第七章企業人力資源統計與分析第7章企業人力資源統計與分析第七章企業人力資源統計與分析§7.1企業人力資源的擁有量統計§7.2人力資源需求量統計與分析§7.3人力資源失衡與機會成本統計分析2第7章企業人力資源統計與分析§7.1企業人力資源的擁有量統計一、企業人力資源總量失衡統計二、企業人力資源構成統計指標三、企業人力資源變動統計四、企業人力資源的市場價值指標與測算3第7章企業人力資源統計與分析一、企業人力資源的擁有量統計（一）企業員工數量統計1．計算期初、期末的時點人數。2．報告期的平均人數。月平均人數=季平均人數=年平均人數=4第7章企業人力資源統計與分析企業人力資源的擁有量統計（二）企業員工質量統計1．文化素質統計。該指標一般可以用員工的文化程度(學歷)來反映。不同的學歷對應不同的在校受教育年限。員工平均文化程度=5第7章企業人力資源統計與分析企業人力資源的擁有量統計2．技能素質統計。用員工通過的各種技能考試取得不同級別的技能證書或已達到的技能等級來反映企業員工的技能素質水平。員工平均技能等級=6第7章企業人力資源統計與分析企業人力資源的擁有量統計【例7-3】某企業人員構成情況如表7-2，則有：工人平均技術等級==3.4級表7-2

工人技術等級工人人數2438410527第7章企業人力資源統計與分析企業人力資源的擁有量統計3．工程技術人員平均技術水平及其提高率統計。工程技術人員平均技術水平可以通過對高、中、初級技術職稱和無職稱賦值、加權，計算平均的職稱等級，反映企業員工在技術方面的平均水平。工程技術人員的技術水平可分為高、中、初級和無職稱四種等級，可用1、2、3和4代表四種等級。8第7章企業人力資源統計與分析企業人力資源的擁有量統計【例7-4】某企業1998年和1999年的全部專業技術人員情況如下表，則有：1998年工程技術平均技術水平

==3.3表7-3技術等級賦值員工數量1998年1999年高級工145中級工21015初級工32025無職稱440509第7章企業人力資源統計與分析企業人力資源的擁有量統計1999年工程技術平均技術水平

==3.26工程技術人員平均技術提高率

==-1.21%10第7章企業人力資源統計與分析二、企業人力資源構成統計指標對于企業的人力資源，不僅要對其進行擁有量的統計，而且還應對其構成進行統計，從而為研究企業人力資源的配置情況、改善勞動組織、合理配備企業員工、提高員工工作效率，及時合理地引進人才提供依據。如果在配置和組織方面有不合理的情況，也便于及時加以調整。11第7章企業人力資源統計與分析企業人力資源構成統計指標（一）全員崗位構成統計。企業的全部人力資源按所處的工作崗位可劃分為五大類：1．生產人員。指直接從事企業第一線生產的企業員工，例如工廠的工人、商店的銷售員等。2．工程技術人員。指具有從事工程技術工作的能力并實際承擔工程技術工作的企業員工。3．管理人員。指在企業內部從事行政、生產、經濟統籌管理和政治工作的企業員工。4．服務人員。指在企業內部服務于企業全體員工的生活或間接服務于生產、管理的人員，包括警衛消防人員、生活福利人員、文教衛生和勤雜人員等。5．其他人員。指由企業向其支付薪酬，但與本企業的生產經營基本無關的員工，包括出國援助的員工、長期在外學習員工、長期傷病休假的員工、長期外借的員工等等。12第7章企業人力資源統計與分析企業人力資源構成統計指標某崗位員工數占員工總數的比重是反映某崗位人員配置合理程度的重要指標。例如，生產人員占全體員工的比重這一指標在一定程度上反映了企業機械化程度的高低，一般情況下，該值越大，說明企業的機械化程度越低；反之則說明企業的機械化程度越高。13第7章企業人力資源統計與分析企業人力資源構成統計指標（二）生產人員構成統計1．按其在生產過程中所起的作用不同，可將生產人員分為基本生產人員和輔助生產人員。前者是指直接從事一線生產活動的員工；后者是指間接為一線生產服務的員工，他們從事各種輔助工作以保證一線生產的正常運轉。2.按其勞動技能不同，可將生產人員分為不同工種的人員。例如，機械制造企業中的生產人員可分為鑄工、鍛工、車工、磨石、銑工和鉗工等。14第7章企業人力資源統計與分析企業人力資源構成統計指標（三）企業員工按年齡構成統計將企業擁有的員工按年齡分組，進而計算結構相對數，能夠反映出企業員工的年齡特征是屬于橄欖型（老青少中年多）、啞鈴型（老青多中年少）還是柱型（老中青均等），從而研究企業人力資源構成的合理程度。15第7章企業人力資源統計與分析企業人力資源構成統計指標企業人力資源按年齡標志可分為：1．20歲及20歲以下，該組反映通常應處于求學階段而在企業中參加工作的員工的數量；2．21歲至35歲，該組反映企業員工中青年員工的數量；3．35歲至49歲，該組反映企業員工中中年員工的數量；4．50歲至54歲，該組反映企業中老年員工的數量，結合性別分組可反映將退出工作崗位的員工中女性的數量；5．55歲至59歲，該組反映企業中老年員工的數量，結合性別分組可反映將退出工作崗位的員工中男性的數量；6．60歲至65歲以上，該組反映企業中應退出工作崗位而仍然在崗位的員工的數量。16第7章企業人力資源統計與分析三、企業人力資源變動統計（一）企業員工總數變動統計期末員工總數=期初員工總數+期內增加的員工數-期內減少的員工數期末員工總數-期初員工總數

