深圳市水務(wù)物業(yè)管理有限公司

薪酬設(shè)計(jì)與管理培訓(xùn)活動(dòng)

二零零七年七月二十四日·深圳·水藏璽CBHandsun

深圳市華盈恒信管理顧問有限公司深圳市水務(wù)物業(yè)管理有限公司講師介紹深圳市華盈恒信管理顧問有限公司咨詢總監(jiān)，高級(jí)管理顧問多本經(jīng)濟(jì)類暢銷書作者，著有《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》（又名《拿多少，業(yè)績說了算，薪酬合理，黃牛也會(huì)吹口哨》）、《金色降落傘：基于戰(zhàn)略的組織設(shè)計(jì)》、《培訓(xùn)促進(jìn)成長》、《睜開眼睛摸大象：崗位價(jià)值評(píng)估六步法》、《看好自己的文件夾：企業(yè)知識(shí)管理的精髓》、《績效指標(biāo)詞典》、《管理咨詢35種經(jīng)典工具》、《成功向左、失敗向右》、《激勵(lì)創(chuàng)造雙贏：員工滿意度管理8講》等。近50家企業(yè)咨詢經(jīng)歷，包括發(fā)展戰(zhàn)略、員工滿意度、企業(yè)文化、流程再造、組織職位體系、薪酬福利體系、目標(biāo)績效管理體系。培訓(xùn)課程包括《流程優(yōu)化（BPI）與再造（BPR）》、《能力素質(zhì)體系設(shè)計(jì)及應(yīng)用》、《如何建立高效的培訓(xùn)體系》、《薪酬設(shè)計(jì)與管理》、《目標(biāo)績效管理》、《績效指標(biāo)詞典》、《組織設(shè)計(jì)與管理》、《員工滿意度管理》、《如何編寫崗位說明書》等。薪酬設(shè)計(jì)與管理共包含4個(gè)部分第一部分：薪酬基本理念什么是薪酬？薪酬的不同表現(xiàn)形式薪酬設(shè)計(jì)中經(jīng)常遇到的問題第二部分：薪酬設(shè)計(jì)與管理京華出版社，2003年版，水藏璽著目錄什么是薪酬薪酬管理中經(jīng)常遇到的問題薪酬的不同表現(xiàn)形式員工語錄1拿多少錢，干多少事因?yàn)橛X得自己的收入比付出少，就會(huì)消極工作2誰拿的多誰干因?yàn)橛X得自己的收入比同事少，付出比同事多，就會(huì)不配合同事的工作，在工作中拖拉扯皮，甚至設(shè)置各種障礙4此處不留爺，自有留爺處有的人覺得自己的能力很強(qiáng)，不應(yīng)該只拿這樣水平的薪水，就會(huì)產(chǎn)生懷才不遇，有抱負(fù)不能施展的心理，進(jìn)而就會(huì)跳槽，尋找新的出路3干好干壞都一樣因?yàn)橛X得自己的業(yè)績好，但業(yè)績和自己的收入不成正比，進(jìn)而工作積極性受到影響5樹挪死，人挪活有的人會(huì)覺得自己的運(yùn)氣不好，因?yàn)橄嗤母冻鲈趧e的企業(yè)或行業(yè)，收入會(huì)高的多，就會(huì)這山望著那山高，經(jīng)常跳槽6做一天和尚撞一天鐘,打工心態(tài)沒什么追求，混日子

什么是薪酬？員工認(rèn)為薪酬是勞動(dòng)所得薪酬是身份和社會(huì)地位薪酬是保健因素薪酬是差距薪酬是工作能力的承認(rèn)投資者認(rèn)為薪酬是人才市場上勞動(dòng)力均衡時(shí)的價(jià)格薪酬是成本薪酬是煩惱管理學(xué)家認(rèn)為貨幣回報(bào)薪酬是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)的系統(tǒng)方案薪酬是體現(xiàn)管理哲學(xué)和管理思想的實(shí)施路線薪酬是引導(dǎo)和約束員工行為的管理流程薪酬是激勵(lì)機(jī)制富有生機(jī)的創(chuàng)新工具經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為薪酬是均衡薪酬是效率薪酬是邊際什么是薪酬？經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬薪酬直接的：基本工資、加班工資、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、津貼等間接的：公共福利、保險(xiǎn)計(jì)劃、培訓(xùn)、住房、餐飲等其他：有薪假期、休息日、病事假等工作：有興趣的工作、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感等企業(yè)：社會(huì)地位、個(gè)人成長、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等其他：友誼、關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境和條件等從戰(zhàn)略角度來講：薪酬不只是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)或回報(bào)。它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成具體行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。它包括工資計(jì)劃、激勵(lì)或獎(jiǎng)金辦法，以及多種形式的對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)的承認(rèn)方案。是公司戰(zhàn)略和文化的一個(gè)組成部分。目錄什么是薪酬薪酬管理中經(jīng)常遇到的問題薪酬的不同表現(xiàn)形式為什么總是吃不飽：薪酬的困惑公獅子小獅子母獅子獅子王我們負(fù)責(zé)照顧小獅子和保衛(wèi)家園！我負(fù)責(zé)分配食物和管理獅群！我們還沒長大，不會(huì)狩獵！看來只有我們命苦，不但要狩獵，得到的獵物卻是最少的！猴子的薪酬摘水果的數(shù)量猴子得到的數(shù)量香蕉桃子不錯(cuò)，多勞多得！工猴猴子的薪酬每天得到的都是一樣的！也不錯(cuò)，這樣可以安心照顧小猴子！分配的數(shù)量母猴子的收入母猴蜜蜂的薪酬我們筑巢的蜜蜂，按照水平來分配食物，筑巢水平越高，分的越多，我是最低等級(jí)的，我要努力，做最高等級(jí)的！很好呀，這樣可以鼓勵(lì)大家多練本領(lǐng)！獵狗的薪酬每天都有固定的，抓到了獵物有更多的獎(jiǎng)賞呀！好，這樣就不會(huì)擔(dān)心飽一頓，餓一頓，有可以提高抓獵物的積極性！分配到的食物獵狗的分配曲線螞蟻的薪酬對(duì)，不同的螞蟻?zhàn)饔貌灰粯樱劝逊N類間的范圍分出來，再按照能力大小來分配食物！大家每天都有個(gè)固定的范圍，力氣越大的在這個(gè)范圍內(nèi)拿的越多！螞蟻分配到食物的數(shù)量螞蟻種類A種螞蟻B種螞蟻力氣大力氣小到底按什么分配薪酬才合理？按照職責(zé)分？按照業(yè)績分？按照職責(zé)+能力分？大家平均分？…………按照……………………

……………………按照能力分？難難難呀！還是想不出好辦法，看來還是單干吧！常見的薪酬表現(xiàn)形式工猴的薪酬干的越多，拿的越多計(jì)件工資母猴的薪酬每天得到的都是一樣的崗位工資蜜蜂的薪酬筑巢水平越高，拿的越多技能工資獵狗的薪酬每天都有固定的，抓多了還有獎(jiǎng)勵(lì)固定＋提成工資螞蟻的薪酬有自己的勢力范圍，根據(jù)不同種類的螞蟻分配食物崗位＋技能工資目錄什么是薪酬薪酬管理中經(jīng)常遇到的問題薪酬的不同表現(xiàn)形式將軍的苦惱：內(nèi)部公平的問題騎兵步兵后勤兵弓箭兵分不好會(huì)影響士氣的！旅行者的疑問：統(tǒng)一評(píng)估工具的問題一袋煙的工夫就到了！打個(gè)盹的時(shí)間就到了！到底有多遠(yuǎn)呢？一袋煙的工夫打個(gè)盹的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間比例尺換算成標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間才能比較！獵狗的骨頭：薪酬外部公平性問題干同樣的活，對(duì)面獵狗得到很多，而我們只有這么一點(diǎn)點(diǎn)！太不公平了！！這幾條狗真難伺候！骨頭太少了，還是到別人那里去，得到的骨頭會(huì)多很多！！！驢子和騾子：薪酬與能力的問題為什么我跟騾子干一樣的活，而我吃的飼料要比他少呢？？！！跟驢子一起拉磨，工作實(shí)在太輕松了，沒有一點(diǎn)挑戰(zhàn)性！通過這次馱東西，我知道了，原來我還在好多地方是不如騾子的！難怪他吃的要比我多。盜之道：薪酬與績效的問題單純地強(qiáng)調(diào)個(gè)人績效，往往會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)績效無法實(shí)現(xiàn)！我是負(fù)責(zé)翻墻的。我們是負(fù)責(zé)開門的。我是負(fù)責(zé)放哨的。我是負(fù)責(zé)拿錢的。老員工與新員工的平衡問題新員工老員工1、先進(jìn)的理念；2、別的企業(yè)優(yōu)秀的經(jīng)驗(yàn)；3、創(chuàng)新的思維；1、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)；2、多年沉淀的經(jīng)驗(yàn)；3、對(duì)企業(yè)的了解與熟悉；正確的處理老員工與新員工之間的關(guān)系，是薪酬策略是否支撐企業(yè)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵！掌柜漲工資：加薪與減薪的問題按什么加工資呢？按能力，不行！按業(yè)績，不行！按資歷，也不行！為什么呢？那該怎么辦呢？……掌柜伙計(jì)張三伙計(jì)李四我干活勤快，臟活累活搶著干，應(yīng)該我漲的工資多。我性格開朗，顧客都喜歡讓我服務(wù)，我為茶館做出的貢獻(xiàn)大，工資應(yīng)該多漲一點(diǎn)。漲工資，咋也這么難呢？聚仙樓薪酬水平與企業(yè)發(fā)展階段的平衡問題高薪激勵(lì)優(yōu)秀人才薪酬多元化激勵(lì)高保健低激勵(lì)高激勵(lì)低保健控制薪酬成本注重福利薪酬政策薪酬組成成長期成熟期衰退期成長階段薪酬設(shè)計(jì)需要解決的問題匯總將軍的苦惱薪酬的內(nèi)部公平性問題旅行者的疑問統(tǒng)一評(píng)估尺度的問題獵狗的骨頭薪酬的外部公平性問題驢子和騾子薪酬與能力的問題盜之道薪酬與績效的問題老員工的抱怨新員工與老員工的平衡問題掌柜加工資加薪與減薪的問題老板的苦惱薪酬水平、薪酬策略與企業(yè)發(fā)展階段的平衡問題請(qǐng)?jiān)谝韵聠T工語錄所揭示的問題與薪酬需要解決的核心問題之間連線拿多少錢，干多少事（因?yàn)橛X得自己的收入比付出少，就會(huì)消極工作）薪酬的內(nèi)部公平性問題誰拿的多誰干（因?yàn)橛X得自己的收入比同事少，付出比同事多，就會(huì)不配合同事的工作，在工作中拖拉扯皮）薪酬的外部公平性問題干好干壞都一樣（因?yàn)橛X得自己的業(yè)績好，但業(yè)績和自己的收入不成正比，進(jìn)而工作積極性受到影響）薪酬與能力的問題此處不留爺，自有留爺處（有的人覺得自己的能力很強(qiáng)，不應(yīng)該只拿這樣水平的薪水，就會(huì)產(chǎn)生懷才不遇，有抱負(fù)不能施展的心理，進(jìn)而就會(huì)跳槽，尋找新的出路）薪酬與績效的問題樹挪死，人挪活（有的人會(huì)覺得自己的運(yùn)氣不好，因?yàn)橄嗤母冻鲈趧e的企業(yè)或行業(yè)，收入會(huì)高的多，就會(huì)這山望著那山高，經(jīng)常跳槽）薪酬設(shè)計(jì)與管理共包含4個(gè)部分第一部分：薪酬基本理念第二部分：薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬的基本概念薪酬設(shè)計(jì)需要解決的四個(gè)核心問題薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的其他問題薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì)六步法薪酬與企業(yè)變革中國經(jīng)濟(jì)出版社2004版，冉斌著中國經(jīng)濟(jì)出版社

