薪酬設計原理第1頁，課件共108頁，創作于2023年2月一、薪酬設計的目標勞有所獲，多勞多得1、從公司角度：降低了人員流動率：特別是防止高級人才的流動吸引高級人才：短期激勵和長期激勵相結合，更容易吸引高級人才2023/7/202第2頁，課件共108頁，創作于2023年2月減少內部矛盾薪酬涉及到每位員工的切身利益，急易引起員工的不滿和不公平感。2、從員工角度：短期激勵：滿足自己生存的需要長期激勵：滿足員工的發展需要2023/7/203第3頁，課件共108頁，創作于2023年2月二、員工激勵理論1、激勵（Motivation)理論的基礎激勵的效應要我做自動力我要做推動吸引2023/7/204第4頁，課件共108頁，創作于2023年2月激勵過程基本模式反饋反饋未滿足需求(自身/外在)心理或生理反應尋求滿足行為目標滿足挫折積極行為消極行為新的需求2023/7/205第5頁，課件共108頁，創作于2023年2月激勵過程的關鍵因素動機——(心理活動)需求——生理或外界刺激行為2023/7/206第6頁，課件共108頁，創作于2023年2月激勵理論內容型激勵理論——研究“原因”需求層次理論ERG模型成就激勵理論雙因素理論過程型激勵理論——研究作用、影響“過程”期望理論公平理論強化理論目標設置理論綜合激勵模型2023/7/207第7頁，課件共108頁，創作于2023年2月需求層次理論亞伯拉罕?H?馬斯洛(AbrahamH.Maslow)基本假設：已經滿足的需求，不再產生激勵；大多數人需求結構復雜；無論何時都有許多需求影響行為；一般而言，較低層次需求滿足后，較高層次需求才產生足夠的動力；較高層次需求的滿足途徑多于較低層次。2023/7/208第8頁，課件共108頁，創作于2023年2月需求層次生理安全社交尊重自我實現自我實現尊重社交安全生理2023/7/209第9頁，課件共108頁，創作于2023年2月理論要點：需求可以被認為是個人努力爭取實現的愿望；只有低層次需求滿足時，高層次需求才能發揮作用；除了自我實現，其他需求都可能滿足，而滿足后，其重要性下降；在特定的時間內，人們可能受到各種需求的激勵。任何人的需求層次都會受到個人差異的影響，并隨時間的推移而變化。2023/7/2010第10頁，課件共108頁，創作于2023年2月ERG理論克萊頓?愛爾頓佛（ClaytonAlderfer)對需求層次的重組分析需求層次結構E——生存(Existence)R——關聯(Relatedness)G——成長(Growth)2023/7/2011第11頁，課件共108頁，創作于2023年2月

內部外部自我實現尊重社交安全生理GRE2023/7/2012第12頁，課件共108頁，創作于2023年2月主要觀點：多種需求并存，不同層次需求并非截然分開，并非較低層次滿足后，才會逐級產生較高層次需求；當較高層次需求不能滿足時，對較低需求的滿足愿望將更加強烈。2023/7/2013第13頁，課件共108頁，創作于2023年2月需求層次理論的應用滿足員工生理要求是最基本的；滿足員工心理安全感，提供安全、保障的工作環境，避免過分冒險；當社交需求是主要需求時，要創造和諧的人際關系、創造社交聯誼機會；當榮譽感成為主要需求時，應通過一定措施加強鼓勵、表彰，提高員工積極性；任何工作都存在創新余地。管理者的職責是激發創新心理和動力。2023/7/2014第14頁，課件共108頁，創作于2023年2月成就激勵理論大衛?麥克利蘭（DavidMcCelland)理論概要：人們被要按高標準工作或在競爭中取勝的愿望激勵著；幾乎每個人都有自己“作出成就的動機”；人們受成就激勵的強弱取決于其童年生活、個人和職業經歷及其所在組織的類型；員工需要：成就需要、權利需要、歸屬需要。2023/7/2015第15頁，課件共108頁，創作于2023年2月成就激勵理論的應用對被激勵者進行及時反饋，使其了解自己成功之處，強化取得成就的需求；提供獲得成就的楷模，刺激其行為和愿望；肯定員工成就，鼓勵多出成果；不限制創新，以成就激勵努力水平。2023/7/2016第16頁，課件共108頁，創作于2023年2月個人責任

