勞務派遣調研報告（共10篇）篇：勞務派遣調研報告

關于勞務派遣的調研報告

一、勞務派遣

法律關系上體現為勞動者、派遣機構、要派單位的三方關系。勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，而勞動力給付的事實則發生于派遣的勞動者與要派單位之間，體現出勞動力的雇用和使用分離。二、單位采用勞務派遣方式的優勢

1.減少人事（勞動）糾紛

2.可以避免勞務流失。3.可以減少勞動糾紛。4.可以轉移部分單位的風險。我公司采用勞務派遣方式的風險

1.目前重慶地區普遍采用的一種勞務派遣模式是：由用人單位支付管理費，被派遣員工的工資、社保等，由用人單位轉賬至勞務公司代為辦理。勞動合同由勞務公司與被派遣員工訂立、終止、解除，勞動糾紛等也由勞務公司進行處理。但出現工傷時，本著誰受益誰承擔的原則，用人單位仍要承擔賠償責任。而工資、社保、風險等完全由勞務公司承擔的模式，目前大型勞務公司均不愿采用此種模式。2.商管公司共有17人編制，其中6人簽訂的勞務協議，其余11人為簽訂的勞動合同（其中無固定期限的勞動合同有4人）。若要采取派遣的模式，將面臨我公司單方面解除勞動合同，需要按在我公司工作的年限，以滿一年支付一個月工資，不滿一年支付半個月工資的標準支付經濟補償金。而簽訂了無固定期限勞動合同的員工在沒有違規違紀的情

況下單方面解除，還需要支付雙倍的經濟賠償金，這將是一筆不少的費用。四、勞務公司情況

經咨詢重慶市人力資源和社會保障局，由于目前涉及勞務派遣相關法規并不完善，小型勞務派遣公司不能承擔相應的風險，建議如需要采用勞務派遣，應選擇大型的勞務派遣公司可在一定程度上降低風險。經調查了解提供以下三家作為參考：1.重慶飛駛特人力資源管理有限公司

詢價情況：管理費80元/人/月。員工工資維持不變，保險續繳，由我公司轉賬，勞務公司代為辦理。2.重慶菲思克人力資源管理有限公司

詢價情況：管理費50元/人/月，員工工資維持不變，保險續繳，由我公司轉賬，勞務公司代為辦理。3.利眾人力資源服務有限公司（集團選用）。詢價情況：管理費80元/人/月，員工工資維持不變，保險續繳，由我公司轉賬，勞務公司代為辦理。五、律師建議

經咨詢海外律師事務所律師，勞務派遣可以轉移單位的用工風險，減少勞動糾紛便于管理，擬建議可行。六、辦公室建議

1.從經濟性的角度出發,采用勞務派遣公司將一次性支付一大筆經

濟補償金。由于社保和工資實際仍然是由我公司支付，用人成本（工資已接近市場平均水平，再降低將無法招聘員工）并不能降低，反而會每年每名員工要增加600-960元的管理服務費。2.從用工風險來講，當發生工傷由社保報銷后，我公司仍然要承擔相關責任。3.就勞務派遣比較適合的是有編制限制或流動性較強、人數眾多的工廠、銀行、事業單位、銀行、國有企業等。而我公司商管公司車庫人員相對穩定，按商管公司提出的由2012年起給予未休年假的工資額度為724元/人，對比每年要支付的管理費及解除合同的經濟補償金要更經濟。4.綜上所述，建議可選擇其中一種方式：

方式一：維持現狀，支付未休年假應支付的工資，但需要商管公司與員工做好思想工作，僅從2012年起計算，之前的不予以考慮，估計費用約為12308元。方式二：維持現狀，支付未休年假應支付的工資。但可逐步淘汰表現欠佳的員工，對員工的違規違紀要作出書面通知留存，以便于解除合同時舉證。與公司簽訂勞務協議的退休返聘員工，新進人員，勞動合同到期人員經協商一致的可采用派遣形式。備注：

1.工傷差額經咨詢重慶市工傷保險科，按《重慶市工傷保險文件》規定，當工傷保險繳費基數變更，差額部分由用人單位補齊（例如上半年工傷最低繳費基數為1178元，7月調整為1335元，差額部分就由公司補齊）。用人單位因少報、瞞報繳費基數，造成工傷職工享受的工傷保險待遇降低的，差額部分由用人單位補足。工傷產生的醫藥費用，按照規定報銷，未報銷的差額為自費費用，公司不承擔工傷差額補齊的責任。2.單位應承擔的其它工傷責任職工因工受傷或者被診斷（鑒定）為職業病并認定為工傷的，從受傷之日或診斷（鑒定）為職業病之日起，享受工傷醫療待遇；職工因工

致殘被鑒定為一至十級傷殘的，從生效的勞動能力鑒定結論作出的次月起享受工傷保險待遇；職工因工死亡的，以其死亡當日計算一次性工亡待遇和工亡職工供養親屬年齡，從其死亡的次月起供養親屬享受供養親屬撫恤金待遇。辦公室2012年10月17日

第2篇：勞務派遣行業稅收管理調研報告

淺議市勞務派遣行業稅收管理中存在的問題及對策隨著烏魯木齊市經濟建設的快速發展，越來越多的務工者來烏魯木齊市“淘金”，勞務派遣作為國內一種新興的用工方式，在促進社會就業、細化勞動分工、提高社會經濟運行效率、降低人員成本、減少法律糾紛、保護弱勢群體合法權益等諸

多方面起到巨大的積極作用。近年來，各類勞務派遣公司在烏魯木齊市日益增繁多，且“收入”也持續增加。然而由于制度不健全、市場不規范、稅務管理部門單兵作戰、相關部門配合滯后、信息不暢等因素引發的涉稅問題層出不窮，產生的稅務發票假開、虛開等問題日益嚴重，給國家利益帶來一定的危害。一、烏魯木齊市勞務派遣公司的現狀

從烏魯木齊地稅局稅收征管資料統計的數據看，自2008年1月至2013年8月，烏魯木齊市新增勞務派遣公司逐年遞增，尤其在2010至2012年就新增636戶，增幅較快，2013年總戶數為1365戶，其中正常戶為998戶，注銷戶254戶，非正常戶113戶。可以看出這些企業中的非正常戶和注銷戶所占比例較高。從稅收征管角度上看，一是股東多為個人，財務制度簡易，財務核算簡單，財務資料原始憑證中多為各種類型的工資表。二是企業注銷頻繁，非正常比率高。這類公司會因為各區稅務機關稅收管理與執行政策的松緊度不同而相應頻繁地進行登記注冊或注銷，移動性強，其目的是為了逃避納稅，這正是注銷率和非正常率持高的誘因。如果這種行為惡意持續下去，稅務機關不加以認真管理，必將會導致稅收的流失，嚴重影響稅收的公平性，使稅收秩序得到破壞。今年，烏魯木齊市地方稅務局稽查局對烏魯木齊市近100戶勞務派遣公司的稽查中發現，近三年這些公司的開票金額就高達約42.6億元，而納稅金額僅430余萬元，稅負僅為0.1%，整體過低。由此可見，在勞務派遣企業中存在諸多涉稅問題。二、勞務派遣公司的特點