2003版，冉斌著海天出版社2004版，冉斌著目錄薪酬的基本概念薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的其他問題薪酬設(shè)計(jì)需要解決的四個(gè)核心問題薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì)六步法薪酬與企業(yè)變革薪酬是什么？員工認(rèn)為薪酬是勞動(dòng)所得薪酬是身份和社會(huì)地位薪酬是保健因素薪酬是差距薪酬是工作能力的承認(rèn)投資者認(rèn)為薪酬是人才市場上勞動(dòng)力均衡時(shí)的價(jià)格薪酬是成本薪酬是煩惱管理學(xué)家認(rèn)為貨幣回報(bào)薪酬是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)的系統(tǒng)方案薪酬是體現(xiàn)管理哲學(xué)和管理思想的實(shí)施路線薪酬是引導(dǎo)和約束員工行為的管理流程薪酬是激勵(lì)機(jī)制富有生機(jī)的創(chuàng)新工具經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為薪酬是均衡薪酬是效率薪酬是邊際員工對(duì)待薪酬的態(tài)度等待加薪：員工此時(shí)心態(tài)較好，希望通過自己的努力獲得高薪抱怨：對(duì)獲得的薪酬回報(bào)不滿意，并時(shí)時(shí)向他人抱怨消極應(yīng)付工作：對(duì)薪酬不滿意有些惡化，對(duì)工作責(zé)任心明顯降低，消極應(yīng)付要求合理加薪：對(duì)薪酬的不滿意不能承受時(shí)，尋求正當(dāng)?shù)耐緩郊右越鉀Q辭職不干：對(duì)目前的薪酬已完全失望，以離開作為解決的途徑尋求高薪跳槽：對(duì)目前的薪酬已完全失望，一有高薪機(jī)會(huì)立即跳槽尋釁滋事：煽動(dòng)其他人一起發(fā)泄不滿情緒，有罷工、游行、鬧事等上告：向勞動(dòng)局、電臺(tái)、報(bào)社等投訴或?qū)で蠓赏緩浇鉀Q問題薪酬是什么？經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬薪酬直接的：基本工資、加班工資、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、津貼等間接的：公共福利、保險(xiǎn)計(jì)劃、培訓(xùn)、住房、餐飲等其他：有薪假期、休息日、病事假等工作：有興趣的工作、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感等企業(yè)：社會(huì)地位、個(gè)人成長、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等其他：友誼、關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境和條件等從戰(zhàn)略角度來講：薪酬不只是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)或回報(bào)。它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成具體行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。它包括工資計(jì)劃、激勵(lì)或獎(jiǎng)金辦法，以及多種形式的對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)的承認(rèn)方案。是公司戰(zhàn)略和文化的一個(gè)組成部分。早期的薪酬理論（一）生存工資理論

糊口工資論——工資是維持工人生活所必須的生活資料的價(jià)值，這一價(jià)值包括勞動(dòng)者生存和進(jìn)行勞動(dòng)以及生育后代所需的生活資料的價(jià)值。過高或者過低都會(huì)產(chǎn)生問題。競爭導(dǎo)致薪酬水平降低。雖然當(dāng)時(shí)生產(chǎn)力水平已經(jīng)取得了歷史性的突破，但是從總體規(guī)模上看，還處于相當(dāng)落后的狀態(tài)。市場體系還不健全，勞動(dòng)力市場還不成熟，而工人則完全處在一種軟弱渙散的無組織狀態(tài)下。

工資基金論

工資由競爭從而由勞動(dòng)的供求關(guān)系決定的。在穆勒看來，工資是資本家的資本用于補(bǔ)償機(jī)器設(shè)備消耗、購買原材料等生產(chǎn)資料耗費(fèi)以后的剩余部分。這一部分在一般情況下是固定不變的，它構(gòu)成一個(gè)社會(huì)的工資基金（也叫做勞動(dòng)基金）。因此，工資高低首先取決于工資基金的高低。在工資基金確定后，工資的總量確定了，如果工人人數(shù)多，每個(gè)工人的工資就少；反之工人的人數(shù)少，每個(gè)工人的工資就高。工資實(shí)際上取決于工人和資本的比例。早期的薪酬理論（二）邊際生產(chǎn)力理論

薪酬取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。這就是說，雇主雇傭的最后那個(gè)單位的工人所增加的產(chǎn)量等于付給該工人的薪酬。如果工人所增加的產(chǎn)量小于付給他的薪酬，雇主就不會(huì)雇傭他；相反，如果該工人所增加的產(chǎn)量大于付給他的薪酬，雇主就會(huì)增雇工人。只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他的薪酬時(shí)，雇主才既不增雇也不減少工人。供求均衡薪酬理論

