2023/7/23人力資源管理理論緒論人力資源管理的目標：高工作效率、高滿意度、低人力成本。人力資源部門的角色：管理專家、雇員服務者、戰略伙伴、變革的推動者。7/23/20232許紅華人力資源部門角色角色行為結果戰略伙伴企業戰略決策的參與者，提供基于戰略的HRP及系統解決方案將HR納入企業戰略與經營管理活動當中，使人力資源與企業戰略相結合管理專家運用專業知識和技能研究開發企業HR產品與服務，為企業HR問題解決提供咨詢提高組織人力資源開發與管理的有效性雇員服務者與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持提高員工的滿意度，增強員工忠誠感變革的推動者參與變革與創新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業務流程再造等）過程中的HRM實踐提高員工對組織變革的適應能力，妥善解決組織變革過程中的各種HR問題，推動組織變革進程7/23/20233許紅華

經營客戶

經營人才

企業可持續發展顧客忠誠顧客滿意為顧客創造價值帶來利益優異的產品與服務企業人力資源開發與管理企業人力資源產品服務的提供員工需求得到滿足與個人價值實現員工滿意員工生產率與素質企業經營價值鏈人力資源管理對于企業的生存與可持續發展是至關重要的第一章人力資源管理總論人力資本理論人力資源管理的概念影響人力資源管理的三大挑戰7/23/20235許紅華企業的資源人力資源物力資源財力資源信息資源7/23/20236許紅華經濟發展的主導力量到底是什么？觀念的誤區：人是成本、是負擔，不能產生效益，人力資源部門是花錢的部門？！經濟學家的困惑：自然資源和資本資源是經濟發展之源，但為什么有的國家自然資源并不豐富，資本也并不是無限供給，但卻獲得經濟的高速發展？7/23/20237許紅華舒爾茨的貢獻：舒爾茨認為：不僅廠房、機器等物質性資源才是資本，而且國家、地區和企業在教育、保健、人口、遷移等方面投資所形成的人之能力的提高和生命周期的延長也是資本的一種形態——人力資本，它和物質資本一起構成了國民財富，這種資本的有形形態就是人力資源。7/23/20238許紅華

人力資本理論人力資本的概念和特征人力資本就是體現在勞動者身上的資本，也即是對勞動者進行普通教育、職業培訓、繼續教育等支出（直接成本）和其在接受教育時放棄的工作收入（機會成本）等價值在勞動者身上的凝固，它的表現形式就是蘊含于人自身中的各種生產知識、勞動技能和健康素質的存量的總和。

7/23/20239許紅華人力資本的概念表明：投入到生產活動中的有效勞動總量不僅取決于所投入的勞動力的數量，而且更主要地取決于勞動力的質量，也即內含于勞動者身上的人力資本存量的多寡。人的能力開發與發展在動態上的無限可能性。7/23/202310許紅華人力資本的衡量標準1、價值大小（value）2、稀有程度（rareness）3、不可替代程度（imitability）4、組織環境（organization）7/23/202311許紅華人力資本的特征收益遞增性私有性時效性可變性社會性累積性7/23/202312許紅華人力資本是經濟發展的決定因素經濟增長通常被記述為人均產出量的長期上升。而經濟發展則是根基于經濟增長并且包括生產率提高、社會經濟結構變動、生產質量改善的一種動態過程。經濟增長率是經濟發展問題的核心。一方面，國民經濟長期快速增長是一國經濟水平和經濟實力變化的根源；另一方面，經濟活動的實踐卻揭示了各國的經濟增長率持續地存在著很大的差異。究竟是什么因素決定了經濟增長率的差異呢？7/23/202313許紅華人力資本是決定經濟發展差異的主導力量

世界銀行把財富分為四類：自然資本、人造資本、人力資本和社會資本，并且對世界上許多國家前三種財富進行了價值量化。結果表明，一般來說，人力資本在一個國家的總財富中所占的比例在70%左右，發達國家甚至更高。這充分說明了人力資源是一個國家最大的財富。而且投資于人力資本、社會資本、無形資本的收益大大高于投資于自然資源開發、物資資本和有形資本的收益。7/23/202314許紅華

