝任一項任務所需的知識、技能、能力和態度，即KSAOs。任務分析的四個步驟

選擇待分析的工作崗位；123、人員分析人員分析是為了幫助企業確定哪些雇員需要培訓。通過分析員工目前實際的工作績效與預期的工作績效來判斷是否有進行培訓的必要。3、人員分析人員分析是為了幫助企業確定哪些雇員需要培訓。13人員分析A.員工是因為缺乏知識和技能而不能順利完成工作嗎？B.能否通過改進設備和流程來提高工作效率？C.現行的政策和標準是否合理？D.是否可以通過改進溝通和協作來解決問題？E.用人是否得當？F.是不是支援部門的問題？人員分析A.員工是因為缺乏知識和技能而不能順利完成工作嗎？14人員分析內容：對員工個人績效進行評價，分析工作績效不令人滿意的原因是否緣于員工知識、技術、能力的欠缺。由于員工的職位變動，要分析員工是否具備新職位所要求的素質，確定培訓需求。分析預測員工是否能應對未來新技術的挑戰，以確定培訓開發需求。分析員工受訓準備情況。人員分析內容：15人員分析的步驟(1)查找績效差距(2)分析績效差距的原因(3)確定解決方案人員分析的步驟(1)查找績效差距16績效問題原因分析表績效問題原因分析表17第三節培訓需求分析的方法1、組織整體分析法

組織整體分析法是從組織的整體現實出發，以戰略目標為依據確定組織培訓需求的方法。組織整體分析法一般從分析反映組織經營狀況的指標開始，如經營環境、利潤率、投資回報率、銷售利潤率、員工流動率、客戶滿意率、權益報酬率等。通過分析這些指標，找出組織在技術、生產、經營、管理和公眾關系等方面的差距，從而確定各種培訓需求。第三節培訓需求分析的方法1、組織整體分析法182、任務分析法

任務分析法是依據工作描述和工作說明書，確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態度。通過系統的收集反映工作特性的數據，對照員工現有的能力水平，確定培訓應達到什么樣的目標。

2、任務分析法任務分析法是依據工作描述和工193、員工個人培訓需求分析法

員工個人培訓需求分析法是員工對自己進行分析，對今后發展要求，并不斷尋求進步的一種培訓需求分析法，主要是員工根據工作感受和自己的職業發展規劃，對自身的知識和能力結構進行主觀評估，進而確定培訓需求。3、員工個人培訓需求分析法員工個人培訓需204、問卷調查法

問卷調查法是通過員工填寫“培訓需求調查問卷”，并對問卷信息進行整理、匯總、分析，從而確定培訓需求的方法，這也是組織經常使用的一種方法。4、問卷調查法問卷調查法是通過員工填寫“215、觀察分析法

觀察分析法是親自看每一位員工的工作狀況，如操作是否熟練，完成每件工作需要多少時間等，通過仔細觀察，從中分析出該員工需要培訓的內容。5、觀察分析法觀察分析法是親自看每一位員226、績效分析法

績效分析法是通過考察員工目前的績效與組織目標的理想績效之問存在的差距，然后分析績效差距的原因：是不能做還是不想做，還要進一步分析知識、能力和行為改善方面存在的差距的程度，最后確定培訓的具體選擇。6、績效分析法績效分析法是通過考察員工目前的23

對于缺陷的分析，可歸結為組織和員工個人兩方面的原因：(1)技術缺陷。組織方面的原因是工作設計不合理、分配任務不當、工作標準過高、工作條件差。個人方面的原因是未能理解工作任務、缺乏工作所需的知識和技能等。(2)管理缺陷。組織方面的原因有薪酬系統不合理、激勵不當、人際關系緊張和組織氛圍差等原因。個人方面的原因有責任心差、職業道德水平較低等。對于缺陷的分析，可歸結為組織和員工個人兩方面的247、前瞻性培訓需求分析模式：7、前瞻性培訓需求分析模式：25一、培訓目標的確定培訓目標就是以描述受訓者應該能做什么來作為培訓后果，也就是確定培訓活動的目的和結果。培訓目標主要可分為知識傳播、技能培養和態度轉變三大類。第四節培訓計劃的制訂一、培訓目標的確定第四節培訓計劃的制訂26設置培訓目標要注意：1、設置培訓目標要與組織宗旨相統一，要與組織資源、員工基礎、培訓條件相協調，要盡可能量化、細致化并現實可行，2、注意的是設置目標需同組織長遠目標相吻合，并且一次培訓的目標不易過多。3、設置的目標要有一個合理的期限，還要考慮到是否有足夠的時間讓員工完成實踐，以達到這些目標；4、目標不宜過大，可將其分解成幾個小目標在不同的培訓課程中實現。設置培訓目標要注意：1、設置培訓目標要與組織宗旨相統一，要與27二、培訓計劃的定義

培訓計劃是按照一定的邏輯順序排列的記錄，它是從組織的戰略出發，在全面、客觀的培訓需求分析基礎上做出的對培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓內容的預先系統設定。二、培訓計劃的定義培訓計劃是按照一定的邏輯順序排列28培訓計劃要考慮的問題：

(1)why：為什么要進行培訓?人力資源的開發即要在最大限度上挖掘人的潛力使人在工作中充分發揮其優勢。(2)what：培訓內容是什么?(3)who：培訓的負責人是誰?(4)whom：培訓的對象是誰?(5)whe