1/312023《企業人力資源管理師》高級資格考試題及答案1、國外專家認為，績效管理主要由()組成P170(A)考核(B)指導(C)激勵(D)獎勵(E)控制2、在績效管理的準備階段，績效管理人員應完成的工作有()P170(A)考評方法的選擇(B)考評要素的確定(C)績效管理對象的確定(D)標準體系的確定(E)對實施步驟提出具體要求3、遵守()等原則，可以保障激勵策略的有效性·P192(A)預告性(B)及時性(C)同一性(D)明確性(E)開發性4、對企業的績效管理系統進行總體評價，應從()等內容入手·P196(A)總體的功能分析(B)總體的方法分析(C)總體的結構分析(D)總體的信息分析(E)總體的流程分析5、建立員工申訴系統，主要功能應包括()。P178(A)減少矛盾和沖突(B)使考評者了解員工意愿(C)提高員工的工作積極性(D)允許員工對考評結果提出異議(E)使考評者重視信息的采集和證據的獲取6、根據面談內容的不同，績效面談可以區分為()。P184(A)績效計劃面談(B)績效提高面談(C)績效指導面談(D)績效總結面談(E)績效考評面談7、()等策略的制定可以促進工作績效的改進與提高。P189(A)全面激勵(B)組織變革(C)負向激勵(D)人事調整(E)正向激勵8、關于目標管理法說法正確的是()。P206(A)目標管理法的結果易于觀測(B)目標管理法適合對員工提供建議(C)便于不同部門問績效橫向比較(D)目標管理法直接反映員工的工作內容(E)目標管理法適合對員工進行反饋和輔導9、設計績教考評方法時，需要進行管理成本的分析。分析的內容包括()。P173(A)不可抗拒力造成的費用(B)預付成本(C)考評者定時觀察的費用(D)改進績教的成本(E)考評方法的研制開發的成本10、分析工作績效的差距的具體方法()。P189(A)行為比較法(B)目標比較法(C)水平比較法(D)縱向比較法(E)橫向比較法11、以下關于關鍵事件法的說法正確的有()。P200(A)只包含有效的工作行為(B)描述了員工的行為(C)描述了員工行為產生的結果(D)描述了行為產生的背景(E)員工自己描述工作中的關鍵事件12、（）可以保證和提高企業績效管理制度和管理系統的有效性和可行性。P176(A)建立企業工會(B)聘請外部專家(C)獲得高層領導的支持(D)贏得一般員工的理解和認同(E)尋求中間各層管理人員的全心投入13、在績效考評的總結階段要完成的工作有（）。P182(A)形成考評結果的分析報告(B)對企業現存問題的分析報告(C)對業績優異的員工給予獎勵(D)提出調整和修改績效管理體系的具體計劃(E)制定下一期人力資源管理各方面的調整計劃14、根據面談的具體過程及特點，可以將績效面談分為（）。P184(A)解決問題式面談(B)單向勸導式面談(C)績效考評式面談(D)雙向傾聽式面談(E)綜合式績效面談15、關鍵事件法可以為其他考評方法提供參考依據，其特點為（）。P200(A)時間跨度較大(B)考評員工的短期表現(C)能做定性分析(D)記錄和觀察費時費力(E)提供客觀事實依據16、績效管理系統的設計包括()P168(A)績效管理制度的設計(B)績效管理程序的設計(C)績效管理標準的設計(D)績效管理計劃的設計(E)績敏管理人員的選拔17、繢效管理的考評階段需要從()方面做好組織實施工作。P178(A)考評方法的再審核(B)考評的準確性(C)考評結果的反饋方式(D)考評的公正性(E)考評使用表格的再檢驗18、在新一輪的績效管理期內，可從組織的實際情況出發，制定()P189(A)預防性策略(B)人事調整策略(C)制止性策略(D)組織變革策略(E)應急性策略19、行為錨定等級評價法的優點有()。P202(A)考評更加精準(B)考評標準明確(C)反饋功能較好(D)考評維度清晰(E)實施的費用低20、以下關于下級考評的說法正確的是()。P171(A)所占比重約為l0％(B)對被考評者容易心存顧慮(C)常受到人際關系的影響(D)考評結果缺乏客觀公正性(E)能充分調動被考評者的積極性21、導致績效不佳的原因可能是()。P181(A)目標設置不科學(B)規章制度不健全(C)工作流程不合理(D)組織領導不得力(E)考核時間不足夠22、正向激勵策略的形式包括()。P190(A)物質性策略(B)貨幣形式策略(C)精神性策略(D)非貨幣形式策略(E)榮譽性策24、以下關于目標管理法的說法正確的有()。P206(A)能為晉升決策提供依據(B)很少出現評價失誤(C)能提高員工工作積極性(D)可以進行橫向比較(E)適合對員工提供建議24、由于涉及的對象和內容不同，績效管理程序的設計可以分為（）。