人力資本是決定經濟發展差異的主導力量人力資本的提高可以節省和替代投入到生產過程中的勞動力和物質資本的數量，并且使兩者更有效地進行結合，從而提高勞動生產率和資本生產率。

人力資本的積累可以有力地促進科學技術的進步，從而提高生產率對產出的作用份額。

豐富的人力資本為全球范圍內吸收和組合各種生產要素來彌補本國資源的不足，從而為更有效、更大規模地推動經濟的發展創造了條件。

人力資本的發展有助于控制人口規模，提高人的精神素質，更新傳統的思想觀念，從而為經濟發展創造一個有利的外部環境。

7/23/202315許紅華人力資本對經濟發展的作用

具有以下特點：作用的全面性作用的持久性作用的時滯性作用的間接性7/23/202316許紅華西方人力資本理論的四個內容人力資本產權理論人力資本投資——收益理論人力資本配置理論人力資本激勵理論7/23/202317許紅華人力資本產權理論在經濟發展的諸要素中，所有非人力資本的所有權容易界定。人力資本的產權歸屬？人力資本—即人的體力、智力、經驗、生產技能及其它精神存量等的有機結合體的所有權只能不可分地屬于其物質載體—這個載體不僅必須是人，而且必須是活生生的個人。人力資本是經濟要素中唯一能動的活要素，是一種主動（導）資本，是一種天賦的個人私產：它的形成、積累、開發、配置、流動、利用或閑置的控制權完全掌握在它的所有者——勞動者個人的手中。

7/23/202318許紅華人力資本產權理論（續）人力資本產權包括人力資本的開發利用、流動配置、投資收益等權利在內的一系列權利。人力資本產權的三種基本特征：人力資本是天賦私產，它天然地只能屬于勞動者個人所有；人力資本是能動資本，它的使用只能通過激勵而不能壓榨；人力資本價值具有不確定性。7/23/202319許紅華人力資本投資—收益理論

該理論的主要觀點：經濟增長主要來源于人力資本儲量的增長；除了某些由遺傳能力差別而導致的純租金（在收入方面）以外，人的經濟才能主要是一種創造出來的生產手段，大多數收入差異都是對人力資本投資的數量不同所造成的；人力資本投資的變化是減少個人收入不平等的基本因素。7/23/202320許紅華人力資本投資與收益的范圍主要在于人的體力、在職培訓、普通教育、應用技術掌握以及就業機會改變中的遷移上。7/23/202321許紅華人力資本投資舒爾茨指出，國民收入的某些重要增長是由于增加了教育投資這種人力資本而造成的。對教育的投資主要包括兩部分：學生在上學期間所放棄的收入；開辦學校所需的費用。其中學生所放棄的收入約占教育總成本的一半左右。7/23/202322許紅華人力資本投資收益人力資本的價值由其所提供的服務的價值來決定的，而不取決于它原來的成本；因此，計算出了產出增長率超出投入增長率的部分的價值，也就能知道人力資本的價值了。同時教育所能帶來的是文化上和經濟上的雙重效益。對個人來說，教育的價值在于，不僅使他獲得較高的未來收入，而且使他得到更多的非貨幣性滿足。而對社會來說，教育除了形成人力資本、提高經濟效益外，還能減少社會中個人收入分配上的不平等，并能發現人才。7/23/202323許紅華人力資本投資收益理論（續）中國人力資本個人收益率：農村：4%城市：3.5%男性：3.1%女性：3.8%初等教育：11.42%中等教育：5.76%高等教育：2.96%碩博：4.28%研究表明：人均收入的增長率與社會投入于研究開發人力資本的資源比重成正比，與人力資本在研究開發中的邊際產出率成正比。7/23/202324許紅華人力資本配置理論

