初級經濟師之初級經濟師人力資源管理考前沖刺模考B卷附答案

單選題（共50題）1、關于用人單位自主用人權的說法，錯誤的是()。A.用人單位有權決定招用勞動者的時間和數量B.用人單位有權決定勞動者權益范圍C.用人單位有權決定用工形式D.用人單位有權決定招用勞動者的條件【答案】B2、關于工作設計方法的說法,錯誤的是()。A.機械型工作設計方法強調圍繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設計B.生物型工作設計方法關注對機器和技術的設計,目的是降低某些特定職位對體力的需求C.直覺運動型工作設計方法是通過降低工作對信息加工的要求,來改善工作的安全性和可靠性D.激勵型工作設計方法強調工作效率的最大化,使得員工在工作中的精神需求最小化【答案】D3、（）是最不具層次結構性的溝通形式，溝通方向很活躍。A.交錯型溝通B.輪狀溝通C.環狀溝通D.鏈狀溝通【答案】A4、（2017年真題）《中華人民共和國勞動法》的適用范圍不包括（）。A.中華人民共和國境內的國有企業B.公務員C.中華人民共和國境內的外商投資企業D.與國家機關建立勞動關系的勞動者【答案】B5、關于寬帶薪酬的說法，正確的是()。A.寬帶薪酬制度有利于企業內部員工的晉升B.寬帶薪酬能夠使部門經理更多地參與員工的薪酬決策C.寬帶薪酬可以適用于所有類型的企業D.寬帶薪酬制度比傳統薪酬制度的薪酬等級數日更多【答案】B6、（2020年真題）人力資源管理的邏輯體系不包括（）。A.人力資源管理理念B.人力資源管理政策C.人力資源管理制度D.人力資源管理法律【答案】D7、關于職位說明書編寫注意事項的陳述，正確的是（）。A.職位說明書中所列出的任職資格通常是履行工作職責的平均要求B.職位說明書中的工作規范是對現有任職者的素質描述C.職位說明書編寫完成以后，通常不再作調整和修訂D.應該制定職位標準去規范任職者，而不是讓職位適應任職者【答案】D8、（）是客觀評價和確定勞動者從事某種職業的專業知識和能力能否達到職業要求，并由國家實施職業準入控制的制度。A.勞動預備制度B.職業資格證書制度C.促進就業制度D.職業技能鑒定【答案】B9、組織在進行招募時，可以采取的戰略不包括（）A.高薪戰略B.培訓戰略C.廣泛搜尋戰略D.公開戰略【答案】D10、下列不屬于薪酬對員工的作用的是()。A.基本生活保障B.心理激勵功能C.個人價值體現D.刺激員工提高績效【答案】D11、T公司近年來的發展十分迅速，為了整合業務，精簡機構，公司領導層決定裁減一批員工。決定做出后，人力資源部部長承擔了與被裁人員談話的任務，他需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗。根據背景資料回答下列問題：A.過多的預先說服會使態度改變更簡單B.自尊心較弱的人容易被說服C.家里有喜事的員工容易被說服D.認知需求高的員工不容易被說服【答案】A12、（2019年真題）不屬于《中華人民共和國就業促進法》規定的就業方針的是（）。A.勞動者自主擇業B.市場調節就業C.積極的就業政策D.用人單位和勞動者的雙向選擇【答案】D13、人們從事各種活動，適應生存所必需且影響活動效果的心理特征總和是()。A.能力B.性格C.氣質D.個性傾向性【答案】A14、內部招募常常會出現的一些問題，不包括（）A.員工之間過度競爭B.員工可能會感到不滿或者不公平C.容易形成近親繁殖的現象D.缺乏了解可能會出現招募失誤【答案】D15、關于應屆畢業生與一般員工在錄用工作中表現出來的差別,正確的說法是()A.應屬畢業生職業發展困惑B.一般員工對公司期望要求過高C.應屆畢業生善于處理人事關系D.一般員工職業技能不夠熟練【答案】A16、人們從事各種活動，適應生存所必需且影響活動效果的心理特征總和是()。A.能力B.性格C.氣質D.個性傾向性【答案】A17、下列陳述中，符合業績考核指標設置要求的是()。A.領導滿意B.100%利用時間C.接到任務及時完成D.一季度銷售額達到300萬元【答案】D18、勞動力供給()。A.