勞務派遣企業涉及的營業稅適用《財政部、國家稅務總局關于營業稅若干政策問題的通知》（財稅【2003】16號）的相關規定：勞務公司接受用工單位的委托，為其安排勞動力，凡用工單位將其應支付給勞動力的工資和為勞動力上交的社會保險（包括養老保險金、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等，下同）以及住房公積金統一交給勞務公司代為發放或辦理的，以勞務公司從用工單位收取的全部價款減去代收轉付給勞動力的工資和為勞動力辦理社會保險及住房公積金后的余額為營業額。同時根據《中華人民共和國營業稅暫行條例及實施細則》規定，勞務派遣企業向用工單位提供勞動力取得的管理費收入，按照“服務業”稅目繳納營業稅。建筑勞務企業不同于一般的勞務企業，它必須取得建筑企業資質證書、安全生產許可證等特種行業的相關資質才能從事建筑勞務的分包。建筑勞務企業也不同于施工企業，雖然具有建筑企業的資質證書，卻只能從建筑施工企業那里進行勞務分包作業，不能像施工企業一樣進行建筑工程的承包作業。根據《國家稅務總局關于勞務承包行為征收營業稅問題的批復》（國稅函[2006]493號）相關規定，建筑勞務企業取得的收入應全額按“建筑業”稅目征收營業稅。但實際上，由于該項業務的特殊性，目前，各地執行尺度不一，有的按“建筑業”稅目全額征稅，有的按“服務業”稅目差額征稅，還有的區分“建筑分包合同”和“建筑勞務合同”，分別按“建筑業”和“服務業”稅目征稅。三、勞務派遣公司存在的涉稅問題

（一）按超低取費比率代開發票牟利。在稅收征管調查中發現，目前許多勞務派遣公司已成為“開票公司”。即勞務派遣公司與用工單位不發生實際勞務關系，勞務派遣公司僅向用工單位開取其所需金額的勞務發票，并收取一定比率的管理費用，公司對此暗稱為“稅率”，這個“稅率”可以隨著開票金額的大小而起伏。有些勞務派遣公司甚至未招收員工，只是虛做大量人員充數，沒有實際勞務發生，開具發票再實施差額納稅，以此非法牟利。如烏市某勞務派遣公司2012年開具勞務發票185份，總金額44，884，657.18元，賬面反映該公司的收入即勞務派遣管理費按勞務工資即開發票數額1%定比例收取，營業稅、城市維護建設稅、教育費附加僅按開票額的1%的5.50%納稅。該勞務派遣公司已繳納營業稅22，442.34元、城建稅1，570.97元、教育費附加673.29元、印花稅250.00元，合計24,936.60元。稽查人員按照稅收政策規定，檢查勞務派遣公司看是否有勞務派遣合同、與勞動者是否簽訂用工合同、是否給勞動者繳納社會保險，工資是否由勞務派遣企業發放，通過檢查，查出了該單位虛開代開發票的違法行為，查補營業稅1,603,909.15元，城市維護建設稅112,273.63元，教育費附加48,117.25元第3篇：關于勞務派遣若干問題調研報告

關于開展規范勞務派遣若干問題調研的通知

各勞務派遣單位：

隨著新修訂的《勞動合同法》、《江蘇省勞動合同條例》、《勞務派遣行政許可實施辦法》、《勞務派遣暫行規定》的貫徹實施，一些與勞務派遣相關的問題逐步顯現，亟待進一步規范。根據市人社局要求，將在全市范圍組織開展規范勞務派遣若干問題的專題調研，調研提綱見附件。現將有關事項通知如下：

一、調研對象

全區勞務派遣單位和勞務派遣用工單位。二、調研內容

1、在貫徹執行勞務派遣相關法律法規過程中，遇到哪些規定難以把握，需要進一步細化明確？2、勞務派遣單位和用工單位在使用勞務派遣過程中，遇到哪些實際問題難以操作，需要進一步明確規范？三、具體要求

請各勞務派遣單位及用工單位根據單位具體情況，把勞務派遣工作中遇到的問題進行小結形成書面材料，于4月21日前上報。附件：調研提綱

關于規范勞務派遣用工若干問題調研答卷

1、關于過渡期內規范用工比例問題（大小單位、備案與否）

答：問題的核心是實際需求與剛性比例多數不對稱，典型的用工單位本身編制數與任務量不對稱，而且，有些任務本來就不屬于核定職能范圍，必須使用大量三性人員，短期內調整確有困難，同時還存在合同違約等情況。另外，用工主體人數規模統計口徑還比較模糊，人頭基數中廣義口徑（包括所有取酬人員和派遣人員）與嚴格口徑（僅含定有勞動或聘用合同的人員）之間有不小差距。另外，對單位規模較小的，10%可能1個人都不足，那么，他們的三性人員需求就很難利用派遣服務解決。2、關于到期未降低比例的執法監督問題（時點數還是平均數）

答：恐怕簡單強調比例無論時點數還是平均數無非是處罰程度大小，應當有合理豁免的空間，特別是某些確實由不可抗拒的因素造成的超比例情況，能否由政府出面協調各方妥善處置，同時免除一部分達標可能導致的法規或經濟負擔，更人性化執法。3、關于合理確定輔助性崗位問題

答：就我們常年服務的經驗，用工單位一般把非主營業務一線專業技術人員、單位各級人、財、物、市場等行政及經營管理崗位之外的都視為臨時可替代崗位，也就是所謂輔助性崗位。比如學校、幼兒園等除專任教師、必須的管理骨干外，其它后勤保障、門衛勤雜、文員出納等都作為輔助性崗位。4、關于被派遣勞動者勞動合同試用期、期限問題、派遣期限問題（無工作的最低工資）答：兩年勞動合同期作為低限且沒有試用期，特別是低于兩年派遣期，待派遣器件公司須支付最低工資，但社保和公積金又不能及時變更，其它政府和地方規費一文不少，給派遣單位造成很大困難，實際上用工單位很多情況下是自己掌握選派人員決定權的，現在情況是派遣單位不得不把與人員相關的風險和責任反轉移到用工單位，或者設法規避責任，其結果就是背離了勞務派遣服務的核心價值或者間接損害了員工利益，也不利于派遣市場的有序發展。5、關于被派遣勞動者崗位（管理）和工種（特殊工種）界定問題（涉及退休年齡）答：這個實務操作中，甄別權在地方社保部門，退休審核時似乎主要看檔案中最后一期勞動合同，但是，對派遣人員來講，客觀上有很大不確定性，一般公司除了與用工方協調外，負責任的還會就現行政策規則征求員工本人意見，盡量滿足員工需求。建議主管部門應將退休審核的規則公示，便于公司規范操作。6、關于被派遣勞動者的醫療期、工傷和職業病救濟問題

