人力資源考點1/2《人力資源管理理論》導論人力資源概念的提出者：彼得﹒德魯克。P1人力資源的三個層次：基礎(chǔ)層——人力資源，關(guān)鍵層——人才資源，核心層——智力資源。P1人才的概念：所謂人才，是指在一定社會條件下，具有一定知識和技能，能以創(chuàng)造性勞動對社會或社會某方面發(fā)展作出某種重大貢獻的人。P2人力資源的根本特征是自有性。P2人力資源的本質(zhì)特征是“有意識的”P3現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別：P7-11項目人力資源管理人事管理觀念視員工為有價值的重要資源視員工為成本負擔目的滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織的長遠利益實現(xiàn)保障組織短期目標的實現(xiàn)模式以人為中心以事為中心性質(zhì)戰(zhàn)略、策略性戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性7.現(xiàn)代人力資源與傳統(tǒng)人事管理的最根本區(qū)別：前者較后者更有戰(zhàn)略性、整體性、未來性。P9第二章人力資源戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略的層次：總戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。P15人力資源戰(zhàn)略的層次：組織最高戰(zhàn)略決策層、組織職能管理層、組織實務(wù)運作層。P19人力資源戰(zhàn)略外部環(huán)境分析包括：經(jīng)濟環(huán)境分析、技術(shù)環(huán)境分析、勞動力市場分析、社會文化法規(guī)分析和自然因素分析。P26人力資源戰(zhàn)略內(nèi)部環(huán)境分析包括：組織戰(zhàn)略、組織文化、組織領(lǐng)導風格和組織可能獲得的資源數(shù)量和質(zhì)量的分析。P26組織基本戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的匹配：總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中戰(zhàn)略。P30-31組織發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的匹配：采用集中戰(zhàn)略的組織、采用內(nèi)部成長戰(zhàn)略的組織、采用合并和兼并戰(zhàn)略的組織。P31第三章人力資源規(guī)劃人力資源的總體規(guī)劃：是根據(jù)組織戰(zhàn)略確定人力資源管理的總目標、總戰(zhàn)略、總措施及總預算的安排，它是連接人力資源戰(zhàn)略和人力資源具體行動的橋梁。P34人力資源考點全文共7頁，當前為第1頁。人力資源規(guī)劃的制定原則：與戰(zhàn)略目標相適應(yīng)的原則、與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)的原則、確保人力資源需求的原則、保持適度流動性的原則。P35人力資源考點全文共7頁，當前為第1頁。人力資源的供需平衡問題是人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的核心問題。P35人力資源規(guī)劃制定的影響因素：組織管理者的管理理念、組織目標的變化、組織形式的變化、組織員工素質(zhì)的變化、勞動人事政策的變化、勞動力市場的變化。P37-38人力資源的需求預測技術(shù)和供給預測技術(shù)則成為人力資源規(guī)劃是否高效的關(guān)鍵所在。P43德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家特別是人事專家對組織未來人力資源量的分析和評估，通過多次反復，最后達成一致。P44馬爾科夫預測法也稱轉(zhuǎn)換矩陣方法，它是通過預測組織內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移來預測內(nèi)部人員供給的方法。P44第四章工作分析與設(shè)計工作分析的創(chuàng)始人：羅莫特。P50工作分析是指：運用一定的科學方法對工作信息進行收集與分析，進而對組織各個職務(wù)的設(shè)置目的、性質(zhì)、職責、權(quán)限和隸屬關(guān)系、工作條件和工作環(huán)境、工作關(guān)系，以及承擔該項工作所需具備的資格條件等進行分析和研究，并制定出相關(guān)人力資源管理資料和文件的過程，其最終產(chǎn)品表現(xiàn)為工作說明書。