P168(A)績效管理制度設計(B)具體考評標準設計(C)管理的總流程設計(D)具體考評程序設計(E)考評信息系統設計25、績效受多方面因素的影響，其中個人行為和工作的影響因素包括（）。P189(A)企業外部環境(B)個人生理條件(C)企業內部因素(D)個人心理條件(E)國內政治局勢26、采用目標管理法來考評績效，在制定目標時應注意（）。P206(A)目標的具體性(B)目標數量不宜過多(C)目標要可測量(D)員工參與目標制定(E)應制定達到目標的詳細步驟和時間框架27、從考評者角度來看，影響績效考評質量的因素有（）。P172A、考評者的多少B、考評者的個人素質C、考評者對被考評者的熟悉程度D、考評者的工作經驗E、考評者對考評指標及標準的理解程度28、公司員工績效評審系統的功能有（）。P178A、約束考評者B、解決績效考評中存在的問題C、對考評結果進行甄別D、為員工提供發表意見的機會E、確保考評結果的公正性29、有效的績效信息反饋應具有適應性，即（）。P188A、反饋信息要因人而異B、信息反饋是為了溝通而非命令C、應解析員工的心理動機D、應集中于重要的、關鍵的事項E、應考慮到下屬的心理承受能力30、關于行為觀察法這一績效考評方法表述正確的是（）。P203A、只能定性分析B、不能量化C、能區分行為重要性D、費時費力E、注重行為過程的結果31、建立員工申訴系統，該系統的主要功能包括（）。P178A減少矛盾和沖突B使考評者了解員工意愿C提高員工的工作積極性D允許員工對考評結果提出異議E使考評者重視信息的采集和證據的獲取32、根據面談內容的不同，績效面談可以區分為（）。P184A績效計劃面談B績效提高面談C績效指導面談D績效總結面談E績效考評面談33、（）等策略的制定可以促進工作績效的改進與提高。P189A全面激勵B組織變革C正向激勵D人事調整E負向激勵34、以下關于目標管理法的說法正確的是（）。P206A目標管理法的結果易于觀測B目標管理法適合對員工提供建議C便于不同部門之間績效的橫向比較D目標管理法直接反映員工的工作內容E目標管理法適合對員工進行反饋和輔導35、（）可以保證企業績效管理制度和管理系統的有效性和可行性。P176（A）獲得高層領導的支持（B）聘請外部專家（C）贏得一般員工的理解和認同（D）建立企業工會（E）尋求中間各管理層人員的全心投入36、在績效考評的總結階段要完成的工作有（）。P182（A）形成考評結果的分析報告（B）對企業現存問題的分析報告（C）對企業優異的員工給與獎勵（D）制定下一期企業全員培訓與開發計劃（E）提出調整和修改績效管理體系的具體計劃37、根據面談的具體過程及特點，可以將績效面談分為（）。P184（A）解決問題式免談（B）單向勸導式免談（C）績效考評面談（D）績效總結面談（E）績效指導面談38、關鍵事件法可以為其他考評方法提供參考依據，其特點為（）。P200（A）時間跨度較大（B）考評員工的短期表現（C）能做定性分析（D）記錄和觀察費時費力（E）提供客觀事實依據39、一般來說，考評時間要與（）想協調，以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評總是定期進行的，而且與企業的薪酬獎勵制度的要求適應配套。A考評目的B企業管理制度C考評期限D獎懲制度E激勵發展40、一個有效的績效管理系統是通過五個環節提高員工工作績效，從而保持和增強企業的競爭優勢，下列對指導環節的工作表述正確的是（）P177A當下屬有困難時，上級主管一定對其作出必要的指導，交換意見。B可以召集有關人員共同研討，集思廣益，合作攻關。C對員工的業績作出評估，找出差距和問題，分析原因并反饋。D對達不到考評標準的員工，通過監測和確認，幫助其改進工作。E也可以對不切合實際的計劃，目標進行必要的調整，在精神、物質上給予幫助。41、企業績效管理體系是保證考評者和被考評者正常活動的前提和條件，一個績效管理系統需要經過多次實踐驗證、多次修改和反復調整，才能成為一個具有（）的系統。P183A科學性B可靠性C準確性D適用性E實用性42、關于成績記錄法的描述正確的是（）P207A成績記錄法比較適合于從事科研教學的人員B適合對大學教師、律師等人員的考評C本方法需要從外部請來專家參與評估D人力、物力耗費較高，時間耗費較長E屬于結果導向型考評方法43、在選擇具體的績效考評方法時，應當考慮（）。P173A管理成本B工作實用性C工作責任D工作適用性E能力素質44、（）可以保證和提高企業績效管理制度和管理系統的有效性和可行性。