舒爾茨從人口遷移的角度對人力資本的配置進行過討論。他指出，在一個停滯的、傳統的經濟體系中，遷移的經濟作用十分微小，但是在經濟和人口都不斷增長的地方，這種作用卻非常重要。同時，個人進行遷移的權力十分寶貴，正是這種追求環境改善的基本原則，使個人與家庭獲得了最好的收益，也正是這種保持開放的高效率經濟體制的基本準則，極大地增進了人類的福利。7/23/202325許紅華人力資本配置理論遷移的收益：促使人們遷移的真正動力，通常是經濟上的凈收入提高以及非金錢性滿足的某種組合。遷移的成本：直接成本+影子成本個人遷移的成本比全家遷移的成本要少，青年時代遷移所費成本比年紀大的人要少。舒爾茨強調，應當把人力資本配置中的影子價格變為薪金，把薪金變為人力資本的國際市場，這樣有效的人力資本配置才有可能實現。7/23/202326許紅華人力資本激勵理論

激勵問題即調動人力資本的積極性問題，是當前經濟學研究的主要課題之一。激勵的關鍵在于解決制定什么樣的規則使社會中每個成員的自利行為的實行結果與給定的社會（集體）目標相一致。對于激勵的研究，分為兩大流派：以泰羅、華生、馬斯洛、赫茲伯格等為代表的行為主義、心理認知學派，主張以個體的多樣性需要入手，針對人的心理—需求—行為相關性，進行激勵。7/23/202327許紅華人力資本激勵理論（續1）激勵理論的另一派以赫維茲、格羅維斯和萊迪亞德、波斯爾韋特等人為代表。他們為了研究在什么樣的激勵機制下可以達到社會的公認的經濟目標或倫理目標，創立了資源分配機制理論。該理論認為任何機制的模型都有以四個部分組成的：經濟環境（消費偏好、生產組合的可能、產品成本和初始資源）、配置機制（信息空間和配置規則）、自利行為描述、想要達到的社會目標。帕累托資源最優配置：耗用一定總量的生產資源于各種不同途徑所生產出來的國民收入的“集合體效用”已達到極大值。7/23/202328許紅華人力資本激勵理論（續2）信息的有效運行是激勵和資源配置機制運行的核心問題。能夠達到人力資本配置帕累托有效和個人理性配置的信息節約機制就是最佳激勵方式和最優經濟資源配置機制。赫維茲等人證明：沒有什么機制能比競爭機制運用了最少的信息而產生了帕累托有效配置。7/23/202329許紅華

人力資源的基本概念人力資源的概念人力=體力+智力+知識+技能人力資源是指能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數量和質量兩個方面。宏觀人力資源管理——以國家或地區為單位進行劃分和計算的微觀人力資源管理——以部門和企業、事業為單位進行劃分和計量的7/23/202330許紅華企業人力資源的數量與質量數量：員工總數質量：有三個衡量指標：文化水平——人均受教育年限；專業技術水平——勞動者的技術等級狀況；勞動積極性——勞動態度指標，如對工作的滿意程度、工作的努力程度、工作的負責程度、與他人的合作性等。7/23/202331許紅華人力資源分類主管人員工程技術人員專業管理人員職員技工熟練工非熟練工7/23/202332許紅華

人力資源管理概述

現代管理的中心任務是對人的管理現代管理是以人為中心的人本主義管理傳統/等級模式——嚴格管理人際關系模式——平等式管理系統模式——互動式管理現代人本主義管理模式——民主、開放式管理管理的基本任務是對資源的有效配置管理是通過他人把事情辦好7/23/202333許紅華人力資源管理的概念人力資源管理的定義人力資源管理是指運用現代科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理使用、培訓、組織與調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時充分發揮人的積極性和潛能，以實現組織的目標。其范疇有：人與事的匹配；人的需求與工作報酬的匹配；人與人的協調合作；工作與工作的協調合作。7/23/202334許紅華人力資源管理的范疇工作人員要求素質報酬需要匹配匹配7/23/202335許紅華人力資源管理職能人力資源職能(human

resource

functions)是指在各種規模的組織中用以提供和協調人力資源的責任和任務，包括對組織的所有領域具有重大影響的各種活動。美國人力資源管理協會確定了人力資源管理的六種主要職能：1．人力資源規劃、招募和選擇；

