吉林省白山市統招專升本考試2023年管理學測試題及答案二學校:________班級:________姓名:________考號:________

一、單選題(30題)1.現實生活中存在著下級向上級報喜不報憂的現象。從溝通上分析，這屬于縱向溝通中的（）

A.焦慮B.扭曲C.夸張D.過濾

2.信息來源可靠性的首要決定因素是（）

A.誠實B.能力C.熱情D.客觀

3.管理者要激發員工的工作熱情，使他們產生滿意情緒，應該利用（）

A.保健因素B.激勵因素C.加薪D.維持因素

4.一個企業內對于具有獨立的產品和市場、獨立的責任和利益的部門實行分權管理的一種組織形式是（）

A.直線制B.職能制C.直線—職能制D.事業部制

5.用數字表示的計劃是（）

A.程序B.預算C.方案D.宗旨

6.巴納德是哪個學派的代表人物（）

A.決策理論學派B.社會合作學派C.社會技術系統學派D.管理過程學派

7.有關控制的必要性，不包括以下哪一項（）

A.環境的變化B.管理權力分散C.工作能力的差異D.領導意志要求

8.日本企業發明的準時制庫存系統，其目標是（）

A.實現零庫存B.減少庫存成本C.轉嫁庫存風險D.增加庫存量

9.管理的自然屬性和社會屬性原理是管理的（）

A.科學性B.二重性C.藝術性D.客觀規律性

10.通過報酬、晉升、工作表彰等手段對他人施加的一種權力是（）

A.獎賞性權力B.法定性權力C.專長性權力D.懲罰性權力

11.管理人員應該是一個具有崇尚道德的人，在道德上起領導作用。下列不屬于領導者在道德上領導員工的是（）

A.在言行上起表率作用B.設定具有挑戰的目標C.通過獎懲機制來影響員工行為D.高層領導者勇于承擔責任

12.根據馬斯洛的需要層次理論，下列哪一類人的主導需要可能是安全需要（）

A.總經理B.失業人員C.剛剛參加工作的大學生D.工廠的一線操作工人

13.從最能體現組織文化特征的核心內容來看，組織文化的核心是（）

A.倫理規范B.組織素養C.組織結構元素D.組織精神

14.從期望理論中，我們得到的最重要的啟示是（）

A.目標效價的高低是激勵是否有效的關鍵

B.期望概率的高低是激勵是否有效的關鍵

C.應把目標效價和期望概率進行優化組合

D.效價比期望更重要

15.一般說來，集權或分權的程度，常常根據各管理層次擁有的（）權的情況來確定

A.領導B.決策C.計劃D.組織

16.對于一個完整的決策過程來說，第一步是（）

A.確定目標B.診斷問題C.規劃方案D.評估選優

17.當組織中某主管由于出差、生病、休假等原因而使某個職務在一定時期內空缺時，可讓受訓者暫時擔任這項工作，這屬于（）

A.工作輪換B.設置助理職務C.彼得現象D.臨時職務

18.對于解決組織最復雜的問題的最有效的溝通方式是（）

A.輪式B.鏈式C.Y式D.全通道式

19.需要層次理論是由（）提出來的

A.馬斯洛B.西蒙C.亞當斯D.麥格雷戈

20.創新與維持的關系說法正確的是（）

A.維持是創新基礎上的發展

B.創新是維持的邏輯延續

C.維持是為了實現創新的成果

D.創新則是為更低層次的維持提供依托和框架

21.根據麥克利蘭的三種成就需要理論，傾向于成為企業管理者的人具有（）

A.強烈的成就需要B.強烈的自我實現需要C.強烈的友誼需要D.強烈的權力需要

22.專注于產品的經營，充分合理地利用專有資產，提高專業經營的效率水平，有利于多面手式人才的成長，是部門形式中的（）

A.產品或服務部門B.地域部門化C.職能部門化D.顧客部門化

23.對組織的職能和程序推崇備至，以把事情理順、工作有條不紊地進行而引以為豪，這種領導屬于（）

A.魅力型領導者B.變革型領導者C.戰略型領導者D.事務型領導者

24.領導者善于創造氛圍，熱衷提出新奇想法，把未來描繪成誘人的藍圖，并能去刺激、鼓勵、推動他人勤奮工作。這類領導屬于（）

A.變革型領導B.事務型領導C.戰略型領導D.魅力型領導