答：這是一個派遣業界核心難點，勞動關系主體與工作崗位責任主體不一致，在確定醫療期、工傷責任和職業病認定等方面存在諸多交叉界定困難，法律上規定的也不嚴謹，往往是多方扯皮推諉的根源，目前可行的辦法還是多方協商處理，當然派遣公司需要做的工作更多。7、關于被派遣勞動者女工的三期問題

答：這個目前都是用人單位和用工單位事先通過合同約定，我公司前提是保證能依法保障女職工權益。8、關于用工單位同工同酬問題

答：現實情況是，只能保證用工單位同體制內同工同酬，用工單位體制間或派遣單位同體制同工同酬全世界都做不到。9、關于用工單位和勞務派遣單位的法律責任問題（違法情形）

答：實際上能做到勞務派遣單位承擔法律責任，用工單位承擔連帶經濟責任就不錯了。10、關于勞務派遣勞動合同終止解除的實際問題（經濟補償金、退工、經濟性裁員適用）答：根據現行法規和操作慣例，派遣單位尚無經濟性裁員情況，一般都是按需簽約，單位派遣合同終止一般要求派遣員工合同執行到期，中途退工按合同約定辦理，正常終止由派遣公司負責給付員工經濟補償金，經濟補償金按月與用工單位結算，終期結算差額雙方事先約定分擔比例。11、關于勞務派遣的特殊情形的法律適用問題（小時工、周末工、值班工、夜班工、兼職工、促銷工、無保險以及農保派遣工）

答：這個比較復雜，有些情況屬于灰色地帶。一般屬于上述情況的我公司盡量不做派遣，符合法定條件的崗位任務（如區域保潔、門衛值班、場外作業等），可采取勞務承攬模式，用工單位整體外包，只負責生產資料、技術與標準、大型或專業設備工具，其它由承攬方負責組織實施。12、關于被派遣勞動者社會保險的費用單位間時間差結算問題答：一般都是由合同約定于期前結算。13、關于勞務派遣單位資質相關問題（200萬、固定場所、租房、租房協議）

答：實際上注冊場地面積沒有太大意義，在互聯互通時代，很多業務完全不再依賴面對面過程，我公司已經開發應用了成熟的在線服務平臺，柜面服務已經限制在必須的范圍。還有，在市場化今天，營業或辦公場所已是多樣化存在的了，為適應將來深入社區、流動化點對點服務、人力資源專員人盯人服務等服務樣式，在與資質相關的硬件門檻上不妨更靈活一些，有些可以互補或替代的因素也應該可以折沖，比如具備比較成熟的電商化平臺就可以不必苛求場地面積。14、關于無資質派遣單位（含資質注銷、吊銷）的勞動關系處置問題

答：建議還是由主管部門牽頭，引導用工單位協調第三方有資質單位整體遷移，政府可以視具體困難予以支持。15、關于用工單位的名稱、投資人變更對勞務派遣用工的承繼履行問題答：只有按合同法協調處理。16、關于勞務派遣單位的管轄權限劃分問題

答：按注冊地實行屬地行政管理，市場管理也可按用工單位登記地劃分，統計申報按不同統計口徑確定管轄。17、關于勞務派遣單位的年度經營情況報告的問題答：年度經營情況主要還是以稅務核定數據為基礎。18、關于機關事業單位的勞務派遣用工問題答：機關事業單位的勞務派遣用工比較普遍是管理體制機制決定的，隨著事業單位人事管理改革具體到位，情況可能發生變化，根本性逆轉有一定難度，尤其是強制推行職業年金補充養老后，單一軌制用工單位負擔不起，估計勞務派遣在一個時期仍然會是機關事業單位用工的一個重要補充方式。19、關于用工單位突擊退工社會化管理費、獨生子女費等法定義務的問題

答：為保障員工權益，我們提倡有關地方規費和可預見的期間人費，應按月結算，由派遣公司負責一應善后，這樣比較有可操作性。主管部門對此應適當作一些指導。20、關于兩單位間協議的問題（經濟補償金、連續工齡、垃圾費）

答：垃圾費等收費問題目前主要存在的還是政府管理部門尤其是涉費管理部門執行上的不規范。理想的是同一收費標準、同一執法尺度、不重復收費也不酌情收費，這樣無論派遣單位雙方都好協商。補償金還是雙方協商、按月支付、按人結算、派遣公司負責比較好。連續工齡對用工單位來說，主要影響的是分配機制，少數可能涉及晉升機制，但就派遣崗位的三性規定而言，應該不討論這個問題。對派遣公司來說，連續工齡主要涉及是否須訂立無固定期限合同問題，我們認為，在現行法規環境下，還是不強調連續工齡權利更實際，否則，派遣公司也會主動規避風險，客觀上不利于派遣人員穩定就業。21、關于異地派遣的問題

答：隨著市場開放發展，大物流、大人流、大數據流和大資金流日益成長，異地派遣需求不可回避，有需求就必然有供給，關鍵是如何規范從而切實保障各方權益，一味堵不能解決問題。22、關于增加勞務派遣經營項目的許可問題

答：強烈呼吁建立類似負面清單機制，只要沒有明確規定禁止的，就應該由企業和市場決定行為方式和位置關系，政府把必需監管的管好，其它的鼓勵和引導企業依法依規，創新發展。最后希望：國家已決心廣泛開放服務性產業。作為生產服務業中最重要的門類之一人力資源中介服務，其發展長期遇到限制，與先進國家相比還很幼稚且相當不專業。一旦國內市場保護放開，自我生存將遇到巨大挑戰，很可能是毀滅性的。希望政府主管部門加大培育扶持和指導力度，使一些比較規范的企業能快速成長起來，主動創新以提供更多服務產品并且盡可能覆蓋所有人力資源市場需求。有條件的話還應把先進的管理及優秀產品輻射到周邊市場，打造本地龍頭企業，形成行業優勢，有利于地方經濟發展。第4篇：工會勞務派遣工作專項調研報告運城市總工會勞務派遣工作專項調研報告

隨著中國用工形式的不斷變革，勞務派遣用工形式發展迅速、潛力巨大。勞務派遣對農村勞動力的有序轉移，滿足企業不同類型人員需求發揮了積極作用。為了了解我市勞務派遣現狀，更好維護勞務派遣員工的切身利益，促進構建和發展和諧勞動關系，我們對我市的勞務派遣行業發展進行了專題調研，現將調研情況匯報如下。一、基本情況

通過對我市4家從事勞務派遣的單位進行調查，了解到涉及派遣的職工1307人，其中農民工954人，單位全部與勞動者簽訂了勞動合同，至此尚未出拖欠工資及侵害勞動者權益的現象發生。我市屬農業大市，隨著近幾年的發展，農村富余勞動力的不斷增多，出現了大量無技能特長的農村勞動者，隨著城市化的不斷推進以及南方用工需求量的增加，農村勞動者大量轉移，這位發展勞務派遣行業提供了巨大的人力資源。二、存在問題

