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公立醫院薪酬制度改革調研匯報材料

本文介紹了XXX醫院的基本情況和公立醫院薪酬制度改革的情況。該醫院是全國最小的一家三級甲等中醫醫院，設有13個病區，下轄醫藥研究院及其附屬苗醫醫院。目前在崗職工568人，其中專業技術人員492人。醫院積極探索公立醫院薪酬制度改革，目前實行四種薪酬管理形式，績效工資實行總量控制，按照“兩個允許”進行審批，逐步提高醫務人員的收入水平。然而，該醫院存在一些問題。首先，現行薪酬結構難以全面體現個人價值，對內缺乏公平性。長期忙碌于一線的醫務人員沒有更多的精力來關心科研、論文、獎勵等指標，晉升渠道較為艱難，薪酬水平長期提不上去。其次，現行薪酬體系缺乏配套的激勵措施。薪酬與績效的關聯度不高導致了公立醫院薪酬分配不公。盡管公立醫院開始重視績效管理，但大多數醫院并沒有建立起科學的績效管理體系。政府職能缺位也是導致公立醫院薪酬支出比例較低的原因之一。在醫改之前，由于沒有地方財政資金支持，醫院舉債進行基礎設施建設和學科發展建設，形成歷史債務。地方政府也沒有按照醫改的要求進行化債處理，再加上地方醫保資金風險較高，醫保資金撥付不及時，同時又不允許公立醫院舉債，造成醫院運營壓力較大。財政應該承擔的XXX事業單位在編人員工資85%的撥付比例和員額制人員的工資均沒有落實，使之有效落實公立醫院薪酬制度改革難上加難。針對以上問題，我們提出以下建議：首先，打破現行的事業單位薪酬制度的固有模式，允許公立醫院探索現代公立醫院管理模式，試行檔案工資和實際工資分開管理機制，實行協議工資、項目工資、年薪制等多種薪酬制度，有效推動職業價值體現。其次，深入推進公立醫院績效考核機制落地生根，規范的公立醫院績效考核機制，完善的考核指標體系、針對性的量化依據，考核工作真實、有效評價職工的業績貢獻，使薪酬和績效相互銜接，推進現代公立醫院薪酬管理。最后，政府應該履行辦醫職責，實現醫院醫務性收入更多的用于薪酬支出，解決歷史債務，在基礎設施建設、大型設備購置、事業單位在編人員和員額制人員的工資支出上給予財政支持，改革醫保支付形式，使公立醫院輕車上陣，真正體現職業價值。在醫院對科室和科室對個人兩個層次的分配情況中，醫院對科室實行成本核算和扶持發展相結合，科室對個人實行主要依據工作量為主的二次考核分配機制。但是，由于政府職責缺位，醫保資金撥付滯后性，醫院運營壓力較重，對科室的考核管理不夠成熟，科室對個人考核管理較為粗放，造成分配不公，不利于團隊建設。針對高層次人才的激勵辦法，我們建議公立醫院應該制定更為靈活的薪酬方案，為高層次人才提供更多的福利和發展機會，例如職稱

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