25.利用有關數學工具，為企業尋得一個有效數量解，著重于定量研究的學派是（）

A.科學管理學派B.管理科學學派C.社會技術系統學派D.權變理論學派

26.在組織運作中，縱向的層次設置越多，信息溝通的障礙就越大。這種障礙來源于（）

A.信息選擇中的過濾現象B.信息傳遞的速度過慢C.信息接收者的理解出現偏誤D.以上各種情況都存在

27.孔茨和韋里克將計劃分為8層，其中的①使命；②規則；③政策；④方案四層，按照從抽象到具體的排列順序是（）

A.①②③④B.①③②④C.②③④①D.②①④③

28.計劃工作應當是（）

A.基層員工的工作B.組織內普遍性的工作C.計劃人員的工作D.高層管理人員的工作

29.以腦力勞動為主的管理人員的績效評估適合采用（）

A.品質導向型考評方法B.行為導向型考評方法C.效果導向型考評方法D.客觀考評法

30.（）即企業把客戶、銷售代理商、供應商、協作單位納入生產體系，同他們建立起利益共享的合作伙伴關系，進而組成一個企業的供應鏈

A.精益生產B.同步工程C.敏捷制造D.企業流程再造

二、填空題(15題)31.組織結構可以用____三種特性來描述

32.實施有效控制的前提條件，一是要有____，二是要有健全的組織結構

33.合乎倫理的管理以組織的____為行為導向

34.古典管理理論的重要代表人物泰羅提出的科學管理理論奠定了科學管理的理論基礎，也標志著科學管理理論的正式形成。正因為如此，泰羅被譽為____，這個稱號被刻在他的墓碑上

35.產生壓力的因素可能會有很多種，變革中的主要壓力因素是____和____

36.領導的核心在權力,領導的本質在____

37.績效工資實際上是激勵的____和____的邏輯結果

38.路徑—目標理論指出的領導方式是指導型、____、參與型和成就導向型

39.效率涉及的是活動的方式，效果涉及的是活動的____

40.根據期望理論，激勵力取決于____的乘積

41.____表現為橫向的協作性與縱向的層次性

42.管理的本質是協調，協調的中心是____

43.____是指通過提高工作人員的素質來進行控制工作，它所蘊涵的指導思想是：合格的管理人員差錯最少，他們能敏銳地察覺到正在出現的問題，并能及時地采取糾正措施

44.美國管理學家卡茨（RobertL.katz）認為，一個管理者至少擁有的三大基本技能是技術技能、概念技能和____

45.有效的控制要做到____、適度控制、客觀控制和彈性控制

三、判斷題(5題)46.亨利·明茨伯格認為管理者應扮演三大類角色，管理者扮演的信息角色包括監督者、傳播者、聯絡者角色（）

A.否B.是

47.為了使員工通過不斷學習掌握新技術和新方法，從而達到新的工作目標要求所進行的不脫產培訓是工作輪換（）

A.否B.是

48.盧因提出的組織變革包括診斷、解凍、變革三個環節（）

A.否B.是

49.根據彼得·德魯克和李克特等人的研究，領導權力有五種來源，可以分為正式權力和非正式權力兩個方面（）

A.否B.是

50.組織設計的任務就是提供組織結構系統圖，至于編寫職務說明書，那是人力資源部門的后續工作，與組織設計無關（）

A.否B.是

四、案例分析(3題)51.海爾的崛起

海爾集團是在1984年引進德國利勃海爾電冰箱生產技術成立的青島電冰箱總廠基礎上發展起來的國家特大型企業。經過短短15年的時間，海爾集團從一個虧空147萬元的集體小廠迅速成長為擁有白色家電、黑色家電和米色家電的中國家電第一品牌，到1999年海爾產品包括58大門類、9200多個品種，企業銷售收入以平均每年81.6%的速度高速、持續、穩定增長，1999年，集團工業銷售收入實現215億元。1997年8月，海爾被國家經貿委確定為中國六家首批技術創新試點企業之一，重點扶持沖擊世界500強。而海爾長期的成功的企業文化的建設，對海爾的崛起有著舉足輕重的作用。以下就是海爾文化的具體體現：