2．人力資源開發；

3．報償和福利；

4．安全和健康；

5．員工和勞動關系；6．人力資源研究。

7/23/202336許紅華從傳統人事管理

向現代人力資源管理的轉變中國傳統管理思想與管理體制對人事管理的影響強調“人”為“單位人”強調“先國家、后集體、再個人”企業干部隊伍龐雜，缺乏科學分類管理權過分集中管人與管事分離，見事不見人管理方法陳舊單一管理制度不健全7/23/202337許紅華現代人力資源管理與

傳統人事管理的主要區別⑴管理視角不同⑵管理層次不同⑶管理焦點不同⑷管理深度不同7/23/202338許紅華管理視角不同：

前者視人力為成本，后者視人力為資源，由事務性向資

源性轉變；

管理層次不同：

前者處于執行層，后者處于決策層

由低水平向專家化轉變

管理的焦點不同：

前者以事為中心，后者以人為中心

由靜態管理向動態管理轉變，由行政性向市場化轉變

管理深度不同：

前者注重管理現有人才，用好已有知識

后者注重人才的培養、引進和潛能開發，由使用性向開

發性轉變—提出利益共同體，達到雙贏格局。第一章人力資源管理導論7/23/202339許紅華海爾HRM體系（動態管理）海爾斜坡球體人才發展論斜坡上的球體為一個員工個體，球體周圍代表員工發展舞臺，斜坡代表企業的發展規模和市場競爭程度。員工發展存在兩個阻力：內在阻力是員工的惰性

外在阻力是發展中遇到的困難

促進一個人實現自己的目標的兩個動力：

內在動力是個人素質的提高，這是根本。

外在動力是企業的激勵機制，是外部的推動力。7/23/202340許紅華海爾HRM體系（動態管理）企業規模越大，市場競爭越激烈，斜角越大。即：人才的發展競爭激烈，人才的素質要求越高。員工施展才能的舞臺取決于兩個方面：

球體的半徑——能力

球體的彈性——個體活力的發揮程度根據員工不同層次需要（適應服從、充分參與、自我實現）分別給予不同的動力——激勵機制，最高層次的需要為“自我實現”“不進則退”

只有不斷提高自己的素質，克服惰性，加之企業的推動力，才能實現自我，不斷發展，否則只有滑落和淘汰。7/23/202341許紅華海爾HRM體系（動態管理）海爾全員動態管理的用人機制

變“相馬”為“賽馬”

海爾在賽馬中選拔人才，十五種賽馬規則使人人面臨挑戰和機遇。

三工并存（優秀員工、合格員工、不合格員工），動態轉換7/23/202342許紅華7/23/202343許紅華HRM的核心——價值鏈的管理誰創造了企業價值，價值創造理念的整合

知識創新者和企業家是企業價值創造的主要要素2：8原則

依據戰略要求對價值貢獻排序以素質模型為核心的潛能評價系統

以任職資格為核心的職業化行為評價系統

以KPI指標為核心的績效考核系統

以經營研討及中期述職報告為核心的績效改進系統

以提高管理者HRM責任的績效管理循環系統多種價值分配形式，機會/職權/工資/獎金/紅利/股權/信息分享/認可/學習等

分權的機制與分權手冊

分享報酬體系的建立

兩金工程（金手銬與金飯碗）

報酬的內在結構與差異

富有競爭力的報酬水平確定

核心是組織權力與經濟利益分享價值創造價值評價價值分配WhoisresponsibleforHRM?管理人員不愿意出現以下錯誤：雇用一個不恰當的人來從事工作。出現高流動率。屬下員工工作不盡力。在無效的面談上浪費時間。由于自己的歧視性行為而使公司面臨麻煩。由于不安全的工作環境而使公司受到處罰。屬下員工感覺到他們自己所得到的薪資與組織中的其他人相比是不公平或不公正的。由于對員工缺乏培訓而使本部門的效率受損。7/23/202345許紅華人力資源管理的責任分擔ThisresponsibilitylieswithbothHRprofessionalsandlinemanagers.

LinemanagershavethemainresponsibilityinHRM,HRprofessionalsshouldassistthem.Inreality,theinterplaybetweenmanagersandHRprofessionalsleadstoeffectiveHRMpractices.