=期內增加的員工人數-期內減少的員工數

=期內凈增減的員工人數17第7章企業人力資源統計與分析企業人力資源變動統計

18第7章企業人力資源統計與分析企業人力資源變動統計【例7-5】某企業六月初實有職工1200人，六月份變動情況如下：6月5日，調出10人，本月工資由對方支付；6月12日，調入5人，本月工資本單位支付；6月20日，退休工人15人；6月21日，新招工人3019第7章企業人力資源統計與分析企業人力資源變動統計1．期末員工總數=1200-10+5-15+30=1210（人）2．職工人數變動程度

==0.83%3．期內員工數量增加程度

==2.89%4．期內員工數量減少程度

=2.08%20第7章企業人力資源統計與分析企業人力資源變動統計（二）企業員工的動態統計企業員工的動態統計用來反映企業不同時期人員變動的狀況，具體的統計方法是先編排企業員工數量的時間序列（一般取用每一時期的期末數據），再根據時間序列計算相應時期人員數量的序時平均數、員工數量的發展速度、增長速度等，然后可以通過這一指標進一步研究企業從業人員數量的發展趨勢和規律。其基本指標是：21第7章企業人力資源統計與分析四、企業人力資源的市場價值指標與測算企業人力資源價值的內涵是蘊含在員工體內的能夠為企業帶來預期經濟收益的潛在勞動能力，其外在表現就是企業員工在企業生產經營活動中創造出的新價值。在實際中對企業人力資源的市場價值進行測算時，我們可以將計算出的人力資源當期價值量貨幣化，然后反映于統計核算體系。目前，人力資源價值測算的方法主要有經濟價值法、工資報酬折現法、人力資源加工成本法、非購入商譽法、成本收益法等。22第7章企業人力資源統計與分析企業人力資源的市場價值指標與測算（一）企業人力資源當期價值的計量方法1．經濟價值法2．工資報酬折現法3．人力資源加工成本法4．非購入商譽法5．成本收益法6.企業人力資源未來價值測算23第7章企業人力資源統計與分析企業人力資源的市場價值指標與測算1．經濟價值法經濟價值法是由弗蘭霍爾茨、布萊米特和帕利于1968年提出，他們認為企業人力資源的價值應是將企業未來盈余折現后，按企業人力資源投資占總投資額的比例，將盈余現值總額的相應部分資本化的結果。因此，該方法是用企業未來收益現值乘以人力資源投資率來評估人力資源價值。其計算公式為：24第7章企業人力資源統計與分析企業人力資源的市場價值指標與測算式中，為人力資源價值；為折現率；為企業第t年的收益；為第t年人力資源投資占總投資的比例，n為人力資源價值的計算年限。該方法的優點是按照企業中人力資源與其它資產對企業的貢獻不同來確定人力資源價值的，符合資產提供未來收益的特征。但是，該方法也有其局限性：一是未來凈收益是一個估計值，具有主觀性和不確定性；二是將未來凈收益的一部分作為人力資源的價值，忽視了人力資源投資和物力資源投資的價值貢獻的不同；三是人力資源價值受多種因素的影響，此處并非與投資呈嚴格的線性關系。25第7章企業人力資源統計與分析企業人力資源的市場價值指標與測算2．工資報酬折現法工資報酬折現法通過預計職工從被聘用到退休（或離職）為止的全部工資報酬，按一定的折現率折為現值，作為人力資源的價值。其計算公式為：為年齡為n的職工的人力資源價值；為該職工第t年的預計工資收入；t為該職工未來工作年限；為適用于該職工的收益貼現率；T為職工退休（或離職）年齡。26第7章企業人力資源統計與分析企業人力資源的市場價值指標與測算3．人力資源加工成本法該方法認為，企業人力資源價值的形成過程是一個“加工”的過程，企業在對現有人力資源加工過程中的投入成本就是企業人力資源的價值。這些投入成本包括企業人力資源的取得成本、培訓成本、安置成本、管理成本、使用成本、替換成本、開發成本以及遣散成本等。其計算公式為：27第7章企業人力資源統計與分析企業人力資源的市場價值指標與測算4．非購入商譽法該方法由赫曼森提出，他認為如果一個企業在過去的若干年中其利潤水平超過同行業的平均利潤，則其人力資源的價值可以看作是該企業的當期收益水平超過同行業平均收益差額的資本化價值。其公式為：28第7章企業人力資源統計與分析企業人力資源的市場價值指標與測算5．成本收益法該方法認為企業取得人力資源支付的總成本應屬于企業的直接成本，應計入企業人力資源的價值。因此，企業全部人力資源的總價值應等于企業取得人力資源支付的總成本與企業使用人力資源獲得的新增價值之和。其公式為：企業人力資源總價值=企業取得人力資源支付的總成本+企業使用人力資源所獲得的新增價值=(總投入成本)+(人力資源投資獲得的收益部分)29第7章企業人力資源統計與分析企業人力資源的市場價值指標與測算6.企業人力資源未來價值測算在測算企業人力資源的當期價值的基礎上,測算出企業人力資源未來的預期價值,能夠為企業管理和經營的預決策提供參考。企業未來人力資源的總價值=企業人力資源總投入成本+企業未來人力資源使用的新增價值的現值30第7章企業人力資源統計與分析§7.2人力資源需求量統計與分析一、影響企業員工需求的基本因素二、勞動力配置常規測算三、企業員工未來需求預測31第7章企業人力資源統計與分析一、影響企業員工需求的基本因素