A美國海爾人：當日的工作決不往后拖！

1999年7月中旬美國洛杉磯地區的氣溫高達40多度，連路上也少有人在這么熱的天氣里走動。一次，因運輸公司駕駛員的原因，運往洛杉磯的洗衣機零部件多放了一箱，這件事本來不影響工作，找機會調回來即可，但美國海爾貿易有限公司零售部經理丹先生不這么認為，他說：當天的日清中就定下了要調回來的內容，哪能把當日該完成的工作往后拖呢？于是丹先生冒著酷暑把這箱零部件及時調了回來。

B金昌順現在工作為何這么順？

金昌順經過培訓上崗，干起了冰箱總裝焊接工，他的夢想是想當海爾焊接大王。光想當不行，更要平日好好練。怎么個練法？因為心急，剛開始金昌順就碰了釘子，在一次焊接比賽中成績不理想，便一度產生了消沉情緒。他的師傅發現這個現象后，便開導他說：任何能力的提高都有一個過程，不要心急，工作效果如果日事日畢，日清日高，每天提高1%，長期堅持下來，就會有幾何級數的提高。師傅的話深深觸動了金昌順。從此以后，他苦練基本功，空余時間尋來些廢舊的切割管子，天天晚上進行練習。同事們說：發現廢舊管子就給小金，他這種拼勁真讓人佩服！金昌順焊接技術天天有提高，他終于實現了自己的夢想，在1998年冰箱事業部舉行的焊接比武中，金昌順連續三次奪得焊接明星，并受到公司的嘉獎。

C這位員工的上級應負什么責任！

1995年7月的一天，原洗衣機有限總公司公布了一則處理決定，某質檢員由于責任心不強，造成洗衣機選擇開關差錯和漏檢，被罰款50元。這位員工作為最基層的普通員工承擔了她所應該承擔的工作責任，但是，從這位員工身上反映出的質保體系上存在的問題——如何防止漏檢的不合格產品流入市場，這一責任也應該像處理這位員工這樣落到實處，找到責任人。這位員工問題的背后，實際還存在著更大的隱患，畢竟當時的洗衣機有限總公司的產品開箱合格率和社會返修率與第一名牌的要求還有很大的差距，這一切絕不是這位員工一個人有能力造成的，體系上的漏洞使這位員工的偶然行為變成了必然。既然如此，掌握全局的干部更應該承擔責任在前，先檢查系統保障的問題，才能使錯誤越來越少。根據80/20原則，這位員工的上級——原洗衣機有限總公司分管質量的負責人也自罰300元并做出了書面檢查。

根據上述材料回答下列兩個問題

試從企業文化角度分析海爾崛起的原因

52.黃色巨人柯達提出破產保護申請

就讓每一刻，掌握在你手中，別讓它溜走。你只要按下快門，其他的都交給我們。20世紀曾為中國千萬家庭留下美好一刻的膠卷業巨頭伊士曼柯達永遠成為記憶。2012年1月19日，柯達公司宣稱：根據美國《破產法》規定已向法院提交了破產保護申請，公司股票也將從紐約證交所摘牌。

柯達當年的成功，是因為它掌握了世界上最先進的攝像膠卷技術，憑著這個拳頭技術，它執掌了世界攝像市場的牛耳。柯達高質量的彩色膠卷記錄了戰爭、和平、總統大選、登月旅行、各種意外和生活情趣，所留下的精彩瞬間讓我們的生活變得如此豐富多彩，柯達公司也由此發達。

柯達在其誕生后的130多年間，它有過占據全球三分之一的攝影產業市場份額的紀錄，擁有超過14.5萬名員工，積累了近1萬余項專利技術，柯達幾乎成了攝影的代名詞。面對這樣的業績，公司高層滋生了極度的自信，正是這種心理，使柯達公司陷入了長期麻木的狀態，從而錯過了成為1984年洛杉磯奧運會官方膠卷贊助商的機會，給來自日本的富士公司在重大國際事務中提供了顯露身手的機會，并且使富士在此后得以立足美國市場。正是由于決策層的短視和缺乏長遠的戰略性計劃，柯達公司的產品發展重點長期圍繞著膠片業打轉，壓制了數碼相機的進步。

