題目我國中小企業人力資源管理問題研究摘要改革開放以來，我國的民營經濟快速發展，在我國民營經濟中占據著很重要的地位，已成為市場經濟的重要組成部分，是我國民營經濟發展的重要力量。企業人力資源管理作為企業管理的總要組成部分，與企業的經營戰略、組織目標、組織結構體系、組織系統優化、組織發展及文化價值觀等存在著緊密的聯系。企業的人力資源管理往往也是企業多年經營管理累積的實踐經驗而摸索出來的產物，通過企業自身完善的極具企業自身特點的人力資源管理可以在激烈的企業競爭當中創造競爭優勢，這也是企業競爭戰略當中非常重要的一部分。在全球經濟一體化和科學技術的飛速發展的背景下，中小企業的人力資源管理問題已經成為制約其發展的瓶頸，從其管理水平來看，相對于大型企業處于相對弱勢的地位，在現實的管理過程中也暴露出不少問題。企業如何加強人力資源管理，發揮員工的主動性，挖掘員工的潛力，共度過難關，是我們許多中小企業當前急需解決的問題。本文主要通過論述我國中小企業所存在的人力資源管理問題，然后針對這些存在的問題，提出了相應的應對之策。關鍵詞：中小企業經營發展人力資源管理

目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 I目錄 II一、我國中小企業人力資源管理存在的問題分析 1（一）管理層人力資源管理的意識淡薄 1（二）缺乏合理的人力資源規劃 1（三）對員工培訓投入不足 2（四）缺乏合理的人才選拔、培訓機制 2二、中小企業人力資源管理問題對策 4（一）提高管理認識，正確對待人力資源管理 4（二）建立科學的人力資源管理體系 4（三）加大人力資源投資，完善培訓體制 5（四）建立合理的人才引進機制 6結論 7參考文獻 8致謝 9一、我國中小企業人力資源管理存在的問題分析中小企業又稱中小型企業或中小企，它是與所處行業的大企業相比人員規模、資產規模與經營規模都比較小的經濟單位。我國中小企業的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業，由于發展速度過快、企業數量巨大、生產規模多樣、經營種類繁多等原因，使得中小型企業管理水平有限，人力資源管理水平更是跟不上企業發展的步伐。中小企業為保持我國國民經濟的健康快速發展和擴大社會就業率做出重大貢獻。

但是，我國的中小企業仍處于發展初期，整體層次不高，競爭力較弱。近年來，隨著市場機制的日益完善，中小型企業自身的局限性逐漸暴露出來，一個較為突出的問題就是人力資源管理。歸納總結后，我國中小企業人力資源管理存在的問題如下：（一）管理層人力資源管理的意識淡薄作為輔助服務職能的人力資源管理部門在中小企業當中受重視程度不夠。人力資源管理部門所做的一切工作，無論是人員的招聘還是績效考評和開發培訓，都不是只針對其人力資源管理部門本身，而是針對企業所有部門和所有員工，如得不到他們的支持和配合，工作將無法開展下去，其效果當然會很差，自然對企業的作用或貢獻也會很小。沒有足夠的重視，得不到資金的支持，人力資源管理人員甚至是某些部分的附屬，人員招聘，人員培訓，薪酬管理，績效管理等人力資源管理活動都止步于表面，甚至是非專業人員身兼人力資源管理的職責。由于管理層對人力資源管理的意識淡薄，使得績效管理、人員培訓、人力資源規劃、員工職業生涯規劃等人力資源活動在日常管理中流于形式，更不會形成嚴格科學的機制，造成了人力資源管理的缺失，使得企業招不到高素質的員工，高素質員工流失，最終阻礙了企業的發展。（二）缺乏合理的人力資源規劃當前國際形勢日益復雜，經濟形式日益嚴峻，企業競爭也日益激勵：美國次貸危機、歐洲債務危機、以及國內經濟宏觀調控、財政緊縮、人民幣升值等眾多因素導致市場經濟發生了巨大變化。我國眾多中小企業在面對日益復雜、快速變化的競爭形勢時,往往更看重短期的經濟效益,而忽視企業長期發展的人力資管管理規劃。企業的戰略短視，造成了人力資源的缺乏長期規劃，難以形成強有力的人才競爭力。由于中小企業沒有建立人力資源管理體系，人力資源管理工作通常只能被動地去滿足企業所提出的人力資源需求。