由于勞務派遣缺乏正規化管理，因此在實際運營中出現了許多問題：

1、同工不同酬。勞務派遣工往往從事的是苦、臟、累、重1的工作，其工作環境不及正式職工，而且報酬待遇低。絕大多數被派遣勞動者的工資待遇，比用人單位的正式員工低很多。還有一些企業，為了提高編內職工的工資待遇，也大量使用勞務派遣工。勞務派遣工待遇低，而且還可列入企業成本，編內職工特別是領導層的福利待遇就上去了。2、福利待遇低，工資增長慢。勞務派遣工的各項福利是從用人單位支付給勞務派遣公司的勞務費中提取的，因此許多勞務派遣公司都以最低標準來給職工發放福利，與用人單位的正式職工存在較大差異。在企業效益好時，企業正式職工可以通過工資集體協商或其它方式來要求增加工資，而勞務派遣工的工資是由派遣公司來發放的，他們的工資增長由派遣公司來決定，因此派遣工對此沒有發言權。3、自身維權難。由于勞務派遣大都屬于異地用工，勞動合同簽在本地，而工作地點在外地，當發生侵害自身權益的事件時，由于區域性限制，派遣工很難維權。例如比較普遍的工傷糾紛，很多派遣公司在經濟不發達地區為職工參加工傷保險，派往發達地區工作，就能夠達到節省用工成本的目的，而兩地工傷賠償標準的不同，造成派遣工權益受到侵害。三、幾點建議

1、加強法制建設，制定配套政策。要充分發揮政府職能作用，針對勞務派遣中出現的問題，制定相應配套政策，進一步做好勞務派遣的相關法規政策與法律條例的銜接工作。結合本地實際，因地制宜地制定本地區實施辦法，解決法律實施中的區域差別問題。2、加強監督管理，維護合法權益。相關部門要進一步建立健全對勞務派遣企業的監管機制，加強對勞務派遣單位和用人單位的執法監察。要有效強化法律的監督、檢查和勞動爭議調解仲裁工作，嚴肅查處侵害勞動者權益的違法行為，對違反法規的勞務派遣單位和用工單位加大處罰力度，有力的保障廣大勞務派遣工的合法權益不受侵害。3、發揮工會作用，保障民主權利。創新工作方式，加大組建力度，把廣大勞務派遣工組織到用工單位工會中來，組織參加民主管理活動，切實維護好勞務派遣工的民主政治、勞動經濟等切身權益，為構建和諧穩定、健康有序的勞動關系做出積極貢獻。第5篇：勞務派遣行業發展情況調研報告

勞務派遣是中國人力資源市場根據社會需求開辦的一種新的人才中介服務項目。勞務派遣對于解決下崗失業人員再就業，促進農村勞動力有序轉移，滿足企業不同類型人員需求發揮了積極作用。為了解我區勞務派遣行業現狀，為進一步規范勞務派遣行業管理，促進勞務派遣行業健康發展提供參考，筆者對我區勞務派遣行業發展情況進行了專題調研，現將調研情況匯報如下。一、基本情況

據勞動保障監察總隊和區工商分局統計，我區目前共有勞務派遣單位18家。主要從事冶金、物流、制造等行業。通過調研，我們發現我區勞務派遣行業主要具有以下幾個特點：（一）工作基礎較好。調研的5家從事勞務派遣的用人單位中，涉及職工1107人，其中農民工644人，單位全部與勞動者簽訂了勞動合同，參保總人數為1107人，其中參加養老保險678人、參加失業保險622人、參加工傷保險1100人、參加醫療保險618人、參加生育保險618人，解決、終止勞動合同均依法支付了經濟補償金，無拖欠工資侵害勞動者權益的現象發生。（二）市場前景廣闊。江津是一個伴隨著新重慶“一圈兩翼”戰略迎來再次發展城市。近年來，區委、區政府提出了“千億工作強區”目標，隨著這幾年三大園區招商引資力度的加大，一批新項目、大項目相繼上馬并開始投產，為勞務派遣提供了廣闊的用工市場。（三）發展潛力較大。我區勞動力市場資源充足，以前的國有企業較多，工業基礎較好，企業改制后，大量的具有一定職業技能的企業下崗職工在家待業；隨著新型城市化的不斷推進，農村大量的富余動力向就近城市轉移，這為發展勞務派遣行業提供了巨大的人力資源。二、存在的問題

我區勞務派遣行業經過近幾年的不斷探索，取得較快發展，但在實際運作過程中仍然存在一些問題。（一）法律維權存在缺陷。隨著《勞動合同法》的出臺，為勞務派遣行業發展提供了法律依據，對規范勞務派遣行業發展起到了重要作用。但《勞動合同法》中涉及勞務派遣的都是一些原則性的條款，在派遣員工的社會保障、工作崗位、勞動條件、勞動時間、勞動報酬、福利待遇等方面沒有明確的詳細范圍，對勞務派遣公司和用工企業沒有具體約束措施。（二）經濟權利難以保障。一是同工不同酬現象嚴重。一些單位部分勞務派遣工與正式工混崗上班，派遣工的工資明顯低于正式員工。據了解，勞務派遣工與同工種、同崗位的正式員工相比，收入水平差距一般在1倍以上，有的甚至有幾倍的差距。二是保險福利待遇低。勞務派遣工的社會保險費是從用人單位支付給勞務派遣公司的勞務費中提取的，并由派遣公司負責繳納。勞務派遣公司一般按非正規就業的比例就低不就高繳納。三是工資增長難。企業經濟效益提高時，正式職工可以通過工資集體協商或其他方式增加工資，但勞務派遣工的工資是用人單位支付給勞務派遣公司的勞務費的一部分，他們的工資增長要按勞務派遣公司與用人單位協商而定，勞務派遣工對此根本沒有發言權。四是“假派遣”侵權行為嚴重。一些企業和單位為了避免勞動合同法的相關規定，將本企業的職工轉簽到勞務派遣公司，實現員工向勞務派遣工的“置換”，以達到降低成本的目的，嚴重侵害了勞動者的合法權益。（三）民主權利無法實現。由于被認為不是用工單位的正式職工，幾乎所有的被派遣勞動者本應享有的選舉權與被選舉權、參加工會組織及會員大會或職工（代表）大會等民主權利都難以實現。即使在用人單位參加工會，其民主政治權利的實現也有一定困難，因為所有涉及勞務派遣工的勞動經濟權益的問題都是勞務派遣公司與用人單位通過勞務協商決定的，用人單位的職工（代表）大會和工會不便于與用人單位研究制定或協商決定勞務派遣工的勞動經濟權益。（四）準入審批不夠規范。按照《勞動合同法》的規定，成立一家勞務派遣公司只需50萬的注冊資金。但法律對勞務派遣機構的經營資質卻缺乏統一標準，與之相配套的監管制度也很不完善。有的勞務公司只有一兩名工作人員就能開業，還有部分派遣公司甚至根本不具備相應的從業資格。如此寬松的準入和監管環境使得勞務派遣公司抗風險能力較低，根本無法承擔兌現勞動合同法規定的種種責任。現行的勞務派遣審批職能不統一，不僅勞動保障部門可以審批，工商部門也可以，造成審批不規范，監管難以到位

