企業人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫檢測A卷收藏附答案

單選題（共50題）1、（）測評的目的是了解員工素質現狀或查找問題根源。A.選拔性B.考核性C.開發性D.診斷性【答案】D2、市場營銷計劃的控制不包括()。A.季度計劃控制B.效率控制C.年度計劃控制D.戰略控制【答案】A3、()一般作為生產性組織的主要績效考評指標。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D4、在管理策略上，現代人力資源管理更注重()A.以人為中心與以事為中心相結合B.靜態管理與動態管理相結合C.主動管理與被動管理相結合D.戰術管理與戰略管理相結合【答案】D5、以下關于企業人力資源管理制度規劃的表述不正確的是()。A.必須與企業集體合同的精神一致B.保持企業人力資源制度規劃的動態性C.與集體合同條款不一致時，修改集體合同D.必須在國家勞動法律、法規的范圍內進行【答案】C6、醫生“治病救人”體現了職業道德基本要素的()A.職業理想B.職業態度C.職業良心D.職業紀律【答案】C7、()是由羅伯特·S·卡普蘭和大衛·P·諾頓共同創造的一套業績評價體系。A.平衡計分卡B.關鍵績效指標C.目標管理法D.經濟增加值【答案】A8、（）是指團隊生存、改進和適應變化著的環境的能力。A.績效B.成員滿意度C.團隊學習D.外人的滿意度【答案】C9、()可以將不同類別、不同質的素質測評對象進行比較。A.等距量化B.當量量化C.類別量化D.模糊量化【答案】B10、教師連續提問兩個學生，都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更加出色些。這種現象屬于()。A.首因效應B.光環效應C.投射效應D.對比效應【答案】D11、下列選項中，不屬于績效管理評估問卷設計的內容的是()A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.問卷附錄【答案】D12、以下關于用人單位內部勞動規則的說法，不正確的是()。A.勞動者單方的行為規范B.企業規章制度的組成部分C.以用人單位為制定的主體D.企業勞動關系調節的重要形式【答案】A13、內省法作為一種培訓方法，以下表述不正確的是（）。A.它屬于綜合評估B.它可以從根本上改變評估者的觀念C.它可以使被評估者清楚了解自己的觀念D.它能夠預測被評估者對事物認識的變化【答案】B14、無領導小組討論中，()問題讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種。A.排序選擇型B.開放式C.資源爭奪型D.兩難式【答案】D15、某公司要給管理人員做培訓，培訓前先做了一個綜合素質測評，這屬于()測試。A.開發性B.診斷性C.考核性D.選拔性【答案】A16、360度考評方法中，()具有較高的主觀性，常給予較高的分數。A.自我評價B.下級評價C.上級評價D.同級評價【答案】A17、以下關于審核人力資源費用預算的基本要求，說法錯誤的是()。A.確保人力資源費用預算的合理性B.確保人力資源費用預算的準確性C.確保人力資源費用預算的科學性D.確保人力資源費用預算的可比性【答案】C18、在員工招聘通常使用的群蝕決策法，其特點不包括（）。A.決策人員的來源廣泛B.群體決策的主觀性高C.決策人員不是唯一的D.運用了運籌學的原理【答案】B19、已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，自用工之日起（）內訂立書面勞動合同，其行為不違法。A.1個月B.2個月C.3個月D.6個月【答案】A20、()可以說明員工在某一方面的表現,以及完成工作任務的方式。A.行為過程型指標B.品質特征型指標C.工作結果型指標D.工作態度型指標【答案】A21、養犬的人越來越多，犬糞犬吠干擾他人的正常生活，你認為（）。A.養犬沒有實際意義，應該禁止所有的居民養犬B.治理養犬的關鍵是征繳高額費稅C.提高養犬的人文明素質最重要D.人們應相互寬容理解【答案】C22、()是新經濟環境下組織發展至關重要的兩個因素。A.穩定和創新B.冒險和創新C.冒險和進取D.穩定與改革【答案】B23、個別勞動者不履行集體合同規定的義務，則()。A.承擔道義上的責任B.無須承擔責任C.按照勞動合同的規定承擔責任D.承擔法律責任【答案】C24、（）能比較準確地反映工作的質量和數量特征，有利于貫徹"同工同酬"的原則。A.崗位薪酬制B.績效薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制【答案】A25、人員錄用效用的計算公式為()。A.人員錄用效用=錄用人數/招聘總成本B.人員錄用效用=應聘人數/招募期間的費用C.人員錄用效用=被選中人數/選拔期間的費用D.