薪酬是由勞動(dòng)力的供給價(jià)格和需求價(jià)格相均衡時(shí)的價(jià)格決定的。勞動(dòng)力的供給價(jià)格取決于勞動(dòng)者的生活費(fèi)用，即維持勞動(dòng)者自身及其家庭生活所需的最低費(fèi)用，勞動(dòng)力的需求價(jià)格取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力，即取決于邊際勞動(dòng)者生產(chǎn)的產(chǎn)品。常見的幾種薪酬模式工資形式概念比較計(jì)時(shí)工資根據(jù)員工的勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)量工資的數(shù)額，主要分為小時(shí)工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種。與計(jì)時(shí)工資相比，計(jì)件工資的優(yōu)點(diǎn)是能夠更加密切的將員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)與員工的薪酬結(jié)合起來，提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率。計(jì)件工資的缺點(diǎn)即：只適合于可以準(zhǔn)確以數(shù)量計(jì)量的工作。計(jì)件工資預(yù)先規(guī)定好計(jì)件單價(jià)，根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來計(jì)量工資的數(shù)額。常見的幾種薪酬模式工資內(nèi)容劃分依據(jù)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)職務(wù)工資根據(jù)員工現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容－價(jià)值與能力1、職務(wù)工資要求對(duì)職務(wù)必需有嚴(yán)格的客觀的分析，并且在對(duì)每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級(jí)，即劃分職務(wù)等級(jí)；2、每一個(gè)職務(wù)有一個(gè)職務(wù)工資等級(jí)的下限和上限；擔(dān)任什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而能夠比較準(zhǔn)確的反映勞動(dòng)的質(zhì)與量，體現(xiàn)了同工同酬的原則。1、在員工的職務(wù)工資達(dá)到本職務(wù)的最上限時(shí)，如果員工的職務(wù)不進(jìn)行提升，那么員工的職務(wù)工資就不能晉升，會(huì)影響薪酬的激勵(lì)效果。2、如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平，也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資水平。職能工資根據(jù)員工自身對(duì)企業(yè)的工作能力1、根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點(diǎn)不同，可將相類似職務(wù)進(jìn)行歸類，劃分出幾個(gè)大類。每個(gè)大類設(shè)計(jì)出10到20個(gè)工資等級(jí)。2、與職務(wù)工資相比，不必對(duì)每個(gè)職務(wù)進(jìn)行范圍劃分。但每個(gè)大類的等級(jí)數(shù)較多。突出工作能力對(duì)個(gè)人工資的重要作用，鼓勵(lì)個(gè)人能力的提高。員工本身的工作能力不好測量。常見的幾種薪酬模式工資內(nèi)容劃分依據(jù)特點(diǎn)組成項(xiàng)目詳解結(jié)構(gòu)工資職務(wù)工資制和職能工資制的綜合將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點(diǎn)相綜合，目前被許多企業(yè)所采用。基礎(chǔ)工資是指用來維持員工基本生活的那部分工資。工齡工資也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時(shí)間的長短來計(jì)量。技能工資由員工的工作能力而確定。崗位工資根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來確定常見的幾種薪酬模式工資內(nèi)容組成項(xiàng)目詳解津貼地域性津貼由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費(fèi)了更多的生活費(fèi)用而得到的補(bǔ)償。高寒地區(qū)津貼生活性津貼為了保障員工的實(shí)際生活水平水平而得到的補(bǔ)償。物價(jià)上漲、出差造成開支分離勞動(dòng)性津貼從事特殊性工作而得到的補(bǔ)償。夜班、高溫獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)工資為員工超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬，其目的在于對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢頭。福利社會(huì)保險(xiǎn)福利為保障員工的合法權(quán)力，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施。單位集體福利用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施常見的幾種薪酬模式工資形式概念協(xié)議工資協(xié)議薪酬制也稱協(xié)商薪酬制或談判薪酬制，是指以勞動(dòng)者為一方，用人單位為另一方，通過直接協(xié)商或談判來確定薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)，并將確定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)寫入勞動(dòng)合同的一種制度。是我國勞動(dòng)力市場建立和發(fā)展市制產(chǎn)物，能夠真實(shí)地反映各類勞動(dòng)力的價(jià)值和供求關(guān)系，薪酬隨行就市，勞動(dòng)者與用人單位雙方都比較滿意。協(xié)議薪酬制可以使企業(yè)在人才市場上的人才競爭中處于有利地位，一般適用于企業(yè)所急需的高級(jí)技術(shù)人才或管理人才。年薪制年薪制，是指在年度開始前，雇傭雙方根據(jù)事先設(shè)定的目標(biāo)決定員工薪酬水平，年薪制一般需要通過績效合同來約定，年薪制工資一般適用于公司高層及董事會(huì)成員。薪酬設(shè)計(jì)的6大誤區(qū)第一誤區(qū)，“得到的取決于付出的”還是"付出的依賴于得到的"第二誤區(qū)，“唯物質(zhì)資本論”第三誤區(qū)，“高工資養(yǎng)懶人”第四誤區(qū)，“高工資一定可以吸引并留住人才”第五誤區(qū)，“工資低了才能保證公司的利潤"第六誤區(qū)，薪酬制度一定要保密種種不盡如人意的薪酬設(shè)計(jì)看人給價(jià)沒有與績效掛鉤論資排輩加薪減薪?jīng)]有依據(jù)沒有注意長周期與短周期內(nèi)部不公平?jīng)]有參照行業(yè)價(jià)格沒有良好的福利機(jī)制與個(gè)人能力無關(guān)沒有與戰(zhàn)略有良好的接口沒有與責(zé)任相關(guān)沒有上升通路過于簡單或者過于復(fù)雜隨意破壞薪酬系統(tǒng)完全符合基本符合完全不符合完全符合基本符合完全不符合完全符合基本符合完全不符合完全符合基本符合完全不符合完全符合基本符合完全不符合完全符合基本符合完全不符合完全符合基本符合完全不符合完全符合基本符合完全不符合完全符合基本符合完全不符合完全符合基本符合完全不符合完全符合基本符合完全不符合完全符合基本符合完全不符合完全符合基本符合完全不符合完全符合基本符合完全不符合薪酬體系設(shè)計(jì)的新趨勢寬帶薪酬制度以技能和業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)薪酬制度非貨幣性薪酬政策目錄薪酬的基本概念薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的其他問題薪酬設(shè)計(jì)需要解決的四個(gè)核心問題薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì)六步法薪酬與企業(yè)變革薪酬設(shè)計(jì)需要解決的四個(gè)核心問題薪酬的外部公平薪酬的內(nèi)部公平薪酬與績效薪酬與能力薪酬的外部公平性問題薪酬外部失衡高于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平，將會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，促使員工更好的進(jìn)行工作，提高工作效率；穩(wěn)定員工，降低企業(yè)員工流失率；同時(shí)，還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請(qǐng)加入。但是如果企業(yè)的薪酬水平過高，無疑會(huì)加大企業(yè)的人力資源成本。低于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平時(shí)，降低了企業(yè)的人力資源成本。但是，它會(huì)使員工失去工作的熱情和主動(dòng)性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會(huì)增加企業(yè)員工流失率。外部薪酬調(diào)查幫助制定新參加工作人員的起點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)；幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位；幫助了解同行企業(yè)調(diào)薪時(shí)間、水平、范圍等；了解當(dāng)?shù)毓べY水平并與本企業(yè)比較；了解工資動(dòng)態(tài)與發(fā)展潮流；了解競爭對(duì)手的激勵(lì)重點(diǎn)，從而分析競爭對(duì)手；幫助解決招聘新崗位的定薪問題；薪酬分位值中位數(shù)：將一組數(shù)據(jù)按由低到高的次序排列，把處在中間位置的一個(gè)數(shù)據(jù)（或最中間兩個(gè)數(shù)的平均數(shù)）叫做這組數(shù)據(jù)的中位數(shù)。眾數(shù)：一組數(shù)據(jù)中，出現(xiàn)最頻繁的數(shù)值是眾數(shù)。外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)(北京外企太和樣板)薪酬福利項(xiàng)目10%分位25%分位中位數(shù)75%分位90%分位平均值基本月薪收入--17,02520,93923,700--20,634年度月薪數(shù)量(單位：月)--12.013.013.0--12.5年度基本現(xiàn)金收入總額--210,300260,000307,704--261,237年度交通補(bǔ)貼------------年度膳食補(bǔ)貼--2,9203,3003,300--3,148年度通訊補(bǔ)貼----7,200----6,400年度防暑降溫補(bǔ)貼------------年度節(jié)日補(bǔ)貼----850----850年度置裝補(bǔ)貼----20,939----20,634年度體檢補(bǔ)貼----100----85年度固定現(xiàn)金收入總額--6,6006,60011,505--8,631年度績效獎(jiǎng)金收入----139,988----134,120年度變動(dòng)收入總額----139,988----134,120年度現(xiàn)金收入總額--219,422260,000442,897--326,115年度實(shí)物福利----100----735年度住房福利--2,7222,9044,242--6,132年度養(yǎng)老福利--4,8958,9658,965--7,106年度醫(yī)療福利--1,3052,4006,244--3,506年度商業(yè)保險(xiǎn)福利----800----550年度其它法定福利----677----677年度其它福利----98----980年度福利總額--14,61919,74920,534--19,259年度總薪酬--235,016294,726462,373--345,374外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)(51JOB樣板)外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)(51JOB樣板)外部薪酬數(shù)據(jù)與企業(yè)自身數(shù)據(jù)比較050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,0001234567891011121314GradeRMB市場90分位市場75分位市場50分位市場25分位市場10分位水務(wù)集團(tuán)薪酬曲線示意深圳某手機(jī)充電器公司薪酬曲線助理級(jí)管理員級(jí)主管級(jí)經(jīng)理級(jí)25920072000行政線46656技術(shù)政線11520025920技術(shù)線10368021600行政線864005184015120行政線18144技術(shù)線43200深圳某旅游公司薪酬曲線一線操作級(jí)管理員級(jí)主管級(jí)經(jīng)理級(jí)7200046000830002200052000120002300020000400006000080000100000120000140000160000180000200000220000240000高管級(jí)138000120000240000企業(yè)薪酬水平定位不同層級(jí)崗位薪酬水平確定不同職族薪酬水平確定崗位層級(jí)固定工資TOTALA層級(jí)50P90PB層級(jí)50P75PC層級(jí)50P50PD層級(jí)50P50P職族類別固定工資TOTAL管理類50P75P～90P技術(shù)類50P50P~75P營銷類25P～50P50P~75P專業(yè)事務(wù)類50P50P輔助類50P25P～50P企業(yè)利用外部薪酬數(shù)據(jù)決定內(nèi)部薪酬水平時(shí)需要注意的問題薪資調(diào)查是具有行業(yè)性，但是又不能完全拘泥于某個(gè)行業(yè)；薪酬調(diào)查時(shí)，也要使用同樣的尺度對(duì)被調(diào)查企業(yè)進(jìn)行衡量；由于地域的差異性，城市之間需要一定的轉(zhuǎn)換系數(shù)；由于薪酬調(diào)查需要投入大量的人力物力，企業(yè)可以購買咨詢公司的薪酬調(diào)查報(bào)告；外部薪酬數(shù)據(jù)是以特定的樣本得到的，具有一定的局限性；每個(gè)企業(yè)內(nèi)部崗位所承擔(dān)的工作范圍和責(zé)任不同；外部薪酬數(shù)據(jù)具有一定的時(shí)限性，并且也只代表過去某段時(shí)間某一崗位薪酬水平。資料分享外部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查報(bào)告（太和）外部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查報(bào)告（51JOB）薪酬的內(nèi)部公平性問題公司新設(shè)置的崗位，工資該定多少？內(nèi)部職員的工資差異很大，產(chǎn)生了心理不平衡。當(dāng)企業(yè)合并后，如何確定新的薪酬體系？公司的組織機(jī)構(gòu)改革了，如何確定薪酬？部門內(nèi)部各崗位職責(zé)發(fā)生了變化，薪酬如何調(diào)整？水務(wù)物業(yè)有很多部門，很多崗位，崗位的重要程度如何評(píng)價(jià)呢2023-07-18水務(wù)物業(yè)經(jīng)營部財(cái)務(wù)部辦公室企劃部設(shè)備部工程部物業(yè)管理處崗位價(jià)值評(píng)估引例1：五指論大五根指頭中，我排在第一而且最粗大，人們在稱贊最好或表現(xiàn)杰出的時(shí)候，總是豎起我，所以老大非我莫屬！我才是老大，人們在指示方向的時(shí)候，也總是依靠我。在五根指頭中，我最修長，而且我居最中間的位置，大家眾心捧月，這不就是老大的證明嗎？世上最珍貴的珠寶，只有套在我身上，才能相得益彰，因此，我才配做老大。我人微言輕，只是人類在合十禮拜或打躬作揖的時(shí)候，我是最靠近真理與對(duì)方的。崗位價(jià)值評(píng)估引例2：向螞蟻學(xué)習(xí)我是后勤蟻，主要負(fù)責(zé)伙食供應(yīng)和倉庫保管。我們是工蟻，主要負(fù)責(zé)外出尋找食物。我是公蟻！我是蟻后！崗位價(jià)值評(píng)估引例3：臨門一腳的價(jià)值要不要將球傳給前鋒呢？又可以射門了，如果這個(gè)球進(jìn)了，我又可以多拿20萬獎(jiǎng)金了。才不會(huì)傳給你呢？你進(jìn)球又沒我的好處。到底獎(jiǎng)金該如何分配呢？崗位價(jià)值評(píng)估引例4：這下可搞定啦在螞蟻的指導(dǎo)下，五根指頭對(duì)原來自己設(shè)計(jì)的評(píng)估模型又進(jìn)行了重新規(guī)劃，同時(shí)，給不同的緯度根據(jù)重要性程度設(shè)計(jì)了權(quán)重。并在此基礎(chǔ)上,他們又進(jìn)行了重新評(píng)估。評(píng)估緯度權(quán)重大拇指食指中指無名指小指握東西的時(shí)候每根指頭的貢獻(xiàn)353421吃飯時(shí)每根指頭的貢獻(xiàn)235421每根指頭的長短113542每根指頭的粗細(xì)153421人們對(duì)每根指頭的使用頻率535421重要性指數(shù)/4250492613重要性排名/31245看到上面的結(jié)果，雖然大拇指覺得還是不非常滿意，但終究在這次評(píng)估的過程中自己親自參與了，并且自己也非常認(rèn)可原來的評(píng)估模型。從此，五根指頭之間的爭論就這樣結(jié)束了。比較：企管主管和勞資主管哪個(gè)更重要？某某有限公司崗位說明書崗位名稱勞資主管所屬部門人事部崗位層級(jí)C直接上級(jí)人事部經(jīng)理職族類別專業(yè)事務(wù)類崗位編號(hào)NY-RS-02崗位使命根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略，協(xié)助經(jīng)理建立健全公司人力資源體系，打造人力資源核心競爭力。崗位職責(zé)組織管理負(fù)責(zé)建立健全公司員工招聘、績效、薪酬福利及相關(guān)人事管理體系。定期對(duì)公司員工招聘、績效、薪酬福利及相關(guān)人事管理體系的運(yùn)行狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。負(fù)責(zé)編制公司人力資源管理流程/制度建設(shè)計(jì)劃，并保證按計(jì)劃執(zhí)行。根據(jù)公司戰(zhàn)略調(diào)整和公司業(yè)務(wù)變化，適時(shí)調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)，保證組織對(duì)戰(zhàn)略的高度支撐。根據(jù)公司一級(jí)結(jié)構(gòu)調(diào)整和各部門內(nèi)部崗位調(diào)整，負(fù)責(zé)公司職位體系的日常管理。甄選與錄用負(fù)責(zé)公司招聘體系的建立與管理。負(fù)責(zé)員工的招聘、選拔、晉升、試用期的評(píng)估與管理。負(fù)責(zé)組織公司人力需求的分析與招聘計(jì)劃的制定。負(fù)責(zé)公司招聘渠道的管理。負(fù)責(zé)組織公司招聘人才信息的收集與人才信息庫的建立。負(fù)責(zé)技術(shù)職稱評(píng)定與員工任職資格評(píng)定。負(fù)責(zé)公司內(nèi)部人員的選撥與配置工作。負(fù)責(zé)組織公司招聘考核試題庫的建立。績效管理負(fù)責(zé)主管及以上人員的績效考評(píng)。負(fù)責(zé)公司各部門內(nèi)部績效管理體系的建立、實(shí)施和結(jié)果評(píng)估。對(duì)各部門根據(jù)公司績效管理體系建立的內(nèi)部考核方案的科學(xué)性、合理性進(jìn)行評(píng)價(jià)。負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)處理績效考評(píng)結(jié)果，進(jìn)行績效分析。負(fù)責(zé)對(duì)考核人員進(jìn)行績效考核與績效溝通技能培訓(xùn)。負(fù)責(zé)績效成績的應(yīng)用。人事管理負(fù)責(zé)員工的入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)遷、降職、離職等人事手續(xù)

