1有效輔導與激勵下屬主講：陳俊謀時間：11月17日中國職業經理人（CCMC）培訓1有效輔導與激勵下屬主講：陳俊謀2

培訓內容第一單元:輔導的原理有效輔導與激勵下屬第二節：輔導部屬的條件與內容

第一節：有效輔導決定組織發展

2培訓內容第一單元:輔導的原理有3一、組織的持續發展需要人才的成長在我們所尋求的目標中，員工的成長和公司財務指標的增長同等重要。最根本的依靠是員工，而非策略。

——柯維《與領導有約》第一節：有效輔導決定組織發展

3一、組織的持續發展需要人才的成長在我們所尋求的目標中，員工4只有傻瓜或自愿把自己的企業推向懸崖峭壁的人，才會對教育訓練置若罔聞。--松下幸之助

21世紀領導人角色的最大轉變就是由原來的命令轉變成教師的笑容.

——彼德.德魯克4只有傻瓜或自愿把自己的企業推向懸崖峭壁的人，才會對教5問題與現狀真的沒有時間？自己做比較快？教了徒弟餓死師傅？死活都教不會？與其流失，不如罷手？培訓部和老板的事？沒有業績提成？5問題與現狀真的沒有時間？6管理者顧問師教練輔導的角色6管理者顧問師教練輔7

理念全面知識專業見解獨到要能夠授之以“

魚

”知識的專家引導思維啟發思路掌握技巧

要能夠授之以“

漁

”培訓的老師輔導的職責培訓＝“魚”＋“漁”＋7理念全面知識的專家引導思維培訓的老師輔導的職責8常見的輔導陷井只重業績，缺乏關懷關懷過度，事與愿違嬌寵溺愛，不敢要求姿態過高，溝通不良心胸狹隘，缺乏真誠利益導向，忽視精神教育過于死板，缺乏靈活8常見的輔導陷井只重業績，缺乏關懷9學校教育企業教育目標培育素質提升績效內容基礎性針對性方法講授法教練法時間階段性終生性效果知識累加知識裂變二、成人學習心理的分析9學校教育企業教育目標培育素質提升績效內容基礎性針對性方法講10成人學習的本質規律？成人學習的三種傾向？10成人學習的本質規律？成人學習的三種傾向？11輔導與脫產培訓區別項目輔導脫產培訓時間工作中，無專門時間專門的培訓時間地點在工作現場，不停止工作離開工作現場，放下手中工作培訓師上司（直屬上司）專業的培訓師或專門人員教材沒有有需求針對某個人的特定問題共同的問題人數一對一集中，數人或數十人11輔導與脫產培訓區別項目輔導脫產培訓時間工作中，無專門時12教導的障礙下屬上司習慣于服從自己能力不高推卸責任沒有時間混日子對輔導認知不足認為沒有用沒有正確的方法一、輔導的障礙第二節：輔導部屬的條件與內容

12教導的障礙下屬上司習慣于服從自己能力不高推卸責任沒有時間13有效輔導的基礎1、尊重人的差異性2、以身作則，言行一致3、教導、考核、發展并重４、關愛二、輔導的條件13有效輔導的基礎1、尊重人的差異性二、輔導的條件14成功教導者的特質1、高度的專業性2、思考的前瞻性3、敏銳的觀察力4、客觀理性的判斷力5、良好的表達能力6、培養人才的誠心14成功教導者的特質1、高度的專業性15輔導下屬的理念責任人是誰(80/20原則)思維模式知己知彼學以致用15輔導下屬的理念責任人是誰(80/20原則)16事前事后重要系統時機三、輔導的時機與內容16事前事后重要系統時機三、輔導的時機與內容171工作意愿；2工作能力崗前培訓在職培訓3合作精神4自我激勵171工作意愿；2工作能力崗前培訓在職培訓318

培訓內容第二單元:輔導的策略有效輔導與激勵下屬第二節：輔導的方法第一節：輔導的策略18培訓內容第二單元:輔導的策略19建立互動伙伴關系

行為塑造第一節：輔導的策略營造自我成長環境

實踐與反思才能讓做事有效性！19建立互動伙伴關系行為第一節：輔導的策略營造自我成20學習如何有效—1、會提問2、系統思考3、深度會談一、實踐與反思才能讓做事有效性

20學習如何有效—1、會提問一、實踐與反思才能讓做事有效性21行動后的反思----雙向學習[工作和學習互動、以反思為核心的學習環境行為后面的想法決策步驟2行為步驟3結果步驟5評估步驟4問題步驟1檢討反思單、雙環學習21行動后的反思----雙向學習[工作和學習互動、以反思為核22哈佛大學心理學家研究證明一個人成功的主要取決于他的情商指數。情商包括：