三、對策建議

勞務派遣作為一種靈活用工方式，在我市有著極大的市場潛力和實際需求。因此，對以上分析存在的問題，要及時采用法律、經濟、行政等多種手段，從加強法制建設、強化監督管理、發揮工會作用，嚴格準入審核等方面入手，加強勞務派遣規范運作，促進勞務派遣行業健康有序發展。（一）加強法制建設，制定配套政策。勞動保障部門要針對勞務派遣實踐中出現的問題，在《勞動合同法》的框架下，制定出臺相關配套政策，對勞務派遣的一些特殊法律問題的銜接做出明確規定，細化使用勞務派遣的臨時性、輔助性或者替代性工作崗位的范圍，明確勞務派遣企業和用人單位在保障派遣工各項權益中各自的職責以及發生勞動爭議后的處理程序，制定適合勞務派遣的勞動合同文本，包括在繳納社會保險、勞動條件、工作時間、勞動報酬和福利待遇等方面與企業正式員工相同對待的條款，在法律制度上為派遣勞動者維權提供保障。（二）加強監督管理，維護合法權益。勞動保障部門要進一步建立健全對勞務派遣企業的監管機制，嚴格禁止企業將原有職工轉為勞務派遣工。要加強對勞務派遣單位和用人單位的執法監察，重點監督檢查勞務派遣單位與用工單位勞務派遣協議簽訂及履行，勞務派遣單位與被派遣勞動者勞動合同簽訂、社會保險辦理情況，用工單位工資支付、工作時間、休息休假、勞動保護等情況，嚴肅查處侵害勞動者權益的違法行為，對違反勞動保障法律法規的勞務派遣單位和用工單位加大處罰力度，勞動保障部門還應對現有勞務派遣單位進行專項審查，建立相應的誠信等級評價體系，實行分類監管，對不符合要求、違法經營的，聯合相關部門依法取締。（三）發揮工會作用，保障民主權利。要創新方式方法，加大組建工作力度，把廣大勞務派遣工組織到用工單位工會中來，建立派遣工代表分團或小組，讓其代表派遣工參加企業民主管理活動，切實維護好勞務派遣工的民主政治、勞動經濟等切身權益，構建和諧穩定、健康有序的勞動關系，促進企業和社會穩定，把勞動合同法保護勞動者權益的基本立法思想落到實處。（四）實行歸口管理，嚴格準入審核。將勞務派遣申報審批職能歸口到勞動保障部門，勞動部門要建立健全勞務派遣企業準入機制，建立相關配套制度，嚴格派遣單位的申請、許可及審查，提高勞務派遣企業履職能力。第6篇：勞務派遣工作調研提綱

勞務派遣工作調研提綱

1.單位名稱、座落地點及聯系人、聯系電話

2.勞務派遣單位的用工規模及用工情況

3.工會工作開展情況（會員的管理、會費的繳納、困難職工的幫扶情況）

4.《勞動合同法》修改后，在勞務派遣用工方面有哪些新情況、新變化以及出現的新問題5.用工是否穩定，有無勞動爭議，工會在維護勞務派遣工合法權益方面的典型案例6.勞務派遣用工單位和派遣單位依法使用勞務派遣工的典型案例

7.勞務派遣工對勞務派遣用工制度的觀點、看法和期待

8.是否有勞務派遣工轉為勞動合同制職工的案例，其感想、感言9.從工會法律工作角度，如何解讀勞務派遣相關法律法規

10.您認為關于勞務派遣方面，工會組織還應加強哪些方面的工作

第7篇：勞務派遣辭職報告

勞務派遣員工辭職書

本人(身份證號：)于年月日入職有限公司，并從入職之日起派遣至（用工單位）工作。現因個人原因，提出辭職，并承諾按照公司規定的時間和流程妥善辦理離職交接手續。特此申請望批。簽名：

申請日期：

——————————————————————————————公司批復1、□不同意上述辭職申請。2、□同意上述辭職申請，請于月日前辦理完畢工作交接及離職手續。篇2：關于勞務派遣員工離職情況調查

北京勞動保障職業學院

畢業綜合作業

題目：關于勞務派遣員工離職情況調查

系別：勞動經濟管理系

專業：勞動與社會保障

班級：

姓名：

學號：0903023102指導教師：

2012年3月1日

內容摘要

全球最大的人力資源管理咨詢公司美世于2011年11月11日發布了最新的全球雇員報告。調查顯示，全球雇員對企業的忠誠度普遍下降。在中國，被調查者中有34%表示在2011年離職。當今社會，企業越來越強調員工忠誠的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會有人對企業的現狀不太滿意，一個行動就是選擇離職。適當的員工離職率對于企業發展和保持活力是有益的，過于頻繁的離職可能會影響到企業的穩定發展，反映出企業人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存在的問題。在現實工作中，離職率過高的現象在企業中并不少見。某集團最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。利用在勞務派遣公司工作之便，我對我對派往某集團的務派遣員工離職情況作了調查。本文從理論與實際操作的角度出發，對造成某集團較高離職率的原因和應該采取的對策進行討論。正文

一、調查目的和任務

當今社會，企業越來越強調員工忠誠的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會有人對企業的現狀不太滿意，一個行動就是選擇離職。適當的員工離職率對于企業發展和保持活力是有益的，過于頻繁的離職可能會影響到企業的穩定發展，反映出企業人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存在的問題。在現實工作中，離職率過高的現象在企業中并不少見。從人力資源管理方面考慮，流失人才管理在人力資源管理中具有非常重要的地位，是使企業高層管理者能夠對較高離職率的原因做出準確判斷的關鍵。本文從理論與實際操作的角度出發，對造成某集團較高離職率的原因和應該采取的對策進行討論。二、調查方法和對象

本次調查采取書面問卷調查的方式。我設計了《某派遣員工離職原因調查問卷》，針對員工各種離職原因進行調查。本調查的研究對象為我在勞務派遣公司

11、12月我經手辦理離職的127名員工，通過自填的方式回答，最終所有問卷都收回，通過審核所發放的113份問卷中都有效。填表員工從某集團中層到底層員工、所在工作區域為從總部到各個門店，我認為有一定的代表性。三、調查結果分析