P176A獲得高層領導的支持B聘請外部專家C贏得一般員工的理解和認同D建立企業工會E尋求中間各層管理人員的全心投入45、分析工作績效差距的具體方法有（）。P188A行為比較法B目標比較法C水平比較法D縱向比較法E橫向比較法46、以下關于關鍵事件法的說法正確的有（）。P200A對事不對人B考慮到行為的情境C考評特定的工作行為D也可考評品質特征E具有較小的時間跨度47、在績效管理的準備階段，績效管理人員應完成的工作有（）P170A考評方法的選擇B考評要素的確定C績效管理對象的確定D標準體系的確定E對運行程序提出具體要求48、正向激勵的形式包括（）P190A物質性策略B貨幣形式策略C精神性策略D非貨幣形式策略E榮譽性策略49、以下關于MBO說法正確的有（）P206A能為晉升決策提供依據B很少出現評價失誤C能提高員工工作積極性D可以進行橫向比較E適合對員工提供建議50、()泛指員工獲得的一切形式的報酬。P209(A)薪酬(B)給付(C)收入(D)分配51、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱()。P210(A)福利(B)工資(C)薪資(D)薪金52、影響員工個人薪酬水平的因素不包括()。P211(A)勞動績效(B)工會的力量(C)工作條件(D)員工的技能53、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資()的報酬。P216(A)150%(B)200%(C)300%(D)400%54、崗位評價結果的形式多種多樣，但最值得關注的是()。(A)崗位與薪酬的對應關系(B)崗位等級的高低(C)崗位與績效的對應關系(D)崗位與職務的相關度55、成本相對較低的崗位評價方法是()。P242(A)排列法(B)關鍵事件法(C)分類法(D)因素比較法56、()是指以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，國內常使用“薪水”一詞。P209(A)薪酬(B)工資(C)薪資(D)薪金57、影響企業整體薪酬水平的因素不包括()。P211(A)產品的需求彈性(B)工會的力量(C)企業的薪酬策略(D)職務或崗位58、適當拉開員工之間的薪酬差距體現了()原則。P212(A)對外具有競爭力(B)對員工具有激勵性(C)對內具有公正性(D)對成本具有控制性59、五一期間，小李在公司加班，公司應支付給小李工資()的報酬。P216(A)150%(B)200%(C)300%(D)400%60、()是一種崗位評價方法，適用于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調查資料的企業。P243(A)關鍵事件法(B)評分法(C)因素比較法(D)排列法61、分類法是一種典型的崗位評價方法，關于它的描述不正確的是()。P242(A)劃分類別是關鍵(C)適用大企業管理崗位(B)成本相對較高(D)對精度要求高62、()是指員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。P210(A)報酬(B)獎勵(C)薪金(D)工資63、根據員工的實際貢獻付薪，適當拉開薪酬差距體現了企業薪酬管理的()。P212(A)對外具有競爭力原則(B)對員工具有激勵性原則(C)對內具有公正性原則(D)對成本具有控制性原則64、法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬不低于標準工資的()。P216(A)100%(B)150%(C)200%(D)300%65、主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調整的權重系數類型是()。P229(A)總體加權(B)局部加權(C)內部加權(D)外部加杈66、()是通過建立一定指標(簡稱效標)來檢查崗位測評結果的效度P241(A)內容效度(B)統計效度(C)過程效度(D)結構效度67、通過將崗位與事先設定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價值的工作崗位評價方法是。()。P242(A)排列法(B)分值法(C)分類法(D)評分法68、（）分為工資和薪金兩種形式。P209(A)收入(B)獎勵(C)薪金(D)薪給69、計算工資總額的方法不包括（）。