高成就需要者反饋中度風險高爾夫球運動2023/7/2017第17頁，課件共108頁，創作于2023年2月雙因素理論弗雷德里克?赫茨伯格(FrederickHerzberg)理論概要：影響員工對其工作感情的存在兩種性質不同的因素：激勵因素：和工作本身內容有關的內在因素，包括責任、認可、價值、成就等；保健因素：與工作有關的外在因素，如公司政策、技術監督、薪酬、工作條件、人際關系等。2023/7/2018第18頁，課件共108頁，創作于2023年2月激勵因素保健因素極滿意中極不滿意成就認可價值晉升成長公司政策監督工作條件薪酬人際地位2023/7/2019第19頁，課件共108頁，創作于2023年2月當對工作滿意時，員工傾向于歸因于工作本身（激勵因素）；當感到不滿意時，則常抱怨外部因素（保健因素）；導致工作滿意因素與導致工作不滿意的因素是有區別的（雙重連續體的存在）：滿意的對立面是沒有不滿意，而不是不滿意；不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。2023/7/2020第20頁，課件共108頁，創作于2023年2月傳統觀點滿意不滿意赫茨伯格觀點激勵因素保健因素滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意2023/7/2021第21頁，課件共108頁，創作于2023年2月期望理論維克多?弗魯姆（VictorVroom)期望理論概要只有當人們預期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結果時，個人才會采取特定的行動，即有效的激勵取決于個體對完成工作任務以及接受預期獎賞的能力的期望。2023/7/2022第22頁，課件共108頁，創作于2023年2月期望理論的公式：

M=V*EM——激勵V——效價（對結果的感覺量度）E——期望（努力后績效產生的可能程度）2023/7/2023第23頁，課件共108頁，創作于2023年2月員工對待工作的態度依賴于對下列三種聯系的判斷：努力－－績效的聯系（A）,績效－－獎賞的聯系（B）,獎賞－－個人目標的聯系（C）個人努力個人目標組織獎賞個人績效ABC2023/7/2024第24頁，課件共108頁，創作于2023年2月公平理論斯達西?亞當斯（J.SteceyAdams)公平概要：人們將通過橫向和縱向兩個方面的比較來判斷其所獲報酬的公平性。比較參照類型有三種：a.其他人，在本組織中從事相似工作的其他人以及別的組織中與自己能力相當的同類人b.制度，指組織中的工資政策與程序以及這種制度的動作b.自我，指自己在工作中付出與所得的比率貢獻率公式：Op/Pp=Ox/Px

2023/7/2025第25頁，課件共108頁，創作于2023年2月強化理論代表人物：斯金納(B.FSkinner)強化概要：人的行為是其所受刺激的函數。如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復出現；若對他不利，則這種行為就會減弱直至消失。強化理論可分為正強化和負強化；正強化，指獎勵那些符合組織目標的行為，以使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標的實現；負強化，指懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱直至消失，從而保證組織目標的實現不受干擾。2023/7/2026第26頁，課件共108頁，創作于2023年2月目標設置理論愛德溫?洛克(EdwinLocke)目標設置理論概要挑戰性目標具有刺激作用；具體性目標實現具有滿足感；反饋。（面向大眾化）2023/7/2027第27頁，課件共108頁，創作于2023年2月綜合激勵模型利姆?波特(LymanWPorter)、愛德華?

勞勒EdwardELawler)努力認識能力外在獎酬內在獎酬滿意度期望效價績效公平感2023/7/2028第28頁，課件共108頁，創作于2023年2月三、激勵理論對薪酬設計的啟示外部公平（薪酬水平）關鍵問題：企業薪酬水平與類似企業相比如何？影響因素：最低工資法類似企業支付額工會勞動力市場經濟狀況2023/7/2029第29頁，課件共108頁，創作于2023年2月內部公平（薪酬結構）關鍵問題：企業如何確定各工作的相對價值？影響因素：工作分析標尺性工作補償因素工作評價者判斷2023/7/2030第30頁，課件共108頁，創作于2023年2月個人因素關鍵問題：企業如何為員工的特征、技能、貢獻定價？影響因素：工作質量工作數量資歷、學歷特殊因素2023/7/2031第31頁，課件共108頁，創作于2023年2月外部公平合并：薪酬市場線薪酬等級基本工資補充基本工資或個人報酬員工總報酬（不含福利）內部公平個人因素2023/7/2032第32頁，課件共108頁，創作于2023年2月合并：薪酬市場線薪酬等級基本工資補充基本工資或個人報酬員工總報酬（不含福利）