。負(fù)責(zé)組織公司內(nèi)部職稱的評(píng)聘和年度考核材料的匯總保管工作。協(xié)助經(jīng)理建立公司核心員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃。負(fù)責(zé)勞資糾紛的調(diào)查與處理工作。負(fù)責(zé)員工戶籍管理。負(fù)責(zé)員工勞動(dòng)傷殘鑒定、退休、退職等社保待遇的申報(bào)、統(tǒng)計(jì)工作。負(fù)責(zé)公司藥品管理、船舶藥品的配備批準(zhǔn)和供應(yīng)。比較：企管主管和勞資主管哪個(gè)更重要？某某有限公司崗位說明書崗位名稱企管主管所屬部門總經(jīng)辦崗位層級(jí)C直接上級(jí)總經(jīng)辦主任職族類別專業(yè)事務(wù)崗位編號(hào)NY-ZB-02崗位使命實(shí)施公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，保證戰(zhàn)略規(guī)劃持續(xù)推進(jìn)。崗位職責(zé)戰(zhàn)略實(shí)施與監(jiān)控負(fù)責(zé)收集、整理、匯編與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)的外部環(huán)境、行業(yè)信息、競爭狀況及政策法規(guī)等相關(guān)資料，為公司戰(zhàn)略決策提供依據(jù)。負(fù)責(zé)建立、健全和完善公司績效管理體系。具體負(fù)責(zé)公司年度經(jīng)營目標(biāo)的分解工作（包括各部門KPI和CPI體系的建立）負(fù)責(zé)編制各部門季度KPI和CPI考核表。負(fù)責(zé)考核期內(nèi)各部門考核指標(biāo)達(dá)成狀況的跟蹤、績效指標(biāo)變更、內(nèi)部投訴處理等。負(fù)責(zé)CPI專查組對(duì)各部門CPI達(dá)成狀況進(jìn)行評(píng)估。負(fù)責(zé)考核期末各部門KPI數(shù)據(jù)的收集、數(shù)據(jù)真實(shí)性評(píng)價(jià)、績效分?jǐn)?shù)計(jì)算等。根據(jù)各部門績效成績，負(fù)責(zé)編制季度、年度公司績效狀況分析報(bào)告。綜合管理負(fù)責(zé)定期對(duì)公司的綜合管理狀況進(jìn)行評(píng)估，并提出改進(jìn)措施。根據(jù)評(píng)估結(jié)果，負(fù)責(zé)識(shí)別公司需要建立的各項(xiàng)一級(jí)制度、流程、政策。負(fù)責(zé)編制公司一級(jí)制度、流程、政策建設(shè)計(jì)劃，并報(bào)部門及總經(jīng)理審批。負(fù)責(zé)公司一級(jí)制度、流程、政策的組織評(píng)審、發(fā)布、實(shí)施狀況評(píng)價(jià)等工作。負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門按照公司一級(jí)管理制度、流程和政策，建立、健全和完善部門二級(jí)制度、流程。為什么重要？工作難度大！溝通難度高！我的工作環(huán)境差！勞資主管企管主管勞資主管企管主管勞資主管企管主管這下可擺平他們了！哈哈什么是崗位價(jià)值評(píng)估CRG評(píng)估模型HAY評(píng)價(jià)模型安達(dá)信評(píng)價(jià)模型MERCER評(píng)價(jià)模型崗位價(jià)值評(píng)估

崗位價(jià)值評(píng)估又稱職位價(jià)值評(píng)估或工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過程。

影響范圍責(zé)任大小工作強(qiáng)度工作難度任職條件工作環(huán)境崗位價(jià)值評(píng)估模型(舉例)序號(hào)崗位價(jià)值系統(tǒng)因素權(quán)重A分值A(chǔ)系統(tǒng)因素子因素權(quán)重B分值B一對(duì)企業(yè)的影響40%400分1、基本影響（收入、成本、質(zhì)量與安全）60%240分2、成長促進(jìn)40%160分二解決問題21%210分1、復(fù)雜性50%105分2、創(chuàng)造性50%105分三責(zé)任范圍10%100分1、工作獨(dú)立性40%40分2、工作內(nèi)容的廣度40%40分3、知識(shí)的廣度20%20分四監(jiān)督9%90分1、人數(shù)30%27分2、層次類別40%36分3、下屬素質(zhì)30%27分五學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)9%90分1、學(xué)歷40%36分2、經(jīng)驗(yàn)（行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、崗位經(jīng)驗(yàn)）60%54分六溝通6%60分1、溝通頻率30%18分2、溝通技巧40%24分3、內(nèi)外因素30%18分七環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)5%50分1、環(huán)境條件（生理、自然）60%30分2、工作風(fēng)險(xiǎn)40%20分合計(jì)/100%1000分//1000分崗位價(jià)值評(píng)估的原則以崗位職責(zé)為評(píng)價(jià)依據(jù)以任職者本人為評(píng)價(jià)依據(jù)定性判斷定量判斷相對(duì)價(jià)值絕對(duì)價(jià)值使用統(tǒng)一尺度使用尺度不統(tǒng)一崗位薪酬水平確定的依據(jù)之一崗位薪酬水平確定的唯一是不是崗位價(jià)值評(píng)估小組小組構(gòu)成：總經(jīng)理、副總、部門經(jīng)理（部分）、人力資源部代表、員工代表。6～10人（組）為宜。小組職責(zé)：