事實上，早在1975年柯達就成功研發了數碼相機。但它卻未能將其及時地轉化為生產力，當全球市場迅速為數碼攝像技術而歡呼的時候，柯達仍然固守著它在傳統模擬相機膠卷上的地盤，沒有能及時地跟上市場業態的快速變化。直到2004年柯達才開始艱難的數碼轉型。就這樣，柯達所掌握的拳頭技術終于蛻變為它難以擺脫的包袱，成為它的一種負資產，從而只能吞下今日的苦果。

相反，柯達的主要競爭對手——日本富士公司早在20世紀80年代就預見到數碼時代的崛起并相應制定了發展戰略，盡可能地從膠片業務中抽離資金，為轉型做好準備，并積極開發新業務。富士膠片最早的轉型始于2000年，目前，富士膠片集團有三大事業領域，包括影像事業、信息事業和文件處理事業，其中包含醫療業務的信息事業已經成為富士的現金牛，在雄厚的財力支持下，富士才能繼續投入資金用以研發數碼相機業務。時至今日，柯達市值不到1.5億美元，富士市值卻將近120億美元。

近年來，不少曾經獨步全球的行業巨頭，都因為創新腳步蹣跚，而被年輕的后繼者快速超越，市場地位岌岌可危。2011年8月，年輕的Google以約125億美元收購年邁的摩托羅拉，Google成立于1998年，而摩托羅拉創立于1928年。同樣是2011年，蘋果公司取代諾基亞公司成為全球第一大手機生產商。蘋果公司2007年推出第一款手機iPhone，而諾基亞早在1982年就開始生產移動電話Senator。2011年11月24日，諾基亞宣布申請從法蘭克福證交所摘牌退市。

富士在產品多元化發展的過程中，相繼推出了數碼相機、數碼照片沖印機、醫療用計算機診斷設備、數碼印刷機、液晶顯示屏材料、護膚品、醫藥品、工業用膠片等多樣化的產品，看似性能用途相去甚遠，但萬變不離其宗，其多元化方向并非隨意跟風，而是基于熟悉、優勢的技術，向相關成長性領域拓展。

柯達公司失誤的根本在于企業戰略。在管理學上，企業的產品可以分為明星產品、金牛產品等幾個種類，給予企業帶來大量現金和利潤的是金牛；明星產品市場增長率高，但需要大量的投入，短期內可能利潤是負數。作為清晰的企業戰略，需要把金牛帶來的巨大現金流投入到明星產品，以培育新的市場。而柯達的問題，就在過于相信金牛，自己扼殺了明星產品。

有著130多年歷史的柯達，曾經通過傻瓜相機讓昂貴和謎一樣的攝影技術走進尋常百姓家。它是數碼相機的開創者，卻最后躺在數碼魔鬼的刀下。是誰殺了這個黃色巨人？誰又是數碼相機的掘墓人？在這個變化日新月異的時代，唯有創新才是永遠不變的真理。

創新不但基于技術和管理層面，更基于商業模式乃至消費者體驗層面。而對于老牌企業而言，要么在固執和傲慢中死亡，要么在持續創新中重新煥發生機。雖然，世間沒有絕對的基業長青，企業的生死存亡充滿了諸多的不確定因素。同樣，創新和變化雖不能完全確保企業永立潮頭，但卻是企業持續生存和發展的必要前提。

柯達只是錯過了一次機遇、一次及時的戰略變革，卻沒想到代價竟如此巨大。

根據上述材料回答下列兩個問題

你認為柯達破產保護申請的主要原因是什么？

53.根據需要層次理論，改善工作環境和公司政策，可以滿足員工的（）

A.生理需要B.社交需要C.安全需要D.尊重需要

五、論述題(2題)54.聯系實際論述影響組織分權程度的主要因素

55.由于決策的對象是組織在運行過程中產生的問題，問題的不同會導致不同的決策行為。請論述決策的影響因素

六、材料題(2題)56.問題：

（1）根據管理方格理論，這三位部門經理的領導行為分別屬于哪種類型?你的判斷理由是什么?