人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用【答案】D26、()是指一定時期內對整個企業或某部門在職員工按照一定標準所進行的構成統計。A.平均人數統計B.企業員工人數統計C.企業員工結構統計D.企業員工構成統計【答案】C27、可能在組織中形成裙帶關系的員工招募方法是()。A.校園招募B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】D28、實行工資指導線制度的主要目的不包括()。A.實現社會公平B.逐步提高工資水平C.調整、規范工資分配關系D.使雇員工資收入隨企業效益增長而增長【答案】D29、影響企業人力資源管理的外部環境因素不包括()。A.勞動力市場的結構B.企業文化氛圍的營造C.勞動者的擇業意識D.競爭對手的人力資源情況【答案】B30、建立合理有效的（）是企業完成計劃任務的關鍵。A.計劃體系B.決策體系C.目標體系D.營銷體系【答案】C31、以下關于勞動定員與定額的說法，錯誤的是()。A.勞動定員與勞動定額的內涵不同B.企業定員是對勞動力使用的限額C.勞動定員是勞動定額的一種特殊形式D.勞動定額采用的勞動時間單位是"工時"、"工日"等【答案】A32、()是人力資源管理理論的基本前提和基礎。A.人力資源管理的活動B.對人力資源外在要素的管理C.人力資源管理的目標D.對人力資源內在要素的管理【答案】A33、員工的()同時與企業的經濟效益、部門業績考核結果和個人業績考核結果掛鉤。A.浮動薪酬B.固定薪酬C.基本薪酬D.崗位薪酬【答案】A34、企業在預測2017年人力資源需求時,下列資料中,()最具參考價值。A.該企業2016年度核心員工流失率B.該企業2016年度人工成本統計情況C.2016年度當地、勞動力市場的供求狀況D.2016年度競爭對手的平均工資水平【答案】B35、影響工作滿意度的因素不包括()。A.富有挑戰性的工作B.公平的報酬C.支持性的工作環境D.合理的分工【答案】D36、狹義人力資源規劃內容不包括()A.人員配備計劃B.人員補充計劃C.人員晉升計劃D.人員培訓開發計劃【答案】D37、職業化的中間層次是()A.職業化習B.職業化技能C.職業化語言D.職業化理想【答案】B38、勞動法的首要原則是（）。A.保障報酬權B.保障物質幫助權C.保障勞動者的勞動權D.保障休息休假權【答案】C39、下列有關技能薪酬制的說法錯誤的是（）。A.根據員工所具備的工作潛力來確定B.常見類型如職能薪酬、能力薪酬及技術等級薪酬C.有利于激勵員工提高技術能力D.處在穩定期，繼續提高企業核心能力的企業適合采用該類薪酬制度【答案】A40、()是起源于臨床心理學和精神病治療法的一種測評方法。A.心理測試B.品德測評C.投射技術D.問卷測評【答案】C41、培訓需求調查計劃的內容不包括()。A.主管領導的審批意見B.確定培訓需求調查工作的目標C.調查工作的行動計劃D.選擇合適的培訓需求調查方法【答案】A42、現代培訓活動的首要環節是()。A.確定培訓目標B.確定培訓范圍C.設計培訓計劃D.分析培訓需求【答案】D43、各個相鄰的薪酬等級浮動幅度在數值上的交叉程度是（）。A.薪酬級差B.浮動幅度C.等級重疊D.薪酬等級【答案】C44、有關培訓考核評估制度的說法，錯誤的是()。A.目的是檢驗培訓的最終成果B.為培訓獎懲制度的確立提供依據C.是規范培訓人員行為的重要途徑D.抽樣選擇員工進行培訓考核評估【答案】D45、(2015年11月)勞動力市場指導價位的高位數是工資收入數列中前（）的數據的算術平均數。A.5%B.10%C.5%~10%D.10%~15%【答案】D46、()就是根據培訓面臨的問題環境，選擇和制定相應的措施。A.擬訂培訓制度B.實施培訓計劃C.制定培訓策略D.設計培訓流程【答案】C47、法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬不低于標準工資的()。A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】D48、特別任務法常用于()A.技能培訓B.離職培訓C.管理培訓D.在職培訓【答案】C49、評價中心技術不包括()A.公文筐測試B.管理游戲C.無領導小組討論D.心理測評【答案】D50、在()的情況下，調解委員會制作調解協議書。A.調解達成協議B.調解達不成協議C.調解期限屆滿不能結案D.調解協議送達后當事人反悔【答案】A多選題（共20題）1、企業人力資源需求預測的依據指標包括()。A.企業管理水平B.企業員工總數及結構指標C.企業技術水平D.當地勞動力市場工資水平E.當地勞動力總體素質【答案】AC2、勞動力市場的制度結構要素有（）。A.工會B.最低社會保障C.勞動力需求量D.最低勞動標準E.勞動力供給量【答案】ABD3、崗位橫向分類應該遵循的原則有（）。A.單一原則B.程度原則C.時間原則D.選擇原則E.自主原則【答案】ABCD4、勞動爭議仲裁委員會是（）構成的。A.勞動行政部門代表B.同級工會代表C.用人單位方面的代表D.中介代表E.