1、熟悉崗位價(jià)值評(píng)估模型內(nèi)容及操作原理；

2、進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，并對(duì)自己的評(píng)估結(jié)果負(fù)責(zé)；

3、評(píng)估過程異常情況處理；

4、為其他員工解釋評(píng)估結(jié)果和評(píng)估過程，使員工充分理解崗位價(jià)值評(píng)估工作。評(píng)估小組成立的原則：

1、熟悉崗位說明書；

2、多人參與；

3、培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)容；

4、外部專家參與；

5、評(píng)估小組公開。崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理（舉例）部門及崗位名稱評(píng)價(jià)小組的原始數(shù)據(jù)中位值A(chǔ)BCDEFG12差異系數(shù)B人力資源經(jīng)理評(píng)估得分248221244251221245234237差異系數(shù)0.05-0.070.030.06-0.070.05-0.01/13C人事管理主任評(píng)估得分2112141561742001912011920.10.12-0.19-0.090.04-0.010.05/14D績效薪酬員評(píng)估得分140901001021031101151050.33-0.14-0.05-0.03-0.020.050.1/15D培訓(xùn)管理員評(píng)估得分1111051111051111051051080.03-0.030.03-0.030.03-0.03-0.03/16D企業(yè)文化專員評(píng)估得分10296102961029696990.03-0.030.03-0.030.03-0.03-0.03/17DHR政策研究員評(píng)估得分971069796978696960.010.10.0100.01-0.10/18E人事管理員評(píng)估得分7777817682608577000.05-0.010.06-0.220.1差異系數(shù)=（實(shí)際數(shù)據(jù)—中位值）/中位值，若差異系數(shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù)，則說明評(píng)估結(jié)果低于中位值，若差異系數(shù)出現(xiàn)正數(shù)，則說明評(píng)估結(jié)果高于中位值。但若差異系數(shù)超出：—15%≤差異系數(shù)≤15%，則說明評(píng)估小組成員對(duì)該崗位的認(rèn)知存在非常大的差異，該數(shù)據(jù)也就被認(rèn)為是無效數(shù)據(jù)。崗位價(jià)值排名(舉例)部門名稱層級(jí)崗位名稱算術(shù)平均……………………綜合管理部E廠醫(yī)172質(zhì)量管理部E物理檢驗(yàn)員172營銷部E信息管理員172財(cái)務(wù)管理部E出納171生產(chǎn)部E鉚工171財(cái)務(wù)管理部E出納171生產(chǎn)部E車工171生產(chǎn)部E銑工171生產(chǎn)部E維修工171生產(chǎn)部E刨工170生產(chǎn)部E電工170生產(chǎn)部E維修員168生產(chǎn)部E焊工167生產(chǎn)部E精整工167生產(chǎn)部E軋機(jī)工167……………………薪酬寬帶設(shè)計(jì)層級(jí)A層級(jí)B層級(jí)C層級(jí)D層級(jí)E層級(jí)最高分960782514373275最低分709493345188135高低差252289169186139層內(nèi)級(jí)數(shù)1111111111層差25.228.916.918.613.9薪酬寬帶77777級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值崗位價(jià)值系數(shù)A011035.67.67A021010.47.48A03985.27.30A19607.11A2934.86.92A3909.66.74A4884.46.55A5859.26.36A6834.06.18A7808.85.99A8783.65.80A9758.45.62A10733.25.43A11708.05.24A04682.85.06A05657.64.87A06632.44.68級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值崗位價(jià)值系數(shù)B01868.76.43B02839.86.22B03810.96.01B17825.79B2753.15.58B3724.25.36B4695.35.15B5666.44.94B6637.54.72B7608.64.51B8579.74.29B9550.84.08B10521.93.87B114933.65B04464.13.44B05435.23.22B06406.33.01薪酬層級(jí)關(guān)系圖崗位

采購經(jīng)理市場經(jīng)理資源經(jīng)理板材業(yè)務(wù)經(jīng)理戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)理財(cái)務(wù)管理經(jīng)理輔料采購經(jīng)理安全環(huán)保主任研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理客戶經(jīng)理物流經(jīng)理HR經(jīng)理會(huì)計(jì)核算經(jīng)理信息系統(tǒng)經(jīng)理培訓(xùn)經(jīng)理總經(jīng)理秘書級(jí)別崗位價(jià)值460460448445438431429427422421418402396389371345B01565

B02548

B03531

B1514

B2497

B3480

B4463

B5446

B6429

B7412

B8395

B9378

B10361

B11344

B04327

B05310

B06293

崗位薪酬水平的確定薪酬寬帶B1B2B3B4B5B6B7標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值782753.1724.2695.3666.4637.5608.6崗位價(jià)值系數(shù)5.795.585.365.154.944.724.51標(biāo)準(zhǔn)年薪211012203359195341187688180034172017164313市場經(jīng)理HR經(jīng)理薪酬寬帶B5B6B7B8B9B10B11標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值666.4637.5608.6579.7550.8521.9493崗位價(jià)值系數(shù)4.944.724.514.294.083.873.65標(biāo)準(zhǔn)年薪152572145777139291132497126011119525112731市場經(jīng)理市場水平薪酬福利項(xiàng)目10%分位25%分位中位數(shù)75%分位90%分位平均值年度總薪酬104,052131,045147,637181,076191,289152,088HR經(jīng)理市場水平薪酬福利項(xiàng)目10%分位25%分位中位數(shù)75%分位90%分位平均值年度總薪酬84,19997,238112,841132,497152,358116,359資料分享崗位價(jià)值評(píng)估模型（1）崗位價(jià)值評(píng)估模型（2）崗位價(jià)值評(píng)估報(bào)告薪酬與能力權(quán)重0分2分4分6分8分10分12分得分崗位綜合知識(shí)1崗位知識(shí)掌握非常欠缺，完全不熟悉該崗位工作。對(duì)該崗位有少量的知識(shí)掌握和片面的認(rèn)知。具備了勝任該崗位所要求的一部分知識(shí)，還有部分知識(shí)待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和提高。基本具備了勝任該崗位所要求的大部分的知識(shí)，但都處于普通狀態(tài)。具備了勝任該崗位所要求的絕大部分的知識(shí)，而且有些方面已經(jīng)比較出色。完全具備了勝任該崗位所要求的各方面的知識(shí)，而且非常出色。所掌握知識(shí)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了本崗位要求，在實(shí)際工作中能指導(dǎo)其它崗位開展工作。崗位綜合技能2技能非常差，完全不能獨(dú)立完成該項(xiàng)工作。掌握了最簡單的幾項(xiàng)技能，但還不能有效勝任該項(xiàng)工作。掌握了勝任該崗位所要求的部分技能，還有部分技能待進(jìn)一步提高。基本掌握了勝任該崗位所要求的大部分的技能，但都處于普通狀態(tài)。掌握了勝任該崗位所要求的絕大部分的技能，而且有些方面已經(jīng)比較出色。完全掌握了勝任該崗位所要求的各方面的技能，而且非常優(yōu)秀。以卓越的技能和優(yōu)秀的成果給企業(yè)帶來了直接的經(jīng)濟(jì)(社會(huì))效益。崗位職業(yè)素養(yǎng)1職業(yè)素養(yǎng)非常差，其行為、理念完全背離了公司的價(jià)值觀。職業(yè)素養(yǎng)偏低，自我控制力較弱，經(jīng)常有出現(xiàn)背離公司要求的行為。職業(yè)素養(yǎng)一般，比較自我，需要進(jìn)一步提高。職業(yè)素養(yǎng)處于普通狀態(tài)，基本能按公司要求實(shí)現(xiàn)自我控制和管理。具備了良好的職業(yè)素養(yǎng)，經(jīng)常得到他人稱贊。具備優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)，以榜樣影響身邊的人。以優(yōu)秀的人格魅力影響著公司的每個(gè)人。員工工作業(yè)績3無法完成工作所需要的最低業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。只能實(shí)現(xiàn)崗位的初步業(yè)績要求。基本上能實(shí)現(xiàn)崗位的業(yè)績要求，但有待于提高。能實(shí)現(xiàn)崗位的業(yè)績要求，表現(xiàn)一般。比較良好的實(shí)現(xiàn)了崗位業(yè)績要求。出色地完成了崗位的業(yè)績要求。超額完成了崗位的業(yè)績要求。合計(jì)能力評(píng)價(jià)的依據(jù)是崗位任職資格1234567能力超過崗位要求能力達(dá)不到崗位要求能力達(dá)到崗位要求基本要求學(xué)歷：大專或本科。專業(yè)：市場營銷；工商管理（企業(yè)管理）；機(jī)械制造。經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)：8年以上。行業(yè)經(jīng)驗(yàn)：5年以上。崗位經(jīng)驗(yàn)：3年以上。知識(shí)基本知識(shí)規(guī)章制度知識(shí)4；公司文化知識(shí)4；工作流程知識(shí)4；公司產(chǎn)品知識(shí)4；行業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)3。專業(yè)知識(shí)市場營銷知識(shí)4；品牌管理知識(shí)3；戰(zhàn)略管理知識(shí)3；保密知識(shí)3；合同管理知識(shí)3；商務(wù)禮儀知識(shí)3；管理學(xué)知識(shí)3；法律知識(shí)3；人力資源知識(shí)2；企業(yè)文化知識(shí)2；財(cái)務(wù)知識(shí)2。技能基本技能口頭表達(dá)能力3；書面寫作能力2；電腦操作能力2。專業(yè)技能談判能力4；培養(yǎng)下屬能力4；危機(jī)管理能力3；決策能力3；溝通能力3；分析判斷能力3；團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力3；督導(dǎo)控制能力3；組織協(xié)調(diào)能力2。潛在能力人際理解能力4；抗壓能力4；應(yīng)變能力4；周密思考能力3；學(xué)習(xí)能力2。職業(yè)素養(yǎng)基本素養(yǎng)誠信4；敬業(yè)精神4；服務(wù)意識(shí)4；責(zé)任感4；客服導(dǎo)向4；團(tuán)隊(duì)合作3；廉潔3；保密意識(shí)2。特殊素養(yǎng)忠誠度4；成就導(dǎo)向2；全局意識(shí)2。大材小用量才適用小材大用員工定位A2A3B1B2B3B4B5B6C1C2C3C4C5C6D1D2D3D4D5D6E1E2E3E4E5E6A1層級(jí)李市場部經(jīng)理揚(yáng)企管部經(jīng)理朱生產(chǎn)部經(jīng)理任人力資源部經(jīng)理董技術(shù)部經(jīng)理薛銷售部經(jīng)理何工程部經(jīng)理蔡采購部經(jīng)理田高級(jí)工程師張質(zhì)量部經(jīng)理黃信息部經(jīng)理王后勤部經(jīng)理員工定位與能力薪酬確定需要注意的問題員工能力管理和能力薪酬管理將是未來企業(yè)人力資源競爭的焦點(diǎn)。對(duì)員工能力的評(píng)估的前提是公司必須建立一套適合本公司的員工能力模型，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行員工能力的挖掘與總結(jié)，將優(yōu)秀的能力表現(xiàn)特征總結(jié)出來，再根據(jù)不同崗位對(duì)能力的要求進(jìn)行等級(jí)劃分，最終做到按能力取酬的管理模式。建立一套科學(xué)有效的能力模型是公司實(shí)施能力管理及員工能力薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是關(guān)鍵。任何通過間接的方式評(píng)估員工能力的做法都存在一定的局限性。如何對(duì)員工能力進(jìn)行量化評(píng)估正是設(shè)計(jì)能力薪酬的重點(diǎn)與難點(diǎn)所在。在薪酬設(shè)計(jì)中，不但需要重視能力的確定方法，還要注意體現(xiàn)能力的薪酬范圍。薪酬與績效影響方式操作條件計(jì)算方法發(fā)放周期根據(jù)績效成績直接計(jì)算工資績效成績能夠量化l

