如何申請加班費篇一：申請加班費請示

XXXXXXXXXXXXXXXX部門

XXXX2022]第號簽發：

關于申請加班費的請示

公司指導：

X月份在公司指導和全體員工的共同努力下，我們出色的完成了XXX等各項指標。在這些指標完成的過程中，品保部沖焊檢驗組員工不怕困難.不怕辛苦.加班加點，為公司的開展而奮斗。在此，特向公司指導申請加班費用，請指導酌情批示。附加班明細：

2022年月日

篇二：最新加班工資的根據和計算方法

加班工資的根據和計算方法

根據?中華人民共和國勞動法?第四十四條有關規定：有以下情形之一的，用人單位應當按照以下標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

〔一〕安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

〔二〕休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

〔三〕法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

計算加班費要搞清楚根本工資，計算工資的基數首先要理清兩個概念，即制度工作日和制度計薪日，分別是20.83天和21.75天。制度工作日主要用于工時管理，是判斷超時加班的標準，制度計薪日那么直接表達在日工資、加班工資方面。

在計算加班工資時，要按照每個單位不同的實際情況來劃分，根據國家的勞動法規，共有三種工時制，分別是標準工時制、綜合工時制、不定時工時制，這三種工時制加班費的計算方法分別是：

1、標準工時制加班費計算方法

在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。

舉例來說，有員工吳某每月工資為960元，根據國家目前制度工作日為20.83天，那么他每小時的工資計算方法就是960÷21.75÷8=5.5元，那么吳某平時每小時的加班工資就是5.5×150%=8.27元；而他休息日每小時的加班工資就是5.5×200%=11元；法定節假日每小時的加班工資為5.5×300%=16.5元。

2、綜合工時制加班費計算方法

根據規定，一些特殊的行業、企業和工作崗位可以實行綜合工時制。綜合工時制是以標準工作時間為根底，以一定的期限為周期，綜合計算工作時間的工時制度?？紤]到有些企業的實際操作情況，比方酒店、物業公司等，往往不可能按照標準工作制來實行，所以很多這類企業都申請了綜合工時制。實行這種工時制度的用人單位，計算工作時間的周期不再是以天為單位，而是可以是以周、月、季、年，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間根本一樣。即在綜合計算周期內，某一詳細日〔或周〕的實際工作時間可以超過8小時〔或40小時〕，但綜合計算周期內的總實際工作時間應當不能超過總法定標準工作時間。在綜合工時制的情況下，在綜合計算周期內，超過總法定標準工作時間的局部應視為延長工作時間并按勞動法的規定支付報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按勞動法的規定支付報酬。而且，延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時。綜上可知，申請綜合工時制的企業也需要支付加班費。

舉例來說，張某單位以月為周期來結算，他的月工資為960元，在4月份上班總計時間為180小時，其中包括清明節上班4小時，那么他四月份的加班費計算方法為，5.5×150%×〔180-167-4〕+5.5×300%×4=140.5元。

3、不定時工時制加班費計算方法

不定時工時制是指因工作性質、特點或工作職責的限制，無法按標準工作時間衡量或是需要機動作業的勞動者所采用的，勞動者每一工作日沒有固定上下班時間限制的工作時間制度。標準工時制、綜合計算工時制都是一種定時工時制，是根據工作時間來計算勞動量，而不定時工時制是一種以勞動者勞動量為計量的工作制度。實行不定時工時制，除法定節假日工作外，其他時間、工作不算加班。在實行不定時工時制的單位或工作崗位，加班費除了法定假日外，是沒有的。

綜合上面的規定，我們可以理解到，在法定假日，任何勞動者都有休息的權利，在這天工作的勞動者，無論是什么工時制，都應該得到3倍工資的加班費，除此之外，各種工時制的加班時間確定、加班費標準是不同的，詳細實行需要按照每個單位不同的工時制。