個人因素關鍵問題：影響因素：企業如何為工作質量員工的特征工作數量、技能、貢資歷、學歷獻定價？特殊因素

內部公平關鍵問題：企業如何確定各工作的相對價值？影響因素：工作分析標尺性工作補償因素工作評價者判斷關鍵問題：企業薪酬水平與類似企業相比如何？外部公平影響因素：最低工資法類似企業支付額工會勞動力市場經濟狀況薪酬設計決策過程2023/7/2033第33頁，課件共108頁，創作于2023年2月四、薪酬設計導向與方法1、工作導向設計根據各種工作所包含的技能要求、努力程度、崗位職責和工作環境等因素，決定相互間的價值差異。目的：通過對工作進行系統評價，確定工作結構；由工作結構決定薪酬結構實現企業內部公平完成某一工作所需知識、技能越多、報酬越高；從事工作環境越不好，報酬越高；某一工作對組織貢獻越大，報酬越高；2023/7/2034第34頁，課件共108頁，創作于2023年2月工作排列法（崗位等級法）根據工作相對價值或相對貢獻進行高低排列。優點：簡單易行；對科層制度企業、結構穩定企業、小企業尤為適用。缺點：評價應對企業每個工作都熟悉；只能排列相對順序，無法回答相對價值差距的大??；主觀因素；崗位復雜時、劃分偏差大。2023/7/2035第35頁，課件共108頁，創作于2023年2月工作分類法（崗位分類法）按事先設定標準，將工作進行大類排序。優點：簡單方便，適用于管理崗位和專業技術人員崗位。缺點：分類體系的科學性、公平性；類別多，工作等級區分、定義困難類別少，工作價值難以區分。2023/7/2036第36頁，課件共108頁，創作于2023年2月因素比較法實施步驟：選擇因素聯系工作分析找基準崗位根據因素確定基準崗位工資比較，列表，確定非基準崗位工資。優點：確定具體薪酬金額；缺點：各因素比較、界定的主觀性。2023/7/2037第37頁，課件共108頁，創作于2023年2月點排列法各種因素量化成點數。實施步驟：確定關鍵因素確定關鍵因素的子因素確定子因素等級確定每一等級的標準確定子因素權重計算崗位點數確定薪酬結構。優點：分解細化；因素補償。缺點：復雜

2023/7/2038第38頁，課件共108頁，創作于2023年2月海氏法（黑點法）合益集團（HayGroup)結合點排列法和因素比較法三種因素訣竅（應知應會）責任解決問題的能力2023/7/2039第39頁，課件共108頁，創作于2023年2月訣竅表2023/7/2040第40頁，課件共108頁，創作于2023年2月責任表2023/7/2041第41頁，課件共108頁，創作于2023年2月解決問題12023/7/2042第42頁，課件共108頁，創作于2023年2月解決問題2（PS）訣竅505766……920105612161400解決問題187%76%57%…………16%14%12%10%2023/7/2043第43頁，課件共108頁，創作于2023年2月每個崗位的點值：

X=KH+AC+PS2023/7/2044第44頁，課件共108頁，創作于2023年2月2、技能導向方法以員工掌握技能的多少確定薪酬結構以知識為基礎：學歷、證書等級等以多重技能為基礎：技能塊基礎技能塊限制性技能塊自由性技能塊2023/7/2045第45頁，課件共108頁，創作于2023年2月3、市場導向方法根據競爭對手的薪酬水平決定薪酬結構薪酬市場調查薪酬調查就是通過各種正常的手段，來獲取相關企業各職務的薪酬水平及相關信息。對薪酬調查的結果進行統計和分析，就會成為企業的薪酬管理決策的有效依據。2023/7/2046第46頁，課件共108頁，創作于2023年2月薪酬調查原則：在被調查企業自愿的情況下獲取薪酬數據調查的資料要準確調查的資料要隨時更新2023/7/2047第47頁，課件共108頁，創作于2023年2月薪酬調查的渠道企業之間的相互調查委托專業機構進行調查從公開的信息中了解2023/7/2048第48頁，課件共108頁，創作于2023年2月薪酬調查的實施步驟確定調查目標確定調查范圍需要對哪些企業進行調查？需要對哪些崗位進行調查？需要調查該崗位的哪些內容？調查的起止時間選擇調查方式整理和分析調查數據2023/7/2049第49頁，課件共108頁，創作于2023年2月五、工作定價1、薪酬等級薪酬曲線

