人力資源管理中國大學mooc課后章節答案期末考試題庫2023年（）認為人們的需要不是與生俱來的，人在組織中可以形成新的需求和動機。

參考答案:

復雜人假設

國內學者普遍認可的對西方人力資源管理階段的劃分為（）

參考答案:

人力資源管理階段_初級階段_人事管理階段

（）是指企業要在多大的地域范圍進行招聘活動。

參考答案:

招聘范圍

從招聘活動的流程圖來看首先要確定組織內有哪些（）。

參考答案:

職位空缺

企業的相關政策一般是指通過（）招聘還是（）招聘來填補職位空缺，就在很大程度上取決于企業的文化和職位種類。

參考答案:

內部，外部

外部勞動力市場影響企業外部招聘主要是由市場的（）狀況決定的。

參考答案:

供求

在一般意義上，()對企業的招聘活動具有限制作用，往往規定了企業招聘活動的外部邊界。

參考答案:

國家法律法規

招聘的要求高低也在一定程度上反映了（）

參考答案:

企業的實力

由于內部供給在大多數情況下并不能被企業所直接掌握和控制，因此，內部供給的分析主要是對影響供給的因素進行判斷，從而對內部供給的有效性和變化趨勢進行預測。

參考答案:

錯誤

從外部雇傭人員，可以解決供給小于需求的問題。

參考答案:

正確

馬爾可夫模型是從物理學中借鑒過來的一種定量預測方法。

參考答案:

錯誤

技能清單是對企業現有人員的狀況做出評價，然后對他們晉升或者調動的可能性進行判斷，依此來預測企業潛在的內部供給。

參考答案:

錯誤

生產率提高，內部人力資源供給就會增加。

參考答案:

正確

德爾菲法是指邀請在某一領域的一些專家或有經驗的管理人員對某一問題進行預測并最終達成一致意見的結構化的方法。

參考答案:

正確

企業的發展戰略和經營規劃是預測企業未來職位設置情況的重要影響因素。

參考答案:

正確

獨立性人力資源規劃是指將人力資源規劃作為企業整體戰略計劃的一部分，在規劃整體戰略過程中對人力資源進行規劃。

參考答案:

錯誤

人力資源規劃對企業人力資源供給和需求的預測要從數量和質量兩個方面來進行。

參考答案:

正確

企業通過人力資源規劃，使得人力資源供給和需求得到平衡，繼而使得（）相互支撐和協同。

參考答案:

薪酬激勵計劃等人力資源管理具體職能都能相互支撐和協同_人員補充計劃_員工培訓與開發計劃

按照規劃的范圍大小可以將人力資源規劃劃分為（）。

參考答案:

企業人力資源規劃_部門的人力資源規劃

一般來說，人力資源供給包括（）。

參考答案:

外部供給_總體供給_內部供給_局部供給

人力資源業務規劃主要包括（）。

參考答案:

人員培訓開發計劃_人員接替和提升計劃_人員配置計劃_人員補充計劃

（）是一個反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括員工的培訓背景、工作經歷、持有的資格證書以及工作能力的評價等內容。

參考答案:

技能清單

在進行預測時，首先要計算出人均生產效率，然后再根據企業未來的業務量預測出對人力資源的需求。這是（）方法。

參考答案:

比率預測法

找出那些與人力資源需求關系密切的因素，并依據過去的相關資料確定他們之間的數量關系，建立一個回歸方程。然后，再根據這些因素的變化，以及確定的回歸方程來預測未來的人力資源需求。這是（）方法。

參考答案:

回歸預測法

不考慮企業現有人力資源狀況和變動情況下的需求是（）。

參考答案:

完全需求

人力資源規劃需要根據對（）預測的結果采取相應的措施進行（）平衡。

參考答案:

供需，供需

企業人力資源內部供給分析不包括（）。

參考答案:

人員來源分析

當企業在進行人力資源供需預測發現供給大于需求時，下列平衡方法錯誤的是（）。

參考答案:

停止裁員，盡量挽留員工

當企業在進行人力資源供需預測發現供給小于需求時，下列平衡方法錯誤的是（）。

參考答案:

減少員工工作時間

對企業現有人員的狀況做出評價，然后對他們晉升或者調動的可能性做出判斷，以此來預測企業潛在的內部供給，這樣當某職位出現空缺時，就可以即使地進行補充。這是（）。

參考答案:

技能清單

管理人員憑借自己以往工作的經驗和直覺，對未來所需要的人力資源做出估計。這種方法主要用于（）預測。

參考答案:

短期

在實施的過程中，要隨時根據內外部環境的變化來修正供給和需求的預測結果，并對平衡供需的措施做出調整。這是屬于人力資源規劃的（）。

參考答案:

評估階段

如果企業是擴張戰略，那么人力資源供需是什么情形（）。

參考答案:

人員供給小于需求

人力資源規劃是指在（）的指導下進行人員供需平衡。

參考答案:

企業發展戰略和經營規劃

在訪談過程中，工作分析人員應該只是被動地接受信息，他們可以幫助任職者描述他們在做什么，怎么做以及所處的工作環境，但不對此發表任何評論、建議，也不介入到員工或主管的抱怨中，不表現出對某事物感興趣，以免對信息提供者產生誤導。

參考答案:

正確

工作分析是企業人力資源管理的一項基礎性常規工作。

參考答案:

正確

在工作分析過程中，企業人力資源管理人員能夠充分地了解企業經營的各個重要業務環節和業務流程，從而有助于公司的人力資源管理職能真正上升到基礎地位。

參考答案:

錯誤

工作分析除了對人力資源管理本身具有重要的意義之外，還對企業的整體管理具有一定的幫助。

參考答案:

正確

可以根據工作分析對新員工進行上崗前的培訓，讓他們了解自己的工作。

參考答案:

正確

工作分析對各個職位任職資格的要求也有助于企業進行人力資源的內部供給預測。

參考答案:

正確

職業由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。比如，教師職業、秘書職業等等。

參考答案:

正確

企業內所有從事技術的職位組成技術類工作。

參考答案:

錯誤

對于倒班的工人來說，他們的工作內容是完全一樣的，只是工作的時間不同而已，在這種情況下，崗位的數量和人員的數量相等。

參考答案:

錯誤

明確工作內容就包括對工作標識、概要、職責、工作關系、工作條件和工作環境等的具體描述。

參考答案:

錯誤

工作分析就是要提供與工作有關的各種信息，這些信息可以用5W和1H加以概括：who，誰來完成這些工作?what，這一職位具體的工作內容是什么?when，工作的時間安排是什么?where，這些工作在哪里進行?why，從事這些工作的目的是什么?how，如何來進行這些工作?