具有數量的概念而無質量內涵B.具有質量內涵而無數量的概念C.既有數量的概念也有質量內涵D.既無數量的概念也無質量內涵【答案】C19、關于工作豐富化的說法，錯誤的是（）。A.工作豐富化無需管理人員的控制B.工作豐富化關注提高工作的挑戰性和完整性C.工作豐富化可以提高員工的工作動力、滿意度和生產率D.工作豐富化的成本和事故率較高【答案】A20、MBTI人格類型測試中的劃分維度不包括（）A.感覺—直覺B.理性—情感C.外傾—內傾D.內向-外向【答案】D21、勞動合同()是指勞動合同簽訂以后，沒有履行完畢之前，由于某種因素導致雙方提前終止合同效力的法律行為。A.解除B.終止C.變更D.中止【答案】A22、（2020年真題）下列關于績效管理在人力資源管理中的作用的說法中，錯誤的是（）。A.績效管理可以為員工的薪酬管理提供依據B.績效管理可以提升企業的核心競爭力C.績效管理可以為企業的生產計劃提供依據D.績效管理可以幫助企業提高員工的積極性【答案】C23、關于情緒和情感關系的說法，正確的是()。A.情緒一般與個體的社會需要能被滿足聯系在一起B.情感一般與個體的社會需要能否被滿足聯系在一起C.情緒一般與人對事物的深刻體驗和認識聯系在一起D.情感和情緒不屬于同一性質的心理活動【答案】B24、一家公司需要招聘20名初級機械操作工，并擬在錄用后對這些人員進行培訓，此時，恰當的招聘方法是（）。[2013年真題]A.校園招聘B.專業雜志廣告招聘C.獵頭公司推薦D.管理層指定【答案】A25、關于勞動力流動的說法，錯誤的是()。A.勞動力流動會給企業管理帶來不利影響，所以對企業是一件壞事B.勞動力流動有利于整個社會經濟效率的提高C.對個人來說，勞動力流動并非越頻繁越好D.在很多時候，企業和勞動者雙方都需要承擔勞動力流動的成本【答案】A26、某公司產品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩定，但是公司穩定的發展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高，近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業務骨干流失率逐年上升，為此，公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經調研發現，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題，公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業務崗位和輔助的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產部門員工的薪酬激勵性不夠，為此，專家提出相應的解決方案：重新設計該公司的薪酬體系，界定職位的職責要求，按照一套成熟的職位評價標準對所有崗位進行價值評估，重新確定薪酬等級，進行外部薪酬調查，重新設計各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產部門實行收益分享計劃。根據以上資料，回答下列問題：A.降低員工的福利成本B.使生產部門的團隊凝聚力增強C.降低生產部門對優秀員工的需求D.促進生產部門提高生產率【答案】B27、對某一專題進行深入探討，其目的是為了解決復雜的問題，或通過討論的形式使眾多受訓人員就某個主題進行溝通，以求達成共識的培訓與開發方法是（）。A.視聽法B.討論法C.操作示范法D.角色扮演法【答案】B28、著名心理學家費斯汀格提出的說明態度和行為之間關系的理論是（）。A.自我覺知理論B.態度行為理論C.認知失調理論D.結構功能理論【答案】C29、下列選項中，關于錄用條件的說法，正確的是（）。A.用人單位不能因勞動者不符合錄用條件而解除勞動合同B.錄用條件的內容屬于用人單位的保密事項C.錄用條件由勞動法律規定D.用人單位提出的錄用條件應當讓勞動者知曉【答案】D30、下列不屬于保密協議設計時應注意的事項是（）。