7/23/202346許紅華ThedegreeofHRMresponsibilitiesThenatureoftheserolesvariesfromcompanytocompany,dependingprimarilyonthesizeoftheorganization.OurdiscussionassumesalargecompanywithasizableHRdepartment.InsmallercompanieswithoutlargeHRMdepartments,linemanagersmustassumeanevenlargerroleineffectiveHRMpractices.

7/23/202347許紅華HRPROFESSIONAL’SROLE

EstablishHRMprocedures.

Develop/chooseHRMmethods.

Monitor/evaluateHRMpractices.Advise/assistmanagersonHRM-relatedmatters7/23/202348許紅華LINEMANAGER‘SROLE

Linemanagersdirectemployees’day-to-daytasks.ImplementHRMpracticesProvideHRprofessionalswithnecessaryinput

fordevelopingeffectivepractices.

7/23/202349許紅華IMPLEMENTHRMPACTICES

Interviewjobapplicants.Provideorientation,coachingandon-the-jobtraining.Provideandcommunicatejobperformanceratings.Recommendsalaryincrease.Carryoutdisciplinaryprocedures.Investigateaccidents.Settlegrievanceissues.

7/23/202350許紅華

PROVIDINGHRPROFESSIONALS

WITHNEEDEDINPUT

jobanalysisOrganization’strainingneeds7/23/202351許紅華人力資源專業人員需要具備哪些技能？

評價報酬福利戰略核查組織發展資料管理變革管理員工關系多元化法律咨詢培訓領導能力思想創新能力洞察力人際關系能力團隊合作能力分析能力事實判斷能力決策能力執行能力規劃能力行政管理能力控制能力7/23/202352許紅華正如一位總裁所總結的：

許多年來，人們一直都有在說，對于處于發展中的行業來說，資本是一個瓶頸。而我已經不再認為這種看法是正確的了。我認為真正構成生產瓶頸的是勞動力以及公司在招聘及留住優秀人才方面的無能。我還沒有聽說過任何一項以完美的思路、充沛的精力和真誠的熱情為后盾的重要計劃會因資金的短缺而中止。我只知道那些增長陷入部分停滯或完全被遏制的行業是由于它們不能維持勞動力的效率和工作熱情。并且我認為，這種判斷在將來越來越顯示出其正確性……。

7/23/202353許紅華HRM面臨的新問題與新挑戰1、HRM的職能應該參與組織戰略管理層面中來2、組織變革和流程再造加速使組織工作內容與方式發生變化3、知識型員工的管理4、跨職能跨團隊的合作，員工角色及職責的多樣性使職務分析的作用與功能受到質疑5、職務價值如何確定，如何根據戰略與競爭的要求進行職務的價值排序6、如何建立企業人才競爭素質模型7、并購重組中HRM問題8、HR服務的外包

9、員工福利的內容及其形式的變化

10、學習型組織與員工的培訓與開發

11、HRM職能有效性評價與指標設計HRM面臨的新問題與新挑戰討論：為什么說對知識型員工的管理是HRM的新問題？知識型員工有什么特點？總結：擁有知識資本有較強獨立性與自主性。知識型員工有較高的流動意愿，不希望終生在某個組織。知識型員工的工作過程難以監控，工作成果難以衡量，使得價值評價體系復雜與不確定。知識型員工在團隊中領導與被領導界限變得模糊，雙方既是互動關系又是角色置換關系。7/23/202355許紅華1.人力資源管理的目標：人的全面的自在的發展2.人力資源管理的地位：戰略性的人力資源管理3.人力資源管理的理念：注重長遠利益，尋求雙方滿意4.人力資源管理的體制：公平競爭與自由雇傭基礎上的企業

與員工長期合作5.人力資源管理的機制：合理的價值分配與科學的價值評價

有機結合6.人力資源管理的重心：員工培訓7.人力資源管理的方式：信任與協調8.人力資源管理的技術：廣泛使用計算機21世紀企業人力資源管理的特點7/23/202356許紅華資本主義初期的企業，把員工視為“受雇，會說話的工具”