P52工作分析的用途：工作分析有助于人力資源規(guī)劃的科學性；工作分析有助于為招聘提供有效的工作信息；工作分析有助于進行有效的人員培訓與開發(fā)；工作分析有助于為績效評估提供客觀標準與依據(jù)；工作分析有助于實現(xiàn)科學合理的薪酬體系；工作分析有助于員工職業(yè)生涯規(guī)劃，建立和諧人際關(guān)系。P53-54工作分析最廣泛用途是：用來建立甄選標準，根據(jù)工作分析所得的資料，可以詳細了解為順利履行某項工作職責，工作人員應(yīng)具備的基本條件。P53判斷工作說明書的七個方面要素：表頭格式、任職條件、工作要求、責任范圍、管理結(jié)構(gòu)、工作關(guān)系、操作技能。P59觀察法是以工作分析人員通過對員工的正常狀態(tài)進行直接觀察而獲取其在某一時間內(nèi)的工作內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上通過比較、分析、匯總等方式來提取有效工作信息的方法。P62判斷人力資源考點全文共7頁，當前為第2頁。工作設(shè)計的基本方法：激勵型工作設(shè)計方法、生物型工作設(shè)計方法、知覺運動型工作設(shè)計方法。P77-78人力資源考點全文共7頁，當前為第2頁。激勵型工作設(shè)計方法：工作豐富化（對工作責任的垂直深化），工作擴大化（對工作范圍的水平擴展），工作個性化，工作輪換。P77知覺運動型工作設(shè)計方法所關(guān)注的是人類的心理能力和心理局限。P78判斷第五章員工招聘與選拔招聘廣告設(shè)計的原則：“AI-DA”原則，即吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望和促使行動。P84獵頭公司的作用：專門為雇主搜尋和推薦高級管理人才和關(guān)鍵技術(shù)人員。P84判斷人員選拔的方法：書面材料審閱法、筆試、面試、心理測試、管理評價中心技術(shù)。P95-102結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別：非結(jié)構(gòu)化面試是主考官和應(yīng)聘者進行的一種開放式的、任意的談話。結(jié)構(gòu)化面試是在面試前，主考官提前準備好各種問題和提問的順序，嚴格按照這一設(shè)計好的程序?qū)γ總€應(yīng)試者進行相同內(nèi)容的面試。非結(jié)構(gòu)化面試最大的優(yōu)點是靈活性強，主考官可以針對某一問題深入詢問，但正是由于這種靈活性的存在，使得其信度和效度都大打折扣，而且面試效果的好壞與主考官的經(jīng)驗與技術(shù)水平有一定的關(guān)系，由于非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點相對明顯，因此它往往作為其它甄選方式的前奏和補充。結(jié)構(gòu)化面試最大的優(yōu)點在于由于采用了標準化的方式，每個應(yīng)試者面臨相同的處境與條件，因此，面試結(jié)構(gòu)具有可比性，有利于人才選拔，但缺點是過于死板，對所有的應(yīng)聘者一視同仁，而不能充分體現(xiàn)應(yīng)聘者的個人特征和特殊性能。P96管理評價中心技術(shù)：公文處理、無領(lǐng)導小組理論、角色扮演、工作抽樣測試、談話技巧。P101暈輪效應(yīng)：也稱聯(lián)想效應(yīng)，它是指應(yīng)聘者在某些方面的突出表現(xiàn)使主考官印象深刻，并認為應(yīng)聘者相關(guān)的其他方面也非常出色。P100判斷刻板效應(yīng)：主考官根據(jù)某人所在的團體知覺為基礎(chǔ)看待應(yīng)聘者。比如看見穿牛仔褲的就認為是思想開放，認為大學生總是很激進等等。這種程序化的思想往往會影響主考官客觀、準確地評價應(yīng)聘者。P100單選第六章員工培訓與發(fā)展人力資源考點全文共7頁，當前為第3頁。員工培訓的構(gòu)成要素：培訓主體、培訓對象、培訓目的、培訓性質(zhì)。P193人力資源考點全文共7頁，當前為第3頁。員工培訓的流程：培訓需求分析、培訓目標設(shè)置、培訓計劃設(shè)置、培訓實施以及培訓評估五個階段。P109培訓需求分析的層次：組織分析、人員分析、任務(wù)分析。P109培訓效果評估有四個環(huán)節(jié)：反應(yīng)、學習、行為遷移和結(jié)果。P116判斷學習型組織：以美國學者彼得﹒圣吉提出的“五項修煉”為基本原則，自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統(tǒng)思考。