A.規范保密行為和泄密行為B.明確規定違約金的數額C.明確界定商業秘密的范圍D.損失賠償責任約定上應明確賠償計算方法【答案】B31、在團體發展的()時期，各派競爭力量形成一種試探性的平衡，開始以一種合作的方式組合在一起。A.形成B.沖突C.規范D.結束【答案】C32、工作方法研究包括過程分析、作業分析和（）。A.工作分析B.動作分析C.崗位分析D.環境分析【答案】B33、較高的薪酬水平和正確的價值取向體現的是薪酬體系設計原則中的（）A.公平性原則B.激勵性原則C.克爭性原則D.經濟性原則【答案】C34、T公司近年來的發展十分迅速，為了整合業務，精簡機構，公司領導層決定裁減一批員工。決定做出后，人力資源部部長承擔了與被裁人員談話的任務，他需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗。根據背景資料回答下列問題：A.信息的呈現方式很重要，在本例中，人力資源部部長最好和員工面對面的單獨交談B.說服信息所倡導的態度與被說服者原有態度之間的差距越大，那么態度的實際改變就越小C.在一定界限內，說服信息喚起的恐懼感越大，人們改變態度的可能性也就越大D.當信息喚起的恐懼感超過某一個界限后，人們的態度反而不發生改變【答案】B35、()就是要求任職者在一段時間內實時記錄自己每天發生的工作，按工作日的時間記錄下自己工作的實際內容，形成某一工作職位一段時間以來發生的工作活動的全景描述。A.工作實踐法B.工作日志法C.觀察法D.問卷調查法【答案】B36、不屬于外部招募的做法是（）。A.發布職位公告B.校園招募C.內部員工推薦D.人才交流會【答案】A37、某軟件開發公司三年前招聘招收了剛剛畢業的學計算機的王某和趙某，人事經理決定讓他們從事計算機軟件的推銷工作。從工作申請表和面試等人事資料看，王某和趙某雖然都想從事這項推銷工作，但他們之間明顯地表現出個體差異來。王某很顯然是外傾性格，熱情、開朗、善交際、積極主動；而趙某則表現出內傾性格，愛思考、不愿與人多說話，喜歡獨處。一年后王某看起來很快適應了銷售工作，得心應手成績出色，工作局面已經打開，不久將提升為部門經理；而趙某雖然也能完成交給的任務，但缺乏主動性和積極性。此后不久，趙某就找人事經理談話，說他不想干了，準備辭職。人事經理讓他說出理由，趙某也說不出個原因來。但其中有一點，人事經理已領悟出來，那就是趙某的性格可能不適合銷售工作。因此人事經理在私下了解到，趙某有很強的鉆研精神，很善于搞些發明創造。據說，他在中學時還獲得過少年科技發明獎，這種創造沖動他一直保持著。因此，這位人事經理與總經理商談之后，把趙某單獨請到家里，吃完飯后，與他長談了一次，最后決定讓他去研究開發部。在趙某調到研究開發部的年底，他的兩項發明已為公司創收了三十多萬元。A.公平的待遇B.工作的挑戰性C.良好的環境D.員工人格與工作搭配【答案】D38、按照職工全年月平均制度工作天數的折算辦法,職工月工作日數是（）。A.20B.20.83C.20.85D.21【答案】B39、（2020年真題）在工作中，下列員工對工作不滿的表達方式屬于積極的是（）。A.辭職B.忠誠C.忽視D.抵觸【答案】A40、下列選項中，關于薪酬調查的說法，錯誤的是（）。A.薪酬調查可以解決薪酬的內部公平性問題B.薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題C.薪酬調查根據薪酬曲線得出本企業各職位薪酬所處的位置D.薪酬調查的對象是與本企業有競爭關系或同行業的類似企業【答案】A41、某公司是一家民營高科技企業，公司創立之初，內部關系融洽、員工士氣高漲。經過上下共同努力，該公司很快發展成為一家集生產、研發于一體的中型高科技企業。在業界具有一定的知名度。在高速發展階段，企業經濟效益連年大幅增長，員工待遇也隨之不斷改善。然而，自公司進入穩定期以來，隨著經濟效益增幅的減小，公司員工開始安于現狀、不思進取，大家普遍認為干多干少一個樣，業績好也沒有什么獎勵措施，員工隊伍人心渙散，中層管理人員流失嚴重。