19世紀末20世紀初，企業進入科學管理時代，把員工看成“經濟人”

20世紀30年代，行為科學管理理論在資本主義企業管理中廣泛使用，企業把員工視為“社會人”

50年代末，企業把員工視為“管理人”

21世紀，人們把追求自我實現當作第一需要，把員工視為“自我實現人”總之，在21世紀，人力資源管理就是為員工創造良好的環境，幫助或引導員工成為能夠自我管理的人，在特定的工作崗位上創造性地工作。其目標就是達到企業功利性目標的同時，達到員工全面自在的發展，即人的素質的全面增強和人的解放。21世紀企業人力資源管理的特點20世紀80年代以前的發達資本主義國家企業，乃至目前我國絕大多數企業，人力資源管理處于戰術層次。缺乏長遠規劃，處于企業管理的次要層次，工作重點是一般的行政事務。

80年代以來，由于勞動力供求、企業自身都發生了巨大變化，導致員工流失率高，同時企業間的競爭更加激烈，資本主義發達國家的企業逐漸把人力資源管理上升到了戰略管理層次，將企業經營戰略與企業的人事政策緊密結合起來。尤其是認識到高級管理人員的培養需要花費多年時間，于是建立起內部招聘系統，進行接班人規劃，依此來發現新一代經理人員。

在21世紀，隨著知識經濟向廣度、深度發展，企業對高素質知識工人的需求更加迫切，企業之間爭奪人才的競爭更加激烈，無疑會強化人力資源管理向戰略化發展。21世紀企業人力資源管理的特點長期以來，企業RHM中短期行為嚴重，注重追求眼前利益。主要有：

在招聘新員工時，經常出現向應聘者進行不真實的宣傳或提出企業無法實現的承諾的情形。新員工進入企業后發現名不副實，以工作是磨洋工、不負責任、對企業不效忠等行為作為對企業的回報。