市場調查等級工作評價或技能等級2023/7/2050第50頁，課件共108頁，創作于2023年2月貢獻相同、等級相同歸類

薪酬薪酬曲線崗位2023/7/2051第51頁，課件共108頁，創作于2023年2月2、薪酬水平策略（外部公平問題）高于外部平均水平有利：企業的薪酬水平高于外部平均水平，將會對員工產生激勵作用，促使員工更好的進行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平較高可以穩定員工，降低企業員工流失率；同時，還可以吸引更多的優秀人才申請加入。但是如果企業的薪酬水平過高，無疑會加大企業的人力資源成本。不利：財務成本問題2023/7/2052第52頁，課件共108頁，創作于2023年2月低于外部平均水平不利：企業的薪酬水平低于外部平均水平時，降低了企業的人力資源成本。但是，它會使員工失去工作的熱情和主動性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會增加企業員工流失率。有利：財務成本控制；鼓勵內部晉升；2023/7/2053第53頁，課件共108頁，創作于2023年2月企業必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，并利用外部均衡數據對企業薪酬水平進行有目的的調節，以達到企業的管理目的。比如，如果企業急需大量的人才，可以調高企業的薪酬水平，吸引人才；如果企業已經穩定，并且有很高的知名度，可以將薪酬水平調整至與外部水平持平。2023/7/2054第54頁，課件共108頁，創作于2023年2月3、薪酬結構策略（內部公平問題）階層化（差距過大）差距過大是指優秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過大有助于穩定優秀員工，后者的差異過大會造成員工的不滿。有利：鼓勵“高績效”；激發內部競爭、創新意識；不利：差距過大，導致不良競爭

2023/7/2055第55頁，課件共108頁，創作于2023年2月平等化（差距過小）差異過小是指優秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會引起優秀員工的不滿。有利：員工公平、內部團結（企業困難時）不利：競爭意識、創新意識、風險意識的扼殺2023/7/2056第56頁，課件共108頁，創作于2023年2月企業必須正視和關注薪酬的內部均衡問題，對員工薪酬差異的有效調節，可以穩定員工的情緒，提高工作效率。薪酬內部均衡的激勵作用屬于保健型激勵，也就是說，當內部均衡適當時，員工可以達到正常的工作效率；當內部均衡不適當時，會降低員工的工作效率。2023/7/2057第57頁，課件共108頁，創作于2023年2月案例：

“管理的困境”2023/7/2058第58頁，課件共108頁，創作于2023年2月第十章補償管理一、補償管理二、補償系統三、影響補償系統的因素四、獎金設計五、福利六、不同類型員工補償制定案例：“雙刃劍”2023/7/2059第59頁，課件共108頁，創作于2023年2月一、補償管理為實現組織目標，由人力資源部門負責、其他職能部門參與的、涉及補償系統的所有管理工作。目標：價值補償激勵人才吸引（保持）人才滿足組織戰略需要2023/7/2060第60頁，課件共108頁，創作于2023年2月有助于惠普公司繼續吸納具有創造力和富有熱情的雇員，為公司成功做出貢獻按照行業領導者的水平來支付反映公司每一單位、部門和分公司之間的相對貢獻公開且易于理解保證公平對待不斷創新，提高競爭力和公平感支持日趨復雜的商務活動最大限度地減少固定成本增加以可變的薪酬和股票來強調業績競爭力和財務業績掛鉤：50%的業績就給勞動力市場50%的薪酬，75%的業績就給勞動力市場75%的薪酬惠普公司和麥卓尼公司的補償目標比較2023/7/2061第61頁，課件共108頁，創作于2023年2月效應模型

影響效應工作價值補償員工工作滿意感2023/7/2062第62頁，課件共108頁，創作于2023年2月原則公平性適度性安全性認可性成本控制平衡性刺激性交換性2023/7/2063第63頁，課件共108頁，創作于2023年2月補償政策業績優先與表現優先工齡優先與能力優先工資優先與福利優先需要優先與成本優先物質優先與精神優先公開優先與隱蔽優先2023/7/2064第64頁，課件共108頁，創作于2023年2月二、補償系統