委員會代表【答案】ABC5、在面試過程中要理解肢體語言的含義，其中目光接觸的典型含義包括（）。A.友好B.緊張C.真誠D.自信E.冷淡【答案】ACD6、規范研究方法的特點包括()。A.目的在于認識客觀事實B.結論具有客觀性C.以某種價值判斷為基礎D.結論具有主觀性E.目的在于為政府制定經濟政策服務【答案】C7、工作崗位設計的基本方法中，工業工程的功能具體表現為（）。A.創新B.規劃C.評價D.改進E.設計【答案】ABC8、心理測驗的技術標準包括()A.信度B.效度C.難度D.靈敏度E.標準化【答案】ABC9、企業組織結構整合的目的主要在于()A.實現組織間的相互協調B.實現組織管理的系統化C.解決部門內部的分工問題D.解決結構分化時的分散傾向E.保證企業生產經營活動的正常運行【答案】AD10、勞動力市場的制度結構要素有()。A.工會B.最低社會保障C.勞動力需求量D.最低勞動標準E.勞動力供給量【答案】ABD11、按照承擔法律責任要件對勞動爭議案例進行分析，其思維結構包括()A.分析確定勞動爭議的標的B.分析確定勞動爭議當事人所實施的行為C.分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯D.分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害E.分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系【答案】BCD12、下列不屬于勞務派遣現象的術語表述的是()。A.人才租賃B.勞動力派遣C.勞動租賃D.勞動派遣E.勞動輸出【答案】C13、勞動爭議仲裁的原則包括()A.合議原則B.自愿原則C.強制原則D.隸屬原則E.區分舉證責任原則【答案】AC14、部門結構不同模式的組合原則包括（）。A.以產權為中心B.以關系為中心C.以崗位為中心D.以成果為中心E.以工作和任務為中心【答案】BD15、企業外部環境調研的方法主要有（）。A.獲取口頭信息B.獲取書面信息C.外部環境預測D.獲取電話信息E.專業性調研【答案】AB16、結構完整的面試程序包括（）。A.面試的準備階段B.面試的實施階段C.面試的總結階段D.面試的評估階段E.面試的評價階段【答案】ABC17、招聘團隊的組成應包括（）。A.企業高層管理人員B.人力資源管理人員C.用人部門經理D.用人部門的直接主管E.專家指導小組【答案】ABCD18、關于內部招募中的布告法，說法正確的是()。A.特別適用于招聘非管理層員工B.容易引起不公平C.花費的時間比較長D.容易形成小團體E.成功率高【答案】AC19、績效考評標準的設計原則包括()A.定性明確的原則B.定量準確的原則C.先進合理的原則D.簡明扼要的原則E.突出特點的原則【答案】BCD20、在進行培訓時，課程需求度調查的層次包括()A.環境調查B.任務調查C.組織調查D.個體調查E.目標調查【答案】BCD大題（共10題）一、2016年，美國A公司準備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計算機系統。該部門向各商用航空公司出售零部件。這個計算機系統的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。A公司的管理人員都知道，這個新計算機系統的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統的技術方面。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓協調人在實施培訓計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術培訓不能保證新系統的成功運行。”當系統投入運行時，這個新系統的用戶需要掌握和處理他們將經歷的變化的手段。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統運行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負責部件的裝運、收貨和倉儲：另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓計劃時，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個完整的內部培訓部，可以由內部培訓部來實施培訓；但另一方面，要在很短的時間內對700名雇員進行培訓，在培訓計劃運作方面，培訓部可能需要得到專業機構的服務。培訓部還必須考慮要采用的各種培訓方式，如研討班、錄像教學、講座以及書籍等。A公司考慮請一個總部設在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設計大規模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習、范例以及講座實施研修。