計(jì)件、計(jì)時(shí)、傭金、目標(biāo)績效工資，可上不封頂l與崗位工資（崗位固定系數(shù)）掛鉤按月、按工作項(xiàng)目結(jié)算和發(fā)放績效排名，績效工資與其對(duì)應(yīng)所有員工進(jìn)行公開公正的量化考核，按考核成績進(jìn)行排名和分檔次l

既定績效獎(jiǎng)金l

與崗位工資掛鉤可按月、季、年進(jìn)行以協(xié)議、合同確定績效獎(jiǎng)金預(yù)測績效范圍沒有變化目標(biāo)績效、年薪制，可上不封頂按合同期進(jìn)行，或按年結(jié)算團(tuán)隊(duì)績效個(gè)人績效由團(tuán)隊(duì)績效體現(xiàn)，由此決定個(gè)人績效工資按團(tuán)隊(duì)績效在上級(jí)處分配獎(jiǎng)金，再依個(gè)人績效或個(gè)人職位進(jìn)行二次分配可按月、季、年、項(xiàng)目期進(jìn)行薪酬與績效(舉例)1、公司季度實(shí)發(fā)績效工資總額=公司季度標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額×當(dāng)季公司業(yè)績系數(shù)（1）當(dāng)季公司績效系數(shù)=公司業(yè)績得分/100；（2）公司季度標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額=Σ當(dāng)季員工季度標(biāo)準(zhǔn)績效工資（不含部門經(jīng)理）。部門標(biāo)準(zhǔn)績效工資×部門季度績效考核系數(shù)

2、部門季度實(shí)得績效工資＝×公司季度實(shí)發(fā)績效工資總額Σ（部門標(biāo)準(zhǔn)績效工資×部門季度績效考核系數(shù)）部門部門季度績效系數(shù)A部門1.30B部門1.15E部門0.95C部門1.08D部門0.80員工員工季度績效系數(shù)A員工1.30B員工1.26E員工0.92C員工1.00D員工0.75員工標(biāo)準(zhǔn)績效工資×員工季度績效考核系數(shù)3、員工季度實(shí)得績效工資＝×部門季度實(shí)得績效工資Σ（員工標(biāo)準(zhǔn)績效工資×員工季度績效考核系數(shù)）績效薪酬與員工激勵(lì)周期月份月薪123456789101112普通員工業(yè)務(wù)人員部門經(jīng)理高層領(lǐng)導(dǎo)說明：崗位工資季度績效年度績效業(yè)務(wù)提成云南某化工研究院的績效薪酬員工分類項(xiàng)目獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)備注一般科技人員承擔(dān)的項(xiàng)目工作完成，經(jīng)項(xiàng)目發(fā)標(biāo)人驗(yàn)收項(xiàng)目成功，即獲得主要受項(xiàng)目金額及類型、本人工作量、項(xiàng)目周期及節(jié)余經(jīng)費(fèi)影響疊加項(xiàng)目成績的個(gè)人在項(xiàng)目中的考評(píng)成績，與未參加項(xiàng)目的職能工作考評(píng)按時(shí)間加權(quán)得年終成績，依此計(jì)獎(jiǎng)1、一般情況下項(xiàng)目獎(jiǎng)與年終獎(jiǎng)的比例為7：3；2、年終總評(píng)考核成績還與職位薪等升降、職位變化、補(bǔ)充養(yǎng)老金、院內(nèi)各種評(píng)優(yōu)有關(guān)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人按院內(nèi)制訂的項(xiàng)目技術(shù)及管理指標(biāo)考評(píng)得獎(jiǎng)受項(xiàng)目金額及類型、項(xiàng)目管理及節(jié)余經(jīng)費(fèi)影響較大其負(fù)責(zé)的項(xiàng)目之考評(píng)成績，與未參加項(xiàng)目的職能工作考評(píng)成績，按時(shí)間和項(xiàng)目權(quán)重加權(quán)得年終成績，依此計(jì)部門經(jīng)理參加項(xiàng)目同一般科技人員或項(xiàng)目經(jīng)理，但由院里發(fā)放職能完成狀況、部門員工獎(jiǎng)金收入獲得年終獎(jiǎng)院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)參與項(xiàng)目但不參與獎(jiǎng)金分配與院級(jí)績效指標(biāo)掛鉤年薪制的幾種形式基本收入風(fēng)險(xiǎn)收入基本收入風(fēng)險(xiǎn)收入1風(fēng)險(xiǎn)收入2業(yè)績薪酬業(yè)績薪酬業(yè)績薪酬業(yè)績薪酬基本收入風(fēng)險(xiǎn)收入1風(fēng)險(xiǎn)收入2基本收入風(fēng)險(xiǎn)收入1風(fēng)險(xiǎn)收入2ABCD目錄薪酬的基本概念薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的其他問題薪酬設(shè)計(jì)需要解決的四個(gè)核心問題薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì)六步法薪酬與企業(yè)變革薪酬與企業(yè)成長階段組織特征企業(yè)發(fā)展階段初創(chuàng)階段成長階段成熟階段衰退階段經(jīng)營戰(zhàn)略以投資促發(fā)展以投資促發(fā)展保持利潤與優(yōu)質(zhì)市場收回投資薪酬策略個(gè)人激勵(lì)個(gè)人集體激勵(lì)個(gè)人集體激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)成本控制基本薪酬低于市場水平等于市場水平大于或等于市場水平低于或等于市場水平福利低于市場水平低于市場水平大于或等于市場水平低于或等于市場水平短期獎(jiǎng)勵(lì)股票獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)利潤分享現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)成本控制長期獎(jiǎng)勵(lì)股票期權(quán)（全面參與）股票期權(quán)（有限參與）股票購買成本控制薪酬組合模式高彈性模式：高額基本薪酬、高獎(jiǎng)金、綜合薪酬、低福利高彈性模式：高額基本薪酬、中高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利折中模式：平均基本薪酬，較高比例的獎(jiǎng)金、津貼，中等福利高穩(wěn)定模式：較低的基本薪酬，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金、標(biāo)準(zhǔn)的福利水平薪酬與企業(yè)文化薪酬手段傾向于形成的文化特征利潤分享形成團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神為主的企業(yè)文化突出績效獎(jiǎng)金傾向于個(gè)人意識(shí)較強(qiáng)的企業(yè)文化設(shè)計(jì)能力工資具有能力等級(jí)意識(shí)，積累企業(yè)發(fā)展能力增加薪酬層級(jí)等級(jí)意識(shí)嚴(yán)重，易出現(xiàn)官僚作風(fēng)減少薪酬層級(jí)組織內(nèi)部加強(qiáng)溝通目標(biāo)性個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)尤其適用于崇尚個(gè)人精神的企業(yè)文化協(xié)議薪酬強(qiáng)調(diào)內(nèi)部溝通長期薪酬計(jì)劃強(qiáng)調(diào)互相配合以大局為重?zé)o層級(jí)的薪酬制度我的績效薪酬我的績效薪酬老員工新員工我們都是平等的！公平的薪酬政策可以體現(xiàn)公司團(tuán)隊(duì)合作、互相信任的文化氛圍！30003000企業(yè)文化傾向，決定了應(yīng)當(dāng)采取的薪酬手段的方式企業(yè)文化傾向強(qiáng)調(diào)個(gè)人而采用的薪酬手段強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)而采用的薪酬手段強(qiáng)調(diào)激勵(lì)增加薪酬層級(jí)和增加績效工資比例。團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)；確定個(gè)人貢獻(xiàn)系數(shù)。強(qiáng)調(diào)績效傾向于按績效工資3模式。確定團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)系數(shù)。強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)低底薪和高績效工資。增加團(tuán)隊(duì)績效獎(jiǎng)金。強(qiáng)調(diào)能力必須進(jìn)行崗位評(píng)估、任職資格評(píng)定。團(tuán)體榮譽(yù)；個(gè)人平均化。強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系保密和個(gè)性化；或公開并平均化。保密；人均化工資或按資歷付酬。強(qiáng)調(diào)利潤分享個(gè)人績效累積和據(jù)此的分紅。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金。強(qiáng)調(diào)發(fā)展增加薪酬層級(jí)；增加培訓(xùn)福利。獎(jiǎng)金分配少，利潤留成較多。管理模式與薪酬策略管理方式