（一）離職原因分析

在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為某員工離職的首要原因，同時越來越多的人開始對自己的職業生涯進行重新規劃。從調研結果看，員工離職主要可分為薪酬原因、個人原因、公司管理原因、企業發展原因和團隊氛圍原因五類。其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激勵性；個人原因主要是個人身體、志向、家庭，缺乏或喪失足夠的職業發展機會等；管理原因主要是管理方法不當；企業發展原因則主要涉及公司經營和政策方面因素。如上所述，可以對員工的離

職原因有了一個方向性的了解，而不同層級、不同年齡和不同工作職責的員工，誘發其離職的主要原因有很大的不同。1、按職級劃分

對于經理層級員工，除了薪酬水平原因外，離職的主要原因更多的與公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作壓力有關，而由于個人原因選擇離職的經理層員工則相對較少。對于主管層級員工，離職的原因主要是缺乏或喪失足夠的職業發展機會，另外個人價值得不到體現和團隊氛圍問題所占比例也較高。對于基層員工，離職的主要原因是個人身體、志向、家庭或深造等原因。另外，缺乏或喪失足夠的職業發展機會和薪酬的公平性、激勵性問題，也是影響一般員工離職的主要原因。2、按職能劃分

對于管理類員工，除了薪酬水平問題，離職則主要是薪酬的公平性或激勵性原因和個人身體、志向、家庭或深造等原因。對于職能類員工，因為薪酬水平離職的很少，他們離職主要是個人身體、志向、家庭或深造等原因，另外個人價值得不到體現、個人性格與工作內容不適合和難以承受的工作壓力也是他們離職的重要原因。而技術類員工離職的主要原因包括：薪酬水平、個人身體、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激勵性問題和缺乏或喪失足夠的職業發展機會。生產類員工離職時首要考慮的是個人身體、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。另外，感覺缺乏或喪失足夠的職業發展機會也是生產類員工離職的重要原因。（二）員工離職率高的后果分析

1、增加企業的經營成本，影響工作正常進行

員工非正常離職的成本到底有多大？美國《財富》雜志曾研究計算：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，如果離開的是管理人員則代價更高。員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本，招募新人需要成本，訓練新員工接替上手需要成本，萬一員工帶走技術與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。而掌握核心技術的員工離職，企業可能無法立刻找到可替代的人選，可能導致企業關鍵崗位的空缺，這勢必影響企業的整體運作，甚至可能對企業形成嚴重的損害。2、影響企業的凝聚力

企業的管理實踐證明，共同的價值觀（企業文化核心）對于企業凝聚力有很大的影響。特別是企業優秀人才的流失，經常會在其他員工中引起強烈的心理沖擊，這會導致員工對領導管理能力的懷疑，導致內部人心渙散，從而削弱和影響企業的凝聚力和人員的士氣，嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應”。在離職率高的企業，不斷有老員工離開新員工進來，員工之間很難形成共同的價值觀。一個企業如果不能形成適應

性企業文化，就很難具有強大的凝聚力。3、核心員工優秀人才的流失

核心員工是指在人力資本市場中稀缺的，具有高度價值性的，掌握核心技術、從事核心業務，或者處于關鍵崗位，擁有豐富的行業經驗，具有高超的專業技術和管理技能的員工，對企業發展能夠帶來特殊貢獻的人。核心員工具有專業特長和較高的能力素質，掌握著企業的核心能力，是企業價值的主要創造者，對企業的快速成長及可持續發展起著決定作用。同時，由于他們對工作的挑戰性和自主性較強，具有較高的流動性意愿和目標性，因而是人才市場爭奪的主要對象。核心員工的流失帶給企業的負面影響是巨大的。首先，由于影響企業發展的關鍵資源掌握在核心員工手中，他們一旦離職，企業就必須重新招募和培訓新員工，必然會導致企業人力資源成本的增加。而招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業都具有不確定性，如果企業無法及時找到相應替代人選，關鍵資源就得不到補充，從而會影響企業的正常運作。如果核心員工流失到同行或競爭對手方，還會帶來企業核心技術和商業機密的喪失，對企業的危害更是致命性的。其次，企業核心員工的流失多數伴隨著其下屬員工的集體跳槽，這在企業高管人員的離職中表現得尤為突出。這種骨干員工的集體流失，對企業的打擊是致命的，有可能致使企業經營全面癱瘓。而且，核心員工離職具有的這種“示范”作用還會使企業員工心態不穩、士氣低落，工作效率下降。再次，從企業流出的核心員工很多都是因為對企業的不滿才離開。核心員工離開企業后，如果在某些場合流露出對原企業的種種意見，會使得企業形象受到一定程度的損害。（三）應對措施

1、提供合理的薪酬水平，薪酬留人

制定合理的薪酬政策是吸引和留住核心員工的一種重要手段。企業必須為核心員工提供有競爭力的薪酬，建立一套“對內具有公平性、對外具有競爭性”的薪酬體系，并且應隨行就市，在企業和市場發展的過程中不斷進行完善和調整。企業可以將核心員工的薪酬模式設計為年薪制、彈性工資制、專項獎勵制、自助式等。無論是哪種薪酬模式，其激勵重點都是一樣的，即：企業核心員工在享受薪酬的同時，能夠感受到自身的價值得到認可、自己的付出得到回報，自己已經成為企業的主人。2、人性關懷,情感留人人是有感情的動物，情感是一筆勝于金錢的無形資產。如果只知一味地給錢給物，而忽視尊重員工，不在情感上與員工溝通，那么錢物會貶值，員工也會與你“同床異夢”，甚至遠走高飛、另棲良枝，即使采取“卡”的辦法，也只能是留得住人留不住篇3：勞務派遣員工離職申請表

勞務派遣員工離職申請表篇4：辭職報告格式_13125勞務派遣工辭職報告格式

辭去原職位和工作，可以撰寫辭職書。但應注意，從《勞動法》相關規定來看，辭職行為實為員工主動要求解除勞動合同的行為，在勞動補償方面將會有所不利。因此，我們建議，如無必要，不必主動提出辭職。【格式內容】

1.標題。可以寫成：辭職信（書、辭職申請等。2.稱謂。3.辭職理由和請求。4.感謝的話語。5.署名、署時。【范例參考】辭職申請書

公司人事部：

我因為要去美國留學，故需辭去現在的工作，請上級領導批準。公司的企業文化感化了我，我對公司是深有感情的。我留學歸來之后，仍愿意回公司就職。感謝公司領導和同事在工作中對我的關心和支持，并祝公司興隆。篇5：勞務派遣工離職管理辦法(1)勞務派遣工離職管理辦法