但是．在決定究竟是由公司內部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前，A公司認為必須明確培訓目標。例如，除技術方面的培訓之外，還需要讓使用計算機系統的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統得到數據輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓?(2)你認為A公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由A公司自己來組織實施比較合適?為什么?(3)無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明該怎樣設計這項培訓計劃。【答案】(1)該零部件部門的雇員需要接受的培訓主要是計算機方面的知識。由于所用的新系統是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過的，因此計算機方面的基礎知識以及系統的應用培訓是本次培訓工作的重點。另外，團隊合作協調、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓也是必須的。(2)由于涉及的人員較多、培訓對象的層次參差不齊、每個工種培訓的重點也不相同，這個培訓由公司內部來做比較合適。如果請外部的咨詢公司來做，一方面是對企業的各方面情況的了解需要花費更多的時間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請的咨詢公司始終不如內部培訓隊伍對企業的文化、環境和培訓需求等方面了解得透徹。不過，在選擇企業內部進行培訓時，也可以適當補充外部師資來配合，做到內外搭配，揚長避短。(3)A公司員工培訓計劃的具體內容主要包括：①對全體員工進行一次培訓背景的調查；②將調查結果匯總分析，結合每個工種的工作需求，確定其培訓需求；③根據公司全體員工的培訓需求匯總，和公司項目實施的進度，制定培訓計劃；④確定培訓的方式、培訓預算、培訓老師、培訓地點等；⑤培訓過程的控制，效果的評估。二、1.某大型生產制造型企業經過幾年的努力，生產經營管理水平不斷提高，特別是在人力資源管理方面，確立了一套完整的人力資源管理體系。今年年初，企業高層決定在健全完善定編定崗定員定額工作基礎上，采取計劃式變革的方法，對企業組織結構進行調整，重新對各職能和業務部門進行再設計，以求大幅度地壓縮管理層次，提高管理幅度，增加組織的運行效率。請結合本案例，回答以下問題：（1）設計企業的組織管理層次，應采用哪些具體步驟和方法？（8分）（2）管理幅度受到哪些因素影響？設計管理幅度有哪幾種方法？（9分）【答案】（1）管理層次的設計步驟與方法如下：①按照企業的縱向職能分工，確定企業的管理層次。管理層次分為上、中、下三層。上層主要職能是從整體利益出發，對組織實行統一指揮和綜合管理，并制定組織目標和大政方針。中層主要職能是為達到組織總的目標，為各職能部門制定具體的管理目標，擬定和選擇計劃的實施方案、步驟和程序，評價生產經營成果和制定糾正偏離目標的措施等。下層主要職能是按照規定的計劃和程序，協調基層組織的各項工作和實施計劃。②有效的管理幅度與管理層次成反比。企業在管理幅度確定的情況下，可以計算出具體的管理層次。③選擇具體的管理層次。根據管理幅度確定具體的管理層次。④對個別管理層次作出調整。影響企業組織幅度的因素是調整管理層次的依據。（2）①管理幅度是影響組織層次的重要因素，所以影響管理幅度的因素也必將影響到管理層次的設計。其主要影響因素包括：a．工作的性質。工作復雜程度越高，變化性越大，管理幅度就越小；反之，則越大。b．人員素質狀況。如果領導具有較強的工作能力、組織能力、理解能力、協調能力，管理幅度可以適當加大；反之，必須降低管理幅度。如果下級受過良好的訓練，能夠獨立完成工作任務，同樣管理幅度可以加大；反之，應降低幅度。c．管理業務的標準化程度。作業程序標準化程度越高，管理幅度可越大；作業程序標準化程度越低，則管理幅度越小。d．授權的程度。善于分權的領導者可設置較寬的管理幅度；而對于善于集權的領導者，管理幅度就應該窄些。e．管理信息系統的先進程度。如果組織的管理信息系統較先進，則管理幅度可以加大；反之，則應減小。此外，組織的凝聚力、組織變革的速度、人員分布的相近性等，對管理幅度的設計也有很大的影響，在進行部門設計時一定要加以重視。②設計管理幅度時，可以采用以下兩種方法：a．經驗統計法管理幅度的確定是通過對多個企業管理幅度進行抽樣調查，以調查所得到的統計數據為依據，結合本企業的具體情況來實現的。比如在抽樣所得的數據中發現大多數與本企業具有相似性的企業，最高領導層的管理幅度為7～9人，那么就以7～9人為基準，進行適當的調整來確定企業的管理幅度。可見，經驗統計法是一種簡單而易于操作的設計方法。