20.83天與21.75天計薪區別

問題：20.83天是不是只是指月工作日？不用這個計算工資？假設計算工資的話，就用21.75天算？是不是只有加班、法定假日工資按21.75天算，其余的都按照20.83天算呢？

答：可以說20.83天與計算工資沒有直接關系，但是20.83天是計算出勤天數的基準！

新算法明確規定了21.75是計薪日，所以21.75天是用來計算日工資的基準！明確了“出勤天數〞和“日工資〞，接下來工資如何算就簡單了。

法定假日如今為帶薪假日，平時加班、休息日加班、法定假日加班都是按照21.75天計薪日得出的“日工資〞來計算加班工資。其余的也就是正常工作日、或者是缺勤，還是按照21.75天計薪日得出的“日工資〞來計算工資。

日工資的計算只有一種算法：月工資/21.75天，很明確，再無其他。

應出勤的天數上圖中已經列出，是以月均20.83天來衡量的的，也很明確，再無其他。

另有HR同仁指出：20.83是全年各月平均全勤天數，21.75是全年各月評價計薪天數，在詳細計算工資時，只有21.75參與計算，即，假設約定月工資標準為x，員工正常出勤就可得到工資x。假設缺勤，那么得：月工資標準-月工資標準/27.15*缺勤天數；如有加班，那么得：月工資標準+月工資標準/27.15*平時加班、休息日加班、法定假日加班天數*相應百分比。

當然，全年各月實際全勤天數不固定，故以上的計算方法那么忽略此點；

假設，日工資標準=月工資標準/當月全勤天數的話，就可以防止其離任時導致的以往多付或少付工資的情況，但由此帶來的結果是：正常出勤每月的工資數不恒定。

注：此次全年月平均工作時間和工資折算改動的關鍵之處在于：

1、原來20.92天為月均工作天數，在實際操作中20.92天既是工作天數又是計薪天數，但是卻沒有明確計薪天數的概念。

2、新算法明確提出計薪天數的概念，明確11天法定假日為帶薪假日，20.83天承當工作天數的職責，21.75天承當計薪天數的職責。

篇三：義務加班如何申請加班費

主題描繪

我們公司是做耐用消費品的，上半年銷售業績不理想，業務主管主動提出周六帶著所有業務員外出發傳單，挖掘客戶?？偨浝矸浅？鞓罚貏e鼓勵大家這樣做。

如今，幾個月過去了，銷售業績沒有明顯進步，已經有業務員開始抱怨周末加班不僅沒有加班費，連公交費，餐費補貼都沒有，這樣做下去沒意思。我跟總經理反響后，總經理說員工加班是為了挖掘客戶，增加自己的收入，公司不會支付加班費，還要我去給大家做思想工作，但我確實不知道該如何處理。請教大家，指導希望大家加班，但是不愿支付加班費，怎么辦？加班后應該如何向公司申請加班費？

一、問題

1、耐用消費品公司，上半年銷售業績不理想。

2、業務主管主動提出周六帶著業務員外出挖掘客戶，總經理特別鼓勵。

3、幾個月過去，銷售業績沒有明顯進步，業務員開始抱怨周末加班問題。

4、總經理要求HR去做大家思想工作。

二、分析建議

這個問題其實不只是個加班費的問題。我們且分步分析和討論：

1、法律風險

正常來說，公司銷售人員一般為不定時工作制，即在每周不超過40小時的情況下，詳細的銷售時間可以自由安排，只要在規定時間范圍內，哪怕是雙休日工作，也不會涉及加班費問題。但是，從案例描繪來看，該公司的銷售業務員不是不定時工作制的，而是定點坐班型。所以，除非單位可以證明加班有標準的申請審核制度且加班純屬個人意志而非公司安排，否那么，周六增加的工作量，加班費的問題是肯定要面臨的。