一、離職流程

2、辭職員工本人必須認真寫明《辭職申請》（見附表一），詳細說明申請辭職的原因和事由，并將《辭職申請》交車間主任簽字審核。3、由辭職員工的主管領導在《辭職申請》上簽署意見，并及時報分廠辦公室審核。辭職員工的主管領導對績效良好的員工應努力挽留，探討改善其工作環境、條件和待遇的可能性。4、辦公室主任必須在本廠勞務工的《辭職申請》上簽署意見，并統一報給勞務公司辦公室，由勞務公司簽署意見，在7天內補齊人員。5、勞務公司將員工《辭職申請書》送人力資源部簽字備案。6、在獲準辭職前，勞務工須將工作交接清楚，辦理離職移交手續。勞務公司安排補員，廠（部）應安排新進人員接替其工作。7、待辭職員工遞交《辭職申請書》且獲批之日起滿1月后，在分廠辦公室領取《員工離職通知書》（見附表二），并按通知書中有關事項辦理離職手續。8、在領取《員工離職通知書》前，辭職員工本人需主動向其主管領導索要“交接完畢證明”。由辭職員工主管領導出具書面證明，證明該員工工作已交接，并已移交他人接替其工作，并簽字或蓋章。9、離職手續辦理完畢后，即與勞務公司脫離勞務關系。二、注意事項

1、派遣工離職（包括自動離職、勸退、除名等），應于離職日起3天內搬離宿舍，不得借故拖延或要求任何補償費或搬家費。2、勞務派遣工因故辭職（自動離職、辭職）的，需年滿兩年后方可再次入廠；勸退、除名的不再錄用。3、勞務公司在員工離職時，不得以任何名義、任何形式扣取勞務派遣用工得工資、保險等。4、員工因自動辭職、免職、勸退、除名的，各分廠辦公室三日之內把《員工自動離職統計表》（見附表三）上報人力資源部，人力資源部把自動離職員工信息統計分類下發給家勞務公司，由勞務公司到后勤辦公室和秘書處注銷員工工作證。三、其他流程按照日照鋼鐵勞務派遣工管理辦法執行。第8篇：勞務派遣

勞務派遣業務是近年中國人才市場根據市場需求而開辦的新的人才中介服務項目，是一種新的用人方式，可跨地區、跨行業進行。用人單位可以根據自身工作和發展需要，通過正規勞務服務公司，派遣所需要的各類人員。實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遣組織簽訂《勞務派遣合同》，勞務派遣組織與勞務人員簽訂《勞動合同》，實際用人單位與勞務人員簽訂《勞務協議》，雙方之間只有使用關系，沒有聘用合同關系。第9篇：勞務派遣勞務派遣公司與企業如何談派遣業務?具體流程怎么做?勞務派遣的定義勞務派遣業務是近年中國人才市場根據市場需求而開辦的新的人才中介服務項目，是一種新的用人方式，可跨地區、跨行業進行。用人單位可以根據自身工作和發展需要，通過正規勞務服務公司，派遣所需要的各類人員。實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遣組織簽訂《勞務派遣合同》，勞務派遣組織與勞務人員簽訂《勞動合同》，實際用人單位與勞務人員簽訂《勞務協議》，雙方之間只有使用關系，沒有聘用合同關系。勞務派遣的法律關系

第10篇：勞務派遣

勞務外包（派遣）服務綜述：

勞務外包（派遣）業務是一種可跨地區、跨行業新型的用工方式。用工單位根據業務發展需要，由人力資源公司派遣所需員工。并由人力資源公司與員工建立勞動關系，負責員工的管理。其最大特點是勞動力的使用與管理相分離，人力資源公司雇傭工人但不使用工人，用人單位使用工人但不雇傭工人。實行勞務派遣后，實際用工單位與勞務派遣機構簽定《勞務派遣協議》，勞務派遣機構與派遣員工簽定《勞動合同》，實際用工單位與派遣員工簽定《崗位協議》，用工單位與勞動者雙方只有使用關系，沒有勞動合同關系。勞務派遣的優勢：

1、有利于強化企業核心競爭力。市場競爭日趨激烈，任何企業都不可能做到擁有全面的市場競爭優勢。同業企業的競爭已由傳統的價格競爭、功能競爭和品質競爭等轉向了響應能力競爭、客戶價值競爭和技術創新競爭。企業人力資源部門將日常繁雜的事務性工作（員工招聘、勞動關系及檔案管理、社保申報繳納、勞動糾紛處理等）交由專業人力資源公司負責，即可集中力量參與企業高層的戰略規劃，提高企業核心競爭力；

2、有利于提高組織的適應性。使用勞務派遣服務的企業組織，能夠及時解決企業因業務量的突然增加所產生的人才需求、彌補暫時人才空缺、替代缺席的員工、滿足季節性人才需求，避免在企業減產時解雇員工，提高員工滿意度。3、有利于降低企業用人風險。企業在經營過程中不可避免地承受多種類型經營風險，在人力資源管理中體現為招人或用人失誤的風險。使用勞務派遣服務，企業“用人而不管人”，員工退、換，輕松省事。4、降低企業法律風險，減少勞動糾紛。《勞動合同法》、《社保法》等一系列法律法規的出臺，對勞動者的保護不僅提到了一個空前的高度，同時對企業用工也提出了更高的要求。法律環境發生了變化，企業的違法成本和風險顯著增加。使用勞務派遣，用工企業不直接k與員工發生勞動關系，這樣就大大的降低了法律風險。5、有利于提高企業效率，降低經營成本。專業化分工會帶來職能效率的提高，企業將人力資源管理的相關職能交給專業公司，可以提高雙方的效率，享受因各自規模經濟而帶來的好處，降低經營成本。勞務派遣的分類：

1、轉移派遣：用工單位將現有員工勞動關系轉移至我公司。由我公司與員工建立勞動關系，履行雇主的責任與義務，再將員工反派至用工單位工作（此類派遣同時適用于企業減員）。2、全程派遣：按派遣約定為用工單位組織招聘，參與派遣員工在用工單位的全程跟蹤管理。3、試用派遣：用工單位在試用期間將新員工轉至派遣公司，然后以派遣的形式試用，其目的是使用工單位在準確選才方面更具保障，免去了由于選拔和測試時產生的誤差風險，降低了人事成本。4、項目派遣（勞務外包）：用工單位與勞務服務機構建立勞務合作關系，用工單位只負責對項目的實施過程進行監管、驗收結果，勞務服務機構負責對員工的招聘、管理、辭退等全部工作

勞務外包（派遣）業務提供的具體服務內容：

委托招聘：根據企業需求，在最短時間內向企業推薦合適的專業人才；

員工體檢：組織員工做入職、離職和年度體檢；

手續辦理：負責員工入職、退工手續及各種證件的辦理；員工培訓：負責員工的崗前公共培訓及技能提高培訓；

合同管理：依法與派遣員工建立勞動關系，包括勞動合同訂立、終止等；

薪酬發放：按企業與派遣工協商制定薪酬福利方案，按時足額發放工資；檔案管理：負責員工檔案的建立與調配手續的的辦理；

社會保障：負責代扣代繳員工個人所得稅和其他費用，辦理社會保險及相

應商業保險、履行工傷理賠手續；

績效管理：協助客戶對員工進行績效管理。評選先進和優秀員工，并給予

獎勵，對違規違紀員工進行處罰；

后勤管理：協助客戶對員工進行安全教育和勞動保護，做好后勤保障工作；爭議處理：處理勞資糾紛，參與勞資仲裁和訴訟，為客戶進行風險防范；法規咨詢：為企業和員工提供勞動人事政策和法規咨詢。用工單位實施勞務派遣需做的工作及承擔費用

