...wd......wd......wd...企業績效管理研究2015年6月目錄－、績效管理的概念1〔一〕、績效11、績效的概念12、績效的類型1〔二〕、績效管理11、績效管理的概念12、績效管理的分類13、績效管理的組成局部2〔三〕、績效評估21、績效評估的概念22、績效評估的原則23、績效管理與績效評估的關系2〔四〕、績效管理與人力資源管理系統的關系3二、SOHO目前績效管理存在的問題和原因分析3〔一〕、目前績效管理存在的問題3〔二〕、目前績效管理存在問題的原因分析4三、SOHO績效評估與管理開展新趨勢5〔一〕、SOHO績效管理的新動向5〔二〕、幾種典型績效評估與管理制度51、360度考核52、SOHO的關鍵績效指標53、平衡計分卡5四、對績效管理的總結與體會5〔一〕、對績效管理的總結5〔二〕、對績效管理的體會6一、績效管理的概念〔一〕、績效1、績效的概念績效是指員工經過評估的工作行為、表現及其結果，是其上級和同事對員工工作狀況的評價。企業通過對員工工作績效的評估，獲得反響消息，便可制定相應的人事決策與措施，以調整和改進員工工作的效能。2、績效的類型一是績效產出說，二是績效行為說。績效產出說認為，績效是員工最終行為的結果，是員工行為過程的產出；績效行為說則認為，績效是員工在完成工作過程中表現的一系列行為特征，諸如工作能力、責任心、工作態度、協作意識等。目前在國外較為流行的是績效行為說，因為績效產出說越來越受到來自心理學諸多文獻的質疑。而在國內的研究中，中南財經政法大學的陳全明教授提出了產出和行為不可偏廢的觀點，即績效是行為和產出的綜合，本人比較認同這一觀點。因為產出和行為本身就難以割裂開來，績效作為產出，即行為的結果，是評估行為有效性的重要方法，但是行為要受外界環境的影響，而且受員工個體內因的直接控制，只看結果必然有失偏頗，缺少內外環境的綜合考慮；績效作為行為，在評判上似乎比結果導向更公平、合理、但是缺少了目標鼓勵、對員工的要求很難明確，很難保持方向，預期產出則無法實現；而從現實操作性來講，單純的行為評判尚無有效的評判標準，實施困難。因此，我們必須把績效放在績效管理的對象上來研究，績效管理下的績效是行為和產出的綜合。〔二〕、績效管理1、績效管理的概念績效管理是一套系統的管理活動過程，簡單來說，績效管理就是根據組織的要求對雇員進展指導和支持，使雇員盡可能地以更高的效率有效地完成自己的工作，以提升目標完成的可能性。2、績效管理體系〔或模型〕績效管理是管理組織績效的一種體系；績效管理是管理雇員績效的一種體系；績效管理也是把對組織的管理和對雇員的管理相結合在一起的一種體系。3、績效管理的組成局部績效管理是一個系統的過程，由五局部組成：績效目標確定、績效制度建立、績效過程管理、績效評估實施和績效反響。以上五個局部相輔相成,缺少了其中任何一個環節，都將使績效管理徹底失敗，任何一個環節沒有做好，都將使績效管理大打折扣。〔三〕、績效評估1、績效評估的概念績效評估是評定和估價員工個人工作績效的過程和方法。上級主管有責任評估并管理下屬員工的績效情況，并據此做出人事決定，即以評估的結果作為各種人力資源管理決策的依據。而績效評估只是完整的績效管理過程中的一個環節，成功的績效評估不僅取決于評估本身，而且很大程度上取決于與評估相關聯的整個績效管理過程。2、績效評估的原則公開和開放原則，績效評估不是一個某一個部門，更不是某一個人的責任，只有公開，才能取得上下級的認同，才能促進溝通與合作；反響與提升原則，將評估過后的結果及時反響，好的東西堅持下來，缺乏的地方加以糾正和補足；可靠性與正確性，又稱效度與信度原則，是保證績效評估有效性的充分必要條件，所以績效評估體系要想獲得成功，必須具備良好的信度與效度。3、績效管理和績效評估的關系表1—2績效管理與績效評估的主要區別績效評估績效管理績效評估績效管理判斷式方案式結果結果與過程事后算賬解決問題人力資源程序管理程序成——敗雙贏關注過去績效關注未來績效績效評估是判斷式的，他主要是對員工一段時期的工作內容、工作表現進展評估，實施后的跟進與測評，要么成功要么失敗；而績效管理是一種方案式的，它主要用于幫助員工澄清自己的迷思，怎樣才能在未來的時間段里提高自己的績效，完成組織的既定目標，實現自己的工作價值。因此績效管理絕不僅僅是績效評估，如果將績效評估的目標表述為用正確的方式做事，那么績效管理的目標就可以表述為讓人們用正確的方式去做正確的事。績效評估只是績效管理的一個工具，績效管理離不開績效評估，績效評估也應該與績效管理的其他方面嚴密聯系。我們必須把績效評估納入績效管理制度當中，才能對績效進展有效的監控和管理，從而實現績效管理的目標。〔四〕績效管理與人力資源管理系統的關系人力資源管理系統中許多環節的決策、調整和操作，需要以人力資源的績效考核作為依據，因此績效管理在人力資源管理中起著核心作用。人力資源規劃圖2.人力資源管理系統人力資源規劃人事決策與調整工作分析和人事決策與調整工作分析和員工招聘績效管理績效管理獎懲、鼓勵培訓獎懲、鼓勵培訓薪酬薪酬績效管理的反響信息給人力資源規劃提供了參考和依據。績效管理的結果為組織結合新一輪的工作任務來考慮人力資源的因素提供了依據。