績效產(chǎn)出按職位功能型管理按任務(wù)項(xiàng)目型管理按個(gè)人人際型管理按企業(yè)整體式產(chǎn)出企業(yè)有嚴(yán)密的管理層次，對(duì)職位管理較嚴(yán)格，要求各職位按其職責(zé)工作；工作成果的衡量體現(xiàn)在企業(yè)最終的整體結(jié)果上依據(jù)工作對(duì)象的需要，劃分靈活的工作單元進(jìn)行管理，工作成果的衡量體現(xiàn)在企業(yè)的整體結(jié)果上依據(jù)工作對(duì)象的需要，劃分工作任務(wù)，每個(gè)任務(wù)落實(shí)到個(gè)人，個(gè)人必須保質(zhì)保量完成，工作成果的衡量體現(xiàn)在企業(yè)的整體結(jié)果上按團(tuán)隊(duì)集體式產(chǎn)出企業(yè)按部門單元進(jìn)行管理，對(duì)職位有嚴(yán)格的管理要求，各職位按其職責(zé)工作；工作成果的衡量體現(xiàn)在各部門的工作結(jié)果上依據(jù)工作對(duì)象的需要，分團(tuán)隊(duì)承擔(dān)工作板塊，工作成果的衡量體現(xiàn)每個(gè)團(tuán)隊(duì)的各工作板塊上依據(jù)工作對(duì)象的需要，劃分工作任務(wù)，每個(gè)任務(wù)落實(shí)到個(gè)人，個(gè)人必須保質(zhì)保量完成，工作成果的衡量體現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)的工作成果上按個(gè)人單個(gè)式產(chǎn)出企業(yè)對(duì)職位管理非常規(guī)范，有職責(zé)、能力、績效標(biāo)準(zhǔn)，職位按要求達(dá)到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常對(duì)工作者進(jìn)行各個(gè)方面的考察；要求每個(gè)人都做到最好依據(jù)工作對(duì)象的需要，分個(gè)人承擔(dān)工作任務(wù)，工作成果的衡量體現(xiàn)每個(gè)個(gè)人對(duì)任務(wù)完成的程度依據(jù)工作對(duì)象的需要，劃分工作任務(wù)，每個(gè)任務(wù)落實(shí)到個(gè)人，個(gè)人必須保質(zhì)保量完成，對(duì)個(gè)人的工作成果進(jìn)行的衡量薪酬設(shè)計(jì)還要重點(diǎn)關(guān)注的問題短期激勵(lì)和長期激勵(lì)的平衡新員工與老員工的平衡學(xué)歷高的員工與學(xué)歷低的員工的平衡資歷深的員工與資歷淺的員工的平衡薪酬與工作性質(zhì)的平衡薪酬與管理模式的平衡目錄薪酬的基本概念薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的其他問題薪酬設(shè)計(jì)需要解決的四個(gè)核心問題薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì)六步法薪酬與企業(yè)變革薪酬基本模型高彈性薪酬模型（高激勵(lì)低保健）高穩(wěn)定薪酬模型（低激勵(lì)高保健）調(diào)和型薪酬模型不同薪酬模型比較高彈性薪酬模型高穩(wěn)定性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型績效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低。基本薪酬所占比例很高，績效薪酬等所占比例很低。績效薪酬與基本薪酬等各占一定的合理比例。特點(diǎn)激勵(lì)性很強(qiáng)與員工業(yè)績密切聯(lián)系員工收入波動(dòng)很小員工安全感很強(qiáng)對(duì)員工有激勵(lì)性也有安全感優(yōu)點(diǎn)員工收入波動(dòng)很大員工缺乏安全感及保障缺乏激勵(lì)功能容易導(dǎo)致員工懶惰須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)缺點(diǎn)薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資年資員工總的薪酬基本工資績效工資福利加班工資保險(xiǎn)津貼有薪假期其它一級(jí)構(gòu)成二級(jí)構(gòu)成薪酬結(jié)構(gòu)（案例一）工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資津貼崗位津貼工作津貼獎(jiǎng)勵(lì)工資獎(jiǎng)金效益獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)浮動(dòng)工資基本福利特殊福利獎(jiǎng)金全勤獎(jiǎng)生產(chǎn)獎(jiǎng)不休假獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)傷病補(bǔ)助慶賀慰問撫恤金社會(huì)保險(xiǎn)帶薪假期養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費(fèi)宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作餐補(bǔ)貼福利設(shè)施住院慰問教育訓(xùn)練住房補(bǔ)貼住房信貸住房公積金購車信貸交通工具交通補(bǔ)貼通訊工具通訊補(bǔ)貼薪酬薪酬結(jié)構(gòu)（案例二）總薪酬福利補(bǔ)充福利根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定根據(jù)任職者技能評(píng)估結(jié)果確定受任職者業(yè)績水平影響受工資檔次內(nèi)所處位置的影響根據(jù)業(yè)績目標(biāo)完成情況確定獎(jiǎng)金空間一般在年初業(yè)績合同中標(biāo)明人身意外保險(xiǎn)分配住房/或住房補(bǔ)助配車/或交通補(bǔ)助通訊補(bǔ)助餐補(bǔ)過節(jié)費(fèi)/其他補(bǔ)貼培訓(xùn)長期服務(wù)獎(jiǎng)俱樂部會(huì)員出差政策薪資基本工資法定福利長期激勵(lì)業(yè)績獎(jiǎng)金贈(zèng)予一定的股票期權(quán)；以某一固定價(jià)格購買公司的股票強(qiáng)制持有期（3-5年）并可在有限的時(shí)間內(nèi)履行（7-10年)醫(yī)療保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)住房公基金失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)薪酬結(jié)構(gòu)（案例三）薪酬結(jié)構(gòu)類型適用范圍崗位工資季度績效工資年度績效工資業(yè)務(wù)提成加班工資津貼保險(xiǎn)福利年薪制A層級(jí)員工√√√√√結(jié)構(gòu)工資制B層級(jí)（除業(yè)務(wù)部）員工、財(cái)務(wù)人員、技術(shù)人員、辦公室、HR人員等√√√√√√√提成制業(yè)務(wù)部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員√√√√√√√談判制輔助員工、試用期員工、外聘專家√√部分不同薪酬構(gòu)成的概念（一）崗位工資是指每個(gè)不同崗位的基礎(chǔ)工資。崗位工資受崗位的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度及崗位價(jià)值等因素的影響。崗位工資是員工薪酬構(gòu)成的基本組成部分，也是計(jì)算其他部分金額的基礎(chǔ)。

年資是根據(jù)工作年限的長短而計(jì)付的工資。年資的作用在于鼓勵(lì)員工長期在企業(yè)中工作，減少人員流動(dòng)。年資一方面可以補(bǔ)償員工長期工作的投入，同時(shí)還可以減少人力資源流動(dòng)所帶來的損失。

漲幅工資是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績而計(jì)付的變動(dòng)工資。漲幅工資受企業(yè)過往經(jīng)營業(yè)績及未來經(jīng)營業(yè)績預(yù)測的影響，一般每年調(diào)整一次，漲幅工資可以為正工資，也可以為負(fù)工資。

不同薪酬構(gòu)成的概念（二）傭金是直接按銷售額的一定比例確定銷售的報(bào)酬，它是根據(jù)業(yè)績確定報(bào)酬的一種典型形式。績效工資是根據(jù)員工的業(yè)績（或部門的業(yè)績或企業(yè)的業(yè)績）而計(jì)付的工資。績效工資的作用在于鼓勵(lì)員工（部門或團(tuán)隊(duì)）不斷提升工作效率和工作質(zhì)量。績效工資是根據(jù)科學(xué)的績效考核系統(tǒng)計(jì)算得出的。加班加點(diǎn)工資為員工超過規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)間而計(jì)付的工資。一般將法定節(jié)假日和公休日內(nèi)進(jìn)行工作，稱為加班；在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)外進(jìn)行工作，稱為加點(diǎn)。但習(xí)慣把加班和加點(diǎn)統(tǒng)稱為加班。不同薪酬構(gòu)成的概念（三）福利是為了吸引員工到企業(yè)工作或根據(jù)需要而設(shè)計(jì)的作為基本工資補(bǔ)充的一系列措施或?qū)嵨锏目偤汀８＠譃閺?qiáng)制性和非強(qiáng)制性兩種。強(qiáng)制性福利是指由于國家頒布了相關(guān)強(qiáng)制性的法律法規(guī)而引致企業(yè)必須執(zhí)行的那些福利項(xiàng)目，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。非強(qiáng)制性福利是指企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見的如人身意外保險(xiǎn)、旅游、有薪假期、住房、工作餐等。