（2）請你進一步評價管理方格理論五種典型領導行為的效果

57.什么是集權與分權？試述影響集權與分權的主要因素

參考答案

1.DD題干中描述的現象是指信息的過濾

2.DD信息來源可靠性的首要決定因素是客觀

3.BB根據雙因素理論，激勵因素是指那些與人們的滿意情緒有關的因素。與激勵有關的工作處理得好，能夠使人們產生滿意情緒

4.DD事業部結構就是一個企業內對于具有獨立的產品和市場、獨立的責任和利益的部門實行分權管理的一種組織形式

5.BB預算是一份用數字表示預期結果的報表

6.BB社會合作學派即社會系統學派，其創始人是美國高級經理人員和管理學家切斯特·巴納德

7.DD本題考查控制工作的必要性：環境的變化、管理權力的分散、工作能力的差異

8.AA日本企業發明的準時制庫存系統，其目標是實現零庫存

9.BB管理的自然屬性主要取決于生產力發展水平和勞動社會化程度。管理的社會屬性主要取決于社會生產關系的性質和社會制度。管理的自然屬性和社會屬性原理便是管理的二重性原理

10.AA獎賞性權力是指個人控制著對方所重視的資源而對其施加影響的能力，例如上級在其職權范圍內可以決定或影響下級的薪水、晉升、提拔、資金、表揚

11.B高層管理人員在道德方面起到領導作用，主要體現在三個方面：（1）高層管理人員在言行方面是員工的表率；（2）高層管理人員可以通過獎懲機制來影響員工的道德行為；（3）高層管理者要勇于承擔責任。

12.B

13.DD組織精神是一個組織的精神支柱，是組織文化的核心，它反映了組織成員對組織的特征、形象、地位等的理解和認同，也包含了對組織未來發展和命運所抱有的理想和希望

14.CC此題考查期望理論，激勵力=效價×期望值，激勵力的強弱不是由單個因素決定，取決于二者的優化組合

15.BB按戴爾的研究，集權或分權的程度，常常根據各管理層次擁有的決策權的情況來確定

16.B決策的過程包括：①診斷問題（識別機會）；②明確目標；③擬訂方案；④篩選方案；⑤執行方案；⑥評估效果

17.DD題干所述是臨時職務的定義

18.DD這是全通道式溝通的優點。全通道式溝通的信息流動不受限制，溝通充分，員工參與度和滿意度較高，適合解決復雜問題

19.AA需要層次理論是由美國心理學家馬斯洛提出來的

20.CC創新與維持的關系是：創新是維持基礎上的發展、維持是創新的邏輯延續維持是為了實現創新的成果、創新則是為更高層次的維持提供依托和框架

21.DD麥克利蘭認為職權需要是管理者取得成功的重要因素。所以傾向于成為企業管理者的人具有強烈的權力需要

22.A本考題主要考查產品部門化的特點

23.DD事務型領導者對組織的管理職能和程序推崇備至，勤奮、謙和而且公正，以把事情理順、工作有條不紊地進行引以為豪

24.DD按創新方式分類，領導者可分為：魅力型領導者與變革型領導者。其中，魅力型領導者有著鼓勵下屬超越他們預期績效水平的能力。這類領導善于創造變革氛圍，熱衷提出新奇想法，把未來描繪成誘人的藍圖，并能去刺激、鼓勵、推動他人勤奮工作

25.BB本題考查對管理理論叢林中各學派的理解。利用有關數學工具，為企業尋得一個有效數量解，著重于定量研究的學派是管理科學學派

26.DD本題考查有效溝通的障礙

27.B哈羅德·孔茨和海因·韋里克從抽象到具體把計劃劃分為一種層次體系：①宗旨（Purpose），或稱目的或使命；②目標（Objective）；③戰略（Strategy）；④政策（Policy）；⑤程序（Procedure）；⑥規則（Rule）；⑦方案（或規劃）（Programme）；⑧預算（Budget）。故選B