P213(A)盈虧平衡點法(B)工資總額占附加值比例(C)工資總額與銷售額(D)工資總額占利潤值比例70、確定崗位評價要素和指標時，要使不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比，這體現了（）的原則。P228(A)少而精(B)綜合性(C)可比性(D)重要性71、工作崗位評價標準不包括（）標準。P230(A)指標的分級(B)指標的量化(C)評價的方法(D)評價的流程72、能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作影響的崗位評價方法是（）。P243(A)排列法(B)分值法(C)因素比較法(D)評分法73、新成立的單位應當自成立之日起（）內辦理住房公積金繳存登記。P265(A)15日(B)30日(C)60日(D)90日74、薪酬的非貨幣形式不包括（）P210(A)員工福利(B)表彰嘉獎(C)榮譽稱號(D)獎章授予75，薪酬水平低的企業應關注的市場的薪酬點位為()P214(A)25％(B)50％(C)75％(D)90％73、()的目的是為了使員工避免因通貨膨脹而導致實際收入的減少P218(A)特殊調整(B)生活指數調整(C)獎勵性調整(D)工齡工資調整76、在崗位評價中，勞動強度要素不包括()。P227(A)工時利用率(B)產量責任(C)勞動緊張度(D)工作班制77、()是指崗位測評結果的前后一致性程度。P241(A)信度(B)效度(C)準度(D)精度78、選擇關鍵評價要素，確定權重，并賦值，然后對每個崗位進行評價的崗位評價方法是()P242(A)排列法(B)分值法(C)因素比較法(D)評分法79、間接形式的薪酬不包括()。P210(A)利潤分成(B)其他補貼(C)社會保險(D)員工福利80、薪酬水平高的企業應關注的市場薪酬點位為()點處。P214(A)25％(B)50％(C)75％(D)95％81、以下有關工作崗位評價的說法，不正確的是()。P222(A)評價中心是現有的人員(B)以崗位員工的工作活動為對象(C)是工作崗位分析的延續(D)為崗位的分類分級提供了前提82、()是由于評定人員偏離標準和違反操作程序而帶來的測評結果的偏高或偏低。P230(A)登記誤差(B)隨機誤差(C)系統誤差(D)內部誤差83、在工作崗位評價中，不適合采用平衡系數調整法對評價總分進行()調整。P241(A)事前(B)初始(C)中期(D)終結84、在崗位評價的方法中，()最適合能隨時掌握較為詳細的薪酬調查資料的企業采用P243(A)排列法(B)分值法(C)因素比較法(D)評分法85、獎勵不包括（）。P210(A)紅利(B)帶薪年假(C)傭金(D)利潤分享86、（）以上的員工能夠接受的薪酬制度才可能是科學合理有效的薪酬制度。P214(A)50％(B)60％(C)70％(D)90％87、（）為企業崗位新資制度奠定了基礎。P222(A)崗位分析(B)崗位評價(C)績效考核(D)培訓開發88、在評價要素分值之前設定常數，將其乘積作為評定結果的崗位評價方法是（）。P237(A)函數法(B)簡單相加法(C)常數法(D)百分比系數法89、（）是指崗位測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結果反映被評價對象的真實程度P241(A)信度(B)效度(C)準度(D)精度90、需要經常做薪酬調查，成本比較高的崗位評價方法是（）。P243(A)排列法(B)分值法(C)因素比較法(D)評分法91、（）通常是以工時或完成產品的計數計算員工應當獲得的勞動報酬。P209A、工資B、薪金C、獎金D、福利92、（）是指員工自身心理上感受到的社會和心理方面的回報。P210A、內部回報B、外部回報C、直接回報D、間接回報93、在崗位評價中，（）評價的是崗位的勞動衛生狀況。P227A、勞動責任B、勞動技能C、勞動強度D、勞動環境94、（）是指企業人工成本占企業附加值的比率。P255A、成本收益率B、人工費用率C、勞動分配率D、人工投入產出比率95、單位錄用員工的，應當自錄用之日起（）內到住房公積金管理中心辦理繳費存登記。P265A、15日B、30日C、60日D、90日96、（）通常指以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬。P209A薪金B工資C薪資D薪酬97、企業員工工資總額管理不包括（）。P212A工資水平的調整B工資總額的計劃C工資總額的調整D工資總額