P115職業(yè)生涯規(guī)劃也稱職業(yè)規(guī)劃，就是指一個人對一生的各階段所從事的工作、職務(wù)或職業(yè)發(fā)展道路進行的設(shè)計或計劃。P118判斷霍蘭德的人職培訓理論：六種人格類型為實際型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型、傳統(tǒng)型。P120企業(yè)生涯規(guī)劃的特點：個人性、完整性、相關(guān)性、條件性。P118職業(yè)錨是個人穩(wěn)定的職業(yè)貢獻區(qū)和成長區(qū)，但是，這并不意味著個人將停止變化和發(fā)展。職業(yè)錨不是固定不變的。P122職業(yè)錨的類型：技術(shù)或功能型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨、自主與獨立型職業(yè)錨、安全型職業(yè)錨。P122-123第七章績效管理績效管理的特點：系統(tǒng)性、目標性、強調(diào)溝通和指導、重視過程。P130-131績效管理的地位：績效管理作為一個整合組織績效和個人績效的管理系統(tǒng)，是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，具有戰(zhàn)略地位。P131績效管理與績效考評的區(qū)別：績效考評是時候考評工作的結(jié)果，而績效管理包括事前計劃、事中管理、事后考評，是指為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標實現(xiàn)的行為。P131目標管理法的提出者：彼得﹒德魯克。P147目標管理法的假設(shè)是：績效衡量過程中的主觀因素可以忽略不計，工作結(jié)果是一個人為組織做出貢獻的全面客觀的衡量。P149判斷關(guān)鍵績效指標的內(nèi)涵：關(guān)鍵績效指標是對組織運作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。是用于評價被評價者績效的可量化的或可行為化的指標體系。它必須是可量化的，如果難以量化，也必須是可以行為化的，如果可量化和可行為化這兩個特征都無法滿足，那就不能稱之為關(guān)鍵績效指標。KPI可以按其評價實施主體分為組織級KPI、部門級KPI和具體崗位KPI{或個人級KPI}。P168平衡計分卡的維度：財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學習／成長。P172人力資源考點全文共7頁，當前為第4頁。作為績效評估系統(tǒng)的平衡計分卡，包括多源性指標體系：結(jié)果和驅(qū)動指標、財務(wù)和非財務(wù)指標、內(nèi)部和外部指標、短期指標和長期指標。P173人力資源考點全文共7頁，當前為第4頁。平衡計分卡的運作基本程序：建立愿景、溝通、業(yè)務(wù)規(guī)劃、反饋和學習。P176強制分配法：大多為企業(yè)在評估績效結(jié)果時所采用，該方法就是按事物的“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級在被評估者總數(shù)所占的比例，然后按照每個員工績效的優(yōu)劣程度，強制列入其中的一定等級。P160360度績效評價方法：由被評價人的上級、同級人員、下級和（或）內(nèi)部客戶、外部客戶以及被評價者本人擔任評價者，從各自不同的角度對被評價者進行全方位的評價，再通過反饋程序?qū)⒃u價結(jié)果反饋給被評價者，以達到改善被評價者工作行為、提高工作績效的目的。優(yōu)點有：比較公平公正，減少了考核結(jié)果的偏差，有利于組織成員之間的溝通。P164-165第八章薪酬設(shè)計與管理薪酬的概述：薪酬的設(shè)計與管理是人力資源管理體系中最重要的部分之一，它直接體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標，與組織的績效考核、激勵體系有機的結(jié)合在一起，直接關(guān)系到組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和員工的切身利益。P179薪酬的概念：所謂薪酬是指員工因為雇傭關(guān)系存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的直接和間接的經(jīng)濟收入，包括基本工資、獎金、加班加點工資、津貼、利潤分享、股票期權(quán)、養(yǎng)老金、住房補貼、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、帶薪假期等。