隨著離職人員的增加，員工中開始流傳一種說法：凡是跳槽離開的人在新公司都做得很好，待遇也比在該公司時好很多。A.薪酬管理B.培訓與開發C.職位管理D.人力資源規劃【答案】A42、有些時候，面試考官在面試過程中會故意制造一種較為緊張的氣氛，然后觀察被面試者的情緒變化及反應，這種面試形式被稱為（）。A.結構化面試B.壓力面試C.情境面試D.非結構化面試【答案】B43、關于案例研討法的說法,錯誤的是()A.案例研討法屬于一種群體培訓與開發的方法B.案例研討法與討論法相同,都側重于提升操作技能C.案例研討法比較適宜的對象是中層以上管理人員,目的是訓練其決策能力D.為了提高案例討論法的效果,需要先安排受訓人員仔細研讀案例材料【答案】B44、勞動合同一經雙方當事人依法簽訂，即確立了勞動者與用人單位之間的()。A.勞動事實關系B.勞動法律關系C.雇傭關系D.經濟關系【答案】B45、關于企業年金的陳述，錯誤的是（）。A.企業年金屬于強制性保險計劃B.政府對企業年金不承擔直接責任C.企業年金有較強的激勵性D.企業年金可通過資本市場進行管理【答案】A46、用態度預測行為,準確性較高的情形是()A.態度指向一般群體時B.態度測量與行為發生之間的時間間隔較長時C.個體公眾自我意識較高時D.態度來自直接經驗時【答案】D47、《勞動法》規定的用人單位應當履行的義務是（）。A.依法保證勞動者的休息和休假B.按照生產經營需要招用勞動者C.組建工會，幫助勞動者參加工會D.要求勞動者提高職業技能【答案】A48、下列關于績效考核指標的說法，正確的是()。A.制定考核指標時應避免一線員工的參與B.不同性質的工作應設置不同的指標C.應全部用結果而不用行為作為考核指標D.考核指標的權重應由員工自己設定【答案】B49、掌握解決問題的原則并具有解決問題的能力是（）。A.推理能力B.空間認知能力C.數學能力D.知覺能力【答案】A50、人事管理的質變的具體表現不包括()。A.以人為本的思潮B.組織的最高管理層親自過問人力資源管理C.科技的發展D.組織對人力資源管理者的要求越來越高【答案】C多選題（共20題）1、人力資源管理的職能模塊包括()等A.人力資源戰略與規劃B.組織結構設計C.組織的經營發展戰略D.招募與甄選E.薪酬管理【答案】ABD2、材料題A.其基本假設是在被評估者中，優秀、一、較差的員工同時存在B.評價者把所有員工按照總業績的順序排列起來C.要求評估者將被評估者的績效結果放入一個類似于正態分布的標準中D.將員工按工作情況分配到每個績效等級內【答案】ACD3、某公司是一家成立時間不長,但發展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員工數量的增加公司新近成立了人力資源部,希望能專業地開展人員的聘用和績效考核等工作,解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經理認為,要解決人力資源管理方面的問題,首先要開展工作分析,厘清每個職位的職責,編寫職位說明書,然后在此基礎上制定每個職位的績效考核指標,并根據職位的要求配置人員。為此,他參照網上相關資料編制了一個職位說明書的調查問卷,發給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質參差不齊,回收上來的問卷填寫質量并不理想,張經理只好組織人力資源部門的人員,根據大家平時對公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書,這個過程耗費了很長時間A.缺少對工作相關背景信息的收集B.工作分析方法的選擇不當C.缺少工作分析結果的反饋D.沒有進行工作評價【答案】ABC4、下列筋計劃中,屬于個人獎勵計劃的有（）A.計件制B.計時制C.傭金制D.收益分享計劃E.行為鼓勵計劃【答案】ABC5、國家規定的用人單位職工名冊的內容須包括勞動者的（）。A.學歷證書號碼B.聯系方式C.用工起始時間D.家庭成員信息E.