而不能根據企業總體發展戰略和發展實際對未來一段時期內的人力資源需求進行適當的預測。沒有合理的人力資源戰略規劃，是難以為企業的發展提供及時、高效的服務的,往往給企業帶來嚴重損失。這也是中小企業普遍存活壽命很短的很重要的一個原因。尚未建立起規范的人力資源管理體系的中小企業，在崗位的管理方面常存在如下問題：一，缺乏明確的崗位設置或崗位的工作職責不清晰；二，人崗不對應或人崗不匹配；三，混淆了崗位與工作，將工作誤認為崗位，致使企業崗位過于細分，不便管理。同時，尚未建立起規范的人力資源管理體系的中小企業，在薪酬管理方面常存在如下問題：一，縱向大鍋飯被打破，但橫向大鍋飯依然存在，例如所有的中層管理人員的薪酬均在同一水平，幾乎沒有差距；二，沒有明確的薪酬結構；三，薪酬的確定較隨意，談判工資制員工比例過高，導致薪酬體系缺乏系統性；四，薪酬調整沒有科學的方法，隨意性大。也許某中小企業未必全部囊括這幾點，但一定可以找到其中的一點或幾點。即使是中小企業管理者極為重視的，與企業的業務密切關系的績效管理，也常常因為沒有合理的人力資管管理體系，而導致績效實施與管理缺乏溝通和配合、考核指標設置不科學等問題。（三）對員工培訓投入不足許多中小企業管理者更多關注業務層面的問題，而忽略了企業內部的管理工作，尚未真正認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段。由于培訓的效果并不是短期效益可以評估的，所以中小企業管理者往往將用于長遠投資的培訓經費視為企業生產的成本，以短期盈利為目標的中小企業甚至沒有任何培訓的經費。這是一個惡性循環，一方面人力資源投入不足，另一方面又在抱怨人力資源匱乏，沒有足夠的培訓資金支持，很難在人才開發上取得突破，沒有足夠的人力資源供給，企業的發展也無法得到保障。在這個經濟形勢日益復雜，企業競爭越演越烈的今天，中小企業管理的認識應從事轉為人，應從各個層次上認識到人才是企業的生存之本、發展之源。人力資本往往是很多中小企業現時發展階段最大的生產成本。也只有高素質的人才才能最大限度節約企業用人成本。有些中小企業甚至沒有設置人力資源部門，培訓工作更是難以開展，培訓機制幾乎處于空白。沒有一個培訓規劃人員,即使有也只是被認為是重要部門整合出來的富余人員。沒有一個完整、全面的培訓規劃,或者臨時抱佛腳,或者培訓課程設置不適合培訓人員,或者只培訓高級人員,忽略基層人員等。表現出明顯的被動性、臨時性和片面性,缺乏系統性、科學性和前瞻性。在員工培訓開發的過程中沒有采取相應的監督、考核等管理措施,培訓很難達到預期效果。人才的擇業動機，不僅僅是注重薪酬和福利，他們更加關注企業能否為員工造培訓的機會以及自身的職業生涯規劃。許多應聘者擇業時，在考慮薪酬和福待遇的同時更看重企業的培訓。而中小型企業很難建立全方位的培訓體系，往往不能為人才創造發展和提升的機會。這樣只會造成人才的流失，加重人力成本的投入。（四）缺乏合理的人才選拔、培訓機制中小型企業憑借自身的品牌與知名度很難吸引到有價值的員工。人才招聘,打的是持久戰，而不是突擊戰。持久戰也意味著招聘成本投入的周期會更長，這樣的招聘成本預算是中小企業所難以承受的。人員的招聘本身具有很明顯的計劃性、程序性和科學性。許多中小企業由于缺乏規范的招聘規程,在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃,其人員招聘行為往往顯得被動，不能及時為企業提供到適合的滿意的人才。沒有明確詳盡的職位說明書，人員招聘無據可依，盲目隨意，增加招聘成本。選拔人才的方式單一落后?？茖W地選拔人才應該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調查等多種方法綜合應用來進行的。