但如果只是簡單照搬其他企業的管理幅度標準，難免與本企業的實際情況不相符，從而影響到組織設計的科學性和有效性。三、PS計算機網絡技術有限公司是一家專門從事軟件開發、電子商務、系統集成、計算機產品代理銷售的IT高新企業。最近，PS公司準備招聘客戶經理，主要從事網絡產品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間為10～15分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力，普通話標準，性格開朗，對崗位了解，邏輯條理清晰；第二輪復試，采用結構化面試方法，考官根據求職者的應答表現，對其相關勝任素質做出相應的評價。該職位有一項重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義見表1。表1?溝通能力指標說明(1)在面試實施過程中應注意掌握哪些技巧?(2)根據上述資料，為“溝通能力”指標設計一個面試提問和參考答案。【答案】(1)面試的實施技巧包括：①充分準備；②靈活提問；③多聽少說；④善于提取要點；⑤進行階段性總結；⑥排除各種干擾；⑦不要帶有個人偏見；⑧在傾聽時注意思考；⑨注意肢體語言溝通。另外人的面部表情、肢體語言也是驗證和判斷的對象。(2)考察“溝通能力”需注意以下幾點：1)提出的問題是行為性的問題。2)所設計的問題內容應針對溝通能力，與指標說明內容密切相關。3)所設計的評分標準應針對溝通能力的指標內容，評分等級數量不少于3個。4)各評分等級之間有明顯的區別，易于評定。5)每個評分等級要有相應的分值。6)有回答問題的時間限定。提問與參考答案舉例見下表。四、2015年1月新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表代表全廠1000名職工向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，并于1月30日送達勞動爭議仲裁申請書。該勞動爭議仲裁委員會于2015年2月5日決定受理，并于5月9日作出裁決，裁定新華制藥廠依法支付職工加班工資及經濟補償金。裁決書于裁決當日送交雙方當事人后結案。結合相關法規，回答下列問題：(1)勞動爭議的性質是什么?應適用于何種處理程序?(2)勞動爭議仲裁委員會在處理過程中是否有錯?為什么?【答案】(1)該勞動爭議的性質是集體爭議。①集體爭議是指職工一方當事人人數為10人以上，有共同爭議理由的。本案中，勞動者一方當事人有1000人，其共同的理由是新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付加班工資。因此，該爭議的性質是集體爭議。②該爭議適用于勞動爭議仲裁處理程序。③該案例中2名職工代表向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會決定受理就表明該案己經進入了勞動爭議仲裁處理程序。五、某裝備制造公司擁有員工1500多名，其中管理人員、專業技術人員和和技能操作人員比例一直穩定在1:3:6。根據業務規劃，公司制定了未來10年的總體發展規劃，推出了“堅持技術優先，爭做一流裝備制造企業，事事爭第一”的目標。公司在人力資源管理方面，還應該制定切實可行的人力資源規劃，因此，公司分別在人力資源部、黨群工作部抽調一名主管，組建人力資源規劃小組，負責起草《公司未來五年人力資源發展規劃》，人力資源部門對規劃和實施過程進行監督評價。請結合案例，回答以下問題：（1）人力資源規劃小組應采用哪些步驟來制定人力資源規劃？（14分）（2）為什么要對規劃及其實施過程進行監督評價，應注意哪些問題？（4分）【答案】（1）狹義的人力資源規劃即企業的各類人員規劃，作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。具體來說，本案例中，人力資源規劃小組應采用以下步驟來制定人力資源規劃：①調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。②根據企業或部門的實際情況確定其人員規劃期限，了解企業現有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。④制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，并分別提出各種具體的調整、供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規劃的評價與修正。人員規劃并非是一成不變的，它是一個動態的開放系統，應對其實施過程及結果進行監督、評估，并重視信息的反饋，不斷調整規劃，使其更切合實際，更好地促進企業目標的實現。（2）對人力資源規劃及實施過程進行評價的目的是要了解人力資源規劃對企業經營的影響，它既可以對人員規劃做出恰當的反饋，也可以測算人員規劃給企業帶來的效益。