關于優化鐵路站段薪酬管理制度的思考

摘要:分析鐵路站段薪酬制度中存在的薪酬管理制度與站段管理結構不對稱、崗位工資的運行機制不完善、薪酬水平較低等問題，提出優化鐵路站段薪酬制度的設計思路，以及完善站段薪酬管理制度、重新分析站段崗位、優化站段崗位技能工資結構、建立市場導向型薪酬管理機制、強化薪酬的激勵作用等優化鐵路站段薪酬制度的建議。

關鍵詞:鐵路薪酬管理制度

1鐵路站段現行薪酬制度的主要問題

薪酬管理制度與站段管理結構不對稱

近年來，鐵路一直全面實行工資指導線制度，實行彈性調控，并允許一定范圍的上下浮動，發揮了工效掛鉤的激勵作用，促進了鐵路發展，實現了扭虧增盈，提高了經濟效益。但隨著市場競爭的日益激烈，市場要求鐵路局、站段對市場的反應應該更加快捷、準確、迅速。這就要求鐵路薪酬制度適應市場決定機制、擁有更大的自主分配權。使鐵路站段的薪酬制度與站段的管理結構符合，才能有利于鐵路站段對市場的變化做出快速的反應。同時可避免站段管理人員的短.視行為，例如:可能會放棄或忽視一些對于鐵路長遠發展有著決定險影響的工作，新市場的開拓、新技術研發、經營創新與管理變革等。而保持現在的業績循序漸進、亦步亦趨，否則完成的指標非常好，則明年的指標自然會水漲船高，這就意味著給自己壓力加大，導致今后的工作困難重重。

技能工資與職工實際的技術等級脫節

目前的職工技能工資不是通過嚴格的考工考績確定的，是由原等級工資制的標準工資轉化來的。職工的技能工資不隨技能水平的提高而增加，更多是隨政策的變化而增加工資。技能工資水平與職工的技能水平脫節，其高低主要取決職工工齡的長短。這樣不能充分發揮技能工資應有的功能，不利于調動職工努力學習技術，鉆研業務。名目繁多的獎金成了平均主義的翻版，弱化了技能工資的主導作用，造成工資與能力、貢獻、業績關聯度低的局面。

崗位工資的運行機制不完善

盡管各鐵路局近年來幾次調整了崗位工資標準，但由于對崗位缺乏嚴格分析，導致崗位工資難以反映出崗位的勞動強度、勞動復雜程度和勞動責任大動力價格能夠起到調整各類人員工資水平和差距的作用。合理把握鐵路內部各種分配比例，妥善處理工資結構、地區差別等關系，強化獎金管理制度，規范各種獎金辦法的立.項、程序、批準權限、操作等環節，進一步完善崗位技能工資制，積極推進工資收入貨幣化、規范化。

強化薪酬的激勵作用

強化薪酬的激勵作用，形成按崗定薪、按績付酬、動態發放、多種方式的激勵約束機制。堅持員工薪酬與效益的兩個掛鉤，即年度工資總額與年度凈資產收益率掛鉤，中層以上人員薪酬與績效評價類別掛鉤。掛鉤浮動，動態發放。根據各鐵路局或站段的實際情況試行經營班子年薪制、銷售提成大包干制、計件工資制、含量工資制等多種分配方式。為克服經營者的短期行為，對鐵路高級管理人員和所屬班子成員可以試行認股權制度。同時，建立員工持股制度，使員工以股東和員工的雙重身份更加關心的發展。加強內部績效評價分類考核辦法，并同工資水平掛鉤，通過層層考核，將鐵路經營發展戰略傳遞給每位員工，激勵員工充分發揮其潛能。對個人實行了職位評價和業績考核制度，細化崗位職責和工作標準，明確任職條件和薪酬