2023/7/2065第65頁，課件共108頁，創作于2023年2月三、影響補償系統的因素1、外部因素法規政策當地經濟發展狀況人力資源市場產業發展狀況企業所有制當地生活指數2023/7/2066第66頁，課件共108頁，創作于2023年2月2、內部因素企業發展階段（下表分析）企業文化員工學歷員工工齡工種工會力量2023/7/2067第67頁，課件共108頁，創作于2023年2月企業不同發展階段的補償策略管理特征初創階段階段性增長成熟階段衰退階段人力資源管理重點創新/吸引關鍵人才/創業招聘/培訓保持/一致性獎勵管理減員/強調成本薪酬策略個人激勵個人-集體激勵個人-集體激勵獎勵成本控制短期激勵股票獎勵現金獎勵利潤分享現金獎勵——長期激勵股票期權（全面參與）股票期權（有限參與）股票購買——基本工資低于市場水平等于大于/等于低于/等于福利低于市場水平低于大于/等于低于/等于2023/7/2068第68頁，課件共108頁，創作于2023年2月四、獎金設計1、獎金類型傭金超時獎績效獎職務獎建議獎特殊貢獻獎節約獎超利潤獎持股計劃2023/7/2069第69頁，課件共108頁，創作于2023年2月獎金設計績效獎金依據：根據每月績效結果發放。優點：使薪酬與月度績效掛鉤，提高短期激勵效果特點：可以將績效獎金與固定工資掛鉤，比如：不合格：—固定工資*20%

合格：0

良好：固定工資*10%

優秀：固定工資*20%

缺點：各部門經理對本部門員工的績效標準不同，2023/7/2070第70頁，課件共108頁，創作于2023年2月項目獎金依據：在一個團隊完成一項專項工作時發放項目獎金。優點：鼓勵團隊完成任務、達成目標特點：技術人員的項目獎金可以根據開發任務評定；市場人員的項目獎金可以根據銷售額評定；職能部門的項目獎金可以根據季度（或半年）專項工作完成情況評定。缺點：技術人員、市場人員、職能部門可能會產生不公平。2023/7/2071第71頁，課件共108頁，創作于2023年2月年終獎依據：根據全年公司業績情況發放該獎金優點：鼓勵員工更關心公司的利益；特點：可拿出年利潤的10%進行分配，也可以參考員工固定工資進行分配。缺點：年終獎的發放標準不好確定（比如當年來公司的新員工如何確定）2023/7/2072第72頁，課件共108頁，創作于2023年2月全勤獎依據：對本月度全勤的員工進行獎勵優點：鼓勵員工全勤特點：每月獎勵很少的數額即可2023/7/2073第73頁，課件共108頁，創作于2023年2月對公司貢獻獎依據：對公司提出了很好地掛案例建議，并被采納；為公司推薦新員工，并通過試用期等獎金名稱：優秀建議獎、伯樂獎特點：針對某件具體的事情，及時獎勵2023/7/2074第74頁，課件共108頁，創作于2023年2月員工持股計劃依據：員工在公司工作的年限和貢獻優點：將員工的利益與公司的利益捆綁起來，在穩定員工的同時，讓員工能夠站在公司的角度維護公司的利益，努力工作。2023/7/2075第75頁，課件共108頁，創作于2023年2月五、福利公共福利醫療保險失業保險養老保險傷殘保險2023/7/2076第76頁，課件共108頁，創作于2023年2月個人福利養老金儲蓄辭退金住房津貼交通費工作午餐海外津貼人壽保險2023/7/2077第77頁，課件共108頁，創作于2023年2月有償假期脫產培訓病假事假公休節假日工作間休息旅游2023/7/2078第78頁，課件共108頁，創作于2023年2月生活福利法律顧問心理咨詢貸款擔保托兒所托老所內部優惠商品搬遷津貼子女教育費2023/7/2079第79頁，課件共108頁，創作于2023年2月福利設計社會保障金依據：國家社會保險政策名稱：社會養老保險、社會醫療保險、社會失業保險優點：使員工在養老、醫療、失業方面沒有后顧之憂。2023/7/2080第80頁，課件共108頁，創作于2023年2月退休金計劃依據：以員工在公司工作的年限為依據優點：鼓勵員工長期穩定的在公司工作2023/7/2081第81頁，課件共108頁，創作于2023年2月繼續教育計劃依據：在公司工作一定年限，并且工作成績在良好以上，由公司提供部分或全部資助讓員工進行繼續教育優點：滿足員工自我發展的需要特點：該教育為碩士、博士學歷教育2023/7/2082第82頁，課件共108頁，創作于2023年2月購房購車貸款（贈款）計劃