而大多數的中小企業在招聘時仍然是只采用傳統的面試的單一方式,很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗等多種科學的測試方法來綜合考察應聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創造能力和人際交往能力等。在招聘時往往僅憑經驗辦事,重學歷不重能力,重應聘者言談,不重應聘者的實績,較少考慮應聘者的動機、態度和對組織文化的認同程度等,這樣就難以保證人才的進入。沒有在招聘當中注重企業形象的宣傳。這樣隨性的行為會給企業形象造成影響，間接增加招聘的成本。招聘途徑的單一。這樣會延長招聘的周期，造成短時間內企業人員的緊缺，影響企業生產的效率。二、中小企業人力資源管理問題對策企業競爭最終是人才的競爭，企業若想在日益激烈的企業競爭中立于不敗之地，就必須做好人力資源管理。人力資源是企業資源中最關鍵的，是企業生命的源泉，人力資源配置是否優化直接影響著企業的發展。人力資源是一個企業成長壯大的基礎力量，是企業增強競爭力的后備軍。企業競爭的主要體現是人力資源的競爭，它是企業經營者之間無聲的對話。我國的中小企業要實現可持續成長就必須在人力資源管理機制上進行完善。針對我國中小企業人力資源存在的問題，筆者提出以下對策。（一）提高管理認識，正確對待人力資源管理自從企業誕生的那一刻起，人力資源管理就存在了。隨著企業的逐步發展和壯大，人力資源管理的內涵也變得越來越豐富，其重要性也愈發明顯。人力資源管理也已成為企業成敗的關鍵因素之一。由于知識經濟對勞動者知識和智力的依賴，人力資源不僅是當今社會上最寶貴的資源，也是戰略性的資源。企業間的競爭，歸根結底表現為人力資源的競爭；這就要求作為市場主體的企業，必須高度重視人力資源的戰略規劃，以充分實現人力資源的價值。一個企業能否擁有一支高素質的員工隊伍，能否充分調動員工的主動性、積極性和創造性將影響企業長期發展并最終決定企業發展的興衰與成敗。樹立正確的用人理念，重視企業文化建設，最終都希望企業高層能重視人，更要重視人力資源的投入。任何優秀的管理措施都離不開管理者的支持及資金的投入。人力資本價值是一種模糊價值。一方面，目前的評估技術很難準確確定人力資本價值的大小，另一方面，人力資本收益分割存在很大的困難。人力資本與物質資本之間、人力資本與人力資本之間等，其收益很難用一個準確的比率分割確定。由于許多中小企業只看到企業的資金、設備、技術、產品等有形資產，更多忽略了人本身的培養及開發對企業未來發展的巨大推動作用。1960年，美國著名經濟學家舒爾茨在經濟學會上發表了“人力資本投資”的演講，標志著人力資本理論的誕生。舒爾茨認為，人力資本是推動社會進步和現代經濟增長的決定性要素?，F代經濟發展的現實也越來越表明，人力資本不僅是發達國家經濟發展的重要推動力，而且也是發展中國家擺脫貧困落后、發展經濟的根本性條件。在經濟學家看來，人力資本是對人力進行投資。從而提高其工作能力與技能而形成的資本。人力資本具有價值的的優越性，能使組織在創造價值和降低成本方面比競爭對手更優越。人力資本是任何競爭對手都無法模仿和復制的，是任何其他資源都難以代替的。10世界80年代以來，經濟學家盧卡斯和羅默進一步拓展了人力資本理論，把人的能力賦予了經濟學的含義，使人力資本進一步成為經濟學增長和發展的重要因素之一。為此，在樹立正確用人理念及完善企業文化建設的基礎上，應該加大人力資源的投入比例。（二）建立科學的人力資源管理體系首先，要制定科學人力資源總體規劃。人力資源規劃是指企業對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業對其人力需求與供給作出的估計以及中小企業如何根據自身的實際情況進行人力資源戰略的設計。中小企業要給予人力資源總體規劃足夠的重視，企業的管理者應認識到它是整個企業戰略的重要組成部分，對企業有著極為重要的意義。人力資源總體規劃必須適應企業經營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規劃相結合，常規性和應急性人力資源規劃相結合，使人力資源的總體規劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業經營管理的調整而作出相應的變化。