人力資源個人總結三篇今年，是我們工程建立承上啟下的一年。我們公司的全體員工的同心協力，同心創作的結果。同時，今年也是我們人力資源部需求人員的一年也是我們全部人努力抓業績的一年。在我們公司領導的帶著下，我們全部人完成了公司的分布的任務，緊緊圍工程建立為目的，主動去完成，抓效績。下面詳細陳述：

一、人員的聘請與配置

2022年度聘請壓力比擬大。我們深入細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，順當完成年度聘請工作任務。全年共聘請人員28人，公司現有員工27%是今年聘請的。其中，大專及以上學歷員工24人，占聘請新員工數的86%。

今年聘請工作有以下四個方面的特點：

1.形式多樣化。依據人員需求特點，采納網絡聘請、人才市場聘請、同行推舉、員工推舉等多種方式開展聘請工作。

2.質量趨優化。聘請工作中，聘請一位員工，平均掃瞄簡歷30份以上，共掃瞄簡歷近千份;每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員200多人次。對于像我們這樣的基建單位來說，新入職員工能保持根本穩定狀態。

3.本錢最小化。在保證聘請質量的前提下，我們嚴格掌握聘請本錢，優化配置聘請資源。除支付托付人才詢問公司聘請費用外，其他人員聘請本錢趨近于零。

4.效勞人性化。為保證工程建立順當進展，我們在聘請前與用人部門充分溝通聘請需求;在聘請中充分敬重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現場實地了解;在聘請后與相關部門協調新員工入職事宜，為新員工跨入一個暖和的大家庭做充分的預備。

二、績效治理

為實現抓績效治理促工程建立的目標，我們實行定期考核為主，多元鼓勵優化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。

1.定期考核在運作中實質表達就是“三掛鉤”，即轉正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流淌掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有5人次獲得優秀等級嘉獎;同時，也有2人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。

2.多元鼓勵優化方式表達在：

在考核的根底上，采納籌建補貼等嘉獎方式，鼓勵員工不斷提升自身業務素養，增加工作主動性與責任感。

依據員工狀況和工程需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位16人，占員工總數的21%。

薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數的7%。

三、經營預備

為實現8號通用泊位竣工投產的近期目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推動以下三方面工作：

1.人力資源儲藏。我們通過多種途徑，儲藏行政治理、生產治理等治理人才近10人;儲藏一線各類工種專業人才近20人。

2.組織架構設計與人員配置規劃。在多方溝通的根底上，對公司組織架構初步設計為7部51崗位，人員初步定編為158人。公司組織架構設計與人員配置規劃工作以進入整合調整階段。

3.定員定編定崗定薪。為實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其根本職責根底上，通過艱難努力，收集各方面信息，根本形成各崗位薪酬水平數據，并使之體系化，為公司的人工本錢掌握和薪酬鼓勵供應了富有價值的參考資料。

四、企業文化

企業文化建立重點建立“五化”，即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。

1.感恩文化以“用愛心做事業，用感恩的心做人”的文化底蘊，塑造企業對外公眾形象，提升員工的素養，增加團隊分散力。

2.人文文化以“人本治理，情感治理”的指導思想，打破過去以利益為導向的治理機制，導入新的人力資源治理理念—零鼓勵藝術。對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。

3.溝通文化以“溝通無極限，協調親切間”柔性文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。

4.學習文化以“考察學習、強化培訓”為根本手段，組織員工先后赴廣州、湛江、茂名、惠州等地外出參觀考察，學習同行業在生產、經營治理等方面的先進閱歷，共計12批次，開拓了員工視野，更好的推動了8號通用泊位工程建立的進展。

5.廉潔文化以“廉潔從政，勤儉治司”的根底理論，通過以黨組織生活等方式深入宣傳反腐保廉，并協作集團公司做好各項調查工作。同時，在先進性教育、基層黨組織建立也圓滿完成年度工作任務。

另外，我們在工作中也存在許多缺乏，如在鼓勵體系有待完善、薪酬治理操作性有待提高、聘請質量不盡如人意、員工培訓不到位、企業文化建立內容比擬薄弱以及內部治理方面還有很多未盡的工作有待完成。這些有待在2022年度予以克制。

人力資源個人總結精選二篇

20xx年上半年公司人力資源治理與開發在進一步做好人力資源根底性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源治理信息化和人力資源治理制度建立；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，汲取國內外最新人力資源治理思想和理念，進展人力資源治理改革與創新。

一、人力資源根本狀況

截至20xx年12月31日南粵物流（含合資、控股公司）員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。

南粵物流學歷狀況：截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

二、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作

為協作做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工本錢掌握，依據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務狀況進展定崗定員，詳細狀況