依據：在公司工作較長年限（比如5年以上），并且工作成績在良好以上，由公司提供部分貸款（贈款）協助員工購房購車優點：滿足員工自我發展的需要2023/7/2083第83頁，課件共108頁，創作于2023年2月六、不同類型員工補償制定新員工的起薪首先是員工的生活費用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工可定會另謀出路；其次是同地區同行業的市場行情，如果公司的起薪低于其他公司的同等水平，則會增大招聘的難度；另外，新員工的實際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件的基礎上，應該盡量的與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。2023/7/2084第84頁，課件共108頁，創作于2023年2月銷售人員的補償制定銷售人員的薪酬一般可以可以分為純傭金制、底薪加傭金制、底薪加獎金制、底薪加傭金加獎金制四種形式。純傭金制就是指完全根據銷售人員的銷售業績來發放薪酬的薪酬政策。支付傭金的比例可以是固定的，也可以是根據銷售量的變化而變化的。比如傭金比例可以根據銷售量的提高而增加，也可以降低在制定傭金比例時要綜合考慮根據產品的性質、顧客、地域特性、業務狀況等因素。、在這種薪酬制度下，可以提前向銷售人員預支一定的費用，作為銷售人員的生活費用和銷售經費。2023/7/2085第85頁，課件共108頁，創作于2023年2月底薪加傭金制顧名思義，就是除了讓銷售人員每月領取固定的底薪之外，還有銷售傭金。優點在于既刺激了銷售人員的銷售積極性，又增強了銷售人員的安全感，降低了人員流動性。雖然銷售人員的薪資應以銷售實績作為基礎，但是底薪的數額不能過低。底薪加獎金制增加了對銷售人員的獎勵范圍。根據公司在不同階段的銷售策略不同，獎勵的內容也可以有所不同。比如除了獎勵銷售人員銷售人員的銷售業績之外，還可以獎勵他們的團隊合作精神等內容。底薪加傭金加獎金制是以上三種形式的綜合。它集合了上述三種薪酬制度的優點，但是操作較為復雜。2023/7/2086第86頁，課件共108頁，創作于2023年2月基層操作工完全計件制部分計件制2023/7/2087第87頁，課件共108頁，創作于2023年2月高級經理人員短期激勵——年度紅利長期激勵——股票、持股計劃2023/7/2088第88頁，課件共108頁，創作于2023年2月科技人員基薪+項目獎金2023/7/2089第89頁，課件共108頁，創作于2023年2月案例：

“雙刃劍”2023/7/2090第90頁，課件共108頁，創作于2023年2月第十一章勞動關系2023/7/2091第91頁，課件共108頁，創作于2023年2月人力為成本/人力為資源被動反應/主動開發執行層/決策層以事為核心/以人為中心，注重人事相宜事務性/策略性人力資源管理與人事管理的差異2023/7/2092第92頁，課件共108頁，創作于2023年2月勞動關系管理勞動關系所有者與全體員工的關系；管理者與普通員工的關系；管理者與工會的關系工會與員工的關系2023/7/2093第93頁，課件共108頁，創作于2023年2月處理勞動關系的原則兼顧各方利益原則協商為主解決爭議原則法律為準繩原則勞動爭議以預防為主原則明確管理者責任原則2023/7/2094第94頁，課件共108頁，創作于2023年2月勞動關系管理的內容招聘與辭退；勞動合同與管理；（合同期限、工作內容、勞動保護與勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任）工作時間勞動保護勞動紀律與獎懲違紀、處罰、辭退勞動報酬2023/7/2095第95頁，課件共108頁，創作于2023年2月勞動關系管理的內容（續）：社會保險養老保險疾病保險工傷保險失業保險民主管理職工代表大會工會2023/7/2096第96頁，課件共108頁，創作于2023年2月勞動關系管理的內容（續）：勞動談判勞動爭議