勞動合同期限【答案】BC6、心理學家黎格曼在一項研究中讓參加實驗的工人用力拉繩子并測拉力,實驗包括三種情境一個工人單獨拉。人一組一起拉,八人一組一起拉。結果發現一個工人單獨拉時,人均拉力為63千克三人一起拉時,人均拉力為53千克;八人一起拉時,人均拉力只有31千克,還不到一個人單獨拉時的一半A.這種現象的發生和團體規模有關B.在我圍改革開放以前,這種現象在組織中普遍存在C.這種現象發生時,個體的成績通常是被單獨計算的D.團體中的責任分擔是這種現象產生的原因之【答案】ABD7、關于勞動法律關系主體和客體的說法,正確的是()A.勞動法律關系的主體包括勞動者和用人單位B.與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業組織、社會團體也是用人單位C.勞動法律關系的客體一般包括物、精神財富和行為D.勞動法律關系客體中的行為包括勞動行為和其他行為E.勞動法律關系主體的權利和義務要通過一定的財物來體現【答案】ABD8、張某是菜公司的新任人力資源部經理,他希望能夠立即在公司開展工作分析,他的這一想法也得到了公司領導的支持張某參考有關書籍編制了一些問卷,發放給員工填寫,但是填寫的質量不高。從操作工人和技術人員那里得到的關于其工作的信息,與從他們的直接上級那得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責,而員工卻認為自己的伴非常復雜,而具經常會有偶然事件發生,自己必須具備各種技能才能處理好工作。外,由于題目比較晦澀,問卷的回收情況也不理想.A.訪談法B.觀察法C.主題專家會議法D.時間研究法【答案】AC9、E公司是一個民營企業,經過幾年的發展形成了一定的規模,而且發展前景很好。為了加快發展,增強公司在市場上的競爭力,公司制定了嚴格的規章制度,提高了員工的勞動定額,并加強了對員工的監督和控制。但經過一段時間后,公司發現效果與期望恰好相反,產品產量雖然有所提高,但產品質量卻有所下降,員工的行為也發生了改變,有人與管理人員爭吵,情緒對立;有人不像以前那樣積極主動,而是被動附和;有人消極怠工,甚至有人提出辭職。對這些現象,公司經理很不理解,請來了專家進行咨詢。A.制定完善的規章制度,防止制度疏漏、職責不清等因素引起的消極性沖突B.加強上下級之間的信息和意見的溝通,減少隔閡和分歧C.審驗人力資源管理制度或公司發展戰略是否出現矛盾和問題,避免頭痛醫頭,簡單壓制D.招收員工時嚴格選擇服從管理的人員【答案】ABC10、人力資源管理的職能模塊包括（）等。A.人力資源戰略與規劃B.組織結構設計C.組織的經營發展戰略D.招募與甄選E.薪酬管理【答案】ABD11、近來，某公司的人力資源部對同行業的員工福利狀況進行了一次調查。調查顯示：就每個月用于員工的人均福利待遇而言，該公司位于同行業的中上等水平。但考慮到現在行業的激烈競爭和高流動率，為了增強公司的凝聚力和吸引力，人力資源部認為，提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此，他們提出了一項增加員工福利的計劃，也就是將現在的人均福利待遇從1000元／月提高到人均1500元／月的水平，但并不確定該計劃是否可行。另外，員工對福利的發放類型存在較大爭議，認為形式不夠多樣。為此，公司決定外聘人力資源專家團隊對公司福利現狀進行診斷，希望找出解決方案。專家通過調研發現，提高人均福利待遇到1500元／月的水平，可以較好地激勵和保留核心員工，并且公司財力可以承受，也不會影響公司的中長期盈利，因此是可行的。此外，在福利發放形式方面，可以通過提供福利項目的“菜單”由員工自由選擇，滿足員工不同的需求，最大限度地調動員工的積極性。A.在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張特殊的信用卡以自行購買福利B.為員工提供一系列企業認為所有員工都必須擁有的福利項目的福利組合，員工可根據自己的偏好選擇，或者提高一種核心福利項目的保障水平C.員工可以按自己的意愿在企業提供的福利領域中決定每種福利的多少，并可突