自我和自我激勵對他人情緒的感知能力—善解人意人際關系能力二、建立互動伙伴關系

22哈佛大學心理學家研究證明一個人成功的主要取決于他的情商指23注重合作發展注重合作首先是種觀念，是把企業的利益看得高于個人利益的一種行為。信息化時代表明，誰也不能占盡先機，人與人之間的互補性恰恰是合作共事的基礎。要提倡欣賞對方、換位思考和感恩文化。23注重合作發展注重合作首先是種觀念，是把企業的利益看得高于24個人超越個人成長改造心智共同愿景團隊學習系統思考團隊成長解決學習動力機制解決學習阻力機制二、營造自我成長環境

24個人超越個人成長改造心智共同愿景團隊學習系統團隊成長解決25方法沙盤式教育法OJT訓練法GROW模式教育和輔導部屬之第二節：輔導的方法25方法沙盤式教育法OJT訓練法GROW模式教育和輔導部屬之

OJT訓練法

（OntheJobTraining）效果要求計劃

實施找差距定需求緊盯閉環OJT訓練法

（Onth272728OJT要領說明、示范、操作、邊做邊說、定期檢查28OJT要領說明、29GROW教練模式行為后的想法目標步驟2現實步驟3選擇步驟5行動步驟4溝通步驟1檢討反思單、雙環學習29GROW教練模式行為后的想法目標步驟2現實步驟3選擇步驟30

沙盤式教學法讓下屬通過案例的分析，找尋解決問題的方法。以工作中實際問題做案例。解決問題培養下屬的分析判斷能力，且答案是實際可行！30沙盤式教學法讓下屬通過案例的分析，找尋解決問題的方法311.案例要能夠討論-討論性

2.形式要生動活潑-鮮活性

3.引導要旁敲側擊-實時性

4.點評要知所以然-指導性1.較著眼于邏輯分析

2.強調員工主動參與

3.解答多元性和參與1.使用時間長

效率低

2.案例開發難不易通用3.人多不合作難進行優點關鍵點缺點

沙盤式教學法311.案例要能夠1.較著眼于邏輯分析32

培訓內容第三單元:激勵的原理有效輔導與激勵下屬第二節：需求理論的運用第一節：激勵的價值與信號32培訓內容第三單元:激勵的原理33課前練習

你認為什么是激勵？你曾經激勵自己最有效的是？

第一節：激勵的價值與信號33課前練習你認為什么是激勵？第一節：激勵的價值與信號34企業生命力？真實而無限的生命是從何而來，它來自被挑戰、鼓舞、激勵的隊伍，來自組織每個動人而又有魅力想法。

----GE總裁韋爾奇34企業生命力？真實而無限的生命是從何而來，它來自被挑戰、鼓35激勵就是使人的特性與環境的特性建立起適當的聯系，以使其能產生管理者所預期的行為A激發、鼓勵B斥責、批評目的是為了調動人的積極性、主動性和創造性!!!!!!!!!!一：激勵的誤區35激勵就是使人的特性與環境的特性建立起適當的聯系，以36激勵的誤區激勵是公司的事情重業務不重激勵激勵=獎勵不就是錢的事嗎？隨意我的激勵沒問題36激勵的誤區激勵是公司的事情37權力與影響力項目職務權力影響力來源法定職責，由組織規定完全依靠個人的素質、品德、業績和魅力范圍受時空限制，受權限限制不受時空限制，可以超越權限，甚至可以超越組織原則大小是確定的，不因人而異不確定，因人而異方式以行政命令方式實現，是一種外在的作用自覺接受，是一種內在影響效果服從、敬畏，也可以調職、離職等方式逃避追隨，依賴，愛戴性質強制性地影響自然地影響37權力與影響力項目職務權力影響力來源法定職責，由組織規定完38權力＋影響力建立影響力無影響力，就沒有領導力，更沒有有效地領導和管理慎用權力權力與影響力呈反比影響力使用權力的頻率38權力＋影響力建立影響力影響力使用權力的頻率39員工消極癥狀表

員工表現

需要激勵的信號

癥狀1需要付出額外努力的時候表現出不合作癥狀2不愿自動做額外的工作癥狀3遲到、早退或曠工，而沒有令人滿意的解釋癥狀4午餐時間拖長，盡量逃避工作癥狀5不能按時完成工作癥狀6不能達到要求的工作標準癥狀7常抱怨雞毛蒜皮的瑣事癥狀8工作出問題時盡埋怨別人癥狀9拒絕服從領導的指示二：激勵的信號39員工消極癥狀表員工表現需要激勵的信號癥狀1需40

解決問題的路徑非自己而是對方決定，故診斷！

動機本身痛苦與快樂他人贊美與壓力事物蘿卜與大棒40解決問題的路徑非自己而是對方決定，故診斷！動機41我想要行為？約束性動機創造性動機動機我不得不、否則不喜歡事情發生行為？道41我想要約束性動機創造性動機動機我不得不、否則不喜歡事情發42有效激勵下屬對人最好的激勵，就是給他最需要的。

——德魯克《管理理論》三：判斷激勵需求的工具分析

42有效激勵下屬對人最好的激勵，三：判斷激勵需求的工具分析43什么對于我最重要？請你把下列內容按重要程度排隊：Ａ、個人、朋友、父母、愛人、子女Ｂ、個人、公司、家庭、國家Ｃ、健康、快樂、享受、美麗Ｄ、權利、名譽、錢財、機會Ｅ、友好、忠誠、正直、中庸43什么對于我最重要？請你把下列內容按重要程度排隊：44