參考答案:

錯誤

目前不少企業對待工作分析的普遍態度是“花瓶式管理”，把工作分析當做“花瓶”來擺設，其基礎性作用沒有得到很好發揮。

參考答案:

正確

訪談法通過工作分析人員與任職者本人或者主管人員等訪談對象直接面對面交流，目的是了解所有與工作有關的各種信息，包括（）等。

參考答案:

工作條件_工作內容_工作資格

工作分析在計劃階段需要界定所要分析的信息內容與方式，預算分析的（）。

參考答案:

時間_費用_人力

在企業中建立（）等制度時，都需要進行工作分析，或者當企業從來沒有進行過職位分析，也沒有人力資源部時面對千頭萬緒無從下手的人力資源工作時，那第一步應該從工作分析入手。

參考答案:

培訓機制_績效考核_晉升

通過工作分析，有助于員工本人發現和審查自己的（），以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題并且圓滿地實現職位對于企業的貢獻。

參考答案:

工作行為_工作內容

工作分析的結果是工作說明書，也可以叫做（）。

參考答案:

崗位說明書_職位說明書

對一個工作簇如企業的全部行政崗位進行分析時，由于其工作任務、工作要求有許多相似之處，采用（）非常方便。不足之處是由于問題固定，收集的信息受到一定限制。

參考答案:

問卷法

在進行訪談時要盡可能要求被訪人員陳述事實，而不是對工作的看法。通過對()進行分析，對工作任務和工作職責做出客觀判斷。

參考答案:

事實

進行工作分析時，有許多方法可以采用，根據方法的功用可以將工作分析的方法分為基礎性方法和（）。

參考答案:

系統性方法

工作分析要以當前的工作為依據，工作分析是為了獲取某一特定時間內的職位情況，應當以當前的工作狀況為基礎進行分析，不能加入對工作的設想，以保證信息的（）。

參考答案:

時效性

工作分析計劃階段需要組建工作分析小組，分配任務與（）。

參考答案:

權限

工作分析為人員的（）提供了明確的標準。因為工作分析對各個職位所必需的任職資格條件做了充分的分析。

參考答案:

招聘與錄用

()是人力資源管理的一項基礎性工作，它在整個人力資源管理系統中占有非常重要的地位。

參考答案:

工作分析

崗位難度設置（），人人皆可干，體現不出能力與水平，選拔不出人才，反倒成了內耗式的位子爭奪甚至殘殺，其結果就像實驗里第一間房子里的兩只猴子，一死一傷。

參考答案:

過低

（）指工作活動中為達到某一目的而由相關行動直接組成的集合，是對一個人從事的事情所做的具體描述。

參考答案:

任務

工作分析最重要和最基本的環節便是明確（）。

參考答案:

工作內容

如果考慮工作中什么樣的人從事招聘工作最適合?這一問題則與從事招聘職位人的（）有關，包括專業、年齡、必要的知識和能力、必備的證書、工作經歷以及心理要求等內容。

參考答案:

任職資格

“這一職位是做什么事情的?”這問題與職位上的（）有關。

參考答案:

工作活動

組織文化對人力資源管理的影響主要表現在它能夠影響甚至決定人力資源管理的方式、內容。

參考答案:

正確

在機械式企業中，信息是高度共享的。

參考答案:

錯誤

在外部成長戰略下，人力資源培訓與開發重點是提升現有技能。

參考答案:

錯誤

外部勞動力市場的狀況也是影響組織各個職位具體薪酬水平的重要因素，當相關職位的勞動力供給小于需求時，這些職位的薪酬水平就會增加。

參考答案:

正確

在低度不確定性環境中，影響因素的數量較少，相似程度較低，同時影響因素的變化較小。

參考答案:

錯誤

政府對社會保險的繳費比例進行改動，不會影響組織的人力資源管理活動。

參考答案:

錯誤

經濟發展水平對人力資源的管理影響不大。

參考答案:

錯誤

政局穩定與否，肯定會影響組織發展，并進而影響其組織的人力資源管理。

參考答案:

正確

依據不同的標準，可以將人力資源管理的環境分為不同的類別。按照環境與人力資源管理的關系，可以劃分為具體環境和一般環境。

參考答案:

正確

烏卡（VUCA）時代對企業的環境分析和應變能力包括人力資源管理環境的分析和應變能力要求越來越低了。

參考答案:

錯誤

在有機式組織中，培訓與開發要求（）

參考答案:

強調培訓的通用性_強調培訓的靈活性

組織的生命周期包括以下（）階段

參考答案:

成長階段_初創階段_衰退階段_成熟階段

人力資源管理外部環境中的政治因素主要包括（）

參考答案:

政府的方針政策_一國的政治環境_政府的管理方式

在內部成長戰略下，組織培訓的重點是（）

參考答案:

多樣化的培訓

在企業實施收縮戰略下，員工的績效管理應該（）

參考答案:

側重對員工工作態度的評價

在內部成長戰略下，組織發展的重點是（）

參考答案:

增強自身的實力

以下對于人力資源管理環境因素說法正確的是（）

參考答案:

經濟發展狀況和勞動力市場狀況屬于內生因素。

從人才培訓與開發上看，日本注重（）

參考答案:

通才的培養

法律對組織人力資源管理活動的影響就主要體現在（）上。

參考答案:

約束和規范性

在實施人力資源管理很多職能活動時，勞動力市場狀況屬于（）因素

參考答案:

內生

在實施人力資源管理很多職能活動時，經濟發展狀況屬于（）因素

參考答案:

內生

在中低不確定環境下：（）

參考答案:

影響人力資源管理環境的因素數量多

處于烏卡時代的企業面臨的環境就是（）

參考答案:

高度不確定性的環境

對HR從業人員來說也是最友好的環境是（）

參考答案:

低度不確定性的環境

（）定位于領域專家，借助本領域精深的專業技能和對領先實踐的掌握，負責設計業務導向、創新的HR的政策、流程和方案。

參考答案:

人力資源領域專家（HRCOE）

人力資源三支柱模型是（）提出來的。

參考答案:

戴維·尤里奇

ERG理論認為，當較高級需要受到挫折時，可能會降而求其次。

參考答案:

正確

個人自我實現的目標和組織的目標并不是沖突的，而是能夠達成一致的，在適當的條件下，個人會自動地調整自己的目標并使之與組織目標相配合。

參考答案:

正確

受霍桑實驗啟發，管理理論開始從過去的“以人適應物”，轉向“以人為中心”，在管理中一反過去層層控制式的管理，轉而注重調動工人參與決策的積極性。

參考答案:

正確

Y理論的觀點之一認為：工作與偷懶視環境而定。

參考答案:

正確

改革開放前，我們對人力資源管理的認識還停留在簡單的檔案管理和資料統計階段。

參考答案:

正確

人力資源管理要符合組織的要求，符合提升企業競爭力的要求。進一步要求從單個的人上升到組織人，把個人放在組織中進行管理，強調文化和團隊的作用，這些都成為人力資源管理的新特征。

參考答案:

正確

人力資源管理的一大特點，是將組織看作一個系統，而人則是這個系統的組成部分；另一方面，組織又是整個社會系統的一個子系統，這樣就形成了現代管理理論的管理思路。

參考答案:

錯誤

當歐文的人力資源管理進入一個滯后于社會發展的階段，而社會觀念、制度和經濟基礎等皆不能提供相應的支持，導致歐文的實驗“入不敷出”，其結局可想而知。

參考答案:

錯誤

關于勞資關系的立法實際上從很早就開始了，但真正對今天的人力資源管理產生影響的立法和法院判決事件是從19世紀開始的。

參考答案:

正確

人力資源管理的基本目的是建立一只高素質、高境界和高度團結的隊伍，以及創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障。

參考答案:

正確

人力資源管理是企業眾多管理模塊中的一個分支。

參考答案:

正確

人力資源管理者及其部門要積極推動組織各項變革的實施，組織的發展需要適應內外部環境的變化不斷進行變革，這體現了戰略伙伴的角色

參考答案:

錯誤

“科學管理之父”指的是法約爾。

參考答案:

錯誤

IT業人力資源管理的特點就要契合企業本身及員工的特點，IT行業需要的是高學歷、高知識層次的人員，這些人員的人力資源管理就要充分考慮到員工的()等心理特點。

參考答案:

自我意識強_高層次需求_自尊心強_有強烈的追求自我價值

福姆布龍等（1984）的三階段論，依據人力資源管理所扮演的角色分為：（）。

參考答案:

操作性角色時代_戰略性角色時代_管理性角色時代

人力資源管理產生于西方發達國家的社會實踐，有廣闊的歷史背景，正是在（）等因素的共同作用下，人力資源管理才逐步發展起來。

參考答案:

社會實踐_技術發展

關于人力資源管理的目標與層次說法，正確的有（）

參考答案:

不同的企業，其整體目標的內容可能有所不同，但最基本的目標是要創造價值以滿足相關利益群體的需要_人力資源管理的目標從屬于組織目標，人力資源管理的各項職能要以戰略為前提_人力資源管理只是企業管理的一個組成部分，是管理的一個子系統_人力資源管理的最終目標就是要有助于實現企業的整體目標

關于人力資源管理發展趨勢的說法正確的有（）

參考答案:

強調團隊合作，在人力資源管理的過程中采用民主、參與的方式_以勞動關系協調為主，關注公平就業機會_人力資源管理模式必須做出根本性變革以適應競爭加劇的市場_人力資源管理的方式必須適應多變的環境，采取靈活的模式

關于人力資源說法正確的是（）

參考答案:

人力資源對財富形成的貢獻越來越大_是來自人類自身的知識和體力_是財富創造中一項不可或缺的重要資源_人力資源有著廣義和狹義之分

弗洛姆的期望理論認為只有當人們認為經過個人的努力可以取得一定的成績，所取得的（）會得到組織的獎勵，同時組織的獎勵能夠滿足自己的需要時，他才會產生努力工作的動機。

參考答案:

績效

麥克利蘭把人的高層次需要歸納為對權力、友誼和（）的需要。

參考答案:

成就

激勵——保健因素理論是美國的行為科學家（）提出來的，又稱雙因素理論。

參考答案:

赫茨伯格

馬斯洛和其他的行為科學家都認為，一個國家多數人的需要層次結構，是同這個國家的經濟科技發展水平、文化和人民（）直接相關的。

參考答案:

受教育程度

“社會人”又稱“社交人”。這一假設來自（）。

參考答案:

霍桑實驗

改革開放以后，我國企業的人事管理發生了巨大的變化，已經初步具備了（）的某些功能和作用。

參考答案:

人力資源管理

20世紀80年代，組織管理的特點發生了變化。在日趨激烈的競爭環境中，企業越來越強調對外部環境的反應能力和根據外部環境進行變革的組織彈性，并以此基礎增強企業的（）。

參考答案:

競爭力

“人事管理萌芽時期的基礎”，受到工業革命和集體談判的影響，其中工業革命的三大特征是：機械設備的發展；人與機器的聯系；（）的建立。

參考答案:

需要雇用大量人員的工廠

“人事”一詞是1909年出現在美國公務員服務委員會的年度報告中，1910年則以一個大標題出現在美國商務與勞工部的年度報告中.歷史學家把（）年作為現代人事部門誕生日。

參考答案:

1912

以下屬于人力資源管理的保障功能的是（）。

參考答案:

維持整合

借助“外腦”、聘請顧問、人力資源管理外包、靈活的雇用關系、多樣的報酬、權變的組織結構等，屬于（）管理模式。

參考答案:

高度靈活

和自然資源不一樣，人們總是有目的、積極、主動地進行勞動，這反映了人力資源的（）。

參考答案:

能動性

在一定的范圍內，人力資源是不斷（）的，創造的價值會越來越多。

參考答案:

增值

當人們進入（）后，體力和智力的發展都達到了可以從事勞動的程度，可以對財富的創造做出貢獻，因為形成了現實的人力資源。

參考答案:

成年期

可以用每百萬人口中接受高等教育的人數、小學教育普及率、中學教育普及率、專業人員占全體勞動者比重等經濟社會統計常用指標來表示（）

參考答案:

人力資源的質量

一般認為未成年人口和老年人口（）

參考答案:

不具有勞動能力

以下屬于人力資源管理的核心功能的是（）

參考答案:

激勵保持

培訓與開發會受到甄選結果的影響，如果甄選的效果不好，員工無法滿足職位的要求，那么就要加減輕新員工培訓的任務，反之，新員工的培訓任務就比較重。

參考答案:

錯誤

作為企業付給員工的直接薪酬形式，福利有著不同于直接薪酬的特點和優勢。

參考答案:

錯誤

人力資源管理系統設計時需要遵循（）符合國家法律法規、與組織的集體合同保持一致等方面的要求。

參考答案:

員工利益與組織利益緊密結合_借鑒國外先進人力資源管理制度，本土化_建立適合組織特點的制度體系_根據經營環境保持動態化

（）是企業所肩負的責任和義務，以及對社會和客戶的承諾。

參考答案:

任務

人力資源管理者及其部門要構筑起（）與（）之間的心理契約，承擔起員工激勵者的角色。

參考答案:

員工、企業

錄用甄選的標準主要來自于（）。

參考答案:

職位分析

用人單位以擁有生產資料（資本）的產權（經營權）為條件，使其成為勞動力的（）。

參考答案:

使用者

薪酬公平性主要是指公司內部干同樣工作的員工的員工要拿同樣的錢。

參考答案:

錯誤

配對比較法：也叫兩兩比較法，將每一個需要被評價的職位都與其他職位分別加以比較，然后根據職位在所有比較中的最終得分來劃分職位的等級順序。

參考答案:

正確

計件制是根據員工的產出水平和工資率來支付相應的薪酬。

參考答案:

正確

貨幣報酬又分為：直接報酬：如工資、績效獎金、股票期權、利潤分享等。間接報酬（福利）：如保險、帶薪休假、住房補貼等。

參考答案:

正確

失業保險應該遵循自愿的原則。

參考答案:

錯誤

一般來講，常用的工作評價方法有：（）。

參考答案:

計點法_分類法_排序法_因素比較法

某員工因為對生產工藝的改良得到企業一次性的1萬元，這屬于（）。

參考答案:

特殊績效認可計劃

薪酬體系設計的起點是（）。

參考答案:

職位評價

不屬于薪酬管理的原則有（）。

參考答案:

全面原則

薪酬是員工為企業提供()而得到的以貨幣或非貨幣方式給予的補償的總和。

參考答案:

勞動

當員工的薪酬與其工作價值大體相當，可認為該企業的薪酬管理做到了（）。

參考答案:

內部公平

每個人在一個案例中被分配到一個角色，并被要求扮演這個角色，扮演者要求入戲成為案例中的焦點人物，并像角色那樣對事件發展的各種刺激做出反應。這種培訓方法被稱為（）。

參考答案:

角色扮演法

華為案例教學也是強調（）學習，自己來演講，參加大辯論和最終的論文答辯。

參考答案:

啟發式

（）一般是將員工輪換到同等水平、技術要求接近的工作職位上去工作。

參考答案:

工作輪換

（）比較常見也很容易理解，作為在職培訓的一種極為有效的方式，它可以快速培養大量新手。

參考答案:

指導培訓

華為實行的是全員導師制，華為認為所有的員工都需要（）的具體指導，實現“一幫一，一對紅”。

參考答案:

導師

學徒培訓在長期的演化中現在更多在企業中以（）存在。

參考答案:

導師制度

用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工（）的內容。

參考答案:

結婚_生育

西方國家的法律規定，禁止雇傭歧視，企業在招聘信息中不能涉及（）的特殊要求，除非證明這些是職位所必需的。

參考答案:

種族_年齡_性別

企業使用某種測試方法進行選拔錄用，甲在測試中的分數比乙高，但是錄用之后經過一段時間發現，在相同的條件下，乙的工作績效卻比甲好，說明這種測試方法的效度不高。屬于（）。

參考答案:

預測檢測法

使用（）來填補職位空缺，有利于調動員工的積極性并有助于員工的個人發展，但是容易造成“近親繁殖”。

參考答案:

晉升的方式

凡事預則立，不預則廢，所謂規劃也就是為了對事情進行提前謀劃，提前采取措施來應對未來的情況。

參考答案:

正確

一般來說，企業對人員的需求往往和企業的職位息息相關

參考答案:

正確

再培訓上崗解決人力資源供需不平衡，見效慢，可撤回程度高。

參考答案:

正確

在人力資源規劃的實施階段，要對預測的結果以及制定的措施進行評估，對預測的準確性和措施有效性作出衡量，找出其中存在的問題以及有益的經驗。

參考答案:

錯誤

按照規劃的獨立性可以將人力資源規劃劃分為（）。

參考答案:

附屬性的人力資源規劃_獨立性的人力資源規劃

人力資源規劃的意義（）

參考答案:

人力資源規劃有助于企業降低人工成本的開支_人力資源規劃有助于企業保持人員狀況的穩定_人力資源規劃有助于企業發展規劃的制定_人力資源規劃對人力資源其他職能具有指導意義

在人力資源規劃時，需要考慮企業文化，這是屬于（）。

參考答案:

管理環境的信息

知識型員工，公司研發人員，因為這些相對復雜的工作包含了思維性工作，如何確定其工作任務和工作職責就是一件較為困難的工作。

參考答案:

正確

群體員工訪談法，主要適用于員工之間工作差異較大，工作分析時間相對充裕的情況。

參考答案:

錯誤

工作分析流程中，計劃與設計是基礎，結果表述與運用是關鍵，信息分析是目的。

參考答案:

錯誤

當企業工作內容和工作性質發生變化時，不需要進行職位分析。

參考答案:

錯誤

工作信息來源—般有如下幾種：工作執行者本人、（）等。

參考答案:

文獻匯編_分析專家_顧客_主管

（）是指企業內部具有廣泛的相似內容的相關工作群，又被稱為職位族、工作群。

參考答案:

工作族

（）就是指采用專門的方法了解獲取組織內的各種職位的重要信息，并以一種文本形式把與這種職位有關的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。

參考答案:

工作分析與設計

開放程度就對組織外部人員以及新事物的接納程度。

參考答案:

正確

在企業實施穩定戰略下，員工隊伍可以發生變化。

參考答案:

錯誤

法律對人力資源管理活動的影響就主要體現在它的約束和規范作用上。

參考答案:

正確

政府對組織控制過嚴的話，就會削弱組織的自主權，組織人力資源管理的活動空間相應就比較狹窄。

參考答案:

正確

依據不同的標準，可以將人力資源管理的環境分為不同的類別。按照環境的穩定與否，可以劃分為靜態環境和動態環境。

參考答案:

正確

根據人力資源三支柱模型，將人力資源的角色分為：（）

參考答案:

領域專家_業務伙伴_標準服務的提供者

在機械式組織中，培訓與開發要求（）

參考答案:

按崗位要求有針對性的進行培訓

在內部成長戰略下，組織薪酬管理的重點在于（）

參考答案:

目標激勵

在組織經營規模或經營領域縮小的情況下，在薪酬方面應當（）

參考答案:

將員工的收入和公司的業績掛鉤

外部成長戰略實現組織壯大的途徑是（）

參考答案:

兼并和收購其他組織

美國企業員工的晉升（）

參考答案:

看重能力

在高度不確定性環境下：（）

參考答案:

影響人力資源管理環境的因素相似程度低

按照人力資源環境與人力資源管理的關系，可劃分為（）

參考答案:

直接環境和間接環境

赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論有相似之處。但是，這兩種理論都沒有把“個人需要的滿足”同“組織目標的達到”這兩點聯系起來。

參考答案:

正確

X理論的觀點之一認為：大多數人生性都是勤奮的，他們盡可能地喜歡參與工作。

參考答案:

錯誤

對人力資源管理發展階段的劃分，其目的并不在于這些階段如何劃分的本身，而是要借助這些階段性的特征來把握人力資源管理的整個發展脈絡，從而可以更加深入地理解人力資源管理的功能和作用。

參考答案:

正確

1883年，美國政府做出規定，在公共行政領域的雇用中，要實行嚴格的考試制度，從而為公平和安全的考核與錄取提供了有效措施。

參考答案:

錯誤

勞動力和人口資源更多的是一種數量概念，而人才資源更多的是一種質量概念。

參考答案:

正確

人力資源的數量對質量的替代性較差，甚至不能代替。

參考答案:

正確

人力資源為人所具有的對價值創造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。

參考答案:

正確

人力資源管理強調戰略整體性，是生產效益部門，屬于戰略層，人事管理注重戰術分散性，是單純的成本中心，屬于執行層。

參考答案:

正確

人力資源管理人員要掌握如招聘、培訓與開發、績效管理、薪酬管理等方面的職能活動有關的知識，具備設計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力，體現了業務知識的要求。

參考答案:

錯誤

關于現代化管理的用人觀念是，考慮人員數量、質量、比例、年齡組合，采用最佳組合配置人員，提高工作效率。

參考答案:

正確

通過企業文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業內部的個體、群眾的目標、行為、態度趨向企業的要求和理念，使之形成高度的合作與協調。這是人力資源管理的激勵保持功能。

參考答案:

錯誤

霍桑實驗啟發了越來越多的管理學家，使他們認識到，工人生產積極性的發揮和工效的提高，不僅受物質因素的影響，更重要的是受（）因素的影響。

參考答案:

社會_心理

社會人其最基本觀點是：驅使人們工作的最大動力是（）需要，而不是經濟需要，人們追求的是保持良好的人際關系。

參考答案:

心理_社會

米爾科維奇和布德羅根據企業實踐總結提煉出了的人力資源管理模式有（）

參考答案:

產業模式_高度靈活模式_參與模式_投資模式

人力資源質量的最直觀表現是()

參考答案:

人的道德情操水平_人的文化水平_人的專業技術水平以及心理素質的高低_人的體質水平

需求層次理論中尊重的需要又可分為內部尊重和（）尊重

參考答案:

外部

我們的企業要學習華為之（），任正非如何利用人力資源管理制度的持續變革，鞭打快牛，讓企業和員工乘風破浪、砥礪前行的管理之道。

參考答案:

居安思危

（）的發展，學術界一般認為它是現代人力資源管理的萌芽時期。

參考答案:

人際關系運動

目前人力資源作為生產要素越來越受到各國政府和管理階層的普遍關注，世界各國都力圖通過不斷提高人力資源的（）來實現經濟和社會的快速發展。

參考答案:

質量

當人受到有效激勵時，就會主動工作，盡可能地發揮自身的能力，人力資源的價值就能得到充分的發揮；相反，人們就不愿意工作，人的智力和體力就不會發揮出應有的作用。這體現了人力資源具有一定的（）。

參考答案:

可變性

發達國家跨國公司一般是以信息化、平臺化的SSC作為三支柱管理模式應用起點。

參考答案:

正確

HRBP負責解答管理者和員工的問詢。

參考答案:

錯誤

HR三支柱模型的核心思想就是把人當做“資源”。

參考答案:

錯誤

大數據人力資源管理不僅是一個技術系統更是一個管理系統，是人力資源信息化、規范化、體系化的最終結果。

參考答案:

正確

根據組織的長遠目標，制定人力資源的整體開發戰略措施，更注重近期或當前具體事宜的解決，實施戰略與戰術性相結合的管理。

參考答案:

正確

勞動立法對勞動者權益的保障只是法律所要求的最低水平，而這并不是勞動立法所要達到的根本目的。通過集體合同約定，密切結合企業經營的實際狀況，可以提高勞動者權益的保障水平。

參考答案:

正確

人力資源管理者及其部門通過各種手段鼓舞員工的士氣，設計和開展能施展員工能力和創造組織能力的人力資源實踐活動，獲得內外部人員的信任，將組織的員工隊伍團結在一起，建設開發未來的組織人力資本。

參考答案:

正確

勞動法律規范對勞動關系調整的規定與實際運行的勞動關系總是存在一定的差距，無論勞動立法規定的多么具體，它都難以覆蓋現實生活中勞動關系的各個方面，集體合同可以對勞動立法的某些不完備起到補充作用，并且可以強化勞動法的操作性。

參考答案:

正確

員工關系管理的目標是提高員工的組織承諾度，而培訓與開發、薪酬管理則是達成這一目標的重要手段。

參考答案:

正確

預測組織內部的人力資源供給時，需要對現有員工的工作業績、工作能力等做出評價，這些都屬于薪酬管理的內容。

參考答案:

錯誤

人力資源三支柱模型，體現出人力資源管理的四大類積極作用：（）。

參考答案:

戰略伙伴_效率專家_變革先鋒_員工后盾

隨著信息技術的發展及互聯網帶來的全球化，企業的經營模式、管理運營、技術創新各方面都隨之發生了變化，運用信息化可以使人力資源管理發展到運用大數據進行（）、職業生涯設計等多重功能的全方位科學化、數字化的有效管理。

參考答案:

績效管理_人力資源規劃_素質測評_培訓開發

目標是對企業發展的（）目標的定位。

參考答案:

長期_中期_短期

人力資源三支柱模型的核心思想是（）。

參考答案:

把人當作資本

人力資源的相關政策要維護勞動雙方的利益，（）原則也是企業與員工雙方在處理相互關系時的最基本原則。

參考答案:

合法性

（）是企業文化的精神范疇，要對企業為什么存在，企業的價值觀做出簡潔明確的概括。

參考答案:

信念

提倡戰略性人力資源管理就是以（）為導向。

參考答案:

組織戰略

人是由一系列復雜交錯、不斷變化更新的因素組成的多面體。以這個事實為基礎，要求人力資源管理制度系統具有（）。

參考答案:

靈活性

（）是人力資源管理系統的總方向盤，制約著人力資源管理的其他職能模塊。

參考答案:

戰略人力資源管理

聯想酷炫的新園區除了讓人羨慕的食堂和美食，為員工準備的娛樂設施也是花樣繁多，這屬于薪酬構成中的（）。

參考答案:

福利

（）在人力資源活動中處于中心環節。

參考答案:

績效管理

勞動關系以勞動力的所有權與人身權相分離為核心。

參考答案:

錯誤

企業的生產經營活動表現在勞動方面，生產車間成為勞動主體。

參考答案:

錯誤

安全生產技術是指為了消除生產過程中的不安全因素，保障員工人生安全，預防人身事故而采取的各種制度措施的總稱。

參考答案:

錯誤

在集體合同協商的簽字環節，由雙方首席代表制定代表在經過審議通過的集體合同文本上簽字。

參考答案:

錯誤

在集體合同協商過程中，經修訂的集體合同草案提交員工代表大會或員工會議審議通過。

參考答案:

正確

在集體合同協商準備過程中，雙方代表組成集體合同草案起草小組，共同擬訂集體合同草案。

參考答案:

正確

勞動紀律是企業依法制定、全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規則。

參考答案:

正確

對特殊勞動者的保護主要針對（）等具有特殊生理特點的員工實行有針對性的勞動保護措施。

參考答案:

年長員工_女員工

勞動保護具有以下特點（）。

參考答案:

講究科學性_需要勞動者的廣泛支持_具有預防性

集體合同的過渡性規定，主要包括（）。

參考答案:

因集體合同履行發生糾紛的解決措施_優先招用被解雇的職員

一般來說，集體合同是集體協商雙方代表根據勞動法律法規的規定，就（）等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。

參考答案:

勞動安全衛生_勞動報酬_工作時間_休息休假

如集體合同經勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在（）日內對其進行修改，并在（）日內重新報送審核。

參考答案:

15，15

全體員工都必須按照規定的（）、程序和有關規程的統一規則要求履行自己的勞動義務。

參考答案:

時間_質量_地點_方法

《中華人民共和國勞動合同法》認為，勞動關系是指（）與勞動者之間依照法律簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位合理安排的工作，成為用人單位的一名成員，從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護所產生的一種法律關系。

參考答案:

企事業單位_社會團體_國家機關_個人經濟組織

勞動紀律是企業依法制定、全體員工在（）中必須遵守的行為規則。

參考答案:

勞動過程

如勞動行政部門在收到集體合同的（）日內末提出異議的，自第（）日起集體合同自行生效。

參考答案:

15

16

現實（）的存在是集體合同存在的基礎。

參考答案:

勞動關系

根據《勞動法》的規定，集體合同由（）代表員工與企業簽訂，沒有成立工會組織的，由員工代表與企業簽訂。

參考答案:

工會

俄國的第一個集體合同于（）簽訂的。

參考答案:

1904年12月

勞動者為了增強自己的力量，聯合起來實行罷工運動，迫使資本家對工人作出某些臨時性的讓步。之后，他們推舉工人代表和（）簽訂集體合同，而不由個人規定出賣勞動力的條件。

參考答案:

資本家

集體合同是（）不可調和的矛盾反映。

參考答案:

勞動者和資本家

企業的生產經營活動表現在勞動方面，（）成為勞動主體。

參考答案:

勞動者

薪酬管理能夠幫助企業文化的形成。

參考答案:

正確

因素比較法是目前應用最廣泛的崗位評價方法。

參考答案:

錯誤

福利沒有激勵員工的作用。

參考答案:

錯誤

分類法是一種定量的崗位評價方法。

參考答案:

錯誤

福利管理內容包括：福利調查、福利目標設立、福利成本核算、福利溝通、福利實施。

參考答案:

正確

福利是指法律規定的一些福利項目，主要有：醫療保險、失業保險、養老保險、傷殘保險、生育保險、住房公積金。

參考答案:

正確

企業根據組織實際情況和增強員工激勵力而提供的福利項目在不同組織間有差異，一定程度上反映了組織在福利管理上的創造性。

參考答案:

正確

排序法的優點是操作簡單、速度快、花費少。

參考答案:

正確

薪酬管理的目標是不斷提高員工的收入水平。

參考答案:

錯誤

高管人員薪酬的特殊性，體現為長期激勵，一般采用股票或股權的方式。

參考答案:

正確

影響薪酬管理的企業內部因素：（）。

參考答案:

企業的發展階段_企業的經營戰略_企業的財務狀況

下列屬于績效工資制的形式的是（）。

參考答案:

計件工資制_計時工資制_傭金制_利潤分享制

外部報酬包括（）。

參考答案:

社會保險_額外津貼_績效工資_基本工資

工作分析的常用基本方法包括（）。

參考答案:

工作日志法_觀察法_問卷法_訪談法

（）是企業薪酬制度設計的基本依據和前提。

參考答案:

崗位分析和評價

薪酬調查要解決的主要問題（）。

參考答案:

確保企業薪酬具有外部競爭力

下列關于基本薪酬的說法中，錯誤的是（）。

參考答案:

基本薪酬相對獎金更具有激勵性

（）變動性較小。

參考答案:

基本工資

“搭便車”行為是（）計劃中面對的重大隱患。

參考答案:

集體激勵

企業薪酬管理的目的是為了實現（）。

參考答案:

企業戰略

工作評價是指借助一定的方法，確定企業內部各職位相對價值大小的過程。

參考答案:

正確

當薪酬政策側重外部公平性時，所采取的管理工具不包括（）。

參考答案:

工作評價

脫產培訓將培訓和工作緊密結合起來，將培訓融入工作之中，使培訓和工作之間產生互動，使員工從工作中獲得培訓，從而提升能力。

參考答案:

錯誤

華為的軍訓通過一幫一的訓練方式，讓新員工有更多機會掌握更多工作嘗試和專業技能，并迅速成長為骨干。

參考答案:

錯誤

培訓開發分類按照培訓對象劃分，可以分為新員工培訓和基層員工培訓。

參考答案:

錯誤

培訓主體是企業。

參考答案:

正確

內在報酬是指員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益。

參考答案:

正確

薪酬管理的主要目的是控制企業成本。

參考答案:

錯誤

薪酬調查常用的方法有（）。

參考答案:

訪談法_文案法_問卷法

培訓開發對象是全體員工，而不只是某部分員工。

參考答案:

正確

開發對于工作經驗要求更多，而培訓主要針對新的工作，對經驗要求較少。

參考答案:

錯誤

對所有員工而言，通過（）的導師制，有助于在企業內部形成良好的環境氛圍，增強各部門的執行力。

參考答案:

全方位_全員性_全系統

企業培訓開發中的差異化原則里面包含（）。

參考答案:

內容差異化_人員差異化

培訓與開發的內容應當全面，不僅要重視“硬內容”的培訓，還要重視“軟內容”的培訓。“軟內容”培訓內容包括（）。

參考答案:

工作態度_企業文化

下列不屬于因素比較法缺點的是：（）。

參考答案:

不能得出崗位之間的薪酬差距

公平理論在薪酬制度中的表現形式不包括（）。

參考答案:

地區公平

()需要員工暫時地離開工作崗位，可能會給工作的連續性造成一定的影響。

參考答案:

脫產培訓

（）強調使用事實和做出假設，培訓的是員工的判斷分析能力和提供分析問題的實踐。

參考答案:

案例分析

員工長期從事同一職位的工作，特別那些常規性工作，時間長了覺得枯燥、缺乏挑戰和變化。這時就可以采用（），讓員工掌握更多不同的工作技能以提高自己對環境的適應能力。

參考答案:

工作輪換

華為為了讓新員工迅速融入企業氛圍、工作環境中，還非常注重（）培訓這一板塊，通過此讓新員工快速成長成真正的華為人。

參考答案:

企業文化

新員工入職培訓，工作中的各種有關知識、技能或者態度的培訓，這些都是企業（）員工的常見方式。

參考答案:

培訓

已知甲的績效比乙好，用某種測試方法對他們進行測試，發現甲的成績就是比乙高，說明這種測試方法的效度比較高。體現了內容檢測法的應用。

參考答案:

錯誤

脫產培訓是最常見的企業培訓方法，據估計有超過60%的培訓是在工作中發生的。

參考答案:

錯誤

同步檢測法：將檢測內容與工作績效進行比較。兩者的相關程度越高，說明這種測試方法效度越高。

參考答案:

錯誤

甄選的程序要循序漸進、測試者評分客觀公正等，這說明在選拔測試中要注意（）

參考答案:

測試的過程客觀

企業的整個招聘流程始于試圖尋找滿足企業所需能力和態度的員工，并使他們同所需要完成的（）相匹配。

參考答案:

工作任務

企業吸引力比較強時，外部供給量就會變少

參考答案:

錯誤

（）主要出現在企業快速發展的階段。

參考答案:

供給小于需求

（）為人力資源規劃提供了必要的信息。通過此可以對企業內部各個職位的工作量進行科學的分析判斷，從而為職位的增減提供必要的信息。

參考答案:

工作分析

企業使用某種測試方法進行選拔錄用，甲在測試中的分數比乙高，但是錄用之后經過一段時間發現，在相同的條件下，乙的工作績效卻比甲好，說明這種測試方法的效度不高。這是預測檢驗法的應用。

參考答案:

正確

用英語出了一份試卷來測試求職者的人力資源管理知識，那么這份試卷就是低效度的。因為某個求職者的成績比較低時，并不能說明他的人力資源管理知識不夠，這有可能是由于求職者的英語水平不高才導致他無法回答出這些問題。但是如果我們用這份試卷連續測試幾次，發現總是這名求職者的成績最差，那說明這份試卷的信度是比較高的。

參考答案:

正確

計劃經濟體制和市場經濟體制下，資源配置的方式是完全不同的。

參考答案:

正確

依據不同的標準，可以將人力資源管理的環境分為不同的類別。按照環境的穩定與否，可以劃分為穩定環境和不穩定環境。

參考答案:

錯誤

制定人力資源管理戰略時不需要考慮企業所處的外部環境。

參考答案:

錯誤

日本的企業員工的晉升（）

參考答案:

看重資歷

按照人力資源環境的內容劃分，可以劃分為（）

參考答案:

物理環境和非物理環境

司馬懿在選拔人才方面有“七觀法”：問之以是非而觀其志；窮之以辭辯而觀其變；資之以計謀而觀其識；告之以福禍而觀其勇；醉之以酒而觀其性；臨之以利而觀其廉；期之以事而觀其信。

參考答案:

錯誤

福姆布龍等（1984）的三階段論，就較清晰地從職能發展角度對西方人力資源發展階段進行了分段。

參考答案:

正確

人力資源數量對質量的替代性較強。

參考答案:

錯誤

勞動適齡人口內部存在一些喪失勞動能力的病殘人口；此外，還存在一些因為各種原因暫時不能參加社會勞動的人口。在勞動適齡人口之外，也存在一些具有勞動能力且正在從事社會勞動的人口，如我們經常看到的退休返聘人員。在計量人力資源時，上述兩種情況都應當加以考慮。

參考答案:

正確

資源有來自自然界的物質，森林、礦藏、河流、草地等，還有來自人類自身的知識和體力。

參考答案:

正確

人力資源管理不需要運用科學、系統的技術和方法，就可以進行各種相關的計劃、組織、領導和控制等活動。

參考答案:

錯誤

人力資源管理人員要了解本企業所從事的行業，熟悉本企業所開展的業務，這體現了專業知識的要求。

參考答案:

錯誤

德魯克和懷特總結出人力資源管理專業人員所共有的一些素質和能力，稱其為優異能力模式。

參考答案:

錯誤

經濟人假設中認為管理工作的特點在于提高勞動生產率、完成生產任務，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務而進行計劃（）。

參考答案:

組織_指導_監督

從專業人才培養來說，1988年9月，（）在貴陽召開，這標志著我國人力資源管理理論研究的開始。

參考答案:

國際勞工組織亞洲人力資源開發網_中國人力資源開發研究中心成立暨首屆學術研究會

人力資源管理者應該承擔的角色有（）

參考答案:

人力資源管理專家_戰略合作伙伴_變革推動者_員工激勵者

人力資源管理的功能有（）

參考答案:

開發培育_維持整合_激勵保持_吸納獲取

公平理論的基本觀點是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的（）。

參考答案:

積極性

ERG理論是阿爾德弗（C.P.Alderfer）于1969年提出的一種與馬斯洛需求層次理論密切相關但有些不同的理論。他把人的需要分為三類，即存在需要、關系需要和（）。

參考答案:

成長需要

當代人力資源管理六大模塊中的勞動關系管理能職，其產生與第五階段即（）階段緊密相關。

參考答案:

勞工運動

1946年管理大師德魯克在調研通用汽車公司之后，在其著作《公司的概念》中提出并明確界定了（）這一概念。

參考答案:

人力資源

與自然資源相比，人力資源具有明顯的（），人的知識、經驗和技能不會因為使用而消失，相反會因為不斷地使用而更有價值。

參考答案:

增值性

信度是指測試方法測量出來的內容的程度，也就是說它在多大程度上能測量出要測的內容。

參考答案:

錯誤

用一把磅秤來稱某人的體重，結果是70公斤；第二天我們再來稱，發現結果變成了80公斤，一個人的體重在非常短的時間內還是比較穩定的，一天之內不可能發生這么大的變化，這說明這把磅秤測量的結果穩定性比較差，也就是說它的信度比較差。

參考答案:

正確

選拔錄用是由人力資源部門和直線部門共同完成的，最終的錄用決策應當由人力資源部門做出。

參考答案:

錯誤

招聘人員的方法較多，不同類型的工作可以采用不同的招聘方法。招聘銷售人員則多采用招募廣告、推薦和職業中介機構的方式。

參考答案:

正確

研究表明，應該有10%左右的中高層職位從外部招募。這樣，既可以給內部員工提供足夠的晉升職位，也可以促進外部新鮮血液的輸入，產生“鯰魚效應”。企業應該將這兩種方法結合使用，對于基層的職位主要從外部進行招募，對于高層的或關鍵的職位則以從內部晉升或調配為主。

參考答案:

正確

常見的內部招聘來源之一是檔案記錄法，工作公告中應包括空缺職位的各種信息，例如工作內容、資格要求、上級職位、工作時間和薪資等級等等，以便讓有資格的人員了解相關信息后競聘上崗。

參考答案:

錯誤

內部招聘的最常見方法是檔案記錄法，通過向員工通報現有工作空缺，從而吸引相關人員來申請這些空缺職位。

參考答案:

錯誤

如果企業的招聘政策和競爭對手存在差距，就會直接影響到企業的吸引力，從而降低招聘效果。

參考答案:

正確

信度檢測的方法主要有（）

參考答案:

再測檢驗法_半分檢驗法_平行檢驗法

外部招聘的方式主要有（）。

參考答案:

網絡招聘_推薦招聘_廣告招聘_中介機構招聘

員工招聘與錄用工作是一個復雜、完整而又連續的程序化操作過程。其基本程序包括（）等步驟。

參考答案:

發布招聘信息_招聘測試和篩選_確定招聘策略_制定招聘計劃

通過（）明確招聘需求后，人力資源管理部門需要會同用人部門共同制定招聘計劃及具體措施。

參考答案:

人力資源規劃_工作分析

企業招聘主要有（）途徑，兩者互為補充，各有利弊。

參考答案:

外部招聘_內部招聘

在現代化生產和生活的要求下，人的社會分工越來越精細，不同的社會領域所需要的能力有所不同，（）測驗成為一種必要。

參考答案:

特殊能力

（）是個人適應新環境的能力，是人的行為表現，其測量是比較困難的，直到44、20世紀初，人類才發現了從（）方面來區別。

參考答案:

智力，理解力和判斷力

選拔錄用應包含兩個方面的工作：一是（）應聘者的知識、能力和個性；二是（）應聘者未來在企業中的績效。

參考答案:

評價，預測

（）就是在相同或者相近級別的職位間進行人員的調動來填補職位空缺，當這種調動發生不止一次的時候，就形成了工作輪換。

參考答案:

工作調換

工業革命時期，先驅者們已涉及