（一）產品的需求市場對企業產品和服務的需求決定了它在整個行業中的市場份額。如果社會對某個企業產品的需求量增加，那么，隨著該企業對利潤最大化的追求，產量會明顯提高，這將導致企業對員工的需求量增加；如果社會對某個企業的產品需求減少，則企業對員工的需求也將減少。32第7章企業人力資源統計與分析

影響企業員工需求的基本因素

（二）企業支付給員工的薪酬薪酬的提高或降低會使企業員工的需求發生減少或增加的變化。當薪酬提高時，它對雇用水平產生的影響有：一方面，較高的薪酬意味著較高的成本、較高的產品價格——從而導致企業雇傭水平下降。這種由于生產規模縮小而導致的雇傭水平下降我們稱之為規模效應；另一方面，薪酬提高，企業必然會加大資本投入，減少對人力資源的依賴程度，以降低成本，這種由于生產方式更加趨向于資本密集化所導致的雇傭水平的下降，我們稱之為替代效應。33第7章企業人力資源統計與分析

影響企業員工需求的基本因素

（三）資本的價格如果資本價格降低，對企業雇傭水平將會產生的影響是：一方面，資本價格下降，生產成本降低，會刺激生產規模的擴張，這將會導致較高的雇傭水平；另一方面，由于資本價格更加低廉，企業將傾向于用資本替代人力，這樣，生產一定量產品所需要的員工數比以前減少，于是資本價格的下降會減少對員工的需求。34第7章企業人力資源統計與分析

影響企業員工需求的基本因素

（四）企業的發展戰略和經營規劃企業的發展戰略和經營規劃一方面取決于企業所處的市場環境，尤其是企業產品和服務的需求狀況，另一方面也取決于企業對市場環境變化的適應能力和發展目標的要求。企業的發展戰略和經營規劃直接決定了企業員工需求的數量與結構。當企業決定實行擴張戰略時，未來的人員需求量將會有所增加；反之，未來的人員需求量將會有所減少。35第7章企業人力資源統計與分析