在評價人力資源規劃時，企業需要注意以下問題：①規劃應當反應組織內部目標或外部目標的變化，必須明確有什么部門或人員承擔了相應責任；②為保證有效地完成計劃，規劃應有適當的彈性，給予執行人員一定的獨立決策權；③應考慮人力資源規劃與其他經營計劃的相關性。六、表1是企業人員招聘中A、B、C三位求職者的職業人格測試結果分析表，各類型人格按照1～10分等級評分。表2是職業人格類型說明表。表1職業人格測試結果分析表表2職業人格類型說明表(1)請結合表2提供的職業人格類型說明，分析表1中A、B、c三位求職者各有什么職業人格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗位?(2)怎樣看待這些測試結果?【答案】(1)由表1知，A：現實8，常規7，原則性強建議安排常規事務性工作，如質檢員；B：管理8。建議安排初、中級管理職位；C：管理8，社會7，藝術6，建議安排高級管理職位，如銷售、經營等經理、主管，經培訓可勝任總監等職位。(2)通過職業性向的檢測，可以最大限度做到人事合理配置；科學的測評方法可以降低人事不符及錄用后離職的成本；可以為員工職業生涯規劃、培訓開發規劃提供依據。七、張某與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動合同，該廠收取了張某1000元入廠風險抵押金。合同期滿后，張某明確表示不愿續簽勞動合同，要求企業辦理終止勞動關系手續，并退還1000元風險抵押金。該廠由于缺少人員，遲遲不予辦理終止勞動合同手續，并聲稱只有到一個月后才能退1000元風險抵押金。張某只好等到一個月后，又要求該廠辦理終止勞動合同手續，并退還1000元風險抵押金。可是，該廠聲稱終止合同日期已過，現已形成事實勞動關系，提出張某應該按原合同履行義務，并不退還收取的1000元風險抵押金。為此，張某向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴，請求該廠辦理終止勞動合同手續，并退還1000元風險抵押金。仲裁機構裁決該廠自裁決書生效之日起5日內為張某辦理終止勞動合同手續，并退還張某1000元風險抵押金。請回答以下問題：(1)張某與某五金工具廠是否存在事實勞動關系。(2)分析仲裁委員會的裁決意見。我的回答：【答案】(1)該工具廠故意拖延不辦理勞動合同終止手續，在合同期滿后不能視為形成事實勞動關系。所謂事實勞動關系是指雙方當事人未按法定要求簽訂勞動合同，但雙方都承認勞動關系存在，并相互享有權利和義務。而本案中，該工具廠在張某明確提出不續簽合同后，故意拖延不辦理終止合同手續，雙方續有一段時間的勞動關系，是因為該廠聲稱一個月后才肯退還1000元押金，并非勞動者自愿，職工張某不承認。(2)這起因終止勞動合同發生的爭議，企業的做法顯然是違法的。1)勞動合同期滿后不辦理終止合同手續違反法律規定。《勞動法》第23條規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。如果一方當事人需要續訂合同時，應當遵循《勞動法》第17條的規定，按照平等自愿、協商一致的原則，相互協商確定。當另一方當事人明確表示不再續訂勞動合同時，應立即辦理終止勞動合同的有關手續，任何拖延不辦或采用欺騙、強制等手段要求對方續訂合同都是非法的，所訂合同也是無效的。2)該工具廠簽訂勞動合同時收取風險抵押金是違法的，終止勞動關系時不予退還更是錯誤的。八、2015年12月14日，田某被某電器公司錄用，雙方約定工作期限兩年，但并未簽訂書面勞動合同。田某負責加工產品的關鍵部件，操作精密度高，嚴禁用手直接抓取。而田某經常用手抓取操作，直接影響產品質量，該行為多次被檢驗員發現，并對其進行批評教育.但田某未能虛心接受，糾正錯誤，反而與之頂撞，造成不良影響。2016年7月6日，田某在上班時，又與員工張某發生爭執，相互謾罵，糾纏不休，嚴重違反勞動紀律，被檢驗員罰款50元。根據該公司《文明生產管理條例》的規定，上班吵架勸阻無效罰款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部經理在調查了解情況之后，對田某再次進行說服教育，但其不服并當眾威脅檢驗員，影響了正常的生產秩序。隨后，人事部根據該公司《臨時工管理制度(試行)》的規定，在征得工會組織同意的情況下。于2016年7月12日做出辭退田某的決定。田某不服，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請對本勞動爭議案件做出評析。【答案】(1)本案件是一起在勞動關系實施過程中發生的員工被辭退的爭議案件。(2)在本案中，田某與該公司雖然未簽訂勞動合同，但雙方之間的勞動法律關系是明確的，即存在事實勞動關系。因此，雙方都應當按照我國勞動法律、法規的規定來行使權利、履行義務。(3)按照《勞動法》的有關規定，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系，而用人單位故意拖延不簽訂勞動合同