1、按招國家相關法律法規，合法規范用工。完善各項派遣員工管理制度，負責對派遣員工進行崗位培訓及相適應的技能培訓；

2、向派遣公司提交派遣要求、計劃；

3、建立健全派遣員工的獎懲機制，制定獎勵和處罰標準，對派遣員工進行考核，協助派遣單位對員工進行管理。4、承擔派遣員工的各項費用：

a、支付派遣員工工資、加班費、福利費、工會會費；B、支付用工單位應為派遣員工交納的社會保險；C、支付勞務派遣業務服務費、稅金和其他費用等。勞務派遣服務與管理

派遣員工的招聘及入職

（一）通過以下渠道建立了人才儲備庫

1、通過人才市場、勞務市場、人才中介機構等途徑尋找人才；

2、舉辦專場招聘會，定向吸引專門人才；

3、與周邊各大高校、中職技校和就業機構搭建合作平臺；

4、通過專業招聘、求職網站（西部人才交流網）、QQ群等長期發布人員需求信息；5、與市級、區縣級勞動部門、民政部門、勞務辦、街道、社區建立長期合作關系；6、在員工中作好宣傳工作，通過員工舉薦同行業人才等。（二）具體操作流程

1、用工單位提出用工需求，注明崗位（工種）、資格要求及人員數量、薪資福利待遇等；2、公司從人才庫里提取符合用工單位需求的人員，由我公司與用工單位共同面試；若人才庫中無匹配人選，立即采取其他渠道招聘。3、初試合格者由我公司開具《勞務派遣介紹信》，帶上相關證件到用工單位進行復試（含實際操作）；

4、復試合格者（若有體檢要求，須到指定醫院進行體檢），帶上相關證件（身份證復印件，畢業證復印件，崗位資質證，社保接續卡、照片四張，體檢證明等），與我公司建立勞動合同關系后，憑《勞務派遣通知書》，正式派往用工單位工作。5、協助用工單位完成安全教育、職業操守等入職培訓，申繳有關社會保險、辦理員工銀行工資卡；

6、試用不合格者，用工單位按規定開具《退工通知書》將員工退回我公司，由我公司通知測試人員，并立即推薦新的員工進行試用。（三）招聘周期

1、一般通用型工種及崗位：10—15天；

2、特殊、技術性工種及高端人才30天以上。二、員工檔案建立與管理

（一）按相關規定，我公司對派遣員工進行建檔、管理，并及時將其獎懲、考核和晉升情況入檔。（二）具體操作流程

1、用工單位對準備轉移派遣的員工花名冊進行收集、整理，注明員工基本情況、勞動期限、工作內容等相關信息；（用工單位老員工反派到我公司）

2、公司檔案管理員接收員工檔案，審核相關資料并予以補充和完善，進行立卷歸檔；3、無檔案的員工按規定新建立勞動檔案；

三、員工離職管理

（一）用工單位退回員工流程

1、外派員工未能通過貴公司面試的，我公司將其納入公司內部人才儲備庫，將其派遣至其他單位；

2、外派員工在試用期內經貴公司證實不能滿足用工需求的，須在試用期內退回我公司，由我公司做好員工解釋工作，將其納入公司內部人才儲備庫，等待其他推薦；

3、試用期合格后，在合同期未滿前，由于用工單位自身原因的需要退還給我公司的，必須出具我公司提供的《員工退回通知書》，寫明退回原因。4、若因員工違法或嚴重違反貴公司規章制度，則須寫明違法違紀事實，特別要注明違反貴公司具體規章制度的名稱、條款和具體內容，以便公司根據實際情況進行處理；

5、員工退回后，我公司將繼續補充符合需求的派遣員工，并與用工單位結算退回員工的薪資手續；

6、根據退回員工的實際情況作出處理，是否與員工解除或終止勞動合同關系，對用工單位造成經濟損失的且需由員工承擔經濟損失的，由我公司向派遣員工出具《處理通知書》。7、公司與解除或終止勞動合同關系的員工結算保險和財務手續。（二）員工辭職流程

1、外派員工提前30日向我公司書面提出辭職，用工單位簽署意見并以《退工通知書》形式函告我公司；

2、派遣專員與貴公司接洽該員工工作狀況，是否有違法違紀現象或因違規為貴公司造成經濟損失；

3、員工持貴公司《退工通知書》及辭職申請書到公司辦理辭職手續，經確認該員工無任何違紀現象，公司出具《解除合同通知書》；

4、派經審批相關手續無誤，財務部與辭職員工進行工資結算，辦理保險停、轉手續；（三）員工擅自離職流程

1、派遣員工無故自動離職，貴公司應及時通知我公司，派遣事業部通知保險專員立即減少離職員工的社保辦理，并補充新員工進入貴公司；

2、派遣事業部協助貴公司進行勞動崗位交接手續處理，與貴公司結算離職員工薪資；3、及時調查了解員工工作狀況，是否有違規違紀現象，是否產生經濟損失，如外派員工給貴公司造成損失的，按照雙方單位規章制度進行經濟賠償；

4、開具《解除合同通知書》和《處理決定書》并以法定形式送達員工本人，同時向貴公司反饋情況；

5、通知員工本人到公司辦理社會保險轉移手續和財務結算，由派遣事業部經理審查無誤后，財務部及保險部與員工進行工資結算。四、工資發放

派遣工工資標準以政府規定的工資福利制度為基準，參照當前地方、行業工資福利標準及用工單位現行工資等級實施同工同酬，并按照用工單位、派遣單位、勞動者三方派遣約定執行。為保證派遣員工工資發放的準確、及時、連續性，我公司將按照以下流程支付員工工資：（一）用工單位在規定時間內將外派員工的出勤表(含加班、值班、請假等情況)進行統計，核算外派員工工資明細、各項保險費及管理費后以電子版文檔及書面形式提供給我公司；雙方核實無誤后簽字備案；

（二）我公司出具財務收據，用工單位在指定時間內將所有費用款項，轉入我公司專用賬戶；

（三）我公司在收到款項后，扣除個人社保繳費及個人所得稅部分，在規定時間內將工資劃入各外派員工的銀行工資卡內；

（四）在規定時間內為派遣員購買當月社會保險（以及商業保險）。（五）我公司憑當月派遣員工工資發放表及社保繳費證明到地方稅務局開具正式發票，用正式發票及換回現金財務收據。（六）雙方也可約定由用工單位代發工資。五、突發性疾病和工傷工亡處理

發生工傷事故，用工單位應采取緊急