影響企業員工需求的基本因素

(五)生產技術和管理水平的變化生產技術和管理方式很大程度上決定了企業內部的人力資源的配置方式，進而決定了企業內部人力資源的數量和結構。因此，當企業的生產和管理技術發生重大變化時，也會相應地引起企業內部人力資源數量和結構的變化。當企業的生產技術和設備更新時候，生產同樣數量的產品所需的員工數量就可能減少，而且新的技術可能還要求企業采用具有或能夠掌握新技能的員工來替換原有員工。36第7章企業人力資源統計與分析

二、勞動力配置常規測算

（一）按工作效率（或按工作量定額）配置員工這種方法是根據工作量、員工的平均生產效率和出勤情況等因素來進行員工需求量統計的。其計算公式為：37第7章企業人力資源統計與分析勞動力配置常規測算（二）按設備配置員工這種方法對企業員工需求量的測算主要是根據機器設備的數量、操作看管定額、開工班次和出勤率等因素來測算。38第7章企業人力資源統計與分析勞動力配置常規測算（三）按崗位配置員工這種方法是根據工作崗位的數量對人員需求量進行測算的方法。使用這種方法，首先要確定企業需要配備崗位數量，然后再根據各崗位的工作量、勞動效率、開工班次和出勤率等因素，測算崗位對員工的需求量。該方法常用于冶金、化工、客貨運輸、賓館等以及那些無法編制人力資源定額的企業和單位。39第7章企業人力資源統計與分析勞動力配置常規測算（四）按比例配置員工這種方法是根據企業員工的總數或某一類員工總數的比例來測算員工需求量的方法。其原理是某類員工的需求量與該企業員工總數或其他員工數的增減在客觀上存在著正比關系。例如，勤雜人員、保健人員等可按企業員工總數的相應比例計算所需配置的員工數量。40第7章企業人力資源統計與分析勞動力配置常規測算（五）按組織機構和職責范圍、業務分工配置員工這種方法在進行企業員工需求量的測算時不僅要滿足精簡機構、提高效率的要求，還要將產品或業務特點、生產經營過程的復雜程度、管理工作的基礎和現有員工的業務能力等因素納入到企業人力資源需求計劃方案中。因此，該方法主要適用于企業管理人員中和工程技術人員的需求量測算。41第7章企業人力資源統計與分析

三、企業員工未來需求預測

（一）企業員工未來需求預測因子企業往往要對員工未來需求作預測，然而，可能發生許多預料不到的事情，要準確預測企業未來員工的需求量，企業應根據自身的特點、市場環境、技術等因素具體選擇適當的、與員工需求有關的要素作為預測因子進行預測。不同的企業在分析與員工需求時，考慮相關的因素是不太一樣的，如對于一個零售商店來說，與員工需求的相關因素可能是零售總額，而對于一個汽車制造廠來說，它可能是汽車產量。因此，選擇適當的預測因子是進行員工需求預測關鍵性的第一步。42第7章企業人力資源統計與分析

企業員工未來需求預測

選擇的預測因子適當與否，主要看它是否符合以下兩個條件：a．它是否和企業的基本性質有直接關系，企業是不是要按照這個要素做出計劃；b．它和企業的員工需求是否存在一定的比例，它的變化是不是會引起企業員工需求量的變化。43第7章企業人力資源統計與分析

企業員工未來需求預測

（二）企業員工未來需求預測1．人力資源總體需求結構分析預測法人力資源總體需求結構分析預測是一種定量分析的預測方法，可以用以下的公式表示：

NHR是指企業未來一段時間內勞動力的需求量；P是指企業現有的員工數量；C是指企業未來一段時間內需要增減的人員數量；T是指企業由于新技術的運用或設備改進后所節省的人員數量。44第7章企業人力資源統計與分析

企業員工未來需求預測

【例7-6】某公司目前有員工400人，預計3年后因業務的發展需要增加150名員工，但是，由于電腦系統的應用和勞動工具的革新，使勞動生產率得以提高，這樣可以節省50人，求3年后需要的人力資源數量。NHR（三年后需要的人力資源數量）=400+150-50=500（人）45第7章企業人力資源統計與分析

企業員工未來需求預測

2．人力資源成本分析預測法人力資源成本分析預測法是從成本的角度進行預測的，其公式表述是：公式中的NHR是指企業未來規劃期內的員工需求狀況；TB是指企業未來規劃期內人力資源預算總額；S是指企業目前每位員工的平均工資；BN是指企業目前每位員工的平均資金；W是指企業目前每位員工的平均福利；O是指企業目前每位員工的平均其他支出；a%是指企業計劃每年人力資源成本增加的平均百分數；T是指規劃期的年限。46第7章企業人力資源統計與分析