績效管理的結果為員工的鼓勵、獎懲與懲罰提供了客觀的依據。績效管理的結果為薪酬制度的設立和調整提供了客觀的依據。績效管理對人力資源培訓提出了直接的要求。根據績效管理的反響信息，可以采取相應的人事決策與調整工作。無論采用何種方式，績效考核的最終目的是改善員工的工作表現，以到達組織的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感，實現個人與組織的共同開展。二、SOHO目前績效管理存在的問題和原因分析〔一〕、目前績效管理存在的問題目前，我國很多企業已經認識到績效管理的重要性，并且在績效管理工作中投入了較大精力，但是我們在調查時發現了同樣的現象：與公司管理人員討論績效管理時，幾乎都說“雖然我們做了績效考核,但總覺得考核工作有問題，又不知該如何改進。鑒于此，我們就首先來看一下企業績效管理中存在的三類普遍現象。現象一：考核者和被考核者的抵觸在這里有兩種比較典型的觀點：一種是認為考核沒有用，持這種觀點的既有部門管理人員又有部門員工，他們認為考核對他們的工作和職業開展沒有任何好處。尤其是在業務部門，一些業務部門的管理人員認為考核應該是人力資源部門的事情，與自己沒有任何關系，而且自己月底的工作本身已經很忙了，人力資源部卻要求填寫那么多的考核表、評價表，影響了自己的工作效率：第二種觀點是認為考核不公平，要么現行的考核指標標準不能真實的反映自己的工作業績，要么考核者沒有依據事實對被考核者做出客觀的評價。現象二:“兩張皮〞現象我們從兩層意思來解釋這一現象。一層意思是指公司的各個部門績效考核結果都很好，但公司整體的整體業績并不好。之所以會這樣，是因為部門在制定績效指標時，只按照本部門的想法，只是向內看，關心的是今年應該完成幾項指標，而沒有向上看，關心公司整體的經營績效。第二層意思是指對員工的考核內容與員工的實際工作內容不一致。這一問題的出現主要是因為在制定員工的績效指標時，沒有對具體的崗位所承擔的業務目標和工作責任進展深入的分析，而只是簡單的依靠想當然或追求理論上的完美性。現象三:流于形式現象所謂流于形式指的是管理者和員工對績效考核都沒有真正重視起來，考好考壞都無所謂。因為考核對員工自身利益沒有很大影響，因此考核對各級管理者和員工而言沒有觸動。所以管理人員對考核不認真，憑感覺打分，敷衍了事，而員工對考核結果并不看重，分多分少都不在意，考核也就起不到推動作用。〔二〕、目前績效管理存在問題的原因分析總體而言，上述問題的原因可以歸總為以下三個方面：一是定位問題，即對績效管理的認識存在偏差；二是環境問題，即沒有營造一個適合推行績效，管理的企業內部環境；三是技術問題，即沒有很好地掌握、運用現代績效管理的必要技術。就調查的情況看，三個問題都很突出，但前兩個問題更容易為企業所無視。一些國內企業對績效管理的認識嚴重缺乏，一些企業幾乎沒有什么戰略、業務流程、全面預算管理的概念，還有一些企業的企業文化對績效管理的推行設置了無形的障礙。如果企業的業務流程不合理，業務流程的目標沒有很好地反映企業戰略的需要，那么我們的績效管理體系的設計結果都是建立在錯誤的基礎上，績效管理的結果就可能使員工更加積極地完成不合理的任務。三、SOHO績效評估與管理開展新趨勢〔一〕、SOHO績效管理的新動向1、評估目的的轉變；近年來員工的技能和潛力成為企業關注的重點，評估方面也更加注重員工潛力的開發，使評估不再停留在計分層面；2、采取績效面談，促進雙向溝通；評估過程中增加了“自我陳述〞“自我評估〞等環節，評估完畢后將結果告知員工本人，進展績效面談，使員工更好地通過評估結果提升自己，糾正了對績效評估持有的不正確觀念；3、以工作表現、績效作為評估的核心，加強系統而準確的工作分析，設定基本目標和工作要項基準。4、多面評估、全面評估；使評估的展開不再局限于上下級，還可以跨部門和所屬的限制。〔二〕、幾種典型績效評估與管理制度1、360度考核；是由員工的上司、同事、下屬、客戶和員工自己等，就德、能、勤、績，或者是圍繞企業的戰略目標〔定位〕，從財務、顧客、內部過程、學習與創新等方面對員工績效進展全面考核。2、〔KPI〕關鍵績效指標；是指企業宏觀戰略目標經過層層分解產生的可操作性的戰術目標，是宏觀戰略決策執行效果的檢測指針。3、(BSC)平衡計分卡；是指在傳統的財務考核指標基礎上還兼顧了其他三個重要方面的績效反映，即客戶角度、內部流程角度、學習與開展角度，一般用圖形表示。四、對績效管理的總結、體會〔一〕對績效管理的總結績效管理本身作為一個系統，它周而復始的貫穿全年管理者和員工的共同工作，不僅是人力資源管理系統的重要組成局部，而且也是企業管理系統的重要構成要素。而這一系統的建立必須遵守一定的原則，采取適宜的方法才能防止誤區，到達較為理想的效果。績效管理體系的運行質量不僅僅受其本身技術上下的影響，同時受到企業管理者、員工對績效管理的定位和企業內部環境等其他變量的影響。對績效管理的定位、績效管理的環境和績效管理的技術是績效管理有效運行的三個不可或缺的要素，不可偏廢。對績效管理的定位是績效管理的核心問題，它決定了企業高層的支持力度、中層的貫徹力度和員工的承受程度。這個問題解決不了，任何績效管理的技術都將無濟于事。〔二〕、對績效管理的體會績效