還要進一步加強人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。其次，完善人力資源管理模式。對于中小企業而言，由于規模小，導致擁有的資金、信息、技術、人才等資源與大型企業相比處于劣勢地位，在這種情況下，更要以人為本，用好、用足、用活企業的人力資源，為企業在市場競爭中贏得一定的競爭優勢奠定基礎。中小企業人力資源管理要集中企業的各種資源，有針對性地將給企業創造80％財富的20％的核心員工作為重點，以核心員工為基礎構建人力資源管理模式，開展人力資源管理活動，從而更有效地利用了中小企業的有限資源。將核心員工作為人力資源管理活動的重點，有利于提高其工作積極性，從而發揮核心員工的帶頭作用，全體員工的工作效率全面提高無疑為中小企業效益的提高打下了堅實的基礎。最后，建立科學完善的激勵機制?？茖W的激勵機制既能有效的吸引人才，又不增加企業的負擔。掌握每個員工的需求，來制定相應的激勵機制，可以提高員工的工作積極性和工作效率。中小企業人力資源的激勵應該保持物質保障和精神刺激相結合，在物質激勵方面,要進行激勵手段的創新,種方式。在精神激勵方面，把企業目標與員工利益結合起來,使其產生強烈的責任感和歸屬感，給員工創造實現人生價值的機會,注重感情投入與人文關懷，提高員工的自我發展意識,進而從整體推動企業的發展。（三）加大人力資源投資，完善培訓體制培訓和開發在優化企業人力資源、全面提升企業競爭力的過程中至關重要。人力資源是資本而不是成本，對人力資源的投資是非常必要的。有資料表明，一些國家的工人，普通教育水平每提高一個等級，機器制造部門的勞動生產率將平均增長1.5％－2.2％，輕工業部門將平均增長1.1％-2.1％。更重要的是，這種投資既可以建立起企業與員工間良好的合作關系，又可以增強企業的凝聚力。所以企業應給予足夠的重視，轉變人才觀念，積極為各類人才的成長提供各種培訓服務，建立培訓系統，完善培訓機制，制定適宜的培訓制度，另外要選擇適當的培訓方法，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓網絡，把人力資源開發培訓提高到關系企業命運的位置,重視對人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制。麥當勞的管理者認為，企業首先應該是培養人的學校，其次才是快餐店。因為麥當勞是服務性行業，有優良職業道德的人才堪稱為一流的員工。所以，他們著力于尋求相貌平平但具有吃苦耐勞和創業精神的人，并以公司自身的經驗和“麥當勞精神”來培訓自己的員工。這種極有主見的管理，為麥當勞贏得了很大的成功。用這種精神培養出來的人，即便離開了，也應該是一個對社會有用的人。這種價值觀使他的員工們努力為公司爭取榮譽。人才很重要，但是處于起步階段的中小企業，往往拿不出打量的薪酬來留著人才，那么培訓及內部選拔就成為了企業培育人才的重要方法，同樣這也是企業留住人才的管理措施。以人為本的企業管理需要使每位員工人盡其能、實現員工的最大發展與獲得最大的利益,這就需要企業有一個科學完整的制度環境,在招聘、培養、使用、選撥、考核、定薪、獎勵、淘汰等各方面有制度可依,讓員工有用武之地,在發展自己的同時實現與企業的雙贏。創建先進的企業文化環境。人的滿足不僅表現在物質方面,還表現在精神世界的滿足,企業文化環境能約束人、激勵人、鼓舞人、吸引人和留住人,能增強企業的凝聚力、增強人才的歸屬感。（四）建立合理的人才引進機制建立合理的人才引用和變更制度，建造優質的人才團隊。一個好的科學的制度，可以事半功倍。中小企業要從長遠規劃，建立科學的人才引進制度，引進企業真正需要的合理的人才。對于新進人才進行公開招聘,建立公開、公平、公正的外部招聘制度，采用面試、筆試、心理測試、情景模擬等科