因此，HR又一次面臨了政策規定與老板意志相矛盾的為難境地。但是，這個思想工作，我們卻是不得不去做，一為這個飯碗，二那么是為了表達我們的價值。

2、員工那邊怎么說？

假設公司業務人員的薪酬是屬于提成薪酬制的，那么總經理的觀點并非沒有道理，但假設只是按原話轉達，勢必會激起不必要的矛盾，反過來鬧到上頭，也免不了被總經理一頓批評。所以，員工方面來說，還是以疏導為主。員工既然已經開始抱怨，那么不妨先開一個民主會議或者類似座談會，先讓員工把各種不爽先傾倒出來，順便將他們的要求和想法等信息也都搜集起來。從案例來看，無非也就是加班費、公交費、餐費等錢的問題，還有業務上怎么去改善。員工當中有時候也不乏一些有想法有才能的人哦。

等員工的情緒都發泄完了，信息也都搜集好了，那么溝通起來就會順暢很多。對于加班費、公交費、餐費等問題，先說明公司目前的困難，假設全部按照要求發放，公司肯定是做不到的，希望大家可以理解。當然，作為HR來說，我們還是堅持“多聽、少說、不表態〞的原那么，因為決策權不在于自己。不過呢，我們可以容許幫員工行使一些建議權，譬如，雖然公司付不了加班費，但是可以適當爭取一些團建費用，犒勞一下大家的辛苦付出，穩定一下大家的情緒。〔明確只是建議，最終結果還是要看總經理態度〕。在此我們不得不提到?天下無賊?里黎叔的經典臺詞，“人心散了，隊伍不好帶啊！〞所以，我們要意識到士氣的重要性，以此為根底嘗試建議。

3、總經理那邊的匯報

一方面，將溝通結果匯報上級，另一方面，也可以向指導適當爭取一些費用。公司業務開展好的時候，自然大家士氣高漲，而公司業務困難的時候，如何維持好員工士氣不倒，那么更為

關鍵。一旦員工士氣跨了，想要再提起來，可不是一般的投入。雖然做不到完全的加班費發放，但是，支持一定的團建費用，組織一些活動穩定一下士氣還是很有必要的。

所以，總經理那邊，作為HR來說可以盡量陳清利害，提出該有的建議，適當為員工爭取一些，也是力所能及的事情。

當然，我們還是那句話，謀事在HR，成事在總經理。爭取成功，固然皆大歡喜，我們打著總經理的旗號用有限的資金安排一些進步員工士氣的動作〔聚餐或者小活動〕；假設不能成功，我們該做的已經做了，也不用過于難過。

4、業務的問題還是得業務角度去考慮解決

其實，從公司案例來看，作為主管和員工已經做了足夠的努力，但是銷售業績仍不理想，那至少肯定不是員工不給力的問題了，而更可能是產品或者銷售策略的問題了。假設這個問題得不到解決，那么HR安撫員工也只是個治標不治本的動作。

雖然，業務上的事情HR是不可能插上太多的話，但是在有些方面，HR倒是不可能完全甩手不沾邊。

可能涉及的問題有：

〔1〕銷售骨干的招聘問題

假設公司的營銷骨干確實在這方面作為或者才能不夠，那么HR應當搜集足夠的證據，向總經理建議是否需要考慮從外部引入銷售力量尋找打破了。

〔2〕協助業務部門尋找和分析原因

這點不可以貿然介入，以免有越權和手長之嫌。不過在之前第一步，搜集員工的抱怨信息過程中，假設獲取到一些與業務相關且有幫助的信息或者建議，那么將此反響給業務部門，也是行使好HR部門主觀能動性的表達。當然，假設平時HR與業務部門指導關系較好，更可以私底下多溝通溝通，兩個部門如何合作推進此事。在知會總經理且征得同意的情況下，幾個部門一起落實改良，包括：業務上業務部門如何動作，人員上HR如何支持等等。詳細情況需要詳細分析，不便在此分析中展開。

總體來說，將業務的問題解決好了，公司創收，大家都有肉吃，才是治本的表現，才能真正解決問題。

三、總結

1、從原那么上來說，加班費的問題，公司略顯理虧。但公司情況決定了H