28.BB本題考查的是計劃性質中的普遍性，計劃的性質是一個重要考點，可以對其中的各種性質單獨做考查也可以以簡單的方式全部考查

29.B對待不同的管理人員應采用不同的績效評估方法。其中以腦力勞動為主的管理人員的績效評估適合采用行為導向型考評方法

30.AA精益生產即企業把客戶、銷售代理商、供應商、協作單位納入生產體系，同他們建立起利益共享的合作伙伴關系，進而組成一個企業的供應鏈

31.復雜性、規范性、集權性

32.明確的計劃

33.價值觀

34.科學管理之父

35.組織因素

36.影響力

37.期望理論、強化理論

38.支持型

39.目標和結果

40.效價與期望值

41.計劃的秩序性

42.人

43.直接控制

44.人際技能

45.適時控制

46.N×管理者扮演的信息角色包括管理者、傳播者、發言人角色。聯絡者角色屬于人際角色

47.N×為了使員工通過不斷學習掌握新技術和新方法，從而達到新的工作目標要求所進行的不脫產培訓是在職培訓

48.N×組織變革要經過解凍、變革、再凍結三個有機聯系的過程

49.N×根據法蘭西和雷溫等人的研究，領導權力有五種來源，可以分為正式權力和非正式權力兩個方面

50.N×組織設計的任務是設計清晰的組織結構，規劃和設計組織中各部門的職能和職權，確定組織中職能職權、參謀職權、直線職權的活動范圍并編制職務說明書

51.企業文化是一種從實際從事經濟活動的組織之中形成的組織文化。它所包含的價值觀念、行為準則等意識形態和物質形態均為該組織成員所共同認可。

海爾作為全球增長速度最快的跨國公司之一，海爾的核心競爭力就是以海爾企業文化為基礎的海爾品牌。其成功的原因：

（1）重視企業精神文化建設。企業的精神文化是用以指導企業開展生產經營活動的各種行為規范、群體意識和價值觀念，是以企業精神為核心的價值體系。日清的觀念，使員工的工作效率大大提高，體現了海爾企業文化中的組織精神和組織價值觀。如案例中提到工作效果如果日事日畢，日清日高，每天提高1%，長期堅持下來，就會有幾何級數的提高。員工積極創新的精神，也是海爾企業文化的精神。當日的工作當日完成的日清日高的觀念就是一大創新。

（2）重視質量管理，爭創品牌，這體現了企業物質文化。對質量管理嚴格要求，如原洗衣機有限總公司公布了一則處理決定，某質檢員由于責任心不強，造成洗衣機選擇開關差錯和漏檢，被罰款50元，并要追究領導者的責任，對不稱職的員工以及管理者都要進行嚴格懲罰

52.柯達破產保護申請的主要原因：

（1）企業戰略定位不清晰。由于擔心其膠片銷量受到影響，一直未敢大力發展數字業務，仍將重點放在傳統模擬相機的膠卷生意上，放在如何防止膠卷銷量的下降上，錯過了最佳戰略機遇期。

（2）缺乏創新。不能將技術轉化成可持續的商業模式，不能將其真正市場化

53.CC本題考查馬斯洛的需要層次理論。改善工作環境和公司政策，這些屬于對現在的安全的需要

54.（1）組織規模的大小。組織規模增大，管理的層級和部門數量就會增多，信息的傳遞速度和準確性就會降低。因此，組織需要及時分權，以減緩決策層的工作壓力，使其能夠集中精力于最重要的事務。（2）政策的統一性。如果組織內部各個方面的政策是統一的，集權最容易達到管理目標的一致性。然而，一個組織所面臨的環境是復雜多變的，為了靈活應對這種局面，組織往往會在不同的階段、不同的場合采取不同的政策，這雖然會破壞組織政策的統一性，卻可能有利于激發下屬的工作熱情和創新精神。（3）員工的數量和基本素質。如果員工的數量和基本素質能夠保證組織任務的完成，組織可以更多地分權；組織如果缺乏足夠的受過良好訓練的管理人員，其基本素質不能符合分權式管理的基本要求，分權將會受到很大的限制。（4）組織的可控性。組織需要考慮的是圍繞任務目標的實現，如何對分散的各類活動進行有效的控制。（5）組織