（一）通驛分兩類進展定崗定員：1、各治理中心按里程、效勞區對數以及業務范圍等關鍵指標進展分類；2、效勞區按車流量、營業額等指標分類。

確定各類治理中心和效勞區的崗位和人員配備，力爭為新的效勞區建立供應標準化模塊。

（二）廣東新粵應按大路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期狀況對現有組織架構、崗位和人員進展適當合理優化，掌握好人員數量和人工本錢。

（三）實業依據高速大路建立材料供給量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術效勞等不同業務狀況來做好定崗定員工作。

（四）威盛依據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的根底上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門效勞區、廣梧等工程，對各工程定崗定員工作進展調研，把握了第一手定崗定員資料。

三、積極推動人力資源治理制度建立

根本確立公司人力資源治理的制度體系，形成較為標準的人事治理，從整體上提高了公司的人力資源治理與開發水平。

公司本部依據公司治理體制的總體要求，已經完成員工培訓方法、人力資源治理暫行方法、員工考勤治理暫行方法、勞動合同治理方法和人事檔案治理細則等人力資源治理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行方法和員工績效考核暫行方法已正式公布并在施行中。

廣東新粵除了完善原有人力資源治理制度外，完成iso質量認證。通驛公司編制了中層治理人員考核治理方法和勞動合同治理方法，修改完善公司員工考勤治理實施細則和效勞區人事治理制度，讓日常治理工作更制度化、標準化和更具操作性。東方思維依據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際狀況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事治理制度。

四、為適應公司戰略和員工個人進展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強

為不斷增加公司的競爭力量，提高員工的素養和力量，滿意公司及員工個人進展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓方法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（學問普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

通驛細心組織，仔細做好各類培訓工作。對新進員工進展上崗培訓，共舉辦三期效勞區新員工培訓，每期20天共203人參與。舉辦中層治理人員培訓班，39人參與培訓。進展效勞區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參與，培訓共分兩階段進展，第一階段：脫產培訓4天，主要進展效勞區治理素養、業務流程、經營策略、財務治理、公文寫作等培訓；其次階段：業余自學法律法規及應知應會學問培訓近4個月，并進展了卷面考試。舉辦或送培308人次參與人力資源治理、勞動保險、規劃生育、iso9001：xx質量治理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產治理、財務會計根底及檔案治理、稅務稅法、公文寫作、建立工程工程治理、便利店信息系統治理、文書科技檔案治理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐效勞技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論學問和實際操作力量。

廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參與了計算機信息系統集成工程經理和高級工程經理培訓班；另一方面，仔細抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源治理人員進展專題業務培訓學習，積極協作開發部、技術效勞部進展內部技術治理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展力量培訓。全年參與培訓的員工共81人次（其中：中層以上治理人員13人次）。

實業根據年度培訓規劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司進展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進展了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進展公司物流治理平臺的應用培訓。

五、著手進展績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱忱

公司通過對員工進展日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、治理與合理使用，建立高素養、精干、高效的員工隊伍。

特殊是實業依據用人機制和有關業績考核治理制度，將考核結果與浮開工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。

六、以信息化建立為動力，積極協作集團做好人力資源治理信息化建立工作，強化人力資源治理技術創新

依據集團總體信息化建立部署，為充分發揮集團和公司人力資源治理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建立工作，特殊是關鍵治理手段在人力資源治理工作中的奉獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統做好人力資源治理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告掌握系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建立。

同時，為協作集團人力資源治理信息化工作的順當開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源治理信息系統（南粵物流）資料的錄入工作，該系統分為人事治理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統治理六大模塊，包括人力資源根本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、連續教育、社會保險、離退人員治理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源治理與開發水平。

伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、布滿期盼的xx年。回望xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。

人力資源個人總結精選三篇

一年的時間又靜靜的從指間流走了，回望2023年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年馬上到來，也帶來了新的挑戰，在我們預備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回憶和總結過去一年來所做的努力。現對今年的工做一個小小的總結：

對于公司員工的人事檔案及其他資料進展收集及治理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作供應更精確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警覺性和很強的保守意識。幫助上級把握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借精確的信息。

負責治理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特殊的順當，主要由于市場推廣部業務人員較散，集中的時機較少，常常都是來去匆忙，致使局部業務人員至今未能簽署勞動合同。規劃爭取過年這個時機，把合同簽署工作完成好。

結合公司制度及國家規定治理員工考勤和請休假治理，按月精確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡方法已經一年半時間了，由于部份員工始終未能適應新的考勤方法所以效果始終不太好。

今年人力資源部特意為此問題進展了考勤重申，并與綜合治理部技術人員爭論后改善了考勤系統，但因公司很多工作崗位性質的不同，員工工作時間常常需要彈性化治理，還是不能很好的交上令人滿足的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的完畢，考勤系統還需更加完善。

執行各項公司規