在員工錄用時主要是看應聘者的技能、能力、教育、經歷等等，忽視了應聘者的價值觀和人生追求。給有才無德者掌管企業大權、把企業搞垮提供了溫床和土壤。

在處理企業與員工利益關系的時候，往往考慮企業主的要求比較多，考慮員工的要求比較少，雙方利益失衡，最終導致矛盾尖銳。

企業對自己在勞動力市場上的聲譽不重視，隨意解雇員工、拖欠工資等損害員工的利益的事件時有發生。最終導致員工忠誠度降低，流失率上升。21世紀企業人力資源管理的特點90年代以來發達國家的優秀企業充分認識到傳統人力資源管理理念的弊端，產生和發展了一系列注重長遠利益、尋求企業與員工雙方滿意的理念。最具代表性的有：（1）真實職位預觀（2）人員任用時，以價值觀為基礎（3）企業與員工互利（4）重視企業在勞動力市場上的形象21世紀企業人力資源管理的特點7/23/202360許紅華從發達國家情況來看，有兩種典型的人力資源管理體制：一是美國的自由雇傭制。其特點是：員工來去自由，流動頻率高，員工一生換十幾個乃至幾十個工作單位的情況很普遍，員工對企業的忠誠度低。企業對員工則注重短期激勵，按照員工的才能與貢獻分配報酬，與員工簽定短期聘用合同，強調物質刺激。二是日本的終身雇傭制。其特點是：員工一進入企業，就把企業當作自己的家，基本上不再跳槽，流動率低，忠誠度高。企業對員工則注重長期激勵，按員工的工作年限、貢獻分配報酬，與員工簽定終身聘用合同，重視員工培訓，基本上不解雇員工。這兩種體制各有利弊，經過長期的實踐檢驗后，目前有兩種體制相互吸收、取長補短的趨向。也就是說，與大批員工簽定短期勞動合同，自由雇傭；與少數優秀員工簽定長期勞動合同，提供股票期權等長期報酬，雙方結成長期合作的利益共同體。21世紀企業人力資源管理的特點傳統經濟學理論認為，有兩種最基本的分配形式：按勞分配和按資分配。其共同點是對生產過程的最終結果的分配。企業對這種最終結果的評價，往往注重于其有形價值（如利潤、銷售額、產值等）、現實價值，而忽視了它的無形價值（如美譽度、意識形態等）、潛在價值（美譽度擴大、員工素質提高所產生的遠期效應等）。人類社會發展的基本趨勢與經濟活動發展趨勢表明，這兩種分配體制弊端日益凸現。按勞分配太活，完全依照人的生理機制而變動；按資分配太死，與人的生理機制毫無關系，只要有資本就行。無論哪種分配形式都會影響員工對企業的可持續貢獻和知識創造的積極性。實踐呼喚新的且多樣化的分配方式出現。新的經濟理論認為，知識是繼資本、勞動之后又一創造價值的基本要素，并且成為越來越重要的價值創造要素。因此價值分配不可缺少按知分配。21世紀企業人力資源管理的特點經過理論界、國內外優秀企業的探索，總結出了可分配的價值分為兩部分：組織權力和經濟利益。前者包括股權、職權、機會等，后者包括工資、獎金、津貼、紅利、福利等。從而按知分配即包括對生產過程最終結果的分配，也包括對出資權和管理權的分配，即按知分利（紅利、工資、獎金等）、分權（股權、職權、機會等）。因而新世紀的價值分配更多的將是按知分權，其具體形式主要是股權動態分配與職權動態分配形式。這樣就能使員工始終處于激活狀態，為企業做出可持續貢獻。企業對員工所創造的價值的評價，也就把有形價值與無形價值、現實價值與潛在價值都予以考慮了。21世紀企業人力資源管理的特點7/23/202363許紅華20世紀以來，科學技術的新成果增長迅速。特別是60年代以來，科技新發現、新發明比過去兩千年的總和還要多，且其應用周期越來越短；機器設備和工業產品的“老化周期”不斷縮短。與此相適應，職業環境與構成迅速發生變化。新的職業如雨后春筍般興起。在21世紀，知識老化的周期進一步加速，職工更替頻繁，社會變化急速而激烈。任何人不可能一勞永逸地獲取知識，而要終身學習。企業未來持久的優勢，就是有能力比競爭對手學習得更好、更快。組織中的財、物是無法自行學習的，只有人能夠學習。因而只有變革組織人群的人性——訓練、培育、啟迪他們，才能推動學習型組織的形成。因此，員工培訓也就成為人力資源管理的重心。21世紀企業人力資源管理的特點傳統的人力資源管理方式是嚴格的監督與控制，它建立在管理者對員工不信任的基礎之上。

21世紀人類將走進知識經濟時代，人們生活和工作空間越來越無法截然分開，“在家中上班，上班時干家務”將成為普遍現象。

因而迫切需要HRM方式發生根本變化，給員工一種信任，實現員工自我管理，實踐需要的是“協調者”而不是“管理者”。“協調者”將用遠景、授權、寬容、溝通等手段讓員工滿意。傳統的HM技術一紙、筆為主體到以電話、電傳、打字機為主體，其效率較低。

21世紀，計算機是社會的主要勞動工具，必然會在HRM中得到廣泛應用。尤其是互聯網技術滲入HRM中，使雇員和經理前所未有地相互連接到一起。21世紀企業人力資源管理的特點影響人力資源管理的三大挑戰改變員工和管理者的工作角色實現技術系統與社會系統的一體化向股東提供收益對員工進行開發，同時創造一種積極的工作環境向國外市場擴展為員工到國外工作做好準備企業競爭力通過高績效工作系統進行競爭通過滿足利益相關群體的需要進行競爭通過全球化進行競爭7/23/202366許紅華全球化挑戰開發全球市場——各種證據表明，最成功的公司是那種不僅能夠建立起一個跨國企業，而且能夠形成一支獨特的勞動力隊伍以及一種特殊的公司文化的企業。