津貼是作為員工基本工資補(bǔ)充的一系列費(fèi)用或?qū)嵨锏目偤汀＝蛸N的作用在于激勵(lì)員工。常見的津貼包括一次性補(bǔ)貼、特殊津貼、交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、餐飲補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、節(jié)日費(fèi)等。薪酬結(jié)構(gòu)圖A%構(gòu)成比例100%可能構(gòu)成10可能構(gòu)成250%可能構(gòu)成3主要部分可能構(gòu)成4次要部分可能構(gòu)成5B%0100%50%次要部分主要部分C%000次要部分次要部分D%除強(qiáng)制性福利外，其他為0除強(qiáng)制性福利外，其他為0除強(qiáng)制性福利外，其他為0次要部分次要部分累加為100%高穩(wěn)定模型高彈性模型調(diào)和型模型調(diào)和型模型調(diào)和型模型基本工資績效工資加班工資福利津貼備注主要部分可能構(gòu)成6次要部分主要部分次要部分調(diào)和型模型次要部分可能構(gòu)成7次要部分次要部分主要部分調(diào)和型模型/低低中高高適用性中低薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣高級(jí)管理人員中層管理人員操作人員基層管理人員技術(shù)人員研發(fā)系統(tǒng)制造系統(tǒng)銷售系統(tǒng)管理系統(tǒng)投資系統(tǒng)A1B1C1D1E1F1A2B2C2D2E2F2A3B3C3D3E3F3A4B4C4D4E4F4A5B5C5D5E5F5輔助人員高激勵(lì)低保健低激勵(lì)高保健薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣（舉例）管理職位族技術(shù)職位族營銷職位族專業(yè)事務(wù)職位族輔助職位族A層級(jí)50：（0＋50）////B層級(jí)60：（30＋10）/40：（60+0）60：（30＋10）/C層級(jí)/70：（20+10）40：（20+40）70：（20+10）70：（20+10）D層級(jí)/70：（20+10）50：（20+30）70：（20+10）80：（10+10）目錄薪酬的基本概念薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的其他問題薪酬設(shè)計(jì)需要解決的四個(gè)核心問題薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì)六步法薪酬與企業(yè)變革如何設(shè)計(jì)薪酬體系職位描述職位價(jià)值評(píng)估員工能力評(píng)估與定位薪酬調(diào)查與定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)實(shí)施進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估和員工定位

崗位價(jià)值評(píng)估包括：（1）建立崗位價(jià)值模型。（2）進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。（3）建立層級(jí)關(guān)系圖。（4）確立層級(jí)系數(shù)。

員工定位包括：（1）建立員工能力模型。

（2）進(jìn)行員工能力評(píng)價(jià)。（3）確立員工層級(jí)。確立多元化薪酬結(jié)構(gòu)加班年資特殊崗位津貼學(xué)歷津貼職稱津貼//////總經(jīng)理津貼其他/年薪薪酬比例月基本工資月獎(jiǎng)金季獎(jiǎng)金//保障工資浮動(dòng)工資///年終獎(jiǎng)金年終雙薪/1234567891011薪酬套算（深圳某旅游公司舉例）

薪酬層級(jí)層差標(biāo)準(zhǔn)年薪崗位名稱B01經(jīng)理17級(jí)5400138000

B02經(jīng)理16級(jí)5400132600

B03經(jīng)理15級(jí)5400127200

B1經(jīng)理14級(jí)4800121800

B2經(jīng)理13級(jí)4800117000

B3經(jīng)理12級(jí)4800112200

B4經(jīng)理11級(jí)4200107400市場部經(jīng)理B5經(jīng)理10級(jí)4200103200經(jīng)營部經(jīng)理、設(shè)備部經(jīng)理B6經(jīng)理9級(jí)420099000財(cái)務(wù)部經(jīng)理、工程部經(jīng)理、研究策劃部經(jīng)理B7經(jīng)理8級(jí)360094800

B8經(jīng)理7級(jí)360091200表演技術(shù)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理B9經(jīng)理6級(jí)360087600游客部經(jīng)理、安保部經(jīng)理、藝術(shù)團(tuán)團(tuán)長B10經(jīng)理5級(jí)300084000總務(wù)部經(jīng)理、總經(jīng)辦經(jīng)理B11經(jīng)理4級(jí)300081000

B04經(jīng)理3級(jí)300078000

B05經(jīng)理2級(jí)300075000藝術(shù)團(tuán)團(tuán)長助理B06經(jīng)理1級(jí)

72000總經(jīng)辦副經(jīng)理薪酬套算（深圳某旅游公司舉例）

薪酬層級(jí)層差標(biāo)準(zhǔn)年薪崗位名稱

C01主任17級(jí)300083800

C02主任16級(jí)300080800

C03主任15級(jí)300077800

C1主任14級(jí)270074800

C2主任13級(jí)270072100

C3主任12級(jí)270069400

C4主任11級(jí)240066700品牌管理主任、市場拓展主任

C5主任10級(jí)240064300

C6主任9級(jí)240061900研究策劃部項(xiàng)目主任、工程技術(shù)主任、維修主任

C7主任8級(jí)210059500商品銷售主任高級(jí)職稱C8主任7級(jí)210057400人事主任、績效主任、預(yù)算主任、水工主任、電腦網(wǎng)絡(luò)主任、租賃管理主任、園林主任、經(jīng)營部綜合業(yè)務(wù)主任、電氣空調(diào)主任

C9主任6級(jí)210055300設(shè)備部運(yùn)行室主任、總務(wù)部客服主任、燈光音響主任、舞美主任、財(cái)務(wù)部核算主任、財(cái)務(wù)部采購主任

C10主任5級(jí)180053200培訓(xùn)主任

C11主任4級(jí)180051400財(cái)務(wù)部綜合主任、財(cái)務(wù)部倉庫管理主任、游客部景點(diǎn)主任、服務(wù)區(qū)域主任、票務(wù)收銀主任

C04主任3級(jí)180049600安保部綜合主任、安保部安保區(qū)域主任、消防中心主任

C05主任2級(jí)180047800表演二隊(duì)主任、表演一隊(duì)主任、藝術(shù)團(tuán)綜合主任、資產(chǎn)管理主任、總務(wù)部綜合主任、總辦文秘主任

C06主任1級(jí)

46000行政車隊(duì)主任、總辦行政主任中級(jí)職稱、一級(jí)演員

行政線技術(shù)線薪酬套算（深圳某旅游公司舉例）

薪酬層級(jí)層差標(biāo)準(zhǔn)年薪崗位名稱

D01管理員17級(jí)240050200

D02管理員16級(jí)240047800

D03管理員15級(jí)240045400

D1管理員14級(jí)210043000

二級(jí)演員D2管理員13級(jí)210040900

D3管理員12級(jí)210038800

D4管理員11級(jí)180036700市場部區(qū)域主管三級(jí)演員D5管理員10級(jí)180034900策劃顧問

D6管理員9級(jí)180033100監(jiān)理工程師、活動(dòng)策劃專員、工程部設(shè)計(jì)師

D7管理員8級(jí)150031300品牌管理員、法律顧問、商品開發(fā)設(shè)計(jì)師、技術(shù)組組長高級(jí)技工、四級(jí)演員、初級(jí)職稱D8管理員7級(jí)150029800后勤組組長、環(huán)境包裝、工程部電氣工程師、研究專員、維修片區(qū)領(lǐng)班

D9管理員6級(jí)150028300內(nèi)刊主編、機(jī)械工程師、設(shè)備部電氣工程師、土建維修領(lǐng)班、閘口領(lǐng)班、團(tuán)委、園藝師、督導(dǎo)員、歡樂干線領(lǐng)班、平面設(shè)計(jì)師

D10管理員5級(jí)120026800保安領(lǐng)班、景點(diǎn)領(lǐng)班、進(jìn)口設(shè)備采購員、安裝預(yù)算員、建筑預(yù)算員、薪酬管理員、燈光師、運(yùn)行室領(lǐng)班、服裝設(shè)計(jì)師、停車場領(lǐng)班、績效管理員、電腦領(lǐng)班、招聘管理員、培訓(xùn)管理員、網(wǎng)絡(luò)管理員中級(jí)技工、五級(jí)演員D11管理員4級(jí)120025600市場部業(yè)務(wù)員、財(cái)務(wù)部采購員、空調(diào)工領(lǐng)班、水工領(lǐng)班、商品業(yè)務(wù)員、供配電領(lǐng)班、電工領(lǐng)班、商品領(lǐng)班、音響師

D04管理員3級(jí)120024400總辦行政專員、攝像員、成本費(fèi)用核算員、總辦秘書、票務(wù)領(lǐng)班、收銀領(lǐng)班、租賃管理員、總帳會(huì)計(jì)、機(jī)動(dòng)領(lǐng)班、人事管理員、修剪領(lǐng)班、植保領(lǐng)班

D05管理員2級(jí)120023200總務(wù)部后勤管理員、工程部安全管理員、出納、電腦技術(shù)員、外協(xié)加工員、醫(yī)生、工程部資產(chǎn)管理員、備件采購員、報(bào)關(guān)員、經(jīng)營收入稽核員、客戶服務(wù)員、固定資產(chǎn)核算員、收入及稅務(wù)核算員初級(jí)技工D06管理員1級(jí)

22000財(cái)務(wù)部資產(chǎn)管理員、表演技術(shù)部資產(chǎn)管理員、經(jīng)營部統(tǒng)計(jì)員、財(cái)務(wù)部統(tǒng)計(jì)員、總務(wù)部資產(chǎn)管理員、票庫檔案管理員

行政線技術(shù)線薪