P179影響薪酬的因素：外在環(huán)境因素、組織內(nèi)在因素與個體自身因素。P1814．外在環(huán)境因素包括：政府的法律和法規(guī)、勞動力市場狀況、地域的影響、人力資源供求狀況等。P182單選5.組織內(nèi)在因素包括：一個單位所在的行業(yè)、發(fā)展的階段、組織的文化以及組織的經(jīng)營狀況等。P182單選6.個人因素包括：員工的工作技能、工作量、崗位及職務(wù)差別等方面。P1837.薪酬管理的原則：公平性原則、競爭性原則、激勵性原則、經(jīng)濟性原則、合法性原則。P183-1848.不完全績效薪酬制度包括固定薪酬和浮動薪酬兩部分，分為高彈性薪酬模型、高穩(wěn)定性薪酬模型、調(diào)和性薪酬模型。P186人力資源考點全文共7頁，當前為第5頁。9.薪酬的分類：第一個維度是否為金錢的形式分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬，第二個維度是薪酬對員工所產(chǎn)生的激勵是一種外在強化還是一種內(nèi)在心理滿足，分為外在報酬和內(nèi)在報酬。P179-180人力資源考點全文共7頁，當前為第5頁。10.崗位薪酬制度：也稱崗位工資制、職位薪酬制，是按照員工所處的崗位為基礎(chǔ)進行薪酬給予的薪酬制度，它以員工承擔崗位的責任輕重、勞動強度大小和勞動條件好壞等內(nèi)容規(guī)定薪酬標準。P184單選11.績效薪酬制度：按照員工實際的、最終的勞動成果來確定員工薪酬，支付的唯一或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。P18512.計件工資制、提成制都是完全的績效薪酬。P185判斷13.薪酬系統(tǒng)的設(shè)計對內(nèi)應(yīng)具有公平性，對外應(yīng)具有競爭性。P187判斷14.薪酬制度結(jié)構(gòu)建立的內(nèi)容：對內(nèi)具有公平性的問題要通過工作評價等工作的進行來解決，對外具有競爭性的問題則通過薪酬調(diào)查等工作的進行來解決。根據(jù)工作評價和薪酬調(diào)查的結(jié)果，指定薪酬水平、確定薪酬結(jié)構(gòu)，最終完成薪酬系統(tǒng)的設(shè)計。P18715.薪酬設(shè)計的基本程序：確定組織薪酬原則和策略，進行工作分析，進行工作評價，市場薪酬調(diào)查。P187-199第九章員工激勵與溝通激勵概念：所謂激勵就是指為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動機，從而強化、引導或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸瓦^程。其目的是實現(xiàn)員工個人的目標和組織的目標，也就是滿足員工和組織的雙方需求。激勵的實質(zhì)就是識別能使員工產(chǎn)生積極行為的強烈動機，通過影響使員工產(chǎn)生此動機的需求與欲望，以達到引導人的行為的目的，它實際上是一種對人的行為的強化過程。P205激勵理論可以分為四類：內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論和綜合型激勵理論。P206馬斯洛的需要層次理論：分為五個層次的需要，生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。P207赫茲伯格的雙因素理論，又稱激勵——保健因素理論。P210亞當斯公平理論：實質(zhì)是探討投入勞動與所得報酬的比值概念，即個人所做的投入與他人所取得的報酬之間的平衡。P212在一個人產(chǎn)生不公平感時，他可能會采取以下措施，以消除不公平感、恢復心理平衡：改變工作投入、改變所獲結(jié)果、退出工作任務(wù)、加以心理調(diào)節(jié)、改變比較的參照點、設(shè)法改變他人的投入或獎勵量。P212弗詹姆期望理論：激勵力量=效價*期望值。P211強化的類型：正強化、負強化、懲罰、衰減。P214-215人力資源考點全文共7頁，當前為第6頁。組織中的溝通障礙產(chǎn)生的主要因素：人的障礙、組織因素、信息和渠道因素。P223人力資源考點全文共7頁，當前為第6頁。相互作用的觀點認為，低水平的過程沖突和中低水平的任務(wù)沖突是積極的、建設(shè)性的。P226人際關(guān)系的觀點是接納沖突，而相互作用的觀點則鼓勵沖突，后者目前已經(jīng)被廣泛接受，它認為，融洽、和平、安寧、合作的組織容易變得靜止、冷漠并對變革和革新反應(yīng)遲鈍，因此該觀點鼓勵管理者維持一種沖突的最低水平，從而使組織保持旺盛的生命力、善于自我批評和