通過人力資源管理實踐在全球市場上進行競爭——理解文化差異和進行人力資源投資。為員工接受國際范圍內的工作派遣做好準備。

7/23/202367許紅華滿足相關利益群體的需要的挑戰企業的有效性和競爭力取決于它們能否滿足利益相關群體的需要:股東（他們希望自己的投資能夠得到收益）；顧客（他們希望能夠得到高質量的產品或服務）；員工（他們希望得到自己感興趣的工作以及合理的報酬）。社區也是一個重要的利益相關群體，它一方面希望企業能夠對各種社區活動以及社區項目做出貢獻，另一方面也希望企業能夠盡可能地減少對環境的污染。

7/23/202368許紅華綜合評價卡：對企業在滿足利益相關群體需要方面所達成的績效進行衡量

評價角度

需回答問題

關鍵指標舉例顧客顧客是怎樣看待我們的？時間、績效、質量、服務、成本企業內部

我們在哪些方面做得非常出色？影響顧客滿意度的過程、對服務以及制造過程中的信息進行加工的能力創新與學習

我們能夠持續性地改善質量和創造價值嗎？改善經營效率、開發新產品、不斷地改善產品和服務質量、向員工授權財務

我們在股東眼中是怎樣的？

盈利性、成長性、股東的評價

7/23/202369許紅華綜合評價卡綜合評價卡使得管理者能從企業內部和外部顧客、員工以及股東的角度來審視企業。綜合評價卡綜合了企業為增強市場競爭力所需要具備的大多數特征：以顧客為中心、強調團隊工作、縮短新產品和服務的開發時間以及著眼于未來的管理等。使用評價卡時應注意：將人力資源管理活動與企業的經營戰略聯系起來對人力資源職能大多大程度上幫助企業實現其戰略目標進行評價——生產率、員工行為、態度和知識以及員工對人力資源系統的滿意度等。7/23/202370許紅華滿足顧客對質量的需要全面質量管理（TQM）：企業經營中的一種合作形式，它依靠勞資雙方的智慧和才能，通過組成團隊式工作小組的方式來持續不斷地改善產品質量和提高生產率。7/23/202371許紅華全面質量管理的基本原則1、以顧客為中心的原則2、注重結果也注重過程的原則3、預防與檢查相結合的原則4、利用雇員的專門技能的原則5、以事實為依據進行決策的原則6、反饋的原則P15：實行全面質量管理的企業所奉行的人力資源管理實踐7/23/202372許紅華

高績效工作系統的挑戰

（High-PerformanceWorkSystems）即如何將技術與企業的組織整合起來以獲得競爭優勢——如何通過高績效工作系統來進行競爭。高績效工作系統將使企業的社會系統（員工）與技術系統得以最恰當地匹配起來。技術進步正在改變著工作完成的方式、管理者和員工的角色以及組織的結構。技術一方面使人力資源管理的信息基礎更牢固、更容易觸及；另一方面也提出了開發能夠將技術和人整合在一起的人力資源管理實踐的要求。

7/23/202373許紅華技術與人整合的人力資源管理實踐

員工工作角色與技能要求的變化新技術不僅會引起基本技能要求和工作角色的變化，并且常常導致不同工作之間的合并。

技術常常是實現產品多樣化以及根據顧客的特定要求來進行生產的一種手段。因此，員工需要具備與特定工作相關的產品知識以及基本的學習能力，因為只有這樣才能跟得上產品的不斷發展和設計的不斷完善。

為了使產品和服務能夠滿足顧客的特定需要，員工還必須具有傾聽和與顧客進行溝通的能力。

7/23/202374許紅華技術與人整合的人力資源管理實踐利用員工團隊來完成工作的情況不斷增多工作團隊可以增加員工責任和控制力

工作團隊吸收具有各種不同技能的員工

承擔許多原來被認為屬于管理人員職權范圍內的工作：挑選新的團隊成員、制定工作時間表、協調與顧客以及企業內其他各單位之間的關系等。

工作團隊還執行產品檢驗和質量控制活動工作團隊除了具有潛在的激勵性以外，還能夠使采納團隊管理的企業通過生產率提高來降低成本。7/23/202375許紅華技術與人整合的人力資源管理實踐管理工作性質的變化為了從工作場所的新技術引進中獲得最大的利益，管理者在管理方法上必須拋棄強調控制、計劃以及協調活動的“軍事模型