每人內部都有五種需要層次一：需要層次理論分析

第二節：需求理論的運用44每人內部都有五種需要層次一：需要層次理論分析第二節：45需要層次論1) 一種需要基本滿足，下一需要成為主導需要2) 已獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用3) 如果你要激勵某人，知道他處于何種層次，然后去滿足它及以上層次需要4) 較低的從外部滿足，較高從內部滿足45需要層次論1) 一種需要基本滿足，下一需要成為主導需要46對需求層次理論的新思考1、你的員工那部分員工滿意度比較低？哪些員工在流動？他們的主要需求在那個層次？2、根據20/80原理，你應該關注什么樣的激勵？46對需求層次理論的新思考1、你的員工那部分員工滿意度比較低47激勵意愿1、后果是動機的驅動因子3、視情況選擇方法4、妥善地劃下句點2、探究自然后果二：如何激勵意愿的四步驟47激勵意愿1、后果是動機的驅動因子3、視情況選擇方法4、妥48

期望值資訊分享有效溝通激勵根源三：激勵根源的核心三要素48期望值資訊分享有效溝通激勵三：激勵根源的核心三要素49感覺行動構思情節看見聽到危險的半分鐘產生好奇心過程模型49感覺行動構思看見危險的半分鐘產生好奇心過程50以問句結束如何溝通落差行為安全感123分享從觀察到行動過程安全感50以問句結束如何安全感123分享從觀察安全感51不要依賴個人魅力慎用物質獎勵忽悠、空洞、應避免的四種方法謹慎使用權力（思維）四：要避免的四方法51不要依賴個人魅力慎用物質獎勵忽悠、空洞、應避免的四種方法52第四單元:激勵原則策略第一節：激勵的原則第二節：激勵的策略有效輔導與激勵下屬

培訓內容52第四單元:激勵原則策略第一節：激勵的原則第二節：53原則一：公平原則原則二：剛性原則原則三：及時原則原則四：清晰原則第一節：激勵的原則53原則一：公平原則第一節：激勵的原則54原則之一：公平原則不公平的現象：不同的業績給予相同的獎賞相同的業績給予不同的獎賞下屬之間的攀比部門之間的攀比公司之間的攀比今昔對比54原則之一：公平原則不公平的現象：55警告性原則：熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的,是會灼傷人的.一致性原則：任何時候你碰到熱爐，肯定會被火灼傷.即時性原則：當你碰到熱爐時，立即就會被灼傷.公平性原則：不管是誰碰到熱爐，都會被灼傷.“熱爐”法則：每個單位都有規章制度，單位中的任何人觸犯規章制度都要受到懲處。“熱爐”法則形象地闡述了懲處原則55警告性原則：熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的,是會56公平原則要領事先確定游戲規則及時解釋和說明為下屬確立比較的參照物---引導員工與設定的績效標準比相同的業績給予相同的獎賞；不同的業績給予不同的獎賞按事先設定的游戲規則兌現承諾56公平原則要領事先確定游戲規則57原則之二：剛性原則激勵水平只能提高，不能下降激勵具有“抗藥性”激勵效果是有限的激勵資源有限，要先弱后強、先小后大57原則之二：剛性原則激勵水平只能提高，不能下降58常見誤區激勵的力度不夠濫用激勵資源想一次性解決問題面對下屬增長的需求感到困惑和不理解58常見誤區激勵的力度不夠59原則之三：及時原則時機難以判斷年終情結經理激勵的隨意性59原則之三：及時原則時機難以判斷60時機原則要領表揚一段時間后再表揚下屬渴望某種需要時適時滿足在氣氛最佳時表揚在公眾場合表揚游戲規則所定的獎賞應及時兌現海豚原理60時機原則要領表揚一段時間后再表揚海豚原理61原則之四：清晰原則要點：激勵對象是誰？激勵的標準是什么？激勵的具體內容是什么？激勵的透明度及共識性是什么？激勵的一些實施細則是什么？激勵要有針對性61原則之四：清晰原則要點：62保持開放的心態1．事物是變化的；2．人人都有機會；3．天下無大事；4．發展需要過程。遠離消極1．遠離消極的人；2．遠離消極的事；3．遠離消極的媒體；4．不講消極的話；5．不使用消極的肢體語言轉變壓力的方法1．運動與音樂；2．自我交談；3．把壓力寫出來；4．大笑抑制壓力荷爾蒙；5．冥想；6．深呼吸；7．轉移注意力；第二節：激勵的策略策略一自我激勵明確目標情緒管理62保持開放的心態轉變壓力的方法第二節：激勵的策略策略一自我63反思—人的成長是需要環境的。工作的硬環境:

工作的條件、設備、環境的質量·····。工作的軟環境：文化環境—一種氛圍給以的感受