企業員工未來需求預測

【例7-7】某公司4年后的人力資源預算總額為600萬元/月，目前，每人的平均工資為1200元/月，每人的平均資金是300元/月，每人的平均福利是540元/月，每人的平均其他開支是60元/月。該公司計劃人力資源成本平均增加5%，試計算該公司4年后需要的人力資源。4年后該公司需要：NHR=6000000/（120+300+540+60）（1+5%*4）

=2381（人）47第7章企業人力資源統計與分析

企業員工未來需求預測

3．市場預測方法b%表示企業計劃平均每年發展的百分比；c%表示企業人力資源發展與企業發展的百分比差異，主要體現企業在未來發展中提高人力資源效率的水平；T表示未來一段時間的年限。48第7章企業人力資源統計與分析§7.3人力資源失衡與機會成本統計分析一、企業人力資源總量失衡統計二、企業人力資源結構失衡統計三、人力資源失衡的經濟損失計算四、企業人力資源機會成本測算（市場損失）49第7章企業人力資源統計與分析

一、企業人力資源總量失衡統計

（一）人力資源過剩企業中過剩的人員表現為企業的冗員。所謂冗員，就是超出企業正常生產經營活動實際需要的人員，不包括正常的后備人員。后備人員是為保證生產經營和企業長遠發展需要而進行的適量人員儲備，如替補人員和在職培訓人員。企業過剩人力資源一般可分為兩大類情況：第一類是素質與工作不相適應的人員，包括老弱病殘的人員、知識技能不足的人員、思想覺悟不合格的人員；第二類是素質與工作適應但超過實際需要的富余人員。50第7章企業人力資源統計與分析企業人力資源總量失衡統計企業過剩人力資源的總量=素質與工作不相適應的人員+超過企業實際需要的富余人員企業的冗員=全部職工-實際需要-合理儲備。冗員分析不只是確定企業冗員人數，而是要分析冗員的具體構成和具體情況，以便制定切實可行的冗員利用與處理方案，進而可以分析企業冗員在整個企業的人力資源中所占的比重，以考察企業的人力資源的利用效率及過剩人員比重，其計算公式如下：51第7章企業人力資源統計與分析企業人力資源總量失衡統計企業過剩人員比重=52第7章企業人力資源統計與分析企業人力資源總量失衡統計在測算企業過剩人員數量時還有以下兩種方法可供選擇。1．直接計數法。即對企業每一員工在一定時期內的勞動時間、勞動報酬及兼職需求狀況進行全面調查，然后將不足就業條件的登記、匯總。2．滿負荷推算法。即先根據生產任務（工業叫產值、產品產量）推算出滿負荷工作量條件下完成任務所需要的職工人數，再從全部人數中減去滿負荷工作量人數即得到推算的企業過剩人員數量。其計算公式為：企業過剩人員數量=企業的全部員工數-滿負荷工作量員工數53第7章企業人力資源統計與分析企業人力資源總量失衡統計3．工時測算法。這種方法是首先對企業的有效工時作調查，將企業實際擁有的全部工時減去有效工時獲得無效工時數，然后再通過無效工時占全部工時的比例來求出企業中冗員所占的比率，即：冗員率=（無效工時/全部工時）100%54第7章企業人力資源統計與分析企業人力資源總量失衡統計（二）人力資源短缺企業的人力資源配置不合理的另一種表現形式是人力資源的短缺。人員短缺和人員過剩都會對企業造成不利的影響。因而同樣有必要對企業的人員的短缺狀況進行測算，分析企業的人員的短缺數量、構成和具體情況，以便制定切實可行處理方案。企業人員的短缺數量可以通過下式計算：企業人員的短缺數量=企業人員配置合理時所需員工數-企業現有的員工數55第7章企業人力資源統計與分析二、企業人力資源結構失衡統計（一）崗位失衡人力資源結構協調性是建立在各結構合理性基礎之上的，若結構配置是科學和合理的，那么結構之間就是協調的。人力資源結構協調性的度量公式為：其中，n表示有人力資源中的各子系統的個數；表示人力資源中某項子結構的構成要素間合理程度的大小。56第7章企業人力資源統計與分析

企業人力資源結構失衡統計

（二）年齡失衡對于一個企業來講，企業中人力資源的年齡結構能夠反映出一個企業人力資